浅谈人力资源管理在企业中的重要性

证。战略人力资源管理理论认为，只有当人力资源管理模式与企　业战略的相匹配时，才有更好地组织绩效。因此，企业战略是影　响企业人力资源管理模式选择的重要因素之一。　２．规模　当企业规模比较小时，企业人数相对来说较少，企业内部结　构比较简单，企业风险规避能力不足，资金有限，规章制度和经　营方针还没有成形。随着企业的规模逐渐扩大，企业开始扩展主　营业务，实行多元化生产，组织层级逐渐增多，企业开始制定较　为完善的、全面的、正式的人力资源管理制度，从而使得人力资　源管理有章可循。一般来说，企业在采取任何正式的和系统的人　力资源管理模式之前，必须确认是否达到了合理的规模经济范围，　而只有企业规模比较大，采取内部型人力资源管理模式才具有一　定的规模经济效益。所以，从经济角度看，企业规模是影响人力　资源管理模式选择的一个重要因素。　３．文化　文化作为独特的非正式制度，对企业人力资源管理起着重要　的影响作用，不同文化背景下的企业人力资源管理模式有着显著　的区别。中国传统文化是以儒家思想为基本价值取向的，主要内　容包括强调道德伦理、家长制观念、强调中庸之道和以人为本等。　这样的传统文化对我国人力资源管理工作的影响是深远的。　４．行业　行业是企业选择不同人力资源管理模式的外部因素之一。例　如，在服务业中，顾客始终处于服务的中心地位，同时也需要顾　客与员工共同合作，因而在绩效考核时，有时会把顾客看作是员　工的一部分，作为绩效考核的输人来源。又比如，人们发现ＩＴ业　和非ＩＴ业的人力资源管理模式有着明显的区别。　５．人才市场　人才市场是企业获取人才的最基本途径，人才市场的竞争程　度决定了巾小企业获取人才和留住人才的难易程度，因此，人才　市场的竞争程度对企业人力资源管理模式选择具有重要的影响。　当人才市场竞争程度低时，人才市场供给大于需求，可供选择的　人才较多，企业也不需要太广泛的招聘途径即可获得较优秀的、　业务能力较强的人才；同时，由于人才的可替换性较高，企业也　不需要太多的人力资源管理投资就可以留住人才。当人才市场竞　争程度高时，人才市场供给小于需求，获取人才的难度和成本较　高，企业需要增加人力资源活动的投资，一方面可以增加内部员　工的忠诚度，防止员工流失；另一方面也可以降低对外部人才市　场的依赖性。由此可见，当人才市场竞争程度低时，企业倾向于　选择控制型人力资源管理模式；当人才市场竞争程度一般时，企　业倾向于选择混合型人力资源管理模式；当人才市场竞争程度高　时，企业倾向于选择承诺型人力资源管理模式。　四、结束语　因此，建立一套完整有效的企业人力资源管理模式和激励机　制一直是企业改革的核心问题之一，也是解决我国目前企业效率　低下，企业竞争力较弱的有效途径之一。　参考文献：　ｌ１１谢晋宁．人力资源管理模式：工作生活管理的革命Ｕ】．中国社　会科学，２００１，（２）：２７．　［２】林勇．企业人员管理模式转型的目标选择与程序设计　甘肃　社会科学，２０１２（ｆ）６）．　【３】刘善仕．西方最佳人力资源管理模式研究Ｕ１．外国经济与管　理，２００５，（３）　浅谈企业人力资源管理的　问题及对策　■丁起群河南油田再就业中心　摘要：我国企业要应对日益激烈的市场竞争，必须重视　并解决自身在人力资源管理方面的问题。本文分析了企业人力　资源的重要性，指出了我国企业人力资源管理中存在的问题，　分析了其产生的主要原因，最后提出了解决问题的对策建议。　关键词：企业人力资源　问题对策　随着知识经济的到来，全球经济一体化和科学技术的迅速发　展，企业面临着前所未有的机遇与挑战。无论是在企业发展还是　在企业逐渐走向成熟的过程中，对企业自身最为重要的就是对人　的开发与利用，人力资源业已成为企业最重要的资源之一。随着　我国市场经济的快速发展，我国企业自身在人力资源管理中逐渐　暴露出缺点和不足，影响了企业的健康发展。企业要想有长远的　发展，就必须对现有的人力资源管理方式进行改变，充分发挥人　力资源管理的战略角色，进而提高我国企业的综合竞争能力。　一、企业人力资源管理的重要性　现代管理学大师彼得・德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的　资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”我国的企业　面临着日益严峻的国内外环境，各个企业能否在激烈的市场竞争　中胜出，很大程度取决于企业是否拥有高水平的人力资源管理。　１．有利于增强企业的竞争力和凝聚力。企业要适应国家经济　建设对能源的巨大需求和经济全球化的新形势，在更大范围、更　广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须　在加强油气勘探和非常规油气开发的同时，大力开发人力资源，　充分发掘人力资源优势，才能降低生产成本，提高资源利用效率，　从而提高油气产量和竞争能力，使企业在激烈的国内外竞争中立　于不败之地。同时，加强人力资源管理还可以增强企业的凝聚力　和吸引力。既可以在企业内部建立起合理的激励机制，也可以营　造健康向上的企业文化，对于增强职工对企业的认同感和归属感，　引导职工与企业同呼吸、共命运具有重要的意义。　２．有利于提高职工队伍的整体素质，建立“四有”职工队伍。　通过加强人力资源开发与管理，可以培养、造就一批掌握高新技　术的科研人员、善于经营的管理者和技术精湛的操作工人等企业　持续发展的有用之才，确保企业的经营管理、制度建设和科技进　步不断创新发展。同时，还可以吸引和留住具有专业技术和专门　技能的各类人才。建立健全比较完善的留人、用人机制，帮助企　业吸引和留住各类人才，从而为企业不断发展壮大提供技术支持　和智力保障。　二、企业人力资源管理中存在的问题　企业是我国的支柱性企业，在我国的国民经济发展中具有举　足轻重的作用。然而，和其他大型企业一样，企业在人力资源管　理上也存在着一系列亟待解决的问题。须坚持以人为本的原则，　正确分析企业人力资源管理方面存在的问题。　１．对人力资源管理工作的认识不够。首先，在人力资源管理　上缺乏层次。典型的问题是走了两个极端，一是忽视人才差别，　把高级人才混同于普通员工，挫伤了高级人才的积极性。二是只　重视高级人才，忽视一般人才，影响了职工的工作热情。三是重　。．　１１５ｗｗｗ．ｓｈａｎｇｃｈａｎｇ　ｃｏｍ．ＩＬ　．　．Ｃｎ　ｌ

人力姿源　浅谈我国企业的现代人力资源管理　＿林拥雄　福建师范大学协和学院　［摘要　伴随着新经济时代的到来，企业之间的竞争逐渐转化为一种人才之间的竞争，人力资源已经成为我国企业当前增强自身竞　争力的重要因素，在这一背景下，加强我国企业的现代人力资源管理就显得尤为重要。因此，笔者就我国企业的现代人力资源管理问题展　开论述，文章首先对现代企业人力资源管理的相关理论进行了概括论述，继而分析了我国企业进行人力资源管理过程中存在的一系列问　题，最后提出了提高我国企业现代人力资源管理能力的几点对策与措施　ｌ关键词Ｊ现代企业人力资源管理存在问题对策措施　伴随着新经济时代的到来，企业之间的竞争逐渐转化为一种　人才之间的竞争，人力资源已经成为我国企业当前增强自身竞争　力的重要因素，在这一背景下，加强我国企业的现代人力资源管　理就显得尤为重要。因此，树立现代企业人力资源管理的科学理　念已经成为新经济时代下企业发展的重要环节。　一、现代企业人力资源管理的相关理论概述　１现代企业人力资源管理的特点分析　“柔性化”是现代企业进行人力资源管理的重要特点，所谓　的“柔性化管理”就是指的内在重于外在；心理重于物理；身教　重于言教；肯定重于否定；激励重于控制；务实重于务虚。在这　种柔性化的管理模式下，企业职员不仅仅只是局限于单纯的由上　而下的指令性工作，而且还能够在此基础上通过扁平化的组织结　构进行交互式、合作性的工作，在这种工作模式下，企业职员之　间的相互合作精神就被极大的激发出来了，除此之外，也有助于　企业职员责任感的增强。　在柔性化管理模式下，企业的领导者不仅仅单纯依靠相关工　作制度来完成对企业职员的管理，而是更多的依靠对企业职员心　理的研究，通过潜移默化的影响来实现企业职员创造性以及自我　管理能力的提高。　２现代企业人力资源管理的主要内容　现代企业人力资源管理的内容是多元化的，涉及到人力资源　管理过程中的方方面面，一般来说，现代企业人力资源管理的主　要内容包括以下几个方面：人力资源的选拔、企业员工的培训、　员工的绩效考核体系以及员工薪酬等多个方面，总之，现代企业　人力资源管理的最终目的在于实现对企业人力资源的充分开发。　二、我国企业进行人力资源管理过程中存在的一系　列问题　人力资源管理在我国企业管理中的运用起步较晚，虽然最近　几年也取得了一定的成效，但是，我国企业在进行人力资源管理　的过程中依然存在着一系列的问题与缺陷，笔者认为主要表现在　以下几个方面：　１重视对人力资源的管理而忽视了对人力资源的开发　就我国企业进行人力资源管理的现状来看，重视人力资源管　理，忽视人力资源开发的问题是十分常见的。这一现象同现代企　业人力资源管理的本质有着极大的偏差。从人力资源管理的开发　方面来看，虽然我国所拥有的人力资源在数量上是巨大的，但是　由于我国劳动力资源的整体水平不高，所以面临着极为艰巨的潜　在人力资源的开发利用工作，只有将我国巨大的人才潜力充分的　挖掘出来，开发好、利用好，才能为我国的经济建设带来巨大的　效益。但是，我国大多数企业往往看不到这一点，而仅仅局限在　运用制度的方式来管理，对员工人力资源的开发也只是在完成了　岗前培训之后就没有深入进行下去，从而导致企业的经济效益不　高。　２企业的人力资源管理与企业的战略发展决策不相协调　我国改革开放三十年以来，我国企业在自身建设方面也进行　了许多方面的改革，然而人力资源管理方面的改革却没有太大的　进展，我国多数企业的人力资源管理模式还是停留在传统意义上　的人事管理模式下，其职能也仅仅局限于制定企业员工的薪酬分　配、企业职员的再教育、人员的分配与提升等等，并没有真正从　企业的战略发展的角度出发将人力资源方面的管理进行有效地、　相一致的设计与规划，没有充分实现人尽其用的最终目标。传统　形式上的企业人力资源管理模式通常都是按照人员的素质进行岗　位设置，而不是依据岗位设置去培养相应的人才，这种做法就会　造成企业的人力资源管理与企业的战略发展决策不相协调。　３企业文化建设的开展速度远远落后于企业的人力资源管理　企业文化在一个企业中所发挥的作用的是不容忽视的，企业　文化在企业发展过程中具有引导、激励、凝聚、约束以及融合等　多重功能，但是，我国当前企业的人力资源管理中却没有很好的　将企业的文化建设吸收进来。在这种状况下，企业的战略目标以　及企业的经营理念就难以使得企业全体成员达成一个共识，企业　内部的凝聚力就会弱化，企业的奋斗精神也会降低，所以说，企　业文化建设应当引起企业人力资源管理部门的高度重视　只有改　变企业文化建设的开展速度远远落后于企业人力资源管理这一现　状，企业全体职工的积极性才能被充分调动起来　三、提高我国企业现代人力资源管理能力的几点对　策与措施　通过上述对我国企业进行人力资源管理过程中存在问题的分　析，可以看到，提高我国企业现代人力资源管理的能力已经刻不　ｔ　《商场现代化》２０１Ｏ年７月（中旬刊）总第６１７期　８９　ｊ

浅谈企业管理中的人力资源管理　底敏　刘江娜　（１．石药集团河北中润制药；２．石家庄计算机职业学院）　摘要：２１世纪是人才的竞争，企业的重点也在于人才的竞争。人力资源　管理作为管理职能与生产管理、营销管理、财务管理一样，它的重要性越来越　体现出来，越来越受到企业单位的重视。企业的人力资源管理职能在新经济　时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。目前我国人　力资源管理存在许多的问题。应多方面采取措施实现人力资源的科学管理，　本文针对当前我国企业人力资源管理中存在的问题提出了改进人力资源管　理落后状况的对策措施。　关键词：企业人力资源管理问题对策　１人力资源管理的必要性　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相　结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最　佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，　充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现　组织且标。良好的人力资源管理不仅仅是提高社会生产力的一种方　式，同时也是造就全面发展的人的唯一方法。合理的人力资源配置是　社会保持活力的基本要素之一，他不但可使社会组织内的人力资源　结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个　人的才智和潜能都得到充分的发挥。然而目前我国企业人力资源管　理中存在着诸多问题亟待我们去解决。　２当前企业人力资源管理存在的问题　人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着　决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有：　２．１观念滞后，对人力资源的认识不到位任。何管理思想都是根　植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了　管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中　支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默　化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中　表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收　入分配上实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用，严　重制约了人力资源潜能的发挥。　２＿２经营管理与考核脱节。绩效考核主要有３个方面的目的：战　略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略　目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划　真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公　司战略和经营目标贯彻下去。　２．３重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整　体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我　们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有　待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企　业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作　做好，导致许多工作效益低下。　２．４人力资源资源使用率低，对人力资源管理认识不足。许多企　业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实　际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历　或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条　件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕土招了不少，但是实际效　果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有　的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致　使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企　业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。　２．５机制方面存在问题，造成人力资源浪费。在管理中，由于缺　少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别　是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源　浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印　象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看　法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、　１７　公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的　收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽　视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中　急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。　３解决企业人力资源管理存在问题的对策　３．１建立现代化的人力资源管理理念。建立人力资源国际化管理　模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力　资源管理理念。进一步确立人本管理思想现代管理理念提倡“以人为　本”的管理原则，目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象，其主　要原因是违背了“以人为本”的原则。企业要想实现持续发展，必须具　有强大的竞争力。想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信　息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠　人才来实现。“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。　３＿２建立奖罚分明的薪酬制度。建立人力资源灵活酬薪制促进　人力资源开发树立现代的酬薪管理理念，尽快从传统的分配制度转　变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依　靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。薪酬制度是企业对员工　进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生　产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪　酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和　岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂　钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密　联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡　献的目的。　３．３加强人力资源的培养和开发。培训是企业获得质量人力资　源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投　资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的　战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个　继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完　成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源　增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从　企业发展和自身努力中获得收益。员ＴＳｎ企业不仅分担了培训成本，　而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同　时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部　的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系　在一起。　３．４引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期　的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行　为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实　施“走出去”战略的内在要求。现代人力资源管理担负着企业文化建　设的任务，职工招聘体现出企业的用人理念和人才观；职工培训本身　就包含企业使命、经营理念、经营哲学的内容；考核与激励机制可以　影响职工的智商和情商水平，形成职工共同价值观。不同的企业文化　对员工的要求有着不同的标准。企业文化是极具个性的群体文化，好　的企业文化具有较强的凝聚功能。一个非常重视企业文化建设的企　业，能真正打动员工的心，能真正在员工内心产生共鸣时，才会忠心　耿耿地为公司工作。管理者必须知道员工不仅需要物质的激励，还需　要精神的激励。人力资源管理一旦融入好的企业文化，必会为企业带　来更高的效率。　总之，人力资源管理是积累ＳＥＩ￣，Ｊ造物质资本，开发和利用物质资　源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，现　代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充　分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。当然，提高人力　资源管理者业务素质也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，　我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，但经过不懈努力，　我国企业人力资源开发一定会迅速发展起来。

浅谈人力资源信息管理在现代企业管理中的作用　沈晓娟　郭俊杰　郭晓军　（１．宁夏电力公司超高压分公司；２．宁夏国电英力特能源化工集团有限公司）　摘要：随着经济社会的高度发展，人力资源信息化管理在现代企业管理　中的作用日益显现，而提高人力资源信息化水平，加强人力资源集约化管理，　构建科学有序的人力资源管控体系，为管理决策层提供准确及时的信息数据　是人力资源信息管理的重要任务。　关键词：人力资源信息管理现代企业管理　人力资源管理是现代企业管理的重要内容之一，信息管理作为　人力资源管理的基础工作或重要手段，对于提高人力资源标准化水　平、加强人力资源集约化管理、构建科学有序的人力资源管控体系以　及促进企业管理水平稳步提升具有重要的现实意义。　为决策层及时准确提供信息数据，工作效率大幅提升。在传统的　管理方式下，因缺乏集中存储、集中展示的标准化信息平台，诸多管　理决策所需的数据只能通过频繁下发调查表或统计表来完成，每次　调查最快需要７—１　Ｏ天左右，工作量繁重且难以保证数据的准确性，　无法适应现代管理的时效性。笔者所在的企业就有一套完整的人力　资源信息管控系统，通常只需几４＇ａ，３１￣１２可完成数据统计工作，统计分　析效力提升１Ｏ倍以上。在没有推广人资管控系统时，决策层需要某　些统计数据，从县级公司摸底、编制、汇总，一般需要７天左右，而省　级公司最终将所有数据汇总上报每月需要２天左右，极大的浪费了　人力、财力。在人资管控系统上线后，省公司层面的各项数据汇总缩　减为１Ｏ分钟左右，工作效率提升近百倍，而且更加准确便捷，为管　理决策层提供了强有力的数据分析支撑。　实时掌控人资信息，提供辅助决策分析。在笔者所在的企业无论　领导，还是省、市、县公司的人资管理人员，均可在授权的范围内，对　省公司本部及所属单位人员组织机构信息、岗位信息、人员基本信　息，进行实时查询与维护修改。ＨＲ模块还实现了人员薪资核算，并　直接生成财务凭证，进行薪资分析。通过人资管控系统的辅助决策模　块，还可以按月度对人资各项计划指标完成情况进行图形化监控，为　决策层提供领导查询、干部队伍分析、一般职工队伍分析、人员增减　员等多项主题分析，为专业管理人员提供高级分析等多项辅助决策　功能。在本单位人资管控系统上线以来，为配合人、财、物集约化管控　的需求，通过对相关信息的分类、摸底、专题分析等工作，为本单位专　业人才的选拔以及后备人才的储备奠定了坚实的基础，为企业“十二　五”人力资源规划的编制工作提供数据支撑。　人力资源信息管理在企业管理过程中，因怎样操作才能既能推　进人力资源信息化建设，又能加强人力资源集约化管理。　１因地制宜。建立健全规章制度　在人力资源信息化建设过程中，必须制定和完善规章制度，明确　工作重点和方向，用规章制度来约束和指导工作，以满足管理发展的　需求。　２信息标准统一规范．企业内部“横向集成”　人力资源信息化建设中，统一信息标准、数据集中存储，结果集　中展示，实现企业人力资源信息的互通与集成，为企业管理准确、及　时的提供有力人力资源信息数据，为企业人才开发、培训、利用以及　人才职业生涯的规划，提供便捷、快速的数据平台。在人力资源信息　化管理模式下，将企业人员的专业岗位按照管理权限，集中维护一套　信息系统，并在人资部门内部提供灵活的查询功能，确保数据来源和　数据出口的唯一，既能调动各专业岗位的工作积极性，更有利于提高　数据的准确性、及时性，推动人力资源管理工作从“专业管理”向“综　合集成”转变，将极大的提高企业内部人才的合理流动。　３建设和完善人力资源基础信息　人力资源信息化管理８０％的数据均来自于基础信息，基础信息　的完整与准确直接影响着管理质量，因此，如何采集与完善基础信息　成为人力资源信息工作中最紧迫的工作。①扩大信息采集范围，建立　健全全员工的电子档案。通过对人事档案信息的增加、维护、核查、更　新，增强信息的可用性和准确性，提升信息的应用程度。②增加信息　数据间的校验关系和校验条件，确保数据“可信、可靠、可用”。　４加强培训力度。搭建专门的培训平台　人力资源信息化管理覆盖面广、数据量大，需要建设一支技术过　硬、责任心强的运行维护团队。因此，做好人力资源信息系统培训工　作十分关键。笔者所在单位为此项工作搭建了专门的人资管控培训　平台，实现了集中培训与分散培训相结合。在省级公司层面，主要培　训基层单位的系统维护员和关键用户，而基层单位利用培训系统，可　随时在本地对本单位及下属单位的用户进行培训，并可上机操作、考　评，从而提升了培训效果，降低了培训成本，也避免了因培训操作给　正式系统带来的危险和压力。　５制定完善的工作流程和考核细则　人力资源信息化管理在企业的应用过程中，需制定一套完善的　工作流程和严格的考核细则。信息化工作需要相关部门的密切配合　和协作，制定完善的工作流程就会使工作效率大大提高。其次，完善　考核细则是人力资源信息化建设顺利进行的坚实后盾。随着信息化　的深化应用，信息化工作逐步从数据统计向分析应用转变，因此，制　定完善的考核细则是保证人力资源信息完整、准确的有力的监督、考　核机制。　建立系统的人力资源信息管理控制平台，需做到：一、领导重视　是保障。每项工作的推进，企业领导重视是基本保障，人力资源信息　化建设也是如此。如果各级领导对此项工作重视，为人力资源信息　化建设提供强大的执行力保障，那么此项工作已经成功一半了。人　力资源信息化工作需要各相关单位的大力支持和配合，如果得不到　领导的支持，将影响此项工作的顺利开展。二、无障碍沟通是关键。　人力资源信息化建设专业性强，涉及业务面广，因此沟通是信息工　作人员必须掌握的技巧，通过良好的沟通，才能准确理解上级的意　图，把握好工作的重点和方向：通过良好的沟通，才能让下级准确理　解自己的意图，正确贯彻执行；通过良好的沟通，才能让其他部门了　解自己的工作，得到有效的支持。三、高效协作的团队是基础。建设　一支团结、精干、负责的人力资源信息化建设团队是重点，通过培　训、讲座、经验交流等形式提高队伍整体素质，增强团队的工作责任　心和自豪感。　人力资源信息化管理是一项长期而艰巨的任务，只有在企业管　理工作中不断提高人力资源信息化和集约化水平，才能更好的为企　业有好又快发展奠定坚实的基础。　（上接第２３页）　时不出错误或少出错误，另外，对于新加入结算队伍的人员要请富有　经验的业务人员对其进行培训，使他们充分认识结算风险给企业带　来的危害。　３．２．３重视调查进口商的资信。可以通过国内外银行或专业的　咨询和调查机构调查，也可以通过国内外的商会或我国的驻外使领　馆商务机构进行调查。总之，在进行贸易的时候一定要对将来的合作　伙伴有一个尽量全面的了解以减少贸易风险的发生。　３．２．４关注进口商所在国的政治经济和法律等的变化。对于可　能遇到的风险要早作防范，即使货物属于积压商品或交易条件很优　厚也不能轻易签下合同。　以上是出口商在使用信用证时，面临的一些主要和常见的风险　以及如何防范风险的建议，但是国际贸易具有线长面广和环节多的　特点，因而在贸易结算中也会遇到各种各样的情况，需要当事人考虑　周全，灵活变通，争取安全收汇。　参考文献：　…国际商务单证基础知识与实务．中国商业技师协会会员资格认证纲　要．内部教材．　．【２】中国国际商会中国国家委员会．ＵＣＰ６００（２００７年修订本）．北京：中国　民主与法制出版社．２００７．　【３】曹玮．国际贸易与单证实务南京：南京大学出版社２０１０．　【４】黎孝先．国际贸易实务北京：中国人民大学出版社．２００８．