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2023年人力资二级速记口诀：人力资规划2023年人力资二级速记口诀：人力资规划第一章人力资规划第一节：企业组织构造设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。
P1-22、组织设计五原那么，任务目的为根本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。
P2-33、组织构造形式多，传统直线为根底，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。
P4-134、构造设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。
P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业构造上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。
P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性关系为主灵敏性。
P21-237、组织构造从战略，变革程序三步走，诊断施行和评价，变革征兆擅长抓，变革方式要方案，时有改良慎，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。
P23-288、构造整合最常用，方案变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目的再规划，互动之后要控制。
P28-319、岗位设计三原那么，任务目的要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改良是根本。
P33-34第二节：企业人力资规划的根本程序1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长方案与短期，五年以上为规划。
P462、狭义按年有三种，装备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义一样。
P48-53、规划作用为战略，促进协调与进步，组织个人共开展。
P484、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。
P48-505、规划原那么有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。
P506、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定方案拿措施，最后评价与修正。
2023中级经济师人力资源背诵口诀人力资源管理是企业管理的重要内容之一，而作为中级经济师考试的一部分，人力资源管理更是备受关注。
在备考过程中，掌握一些背诵口诀不仅有助于记忆和理解，还能帮助我们更好地复习和应对考试。
今天，我们就来共享一些针对2023中级经济师人力资源管理科目的背诵口诀。
1. "组织人力资源"是首要任务，规划招聘、激励激励再激励。
2. 培训开发不可忽视，提升员工能力保持竞争力。
3. "薪酬管理"需公平合理，激发员工潜能提高工作积极性。
4. 绩效评估要科学规范，关键绩效要素需澄清明确。
5. "员工关系"需和谐相处，处理矛盾纠纷要公平正义。
6. 福利保障要广泛周到，建立员工权益的保护体系。
7. 劳动关系要尊重法规，遵守劳动合同保障员工权益。
这些口诀不仅有助于记忆人力资源管理的要点，也有助于理解和记忆相关的知识点。
通过这些口诀，我们可以系统性地复习人力资源管理的各项内容，从而更好地应对考试。
这些口诀也能帮助我们在实际工作中理解和应用人力资源管理的知识，提升自己的管理能力。
在备考过程中，不仅要掌握这些口诀，还要结合具体的案例和实际问题进行理解和分析。
只有将知识与实践相结合，才能真正掌握人力资源管理的精髓。
在备考过程中，还要注重积累解题技巧和应试技巧，以应对考试中的各种题型和情境。
综合运用口诀、理论知识、案例分析和解题技巧，才能更好地备考2023中级经济师人力资源管理科目，并取得理想的成绩。
2023中级经济师人力资源管理科目需要我们掌握大量的知识点，而背诵口诀可以帮助我们更好地记忆和理解这些知识点。
然而，单靠口诀是远远不够的，我们还需要结合实际问题进行分析，积累解题技巧和应试技巧，才能更好地备考和应对考试。
希望大家都能在备考过程中有所收获，取得理想的成绩！以上就是本文对于2023中级经济师人力资源背诵口诀的一些共享和理解。
希朿能够对大家有所帮助。
中级经济师考试人资专业考点速记口诀动机目标满自需，内源所为有价值，外源避过为获利，不为本身重物质；要素行为努力度，行为方向与坚持。
斯诺需要五层次，生安社会尊重自，前三基本外满足，后两高级靠内素。
奥尔德马三对装，生存关系与成长。
激励保健双因素，满不满意非选一，若有激励可满意，没有也无不满意；保健基础必须具，缺失即召不满意。
麦克里兰理论三，成就追求优越感，特点选择适度险，及时反馈强任感，权力需要支配欲，亲和需要重人际。
期望理论弗罗姆，效价个人偏好度，期望员工努力度，工具所获报酬付；此三相乘为动机，三值均高强动机。
强化理论重结果，忽视心理激欠妥。
目标管理用广泛，目标具体最靠前，参与决策限期完，绩效反馈知进展。
参与管理提士气，所用理由共有四，工作复杂可作细，任务互有依赖度，认同决策执行利，可获奖赏有意义；动前时间要充裕，问题涉及自身益，不受威胁有能力，企业文化要支持。
斯坎伦理劳资合，节约支出奖集体；要素一设委员会，降本分配要具体。
领导特点影响力，指导激励之能力；领导特质先天具，成败特质难别区。
特质理论托马斯，忽视情景下属需，特质重要未明指，因果关系亦未区。
伯恩斯认两类型，交易权威合法性，强调任务和产出，差错管理是消极；变革可创高绩效，愿景明确理想高。
罗伯豪斯魅力型，所获归属强迫随。
路径目标指导式，成就参与再支持；变量下属特征一，控外环境另因素。
指导标准和程序，支持友善爱下属，征求意见属参与，成就挑战多鼓励。
权变理论费德勒，关系取向善描述；维度领导与下属，工作结构职权及；工作取向两头似，关系取向要连续。
领导成员格雷恩，可分圈里圈外人；交换过程互惠利，下属欲变领导意。
管理权威X理论，员工人性Y理论。
勒温模式三类型，民主放任与独裁。
斯道格迪新标志，强调行为情境必。
俄亥俄式两维度，工作管理与人际；密歇根式与此似，员工生产取向二；员工取向高绩效，生产取向低绩效。
无为而治两不关，理想风格正相反，乡村俱乐人为主，任务风格重任务。
人力资源考试口诀歌【总决式】：人力资源管理与开发是强调实践运用的科学不从实践中来就不可能成为真正的HR大师要点：1、领悟2、练习+记忆3、应用一、人力资源规划组织理论分大小古典韦伯法约尔行为科学是近代现代强调人因素幅度层次成反比集权分权是主线管理原则要牢记直线职能事业部模拟分权矩阵制母子公司是法人子分公司要区别多维立体三中心企业集团看智囊结构变革从战略改良爆破和渐进时机选择最重要供求平衡要预测预测需求分类别定性定量十三法描述经验德尔非比率回归马尔科定员定额计算机供给预测分内外人力资源信息库人员接替马尔科供求平衡三状态处理方式记心间二、人力资源招聘配置差异匹配三原则选开诊考四测评测评量化分四类类型模糊一二次顺序等距和比例当量量化是核心标准标度和标记测评标准分横纵品德知识和能力效公成本实用性谈话观察不平等面试强调结构化实施分为五阶段关系确立加导入核心确认真本事友好氛围中结束目标标准系统性问题设计不合理首对晕录是偏见存在问题要注意结构面试五类型背景知识思维性经验情景压力性最后一种行为性B D 面试注过去群体决策在责任L G D无领导题目类型有五种开放两难和排序经验争夺实操性联系工作难适中具有一定冲突性编制程序要牢记三、培训与开发培训规划七内容目的目标和对象内容范围和规模时间地点和成本方法教师和实施教学计划五内容目标课程和形式教学环节时间排适应针对优新性课程设计要素多对照尚德来记忆目标内容教模策评价组织时空人符合需求和规律体现目标是开发印刷资料有五种培训教师内外选能者为师是原则选配标准徐老师培训手段很重要内容方法差异性兴趣评估可行性开发教材应适应最新信息资料包活的教材可利用印刷视听来完善高管理念中人文基层就把专业学在职替补短轮流模拟决策和竞赛角色敏感跨文化技能开发九模式培训评估前中后层级体系有四种反应评估评老师方法就用调面座学习评估考学员考试演讲加心得行为评估看改变行为观察调访评结果评估重业绩360 度投搜析评估标准有要求相关信区可行性培训成果有五种认知技能情绩率定性定量十二法来把培训效果行评估报告有要求价值效果加包装结构内容从报告领导认可地位高四、绩效管理绩效管理技术活绩效考评是核心考评方法二十种一类型为主观法强制分布比较法二类行为客观法关键行为定位法三类结果导向法成绩记录MBO 三类综合考评法评价中心OEC 评价方法六原则经济可行准确性功能开发有效性考评误差主客观分布误差强制性自我中心同晕轮绩优个人和后继评价标准是客观特征效标能合计行为效标看表现定量指标多结果设计章法有六种图示调查按研究现谈经验风暴法目标关键基准法关键指标SMART 360度全方位考核全面成本高选择时机和层次适合才是硬道理五、薪酬管理外部公平要调查岗位评价定内部个人公平用绩效职门职组和职系分级岗级岗位分统一岗等要牢记薪酬结构双因素岗位对岗不对人技能技术加能力绩效计件提成制高弹高稳和折中薪酬策略从战略宽带工资扁平化工资调整看物价定级奖励和考核政策只对特殊人工龄效益是普照薪酬计划上到下企业员工共负担年金补医有保障六、劳动关系雇主雇员双关系劳动关系要和谐三重角色三关系形势实际加协议劳动派遣是特殊集体协商是代表专项协议是公司上线下线基准线工资指导讲原则安全预防人为本个别集体和团体权力利益是争议群众自治非强制一合强回区举证调解仲裁解争议。
人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。
P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。
P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。
P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。
P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。
P8-96、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。
P12-137、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。
P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。
P17-189、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。
P18-1910、规划分类三角度：时限可分长与短，层级内容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。
P19-2011、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。
P2012、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。
P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业内部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。
P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。
P2615、企业内部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略。
第一章：人力資源规划 第一也企业人力资源战昭规划 U 战略为父策为子・ 2、 乩略人力四含义・ 3、 西方人力四旳朗， 4、 战略人力有特征二战略視全局为上. 現代企业祈瑾念. 经骑管理奴隶化. 人力百理从战略.入力足支撑系统. 策珞中局部为下. 系统営理全过程, 科学筲理耳祈化. 人力於略从企业. 人力管理高盼段. 现代管理人性化. 集多宇科于一身・ 战略百理是过稈。
PI 标本乖得好体系• P2 后顶管理军绒化.P2-5 形成入力体系化.入力部门性屈变. 职能憤式为管理・P8-125、 故略入力五理论，一嚴系统开放性.行为角色可预他，6、人力衛全五标隹基础工作应旌全.姐织杀统应芫善.领导观念妾更希，综合営理应刨奇，管理活动要桂P12-13 7、8、 交期成本应竝制，资沥基础有二种＜ P8-9 企业战略八特点= 故略规划有意5G 保持优势是第四， 企业战略三层次， 规划分类三S1M ：时限可分长夕短， 两种第略保竞争■夷价型和业持型， 人力箔略肓三种.吸引荼略对席价・ 企业見G 車人才・浪林五力供參老， 企业外部的分析.劳力市场的芫蓍，企业内部的分析，企业文化四类型. 主产技术圭制度j 财务实力定笫略。
战略棍•式SWE 外优内芳柚转型.外优内优送攻性，外劣內优多样型，外劣內劣防僦型。
?33 規划实族五方面，址頁绢蟆弓落实.資縣配看豆合理，支持系统垂完吾・诵动员工积郴炷.启挥领导好作ffi ＜P34-35 怡、现划评价有四点『评价內容先确左.评价标准惡瑋立.实际绩效蓼评估.分析結果改决弟・P35 9、 10 V 11、 12.13、 14、 15、 L6、 ITs 目标、全局性，计划、枝远桂.纲領、应变也 竞爭、凤险性，前五为静后三动• P14-15 明挽重点:为第一.界定空间为其欢，合理定位六方面（吸引.录用、保持、 壇强意法在领导，浏立目标在员二。
P17-18 总伟业务与职能.两种戢珞稈竞爭.一是技处开发型.二是人力开友娶“ 层级內容分扎种. 人无我TT 是创蔚. 找贸蒂略对创新. 新入行者有威助. 政府法规的健全， 寒埃式蓉遞关系・ P2S-29 发展s 评价.调整）. 第_节：企业第团的组织給杓设计 1. 3、 q 、 5、 6> 7x 8. 0. 圭团特花有四点. 年团体制六侍勻. 刹甘主体多元性。
中级人力资源记忆口诀好呀，今天我们来聊聊中级人力资源的那些事儿。
说到人力资源，大家第一反应是不是就是招聘、培训、员工关系这些？没错！这就像一锅炖菜，里面得有各种食材，缺了哪个都不行。
记住这些内容也不难，咱们可以用一些简单的小口诀来帮助记忆，轻松愉快又不乏趣味。
先说招聘，嘿，这就像挑选菜肴，得先明确你想要什么。
比如说，你想要的员工得有“能力、经验、性格”，这个就可以用“能、经、性”来记！想象一下，面试的时候你就像个大厨，面前是一桌子食材，得看看哪个合适，再加点调料，做出一道美味的佳肴。
记住了这三样，招聘就不再是件让人头疼的事儿了。
接下来聊聊培训，很多人觉得这环节枯燥无味，其实大错特错。
培训就像是给员工加油打气。
想象一下，你的员工就像赛车，要在赛道上跑得快，得加油、调试才能跑得更远。
这里我们可以用“增、练、实”来记，增知识、练技能、实操演练。
就像学游泳，不下水怎么会游呢？通过实操才能真正掌握。
培训的时候，记得要有趣点儿，别让大家觉得像是在上课，那样可就失去兴趣了。
说到员工关系，这可是人力资源中最有趣的一部分了。
你得想象成一个大家庭，和睦相处、互相帮助，这样才能齐心协力。
这里我们用“信、沟、解”来记，信任、沟通、理解。
没有信任的关系，就像沙堡，随时可能倒塌；而沟通就像是纽带，把大家紧紧连在一起；理解呢，就像是润滑剂，减少摩擦，增加合作。
想象一下，大家一起开个party，和气生财嘛，关系融洽，工作起来也是干劲十足。
再来聊聊绩效管理，嘿，这可是检验大家工作的“试金石”。
想想一场比赛，评委得看选手的表现，给出分数。
咱们可以用“定、评、奖”来记，定目标、评估表现、给予奖励。
目标就像是登山的路线图，大家要朝着同一个方向走，评估就像是路上的指示牌，指引大家前进，奖励呢，就像是山顶的风景，让人向往。
记得，适时的表扬能激励人心，让团队更有动力。
最后得说说员工发展，咱们都希望员工能在公司茁壮成长嘛。
这里用“培、引、留”来记，培养人才、引导成长、留住优秀。
中级经济师人力口诀解析以下是为您生成的十个适用于小学生的中级经济师人力口诀解析：口诀一：一学基础概念清，人力知识框架明。
二探招聘与选拔，人才进来要精选。
三看培训与开发，能力提升不断线。
四察绩效管理严，成果衡量有规范。
五究薪酬福利全，员工动力源泉添。
六析劳动关系稳，和谐环境大家欢。
七懂员工激励妙，积极向上热情高。
八思团队建设好，合作共赢效率超。
九观人力规划远，未雨绸缪视野宽。
十悟法规政策熟，依法行事不糊涂。
这个口诀就像搭积木，一层一层来，先把基础弄明白，再一步步深入各个模块，就像爬楼梯，一级一级往上走，好记又有趣。
口诀二：一抓人力规划头，需求预测不能丢。
二稳人员招聘流，合适人才往这凑。
三促培训发展优，技能增长不用愁。
四保绩效评估周，工作成果看得透。
五重薪酬设计牛，公平合理乐无忧。
六护员工关系柔，矛盾化解没理由。
七推激励措施有，积极主动向前走。
八强职业规划守，未来方向心中留。
九固劳动法规熟，合法合规不犯愁。
十提自身素质优，人力管理上层楼。
想象一下，人力管理就像种一棵大树，每个环节都是树枝，只有每个树枝都健康，大树才能茁壮成长。
口诀三：一明人力规划纲，目标方向先领航。
二清招聘渠道广，良才贤士聚一堂。
三懂培训方式棒，知识技能装满仓。
四严绩效标准强，工作表现细衡量。
五优薪酬结构靓，激励员工斗志昂。
六和劳动关系畅，合作愉快心不慌。
七用激励手段爽，主动积极创辉煌。
八建团队氛围香，团结协作力量强。
九知职业发展长，前途光明有希望。
十守法规底线刚，合法经营路宽广。
这就像玩拼图，一块一块拼完整，人力管理的画面就清晰展现啦。
口诀四：一理人力规划线，供需平衡是关键。
二选招聘方法全，慧眼识珠不挑偏。
三搞培训内容鲜，成长进步乐无边。
四定绩效指标严，工作优劣清晰显。
五设薪酬体系甜，付出回报成正比。
六处劳动关系绵，和谐共处笑开颜。
七施激励政策贤，热情高涨勇向前。
八组团队合作连，齐心协力把梦圆。
九谋职业发展远，步步高升心灿烂。
十遵法规纪律坚，风清气正道路宽。
第一式：破剑式--------人力资源规划组织理论分大小，古典韦伯法约尔，近代强调人要素，权变理论是现代。
幅度层次成反比，集权分权是主线，管理原则要牢记，直线职能事业部。
模拟分权矩阵制，母子公司是法人，子分公司要区别，多维立体三中心，企业集团看智囊，结果变革从战略，改良爆破和渐进，实际选择最重要。
供求平衡要预测，预测需求分类别，定性定量十三法，描述经验德尔菲，回归比率马尔可，定员定额计算机。
供给预测分内外，人力资源信息库，人力接替马尔可，供求平衡三状态，处理方式记心间。
第二式：破刀式--------招聘配置差异匹配三原理，选开诊考四测评，测评量化分四类，类别模糊一两次，顺序等距和等比，当量量化是核心，标准标度和标记，测评标准分纵横。
品德知识和能力，效公成本实用性。
谈话观察不平等，面试强调结构化，实施分为五阶段，关系确立加导入，核心确认真本事，友好氛围中结束。
目的标准系统性，问题设计不合理，首对晕录是偏见，存在问题要注意。
结构面试七类型，背景知识思维性，经验情景压力性，最后一种行为性。
BD面试注过去，群体决策在责任。
LGD无领导，题目类型有五种，开放两难和排序，资源争夺实操型，联系工作难适中，具有一定冲突性，编制程序要牢记！第三式：破枪式--------培训开发培训规划加内容，目的目标和对象，内容范围和规模，时间地点和成本，方法教师和实施。
教学计划五内容，目标课程和形式，教学形式时间排。
适应针对优先性，课程设计要素多，对照教材来记忆，目标内容教模测，评价组织时空人。
符合需求和规律，体现目标是开发。
印刷资料有五种，培训教师内外选，能者为师是原则，选配标准有十条。
培训手段很重要，内容方法差异性，兴趣评估可行性，开发教材应合适，最新信息资料包，活的教材可利用，印刷视听来完善。
高管理念中人文，基层就把专业学。
在职替补短轮流，模拟决策和竞赛，角色敏感跨文化，技能开发九模式。
培训评估前中后，层级体系有四种，反应评估评老师，方法就用调面座；学习评估考学员，考试演讲加心得；行为评估看改变，行为观察调访评。
第一章人力资源规划第一节：企业组织结构设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静报考，静动结合静为主。
P1-22、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。
P2-33、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。
P4-134、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。
P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。
P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。
P21-237、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。
P23-288、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。
P28-319、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。
P33-34第二章招聘与配置第一节：员工素质测评标准体系的构建1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异。
P109-1102、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核。
P110-1113、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静报考，分项综合相结合。
P111-1124、测评体系三要素，标准标度和标记。
P113-1145、测评结构分纵横，校标常模两类型。
P115-1186、品德知识和能力，三项测评记心中。
P118-1207、测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例。
P120-1238、标准构建七步骤，明确客体与目的，确定项目或因素，确定体系之结构，筛选与表述指标，确定指标之权重，规定计量的方法，标准试测与完善。
