激励的基本理论

科技信息　基础理论研讨　

激励及激励理论　

冀中能源邯矿集团陶二矿　高建明　

激励足激发人的积檄性、主动性、创造性，充分挖掘人的潜在能力　

的过程，企业对员Ｔ的激励，是以激励理论作指导，运用相应的激励方　

法，实现对企业人员激励的过程　

一、激励的涵义　

企业人力资源开发与管理的目标就是充分调动人的积极性，从而　

最大限度地挖掘人的潜能。现实ｑ一，影响人的工作行为表现的因素是多　

种多样的，如社会环境、丁作条件、技术设备等，而其中最重要的、影响最　

大的因素是人的能力和心理因素＝能力是做好＿Ｊ　作的前提，但・个只有　

能力而没有　Ｉ：作积极性的人不会有良好的行为表现，因此，以调动人的　

积极性为宗旨的激励就成为人力资源开发与管理的基本途径和重要手　

段。　

二、激励的作用　美困经济学家舒尔茨曾ｆ＋算，物力投资增ＪＪ口４．５倍，利润相应增加　

３．５倍；而人力投资增加３．５倍，利润将增加１７．５倍？激励在人力资源管　

理中的重要性是显而易见的，激励不仅能使员Ｔ积极地工作，还能使员　

Ｔ：认同和接受本企　的目标和价值观，对企业产生强烈的归属感。　

对一个组织来说，随着科学技术的迅速发展、企业之间竞争￣，３）ＪＩｌ　

剧，激励问题　得更加突｛ｌｌ＿２０世纪６０年代以来，美同企业员］－的流动　

率居离不下，这不仅大大增加ｙ－招聘、培训等人事管理成本，而且失去　

＿『不少宝贵的人才西方国家的现代企业制度发展到今天，己趋于成熟　

和完薄。仉足，２０世纪７０年代以来，在美国寿命超过２Ｏ年的公司数只　

占公司总数的１０％，只有２％的公司能仃活５Ｏ年。Ｉ９８３年壳牌石油公　

司的一项调查发现，存１９７０年《幸福》杂志排行榜上的“５００家火公司”，　

到了ｌ９８３年有三分之一己经销声匿迹，而企业持续发眨自　＇Ｊ　￣ｔｕ力，最终　

决定１：企业员Ｔ　此，如何有效的激厉』Ｊ员＿Ｔ，建立有效的激励管理体　

制，保持住员Ｔ：的活力与热情，留住企业的优秀人才，则是企业人力资　

源管理、企＿ｑｌ，ｆｔ＇，ｊ领导者不可驯避的话题。在传统的企业人力资源管理　

随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。 薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。一览英才网旗下园林英才网总结道相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。 1.需要层次理论 马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两个基本观点。①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。 阿德弗（Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。他认为，人有三种核心需要：生存需要（E）、关联需要（R）和成长需要（G）。多种需要可以同时存在。如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。因此，多种需要可以同时作为激励因素。但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。此外，麦克里兰（McClelland）在批判吸收马斯洛理论的基础上，于1961年提出成就激励理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需要与合群需要。 员工由薪酬而产生的心理感受均会影响这三种需要的满足需要层次理论告诉我们，薪酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。 2.双因素理论 双因素理论是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手段。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。 双因素理论对于薪酬激励同样具有指导意义。员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。否则会导致员工不满，影响其工作积极性。员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。 3.期望理论 期望理论（Expectancy Theory）是行为科学家弗隆（Vroom）于1964年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。其理论可以用公式表示为：激发力量 = 期望×效价。其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。绩效奖励的水平越高，激励效果越好。组织应当明确工作的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。与此同时，员工对自身能力的评价也很重要。组织应该有意识地提供相应的培训和资源，使员工相信自己可以达到绩效标准。 基于期望理论，企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力的、可达到的。应该注意，不同员工的效价范围和权重取值不同，企业应尽可能采用大多数员工认为效价最大的奖励。适当调整期望概率与实际概率的差距以及达成目标的难易程度。拉开企业期望与非期望行为间的差异，也有助于增强激励效果。 4.激励过程综合理论 波特（Porter L. W.）和劳勒（Lawler E. F.）于1968年在期望理论的基础上，导出一种更加完备的激励过程，被称为激励过程综合理论。该理论认为，工作绩效是一个多维变量，受以下5个因素的影响：①个人能力和素质；②外在的工作条件与环境；③个人对组织期望意图的感悟和理解；④对奖酬公平性的感知；⑤个人努力程度。个人工作努力程度的大小取决于对内在外在薪酬价值（特别是内在奖酬价值）的主观评价，以及对努力—绩效关系（即期望值）和绩效—奖酬关系（即工具值）的感知情况。 激励过程理论表明，激励是一个环环相扣的复杂管理过程。企业制定薪酬激励策略时要注意：绩效评价必须与期望的绩效目标紧密衔接，基于绩效的回报一定要紧随已产生的绩效。绩效目标要富有挑战性并且详细具体，奖励金额要与完成目标的难易程度相匹配。同时，企业要重视薪酬体系的公平性。员工对内在外在薪酬价值的主观评价和对产生分配结果的过程的主观评价对激励效果起着非常重要的影响

激励理论

在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：

一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则

低。

二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。最为常见的经历就是在学生时代，每一次考试前都要给自己设定目标分数，如果定的分数与之前相差不大但也有较之进步的分数，这次考试有很大可能进步；反之，目标分数过于遥远，会让自己对考试分数产生失望，有可能根本达不到甚至会降低分数。用同样的方式在企业中实现也会产生同样效果，对企业实现自身价值有所帮助。

激励的基本理论

【任务描述】

管理的核心问题是人的问题。搞好对人的管理，充分调动人的积极性和创造性，更好地实现组织目标，始终是管理的一项基本功能。激励理论大致上可以划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三大类。

【任务目标】

掌握内容型激励理论；

掌握过程型激励理论；

掌握行为改造型激励理论。

【任务导入】

无谓的争论

小李是某大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后，她选择了某著名会计公司的一个职位，并被派到上海办事处。小李对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作，获得经验的良好机会，7 500元的月薪。但她认为自己是班上最出色的学生，获得良好的报酬是预料之中的事。一年之后，工作仍然像她希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工作很满意，她也刚刚得到了800元的加薪。

但是小李最近几周的工作积极性急速下降。原因是办事处刚刚聘用了一个某审计学院的毕业生，和小李相比，此人缺少实践经验，但工资却是每月8 400元，比小李现在还多100元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了，扬言要另找一份工作。

分析小李工作积极性急速下降的原因？

【知识精讲】

一、内容型激励理论

内容型激励理论集中于研究到底是什么激励人们的行为这一问题，即什么样的事物会激励人们。最常见的内容型激励理论有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克里兰的成就需要理论。

（一）马斯洛的需要层次理论

1.需要层次理论的基本内容

美国著名的心理学家和行为学家马斯洛提出了需要层次理论，认为每个人都有许多复杂的需要，这些需要从低级到高级可以划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

马斯洛还将以上五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称为低级需要，而社交需要、尊重需要与自我实现需要称为高级需要。只有当较低层次的需要得到基本满足之后，较高层次的需要才会变得更迫切，越是迫切的需要对引导行为的激励作用越大。