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员工招聘指引手册范本【前言】公司作为一个不断发展壮大的组织，为了适应市场需求和业务扩张的需要，需要招聘优秀的人才加入我们的团队。
为了保证员工招聘程序的顺利进行，特编写本《员工招聘指引手册范本》，旨在为招聘人员提供详细的招聘流程和标准，确保招聘准确、高效及公平合法。
同时，也希望新员工能够通过此手册了解公司的文化、价值观和福利待遇，并为顺利融入公司做好一系列准备。
【第一章招聘流程】招聘流程在本公司分为以下几个环节：1. 职位需求确定：在公司及相关部门确定招聘需求后，由人力资源部制定并发布职位招聘需求。
2. 编写职位描述：由相关部门和招聘主管共同确定职位的工作职责、任职要求和薪资福利待遇，并编写职位描述，作为面试和招聘宣传的依据。
3. 招聘宣传与推广：人力资源部根据职位描述，将招聘信息发布于各招聘网站、社交媒体等平台，并与校园招聘机构、猎头公司等合作推广。
4. 简历筛选：招聘人员根据职位要求筛选简历，将符合条件的简历递交给招聘主管。
5. 面试及评估：招聘主管根据招聘需求对筛选出的候选人进行面试和评估，最终确定候选人。
6. 社会背景调查：为确保候选人招聘的准确性和可靠性，人力资源部会进行候选人的社会背景调查，核实候选人提供的个人信息。
7. 聘用协商：与候选人进行薪资、工作条件等方面的协商，并最终确定聘用事宜。
8. 入职准备：为新员工的顺利入职，准备好办公用品、员工手册等材料，并通知相关部门为其安排培训计划。
【第二章公司文化与价值观】公司一直秉承着以下核心价值观并努力营造一个积极向上的工作环境：1. 专业卓越：我们鼓励员工不断学习和提升专业能力，追求卓越的工作表现。
2. 团队合作：在公司，我们注重团队协作、互助合作，相信团队的力量可以创造出更大的价值。
3. 诚信正直：我们要求员工在工作中保持诚信正直的态度，以树立良好的企业形象。
4. 创新进取：我们鼓励员工积极思考创新，勇于挑战和突破，实现个人和公司的共同发展。
人力资源招聘的手册范本一、招聘目的和背景我们公司致力于人力资源的优化和提升，招聘是其中一个重要的环节。
本手册旨在为招聘工作提供统一的指南和规范，确保招聘流程的顺畅和效果的最大化。
二、岗位需求分析在开始招聘之前，我们必须对所需岗位进行详细的需求分析。
这包括岗位的职责和要求、任职资格、工作经验、技能要求等方面的明确。
招聘工作要与相关部门充分沟通，确保招聘需求准确无误。
三、招聘策略制定基于岗位需求分析的结果，我们将制定相应的招聘策略。
这包括确定招聘渠道、发布招聘广告、筛选简历和面试安排等工作。
招聘策略应根据岗位需求的特点和市场形势进行灵活调整，以达到最佳的招聘效果。
四、招聘广告设计招聘广告是我们吸引人才的重要手段。
广告内容应简明扼要地介绍岗位职责、任职要求和薪资福利待遇等信息。
同时，我们也可以突出公司的优势，吸引更多的候选人关注和申请该职位。
招聘广告需要符合公司形象和品牌定位，采用精准的语言和适当的词汇。
五、简历筛选我们将根据招聘要求和所接收到的简历进行筛选。
筛选时需要注重简历中与岗位要求相关的内容，如工作经验、教育背景、专业技能等。
筛选过程要公正、透明，确保选出符合要求、优秀的候选人。
六、面试安排通过简历筛选后，我们将与符合条件的候选人进行面试。
面试的目的是深入了解候选人的能力、素质和适应公司文化的程度。
面试官需提前准备面试问题，并根据招聘要求进行综合评估。
面试结果需及时记录和反馈，以方便进一步的分析和决策。
七、背景调查与录用决策在决定录用之前，我们将进行候选人的背景调查，确保其提供的信息真实有效。
背景调查可以通过电话、邮件或其他适当方式进行，以获取相关信息并进行核实。
最终的录用决策需要综合考虑候选人的面试表现、背景调查结果和招聘要求等因素。
八、录用通知和入职安排一旦确定录用候选人，我们将发送录用通知，并与候选人商议入职时间和相关事项。
入职前，我们将为新员工准备必要的工作环境和资料，以确保其顺利进入工作状态。
智联招聘RPO产品手册-最终版智联招聘RPO产品手册-最终版1.简介1.1 产品概述1.2 产品定位1.3 产品目标2.功能模块2.1 人才招聘管理①职位发布②简历筛选③面试安排④人才库管理2.2 人才评估①能力评估②文化匹配度评估③绩效评估2.3 管理报告①招聘效果分析②人才流动分析③需求预测④招聘预算管理3.系统配置3.1 用户管理①角色设置②权限管理3.2 审批流程配置①职位发布审批流程②简历筛选审批流程③面试安排审批流程4.实施步骤4.1 系统部署①环境需求②系统安装③数据迁移4.2 人员培训①系统操作培训②流程使用培训5.技术支持5.1 联系方式5.2 常见问题解答附件：1.物料清单2.功能说明书3.用户手册法律名词及注释：1.RPO：Recruitment Process Outsourcing，指的是将招聘流程外包给专业服务机构的一种模式。
2.人才招聘管理：指对人才需求进行管理、职位发布、简历筛选、面试安排以及人才库管理等环节的综合管理。
3.人才评估：对招募的候选人进行能力评估、文化匹配度评估以及绩效评估等测试和分析。
4.管理报告：通过对人才招聘和绩效情况进行分析，招聘效果分析、人才流动分析、需求预测以及招聘预算管理的报告。
5.审批流程配置：根据企业内部规定，设置职位发布、简历筛选和面试安排等环节的审批流程。
6.系统部署：将产品系统安装部署到用户的服务器或云平台。
7.数据迁移：将已有的人才招聘数据迁移到新的系统中。
8.人员培训：对使用人员进行产品系统的操作培训和流程使用培训，以保证顺利上线和正常使用。
本文档涉及附件：1.物料清单2.功能说明书3.用户手册本文所涉及的法律名词及注释：1.RPO：Recruitment Process Outsourcing，指的是将招聘流程外包给专业服务机构的一种模式。
2.人才招聘管理：指对人才需求进行管理、职位发布、简历筛选、面试安排以及人才库管理等环节的综合管理。
公司招聘标准操作手册一、引言在现代商业环境中，人才的选拔和招聘对于公司的成功至关重要。
为了确保公司能够吸引到高素质的人才，并且保持公平、合法的招聘过程，制定一份标准操作手册是必要的。
本手册旨在明确公司的招聘标准和操作流程，为人力资源部门提供指导，并确保招聘过程的公正性和透明度。
二、招聘岗位设定1. 确定招聘需求- 深入了解部门和团队的发展需求，并与相关部门经理沟通确认招聘岗位的具体需求。
- 根据公司战略目标和工作内容，制定招聘岗位的职责和要求。
2. 准备招聘计划- 根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间表等。
- 确定招聘预算，并报请相关领导审批。
三、招聘渠道1. 内部招聘- 首先优先考虑内部员工升职或跨部门调动的机会，提供平等的竞争机会。
- 内部招聘通过内部员工推荐、内部招聘网站等方式进行。
2. 外部招聘- 外部招聘通过在线招聘平台、职业网站、人才中介等渠道进行。
- 在发布岗位招聘信息时，需要清晰明确地列出职位的职责、要求、待遇等信息，以吸引合适的候选人。
四、简历筛选1. 简历初步筛选- 根据招聘需求和职位要求，将收到的简历进行初步筛选，并筛选出符合要求的候选人。
- 与相关部门经理进行沟通，确定拟定候选人名单。
2. 简历评估- 对初步筛选出的候选人进行简历评估，了解其教育背景、工作经历、技能专长等信息。
- 根据评估结果，进一步筛选出具备优势的候选人。
五、面试1. 面试准备- 安排面试时间和地点，并通知候选人。
- 确定面试官和面试评估表。
2. 面试流程- 面试过程包括自我介绍、行为面试、能力测试、案例分析等环节，以全面评估候选人的能力和适应性。
- 面试官应提前制定好问题，并在面试过程中记录候选人的回答和评价。
六、背调与出具录用意见1. 背景调查- 对通过面试的候选人进行背景调查，了解其教育、工作经历的真实性和合法性。
- 通过联系候选人的上级、同事、下属等进行相关信息的核实。
2. 出具录用意见- 背调合格后，由人力资源部门出具录用意见。
人力资源招聘手册1. 概述本招聘手册旨在为公司的人力资源招聘流程提供指导和准则。
通过遵循这些准则，我们将确保我们的招聘流程是公平、透明和高效的。
2. 招聘流程2.1 职位需求分析- 在开始招聘之前，我们首先需要进行职位需求分析。
这包括确定岗位的职责和技能要求，以便我们可以有针对性地招聘适合的候选人。
2.2 编写招聘广告- 根据职位需求分析的结果，我们将编写招聘广告来吸引符合条件的候选人。
招聘广告应包括以下要素：- 公司介绍- 职位描述- 技能要求- 薪资福利待遇- 应聘方式和联系方式2.3 筛选简历- 收到候选人的简历后，我们将对其进行筛选，确定符合要求的候选人进入下一轮面试。
2.4 面试候选人- 选择合适的候选人后，我们将邀请他们参加面试。
面试可以分为初试和终试，以深入了解候选人的能力、经验和适应性。
2.5 背景调查- 在决定录用候选人之前，我们将进行必要的背景调查，确保候选人的信息真实可靠，并符合我们的职业道德和法律规定。
2.6 录用决策- 最后，我们将根据面试结果和背景调查的数据，做出最终的录用决策。
被录用的候选人将会收到录用通知，并进入到后续的入职流程中。
3. 公平与平等原则- 在整个招聘流程中，我们将坚持公平和平等的原则。
不论性别、种族、宗教、年龄或残疾状况，我们将对每个候选人公平对待，并为每个候选人提供平等的机会。
4. 保密原则- 我们将严格遵守保密原则，确保候选人的个人信息和面试过程的保密性。
5. 招聘流程的改进和评估- 我们将定期评估和改进招聘流程，以确保其始终能够适应市场发展和公司的需要。
以上是人力资源招聘手册的基本内容。
请按照此手册进行操作，如有任何疑问或需要进一步指导，请与人力资源部门联系。
谢谢！。
招聘工作操作指南手册一、序言招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。
建立本“指南”的作用和目的主要是：1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定；2、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化；3、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定；4、为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。
如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR部。
二、招聘总原则1、聘用原则：（1）公开招聘、公平竞争、择优录用；（2）年轻化、专业化、德才兼备；（3）坚持亲属回避的原则：A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）；B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范围内，所有干部间不得有亲属关系）；C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系；D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。
（4）本土化、先内后外；（5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。
2、定员、定岗位、定编要求（1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准；（2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行；（3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。
3、用人申请、录用审批权限规定（1）编制内用人申请审批权限：A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准；B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准；（2）编制外用人申请审批权限：主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准；（所有岗位编外申请先报集团组织发展部，由组织发展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团招聘部招聘；）（3）人员录用审批权限：A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准；B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准；C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。
招聘指导手册（大全五篇）第一篇：招聘指导手册招聘指导手册一、目的为了让负责招聘的新手更快掌握招聘的基本流程及方法，少走弯路，能在更短的时间内高效率地投入工作。
特制定本手册。
二、适用范围新进入招聘工作的人员。
三、原则录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
优指的是相对应聘岗位最匹配。
公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
四、流程及方法1、渠道选择文职、管理类人员主要来源于大型综合性网站、综合性现场招聘会和中高层专场招聘会。
广东有：前程无忧网、南方人才网、卓博人才网、智联招聘网和智通现场、南方人才现场。
管理人员和中高端技术人员主要通知前程无忧网和智联招聘网主动收索和猎头推荐。
较低端的文职岗位可通过大中型职业介绍所。
专业性人才可以通知专业人才网，如建筑人才，电力英才，数字人才等。
2、简历筛选2.1性别、年龄、学历是否符合岗位要求。
根据所负责公司特点及历史，分类总结所负责公司对这些信息的要求，然后逐个筛选。
2.2工作经验是否符合要求。
总工作年限、同岗位工作年限是否达到岗位要求；所经历的公司规模及性质是否符合岗位要求。
2.3薪资期望是否靠谱。
候选人薪资期望与公司提供岗位及当地市场水平是否靠谱。
2.4记录简历中的问题点。
如简历中出现较长的空白时间段（3个月以上）在做什么。
3、电话面试3.1自报家门及告知如何获得其资料，例：这是XXX集团，我们从XXX获得了您的个人资料，您现在说话是否方便?3.2介绍公司及岗位。
询问是否听说过XXX，如果不太了解则简单介绍公司。
招聘负责人要整理统一介绍内容。
各招聘人员在介绍公司时要口径一致。
3.3询问候选人工作意向。
首先确认工作地点是否能接受，其次对推荐岗位是否感兴趣。
正常情况主动投递简历的求职者可以省去这个环节。
3.4了解其过往工作经历是否与推荐岗位（应聘岗位）相近或相关。
让其介绍其服务过的公司、工作职责、工作内容、离职原因等。
智联招聘岗位职责描述一、岗位职责以及PQ （岗位胜任度标准）的描述1、岗位名称：人力资源专员PQ：本科及以上学历，具备良好的沟通表达能力和组织协调能力，有一定的劳动法律法规、绩效管理、招聘面试等工作经验者优先。
主要岗位职责：1、负责员工招聘、面试，筛选合适人才；2、建立健全员工档案系统，进行员工资料的归档和管理；3、管理员工考勤和加班情况，计算工资和绩效；4、处理员工请假、调休等相关事宜；5、负责新员工的入职手续和离职手续；6、协助上级领导制定薪资政策、绩效考核标准和培训计划；2、岗位名称：市场营销专员PQ：本科及以上学历，具备创新思维和优秀的市场分析、策划和执行能力，了解市场的最新动态和趋势，有相关行业工作经验者优先。
主要岗位职责：1、负责市场调研工作，分析产品的市场需求及竞争情况；2、协助制定公司年度市场营销计划，并按时间节点推动执行；3、负责活动策划与执行，如公关、展览和促销活动等；4、负责公司产品推广，包括线上线下推广，网络营销等；5、协助制定品牌宣传计划，并负责推动品牌的有效传播；6、参与会议、展会等营销活动，与客户洽谈沟通。
3、岗位名称：财务分析师PQ：本科及以上学历，精通财务知识及相关专业技能，具有较强的数据统计、分析能力，熟练运用Excel等办公软件，有会计或审计从业经验者优先。
主要岗位职责：1、负责公司财务分析、预算和业务会计处理；2、负责制定、执行公司财务控制策略，推动公司财务管理的持续优化、提高财务效益；3、协助制定公司财务报表，出具目标达成难易程度评估和业绩预测分析报告；4、对公司财务数据进行分析，提出优化建议和解决方案；5、负责协调与审核公司资金运营计划，跟踪资金的日常运作状况；6、协助完成公司内外部审计工作。
二、岗位职责描述的应用场景1、招聘流程中：给求职者介绍该岗位的详细职责，以及所需的PQ，帮助求职者了解到自己是否符合该岗位的要求，避免出现不合适的应聘者出现，浪费公司的招聘成本和时间。
第三部分操作手册一、招聘需求计划工作1.原则2.操作细则（1）计划内招聘计划旳制定旳流程详见《荣盛控股股份有限企业人力资源管理流程手册》（2）计划外招聘重要流程详见《荣盛控股股份有限企业人力资源管理流程手册》3.注意事项二、招聘实行工作1.招聘实行旳重要工作2操作细则（1）分解招聘计划年度人力资源需求计划要根据用人时间规定分解到季度, 使招聘工作有序进行, 并节省人力成本。
同步认真分析招聘需求人员旳种类, 以便选择合适旳招聘渠道, 到达良好旳招聘效果。
（2）确定招聘渠道①招聘渠道分类②招聘渠道选择原则（3不仅限于时间、地点、人员分工、重要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。
（4）准备招聘材料①规范参与人员宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。
③确定岗位阐明严格根据岗位阐明书确定岗位职责和任职资格。
（5）实行招聘工作①简历分拣: 人力资源管理部门在招聘收到简历后, 应根据需要岗位任职资格规定, 参照应聘者工作经历或专业知识, 进行简历初选。
阐明: a、简历中有如下问题旳原则上不告知面试: 原单位除名旳员工、与任职资格规定相差较大旳员工、工作变动过于频繁旳员工；b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作, 建立电子简历库, 便于集团各企业招聘信息共享, 同步防止不合格应聘者反复性面试旳状况发生。
②进行面试a、面试前准备制定好围度、设计好问题后来, 就可以进行面试了。
但在面试前, 必须给自己做准备旳时间。
一般来讲, 做面试旳准备工作包括如下几部分: 在办公桌上摆上这个人旳简历；⑥记住名字和简历中旳问题；⑥桌上摆一种简介企业旳小册子；⑥要注意名片旳摆放位置；⑥熟悉维度✍✍熟悉要问旳问题；⑥保证面试旳私密性✍✍减少干扰。
✍✍b、面试预约⑥自我简介✍✍告知对方自己旳姓氏；⑥体现真诚与善意✍✍邀约清晰✍✍语气上扬；⑥明确面试地点；⑥尊重候选人旳时间选择✍✍语气不能太刚性；⑥初步判断候选人性向；⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）；⑥给候选人留面试联络。
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Don't let yourself feel very comfortable, because you don't feel tired only when you go downstairs, and you don't need to step on the accelerator when you go downhill.整合汇编简单易用（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）智联招聘填写技巧智联招聘填写技巧(一)1.求职邮箱如何管理?虽然只是一个小小的邮箱，却是我们求职路上的必备工具，因此要精心包装：(1)邮箱的选择，选择一个比较正式的偏商务性质的邮箱，尽量避免使用偏娱乐性质的邮箱。
(2)给邮箱起名字，写简历，有一个最简单的窍门，就是对照着用人单位列出的职位招聘要求来写简历。
用E-mail发出的简历在格式上应该简洁明了，重点突出，因为公司通常只看他们最感兴趣的部分。
建议直接将个人姓名作为发件人昵称。
这样对于HR来说，易记易查找，更有利于招聘公司辨认整理你投递的资料。
其次，由于每天都有大量的应聘信件，放眼望去，满目的“应聘”字眼。
想要在第一眼就和HR对上，建议在邮件主题上做点__，突出自己的应聘优势。
如要应聘的是市场部经理，对方要求是最好有4A广告公司经验，而你正好有，那么在邮件主题上就写上“具有5年4A广告公司市场部管理经验”。
(3)最好储备2~3个求职邮箱，如果你的的择业方向并不单一，每个邮箱对应一个方向，这样就可以分类接收在求职网站，比如智联招聘上的最新职位信息邮件，方便查阅和选择。
2.简历要不要以附件形式发送?对于投递简历到底以附件的形式发送，还是以邮件正文的形式发送，不同的HR可能有不同的要求和习惯。
一方面，很多公司的HR每天要查阅成百上千份简历，如果简历作为附件发送，很有可能因为下载不便而被暂时搁置，导致最后被遗忘。
另一方面，一些公司的HR习惯先建立简历库，把所有简历下载归类后再分别筛选，便于保存。
湖南出版投资控股集团校园招聘简章有意应聘的学子们，欢迎你们登陆智联招聘网“湖南出版投资控股集团中南出版传媒集团2012校园招聘”专题页面(/)，或者登陆湖南出版投资控股集团官方网站()及中南出版传媒集团官方网站（/）在线投递简历。
本次校园招聘我们只接受网投简历。
感谢您的关注，期待您的参与！★公司介绍：湖南出版投资控股集团有限公司，前身为2000年6月组建的湖南出版集团；2004年9月整体转制为省管国有大一类文化企业；2008年启动改制上市，同年底成立承接传媒主业的中南出版传媒集团股份有限公司（简称“中南传媒”）。
2010年10月28日，中南传媒（601098）在上海证券交易所挂牌上市，成为市值过200亿元的中国出版龙头股和第一只全产业链整体上市的出版传媒股。
集团成立以来，按照“一主两翼”的三极发展战略布局和发展文化产业，形成了传媒、投资、地产、酒店、科技、资产管理六大业务板块，共有员工2万余人。
2010年未，集团资产和营收双双突破100亿元，主营业务利润过6亿元，综合实力居全国出版集团第二。
近3年来，集团获“五个一工程”奖、中国出版政府奖、中华优秀出版物奖、中国新闻奖等奖项40余项。
连续两年被评为全国文化体制改革先进企业、连续三次获评全国文化出口重点单位、连续三次入围“全国文化企业30强”位居前三。
2011年中南传媒上榜中国最大企业集团500强。
温家宝、李长春、刘云山、刘延东等党和国家领导多次对集团的改革发展表示关注和赞赏。
集团现辖14家一级子公司：上市股份公司1家（中南出版传媒集团股份有限公司），投资公司1家（湖南盛力投资有限责任公司），都市日报1家（潇湘晨报社）、五星级酒店1家（普瑞温泉酒店），资产管理与物业服务公司5家（普瑞实业公司、湖南文盛出版实业发展有限公司、湖南新华书店实业发展有限责任公司、湖南新华印刷集团有限责任公司、湖南添瑞物业管理有限公司），房地产开发公司2家（湖南泊富地产有限公司、湖南华宏房地产有限责任公司），高新科技企业3家（湖南省远景光电实业有限公司、湖南远泰生物技术有限责任公司、湖南远科航表面工程有限公司）。
手册目录关于本手册2手册的目的2手册的应用2手册的修订3第一部分智联招聘一线销售人员胜任特征模型错误!未定义书签。
第二部分招聘评价体系及流程3第一章招聘指南31、招聘政策（此部分请人力资源部审核补充）32、员工招聘原则43、有效招聘的重要性54、招聘流程55、录用和薪酬（请人力资源部审核补充）66、体检、入职（请人力资源部审核补充）77、招聘中的常见问题7第二章简历筛选81、简历筛选关注条件82、简历筛选应注意的问题8第三章电话初面91、电话初面相关事项（评估表请见工具包1）92、电话面试举例10第四章求职陈述&在线测评111、求职陈述112、在线测评11第五章复试121、复试前考官的准备工作122、考官组成133、复试程序134、无领导小组讨论（题目及评分表请见工具包2）145、半结构化面试（题目及评分表请见工具包3）176、情景模拟（主要是角色扮演，题目及评分表请见工具包4）237、选拔决定248、工作动力配合分析249、背景调查（评估表请见工具包5）25第六章入职培训及录用决策271、入职培训272、录用决策28关于本手册手册的目的1.规范公司的招聘程序，提高公司雇主品牌形象2.提高招聘效率，及时准确、经济地招聘到销售岗位需要的合格员工3.保证招聘过程的公平4.保证公司在人员招聘方面的专业水准手册的应用1.公司相关部门按照手册规范内容，进行所有员工招聘工作2.手册主要供下列人员使用：人力资源专业人员、各部门经理主管（尤其是要经常参加招聘面谈的主管）手册的修订1.人力资源部根据手册的实际实施情况，定期（不多于3个月）提出修订建议2.《修订建议案》报总裁办公会审批3.经审批后的技术方案公司正式颁布实施，原技术方案同时废止第二部分招聘评价体系及流程第一章招聘指南1、招聘政策（此部分请人力资源部审核补充）1)人员编制a经部门负责人审批后的部门人员编制，是人力资源部审批各部门《招聘申请表》的基本依据；b凡编制预算外的新增职位，须在招聘前由用人部门提出申请，批准后执行。
2)内部招聘与招聘申请a当公司出现职位空缺时，根据机会均等及内部员工优先原则，由人力资源部首先在公司内部发布招聘信息；b主管以下（含）职级，在用人部门提出需求后五周内，提供充分的应聘者人选，八周内应聘者到岗；c主管以上职级和有特殊经验、技能要求的职位，在用人部门提出需求后八周内，提供充分的应聘者人选，12周内应聘者到岗。
3)回避政策a任何本公司员工不得推荐、聘用与其有亲属关系的候选人到本公司工作。
4)鼓励推荐a公司鼓励员工向人力资源部推荐公司以外的人选。
所推荐的人才一经录用并试用合格后，由人力资源部给予推荐人一定的奖励。
5)招聘方式及招聘费用a人力资源部根据招聘职位的级次、人才供应状况等决定招聘方式；b招聘费用开支须事先经人事行政总监审批，从专项费用预算中支出。
2、员工招聘原则1)准确a准确预测应聘者在所应聘的职位上，将来可能的工作表现和能力。
2)公平a应用统一而有效的规范；b对所有应聘者运用一致而与工作有关的各项能力测评系统；c基于工作本身的理由决定选拔结果，而非应聘者与工作无关的方面。
3)获公司和应聘者的认同，在整个招聘过程中体现公司形象，维护应聘者自尊；4)要求：整个招聘流程涉及到的评价环节及测评结果均需由人力资源部及评价人员签字、记录、存档、备份保管。
3、有效招聘的重要性1)若缺乏有效的招聘与人才选拔制度，公司将冒以下风险：a招聘成本、培训成本、行政费用等人工成本上升（40%—60% of year salary）；b由于人员流动率无穷大，造成员工士气低落；c由于工作的交接与连续性，使顾客服务受到影响；d不断填补空缺职位，无暇顾及企业经营目标业务工作；e机会损失。
4、招聘流程1)人力资源部依据《职务说明书》所列任职资格，与用人部门进行沟通后，从所收到的应聘简历中选择符合者；2)人力资源部对简历合适的应聘人员首先进行电话面试，主要侧重于对应聘人学历、任职资历、个人职业目标、个性偏好、企业价值观及沟通能力的考评；电话初面时可以要求较为合适的人员在规定时间内提供求职陈述，主要采取求职信的方式，包括对工作岗位的认知、自我认知、未来工作思路，800-1000字为宜，同时告知其在线测评的帐号。
3)通过在线测评并提交了态度正确积极的求职信的应聘者均须经人力资源部和用人部门（Team Leader或更上一级主管）的双重面试。
面试前，人力资源部和用人部门应讨论面试要点、面试分工和策略。
在面试过程中，针对候选人的专业技能、行为能力和个性偏好，可无领导小组讨论、半结构化面试和情景模拟等方式进行考评；如必要，复试通过后可辅以背景调查。
4)通过复试的应聘者由公司统一组织进行入职培训，培训的时间视各分公司自身情况而定，培训结束并通过考核者由双方进行双向选择后，人力资源部负责为新员工办理入职手续。
5、录用和薪酬（请人力资源部审核补充）1)新员工的录用须由用人部门负责人和人力资源部依据结果共同协商确定；2)人力资源部依据《职务说明书》进行岗位评估后确定薪酬；3)在决定录用之前，任何部门和个人不应给予应聘者任何承诺。
6、体检、入职（请人力资源部审核补充）1)正式录用及报到之前，新员工须到指定医院进行体检。
不合格者将不予录用或终止试用。
体检由人力资源部负责安排；2)人力资源部发布新员工入职通知，并协助用人部门做好新员工入职前后的准备工作；3)在正式签订劳动合同之前，应聘者应提供与原解除聘用关系的证明，并申明个人档案转移和经管方式、原保险福利的办理情况等。
7、招聘中的常见问题1)忽略应聘者重要资料的收集；2)错误理解应聘者的资料；3)忽视应聘者工作动力与企业需要的配合，而只看重应聘者的工作技巧；4)未能将各项能力考评组成一个贯彻的整体；5)使应聘者对选拔过程产生不良好的印象；6)考官个人偏见及定型的看法；7)考官急于对应聘者作出判断；8)单纯依赖面试作出选拔决定；9)考官之间缺乏有效沟通；10)考官无有效、完整的笔记；11)被应聘者某些特征影响，以偏盖全；12)尽快填补职位空缺的压力会影响对应聘者的判断；13)请参考以下各章节的内容，避免出现以上这些问题，保证招聘工作更有效。
第二章简历筛选对应聘者填写的简历进行审查是人员选拔的第一步。
简历内容可以帮助用人单位了解应聘者的基本信息（如学历、工作经验等），淘汰那些不符合要求的应聘者。
通常是由人力资源部对应聘者的资格进行审查。
一般认为，简历有助于我们从客观的角度对求职者进行判断；对申请人的职业发展情况有较为明确的了解，能够看到申请人近年来工作的稳定性，并能据此预测申请人未来的工作绩效和可能的任职期。
1、简历筛选关注条件经过前期与地方分公司的交流，我们初步将下列条件作为简历筛选的硬性条件，各地可以将其作为参考并根据自身的实际情况进行微调。
1)年龄：最好在22-25岁之间；2)学历：大专以上；3)婚姻状况：女性最好未婚；4)最好具备一年左右相关工作经验或相关专业的应届毕业生；5)有电话销售或相关销售经验者优先考虑。
2、简历筛选应注意的问题简历所提供的信息的准确性是一个很有争议的问题，特别是怎样判断个人简历、履历和推荐信的真实性。
建议注意如下问题：1)学历、经验和技能水平适合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一些差别。
2)职业生涯的发展趋势这是值得关注的一个重要问题，主要预计求职者任职的稳定性。
比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率。
3)履历的事实依据这是关注的重点，要看写得是否实事求是，看写的内容是否具有行为描述的特征。
比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？是否能够清晰分辨出时间、数量、质量等信息内容。
4)自我评价的适度性适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性，是否能够客观、准确的反应求职者在性格、态度、动机、能力等方面的信息呈现。
5)推荐人的资格审定及内容的事实依据推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力？6)书写格式的规范化这能体现求职者的基本训练和素质，必要时，可以要求提供手写的简历或信件。
7)联系方式及求职者的自由度。
求职者的这些要求应当得到尊重。
第三章电话初面1、电话初面相关事项（评估表请见工具包1）由人力资源部就简历里需要关注的内容（如工作经验、实习经验、社团活动等）与应聘者进行初步沟通，同时可以考察应聘者的人际沟通能力和反应能力，电话面试时间不宜太长，不要超过15分钟。
电话初面时可以要求较为合适的人员在规定时间内提供求职陈述，同时告知其在线测评的帐号。
2、电话面试举例下面主要以社会在职人员为例，应届毕业生可多询问相关实习经验、社团活动及所学专业等。
A：应聘者（Applicant）I：面试官（Interviewer）电话接通，确认对方是应聘者。
I：您好，我是智联招聘人力资源部的***，负责招聘工作。
我们最近（从***处）收到您的简历，应聘我公司销售职位。
现在想和您谈谈有关应聘的事，不知您现在说话是否方便？A：可以。
I：首先，我想知道您现在哪家公司任职？担任什么职务？（或：我想确认您目前是否仍在××公司担任××职务？）I：您能讲讲具体工作内容吗？I：目前的工作中有哪些令您感到不满意的地方？I：在您以往的工作经历中，哪一段经历使您最满意？是什么原因？（或：您的哪一段工作经历使您最有成就感？为什么？）I：您在选择工作时，最看重哪些因素？（或：您理想的工作环境是什么样的？）I：您为什么希望应聘我公司的职位？（或您对应聘岗位的工作内容和职责了解有多少？）I：您现在的工资收入大约是多少？您期望的工资水平是多少？I：我们希望请您在***时间之前，写一封求职信并做一份在线测评，详情请查收邮件（核对邮箱）I：有什么需要我解释的问题么？如果没有其他问题，我们就先谈到这里，谢谢您，再见！第四章求职陈述&在线测评1、求职陈述即求职信，用以考察应聘者的求职动机、思维水平、工作热情、个人兴趣认知及价值观等，内容包括对工作岗位的认知、自我认知、未来工作思路，以800-1000字为宜。
通过求职信（以电子邮件形式发送，并要求打印或手写稿带至复试现场），人力资源部门可以初步了解应聘者个人期望值与公司价值观的匹配度、逻辑思维能力及求职动机。
2、在线测评1)目的预测应聘者将来的工作行为、可胜任工作的可能性等因素，从多方面为招聘决策提供可靠的、量化的客观依据。
2)测评内容销售职位胜任力评估，包括能力、性向、职业倾向等多模块内容。
3)测评时间90分钟左右，具体时间请遵循测评题目的具体要求。
4)报告解读a报告构成：综合等级+导语+综合测评结果+详细解释；b综合等级采取五星级评判，选取二星及以上作为符合条件进入复试；c导语内容包括普遍意义上的销售职位需要具备的基本素质；d综合测评结果包括做题数量、所用时间、掩饰性（掩饰性高的要慎用）、各维度分数及优劣势说明；e详细解释给出了每个维度的得分及详细说明；f亦可下载集体数据，供人力资源部做整体对比。
