浅谈人力资源管理在企业中的重要性

证。战略人力资源管理理论认为，只有当人力资源管理模式与企　业战略的相匹配时，才有更好地组织绩效。因此，企业战略是影　响企业人力资源管理模式选择的重要因素之一。　２．规模　当企业规模比较小时，企业人数相对来说较少，企业内部结　构比较简单，企业风险规避能力不足，资金有限，规章制度和经　营方针还没有成形。随着企业的规模逐渐扩大，企业开始扩展主　营业务，实行多元化生产，组织层级逐渐增多，企业开始制定较　为完善的、全面的、正式的人力资源管理制度，从而使得人力资　源管理有章可循。一般来说，企业在采取任何正式的和系统的人　力资源管理模式之前，必须确认是否达到了合理的规模经济范围，　而只有企业规模比较大，采取内部型人力资源管理模式才具有一　定的规模经济效益。所以，从经济角度看，企业规模是影响人力　资源管理模式选择的一个重要因素。　３．文化　文化作为独特的非正式制度，对企业人力资源管理起着重要　的影响作用，不同文化背景下的企业人力资源管理模式有着显著　的区别。中国传统文化是以儒家思想为基本价值取向的，主要内　容包括强调道德伦理、家长制观念、强调中庸之道和以人为本等。　这样的传统文化对我国人力资源管理工作的影响是深远的。　４．行业　行业是企业选择不同人力资源管理模式的外部因素之一。例　如，在服务业中，顾客始终处于服务的中心地位，同时也需要顾　客与员工共同合作，因而在绩效考核时，有时会把顾客看作是员　工的一部分，作为绩效考核的输人来源。又比如，人们发现ＩＴ业　和非ＩＴ业的人力资源管理模式有着明显的区别。　５．人才市场　人才市场是企业获取人才的最基本途径，人才市场的竞争程　度决定了巾小企业获取人才和留住人才的难易程度，因此，人才　市场的竞争程度对企业人力资源管理模式选择具有重要的影响。　当人才市场竞争程度低时，人才市场供给大于需求，可供选择的　人才较多，企业也不需要太广泛的招聘途径即可获得较优秀的、　业务能力较强的人才；同时，由于人才的可替换性较高，企业也　不需要太多的人力资源管理投资就可以留住人才。当人才市场竞　争程度高时，人才市场供给小于需求，获取人才的难度和成本较　高，企业需要增加人力资源活动的投资，一方面可以增加内部员　工的忠诚度，防止员工流失；另一方面也可以降低对外部人才市　场的依赖性。由此可见，当人才市场竞争程度低时，企业倾向于　选择控制型人力资源管理模式；当人才市场竞争程度一般时，企　业倾向于选择混合型人力资源管理模式；当人才市场竞争程度高　时，企业倾向于选择承诺型人力资源管理模式。　四、结束语　因此，建立一套完整有效的企业人力资源管理模式和激励机　制一直是企业改革的核心问题之一，也是解决我国目前企业效率　低下，企业竞争力较弱的有效途径之一。　参考文献：　ｌ１１谢晋宁．人力资源管理模式：工作生活管理的革命Ｕ】．中国社　会科学，２００１，（２）：２７．　［２】林勇．企业人员管理模式转型的目标选择与程序设计　甘肃　社会科学，２０１２（ｆ）６）．　【３】刘善仕．西方最佳人力资源管理模式研究Ｕ１．外国经济与管　理，２００５，（３）　浅谈企业人力资源管理的　问题及对策　■丁起群河南油田再就业中心　摘要：我国企业要应对日益激烈的市场竞争，必须重视　并解决自身在人力资源管理方面的问题。本文分析了企业人力　资源的重要性，指出了我国企业人力资源管理中存在的问题，　分析了其产生的主要原因，最后提出了解决问题的对策建议。　关键词：企业人力资源　问题对策　随着知识经济的到来，全球经济一体化和科学技术的迅速发　展，企业面临着前所未有的机遇与挑战。无论是在企业发展还是　在企业逐渐走向成熟的过程中，对企业自身最为重要的就是对人　的开发与利用，人力资源业已成为企业最重要的资源之一。随着　我国市场经济的快速发展，我国企业自身在人力资源管理中逐渐　暴露出缺点和不足，影响了企业的健康发展。企业要想有长远的　发展，就必须对现有的人力资源管理方式进行改变，充分发挥人　力资源管理的战略角色，进而提高我国企业的综合竞争能力。　一、企业人力资源管理的重要性　现代管理学大师彼得・德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的　资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”我国的企业　面临着日益严峻的国内外环境，各个企业能否在激烈的市场竞争　中胜出，很大程度取决于企业是否拥有高水平的人力资源管理。　１．有利于增强企业的竞争力和凝聚力。企业要适应国家经济　建设对能源的巨大需求和经济全球化的新形势，在更大范围、更　广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须　在加强油气勘探和非常规油气开发的同时，大力开发人力资源，　充分发掘人力资源优势，才能降低生产成本，提高资源利用效率，　从而提高油气产量和竞争能力，使企业在激烈的国内外竞争中立　于不败之地。同时，加强人力资源管理还可以增强企业的凝聚力　和吸引力。既可以在企业内部建立起合理的激励机制，也可以营　造健康向上的企业文化，对于增强职工对企业的认同感和归属感，　引导职工与企业同呼吸、共命运具有重要的意义。　２．有利于提高职工队伍的整体素质，建立“四有”职工队伍。　通过加强人力资源开发与管理，可以培养、造就一批掌握高新技　术的科研人员、善于经营的管理者和技术精湛的操作工人等企业　持续发展的有用之才，确保企业的经营管理、制度建设和科技进　步不断创新发展。同时，还可以吸引和留住具有专业技术和专门　技能的各类人才。建立健全比较完善的留人、用人机制，帮助企　业吸引和留住各类人才，从而为企业不断发展壮大提供技术支持　和智力保障。　二、企业人力资源管理中存在的问题　企业是我国的支柱性企业，在我国的国民经济发展中具有举　足轻重的作用。然而，和其他大型企业一样，企业在人力资源管　理上也存在着一系列亟待解决的问题。须坚持以人为本的原则，　正确分析企业人力资源管理方面存在的问题。　１．对人力资源管理工作的认识不够。首先，在人力资源管理　上缺乏层次。典型的问题是走了两个极端，一是忽视人才差别，　把高级人才混同于普通员工，挫伤了高级人才的积极性。二是只　重视高级人才，忽视一般人才，影响了职工的工作热情。三是重　。．　１１５ｗｗｗ．ｓｈａｎｇｃｈａｎｇ　ｃｏｍ．ＩＬ　．　．Ｃｎ　ｌ

人力姿源　浅谈我国企业的现代人力资源管理　＿林拥雄　福建师范大学协和学院　［摘要　伴随着新经济时代的到来，企业之间的竞争逐渐转化为一种人才之间的竞争，人力资源已经成为我国企业当前增强自身竞　争力的重要因素，在这一背景下，加强我国企业的现代人力资源管理就显得尤为重要。因此，笔者就我国企业的现代人力资源管理问题展　开论述，文章首先对现代企业人力资源管理的相关理论进行了概括论述，继而分析了我国企业进行人力资源管理过程中存在的一系列问　题，最后提出了提高我国企业现代人力资源管理能力的几点对策与措施　ｌ关键词Ｊ现代企业人力资源管理存在问题对策措施　伴随着新经济时代的到来，企业之间的竞争逐渐转化为一种　人才之间的竞争，人力资源已经成为我国企业当前增强自身竞争　力的重要因素，在这一背景下，加强我国企业的现代人力资源管　理就显得尤为重要。因此，树立现代企业人力资源管理的科学理　念已经成为新经济时代下企业发展的重要环节。　一、现代企业人力资源管理的相关理论概述　１现代企业人力资源管理的特点分析　“柔性化”是现代企业进行人力资源管理的重要特点，所谓　的“柔性化管理”就是指的内在重于外在；心理重于物理；身教　重于言教；肯定重于否定；激励重于控制；务实重于务虚。在这　种柔性化的管理模式下，企业职员不仅仅只是局限于单纯的由上　而下的指令性工作，而且还能够在此基础上通过扁平化的组织结　构进行交互式、合作性的工作，在这种工作模式下，企业职员之　间的相互合作精神就被极大的激发出来了，除此之外，也有助于　企业职员责任感的增强。　在柔性化管理模式下，企业的领导者不仅仅单纯依靠相关工　作制度来完成对企业职员的管理，而是更多的依靠对企业职员心　理的研究，通过潜移默化的影响来实现企业职员创造性以及自我　管理能力的提高。　２现代企业人力资源管理的主要内容　现代企业人力资源管理的内容是多元化的，涉及到人力资源　管理过程中的方方面面，一般来说，现代企业人力资源管理的主　要内容包括以下几个方面：人力资源的选拔、企业员工的培训、　员工的绩效考核体系以及员工薪酬等多个方面，总之，现代企业　人力资源管理的最终目的在于实现对企业人力资源的充分开发。　二、我国企业进行人力资源管理过程中存在的一系　列问题　人力资源管理在我国企业管理中的运用起步较晚，虽然最近　几年也取得了一定的成效，但是，我国企业在进行人力资源管理　的过程中依然存在着一系列的问题与缺陷，笔者认为主要表现在　以下几个方面：　１重视对人力资源的管理而忽视了对人力资源的开发　就我国企业进行人力资源管理的现状来看，重视人力资源管　理，忽视人力资源开发的问题是十分常见的。这一现象同现代企　业人力资源管理的本质有着极大的偏差。从人力资源管理的开发　方面来看，虽然我国所拥有的人力资源在数量上是巨大的，但是　由于我国劳动力资源的整体水平不高，所以面临着极为艰巨的潜　在人力资源的开发利用工作，只有将我国巨大的人才潜力充分的　挖掘出来，开发好、利用好，才能为我国的经济建设带来巨大的　效益。但是，我国大多数企业往往看不到这一点，而仅仅局限在　运用制度的方式来管理，对员工人力资源的开发也只是在完成了　岗前培训之后就没有深入进行下去，从而导致企业的经济效益不　高。　２企业的人力资源管理与企业的战略发展决策不相协调　我国改革开放三十年以来，我国企业在自身建设方面也进行　了许多方面的改革，然而人力资源管理方面的改革却没有太大的　进展，我国多数企业的人力资源管理模式还是停留在传统意义上　的人事管理模式下，其职能也仅仅局限于制定企业员工的薪酬分　配、企业职员的再教育、人员的分配与提升等等，并没有真正从　企业的战略发展的角度出发将人力资源方面的管理进行有效地、　相一致的设计与规划，没有充分实现人尽其用的最终目标。传统　形式上的企业人力资源管理模式通常都是按照人员的素质进行岗　位设置，而不是依据岗位设置去培养相应的人才，这种做法就会　造成企业的人力资源管理与企业的战略发展决策不相协调。　３企业文化建设的开展速度远远落后于企业的人力资源管理　企业文化在一个企业中所发挥的作用的是不容忽视的，企业　文化在企业发展过程中具有引导、激励、凝聚、约束以及融合等　多重功能，但是，我国当前企业的人力资源管理中却没有很好的　将企业的文化建设吸收进来。在这种状况下，企业的战略目标以　及企业的经营理念就难以使得企业全体成员达成一个共识，企业　内部的凝聚力就会弱化，企业的奋斗精神也会降低，所以说，企　业文化建设应当引起企业人力资源管理部门的高度重视　只有改　变企业文化建设的开展速度远远落后于企业人力资源管理这一现　状，企业全体职工的积极性才能被充分调动起来　三、提高我国企业现代人力资源管理能力的几点对　策与措施　通过上述对我国企业进行人力资源管理过程中存在问题的分　析，可以看到，提高我国企业现代人力资源管理的能力已经刻不　ｔ　《商场现代化》２０１Ｏ年７月（中旬刊）总第６１７期　８９　ｊ

中小企业人力资源管理

摘要

人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。

关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策

目录

引言：………………………………………………………………4

一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 …4

（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4

（二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 ………………5

（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 …………5

二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 …………………5

（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 ……………5

（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏………6

（三）、企业人力资源管理制度不健全 ………………………6

（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设………………7

三、中小企业人力资源管理对策 ………………………………7

（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想 7

（二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 ………………8

（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才………………8 （四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 ……………10

（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境…11

四、结语 …………………………………………………………11

五、参考文献 …………………………………………………12

引 言

21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。

浅谈企业管理中的人力资源管理　底敏　刘江娜　（１．石药集团河北中润制药；２．石家庄计算机职业学院）　摘要：２１世纪是人才的竞争，企业的重点也在于人才的竞争。人力资源　管理作为管理职能与生产管理、营销管理、财务管理一样，它的重要性越来越　体现出来，越来越受到企业单位的重视。企业的人力资源管理职能在新经济　时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。目前我国人　力资源管理存在许多的问题。应多方面采取措施实现人力资源的科学管理，　本文针对当前我国企业人力资源管理中存在的问题提出了改进人力资源管　理落后状况的对策措施。　关键词：企业人力资源管理问题对策　１人力资源管理的必要性　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相　结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最　佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，　充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现　组织且标。良好的人力资源管理不仅仅是提高社会生产力的一种方　式，同时也是造就全面发展的人的唯一方法。合理的人力资源配置是　社会保持活力的基本要素之一，他不但可使社会组织内的人力资源　结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个　人的才智和潜能都得到充分的发挥。然而目前我国企业人力资源管　理中存在着诸多问题亟待我们去解决。　２当前企业人力资源管理存在的问题　人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着　决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有：　２．１观念滞后，对人力资源的认识不到位任。何管理思想都是根　植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了　管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中　支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默　化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中　表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收　入分配上实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用，严　重制约了人力资源潜能的发挥。　２＿２经营管理与考核脱节。绩效考核主要有３个方面的目的：战　略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略　目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划　真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公　司战略和经营目标贯彻下去。　２．３重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整　体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我　们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有　待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企　业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作　做好，导致许多工作效益低下。　２．４人力资源资源使用率低，对人力资源管理认识不足。许多企　业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实　际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历　或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条　件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕土招了不少，但是实际效　果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有　的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致　使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企　业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。　２．５机制方面存在问题，造成人力资源浪费。在管理中，由于缺　少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别　是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源　浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印　象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看　法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、　１７　公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的　收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽　视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中　急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。　３解决企业人力资源管理存在问题的对策　３．１建立现代化的人力资源管理理念。建立人力资源国际化管理　模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力　资源管理理念。进一步确立人本管理思想现代管理理念提倡“以人为　本”的管理原则，目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象，其主　要原因是违背了“以人为本”的原则。企业要想实现持续发展，必须具　有强大的竞争力。想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信　息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠　人才来实现。“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。　３＿２建立奖罚分明的薪酬制度。建立人力资源灵活酬薪制促进　人力资源开发树立现代的酬薪管理理念，尽快从传统的分配制度转　变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依　靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。薪酬制度是企业对员工　进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生　产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪　酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和　岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂　钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密　联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡　献的目的。　３．３加强人力资源的培养和开发。培训是企业获得质量人力资　源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投　资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的　战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个　继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完　成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源　增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从　企业发展和自身努力中获得收益。员ＴＳｎ企业不仅分担了培训成本，　而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同　时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部　的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系　在一起。　３．４引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期　的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行　为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实　施“走出去”战略的内在要求。现代人力资源管理担负着企业文化建　设的任务，职工招聘体现出企业的用人理念和人才观；职工培训本身　就包含企业使命、经营理念、经营哲学的内容；考核与激励机制可以　影响职工的智商和情商水平，形成职工共同价值观。不同的企业文化　对员工的要求有着不同的标准。企业文化是极具个性的群体文化，好　的企业文化具有较强的凝聚功能。一个非常重视企业文化建设的企　业，能真正打动员工的心，能真正在员工内心产生共鸣时，才会忠心　耿耿地为公司工作。管理者必须知道员工不仅需要物质的激励，还需　要精神的激励。人力资源管理一旦融入好的企业文化，必会为企业带　来更高的效率。　总之，人力资源管理是积累ＳＥＩ￣，Ｊ造物质资本，开发和利用物质资　源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，现　代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充　分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。当然，提高人力　资源管理者业务素质也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，　我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，但经过不懈努力，　我国企业人力资源开发一定会迅速发展起来。