激励的基本原理

激励模式的名词解释

激励模式是指一种旨在推动个体或团队积极行动的模式或方法。它通过激发积极性、提高工作动力和满足需求，以实现目标和增加绩效。激励模式广泛应用于各个领域，包括教育、企业管理和个人成长。

一、激励模式的基本原理

激励模式的基本原理是根据个体或团队的需求和动机，设计相应的激励机制。它可以通过提供奖励、赋予责任、提供发展机会等手段，刺激人们的积极性和创造力。激励模式可以分为内在激励和外在激励。

1. 内在激励

内在激励是指个体或团队通过自身内在动机获得的激励。这种激励来源于个体对任务本身的兴趣、成就感和满足感。在内在激励下，个体或团队更加投入并享受工作过程，可以更好地发挥潜力和创造力。内在激励的有效性在于个体或团队的自我激励能力和目标导向性。

2. 外在激励

外在激励是指个体或团队通过外部奖励或激励机制而产生的激励效果。外在激励可以分为经济激励和非经济激励。经济激励包括薪酬、奖金、提成等，而非经济激励则包括晋升机会、培训发展和认可等。

二、激励模式的应用领域

激励模式在各个领域具有广泛的应用，可以帮助个体或团队实现目标、促进发展和提高绩效。

1. 教育领域 在教育领域，激励模式被广泛运用于学生的学习过程中。教师可以通过制定明确的目标、提供奖励、营造良好的学习环境等方式，激发学生的学习动力和兴趣。激励模式还可以通过竞赛和奖项来激发学生的积极性，促进学生的全面发展。

2. 企业管理

在企业管理中，激励模式可以帮助激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效和竞争力。通过设立明确的绩效目标、提供奖金和晋升机会等激励措施，可以激励员工追求更高的工作质量和产出。此外，激励模式还可以通过员工培训和职业发展规划，提供发展机会，增加员工的满意度和忠诚度。

3. 个人成长

激励模式对个人成长也具有积极影响。通过设定明确的个人目标，并设置一系列激励机制，可以激发个人的内在动力和创造力。激励模式还可以通过积极的心态和自我激励，帮助个人克服困难，并实现个人成长和发展。

股权激励的基本原则

1.贡献：业绩贡献为导向，面向未来、兼顾历史；

2.抓心：围绕核心业务、核心竞争力和核心人才；

3.对等：激励相容，责权利对等；

4.易岗易股：核心层与整个公司利润挂钩、营运层和自己领导机构利润挂钩；

5.匹配：不同阶段采用不同的股权激励方案，如：

创业期：核心人员实股（银股）；

成长期：核心人员实股（银股），中基层虚拟股（身股）；

成熟期：期权。

股权激励成功的关键因素

1.行业和公司成长性是否支撑利益共享机制的实现；

2.激励的深度，股权的收益率是否有吸引力；

3.激励的广度，是大部分员工还是极少数员工被授予股权激励；

4.是否有较客观公正的绩效考核评估体系。

员工持股计划的核心是：回报和激励那些为公司做出过贡献而且未来还能继续做贡献的员工，形成风险共担，利益共享的内部动力机制。导向过去的绩优股+未来的潜力股。

如何做股权方案设计

1、定目的：确定股权激励的目的。股权激励的目的不同，方法和结果不同。

2、定架构：确定公司治理架构和控股架构。很多企业分子公司以及关联交易非常混乱，如果不梳理清晰，股权激励会受到员工的质疑。要确定股权激励的主体公司，尽可能把相关业务和关联公司并入主体公司，保持业务完整、独立。

3、定对象：如何确定激励的对象。要明确：

1) 激励行为是基于岗位还是基于人？

2) 能否实现老员工（创业元老）与新员工平衡？

3) 能否实现管理层与技术专家的平衡？

4) 是阳关普照还是星星点灯的平衡？前台部门与后台部门如何平衡？

4、定模式：确定合适的股权激励模式

1) 银股：实股VS 虚股；

2) 身股：影子股（绩效股、奖励股、分红股）；

3) 期权：现股VS 期股VS 期权。 5、定数量：确定股票的数量与分配比例。

6、定价格：股权激励计划中的价格界定。

7、定时间：股权激励计划中的时间安排。

8、定来源：确定股票和资金的来源。

• 激励

• 薪资管理

• 激励的基本原则

• 激励的作用

激励

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：

（1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

（2） 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

（3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 （4） 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

（5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

薪资管理

一、 制定薪资制度的指导原则

1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。

2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。

3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。

4. 合理的职工报酬应达到：

（1） 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；

（2） 能吸引有技能的人到企业工作；

（3） 能把有才能的人留在企业不流失； （4） 能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。

激励的基本理论

【任务描述】

管理的核心问题是人的问题。搞好对人的管理，充分调动人的积极性和创造性，更好地实现组织目标，始终是管理的一项基本功能。激励理论大致上可以划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三大类。

【任务目标】

掌握内容型激励理论；

掌握过程型激励理论；

掌握行为改造型激励理论。

【任务导入】

无谓的争论

小李是某大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后，她选择了某著名会计公司的一个职位，并被派到上海办事处。小李对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作，获得经验的良好机会，7 500元的月薪。但她认为自己是班上最出色的学生，获得良好的报酬是预料之中的事。一年之后，工作仍然像她希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工作很满意，她也刚刚得到了800元的加薪。

但是小李最近几周的工作积极性急速下降。原因是办事处刚刚聘用了一个某审计学院的毕业生，和小李相比，此人缺少实践经验，但工资却是每月8 400元，比小李现在还多100元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了，扬言要另找一份工作。

分析小李工作积极性急速下降的原因？

【知识精讲】

一、内容型激励理论

内容型激励理论集中于研究到底是什么激励人们的行为这一问题，即什么样的事物会激励人们。最常见的内容型激励理论有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克里兰的成就需要理论。

（一）马斯洛的需要层次理论

1.需要层次理论的基本内容

美国著名的心理学家和行为学家马斯洛提出了需要层次理论，认为每个人都有许多复杂的需要，这些需要从低级到高级可以划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

马斯洛还将以上五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称为低级需要，而社交需要、尊重需要与自我实现需要称为高级需要。只有当较低层次的需要得到基本满足之后，较高层次的需要才会变得更迫切，越是迫切的需要对引导行为的激励作用越大。