人事行政案例分析

第六章 人事行政案例分析
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一、人事行政概述
（一）人事行政的含义
人事行政主要是指政府部门的人事管理。
• 1．人事行政为履行公共行政职能，完成各种组 织目标和社会目标提供了重要的保障。
• 2．人事行政的管理主体是国家人事行政机关。 • 3．人事行政是法制化和制度化的人事管理。 • 4．人事行政的管理对象是行政工作人员。
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6．公务员的退休
强制退休 自愿退休
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（四）激励与保障制度
1．公务员的考核
平时考核 考核方式
定期考核
平时考核与定期考核的关系：
• 平时考核是定期考核的基础。 • 定期考核是对平时考核的概括和总结。
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案例6-4：人事考核与奖惩： 干部考核应如何搞好
• 1．考核的作用是积极而非消极的。 • 2．考核的内容包括德、能、勤、绩、

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（二）职位分类制度
职位分类
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品位分类
案例6-1：分类管理制度的十字路口

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（三）任用与更新度
1．公务员的任用
• 公开原则 • 平等竞争原则
①公开录用机关和录用人数。 ②公开录用的条件。 ③公开考试程序。 ④公开考试结果。 ⑤公开录用名单。
人事行政与企业人事管理的区别：
• A、管理对象不同。前者是公务员，后者是企业员工。 • B、管理权不同。前者来自国家行政权，其管理行为是政府
行为，后者来自企业产权和经营权，其管理行为是企业行为。 • C、法律规范不同。前者依据的是有关公务员管理的法规体
系，后者依据的是经济性的法律法规，并有较大的自主权。 • D、宗旨不同。前者以国家和公共利益为宗旨，不以营利为

第一章行政环境案例1、贫困县的”摆谱症”1、本材料反映的主要是官场上较为流行的“政绩工程”（超大豪华广场），职务消费（超标准的公车消费），绩效评估指标单一，不根据具体经济与社会环境，高调消费的公共行政现象。

2、“摆谱”的基本内涵是无实质内容，表面上风风光光，摆阔绰，讲排场，爱面子的浮夸做法。

从行政环境的原理看：⑴政治环境，①法律的完善化、科学化程度制约着行政系统运转的协调，规范水平；②政治生活的民主平等程度制约着行政系统运转的协调、规范水平。

⑵文化环境，行政道德，由此可以看出”摆谱症”的原由，首先在于制度的完善，相关法律法规滞后，缺乏规范，缺乏必要在监督；其次在于文化环境，如行政道德失范、行政风气不良。

3、①进行必要的财政预算制度，并且最大限度地财务公开，避免铺张浪费②后勤体制改革，如公车货币化、社会化改革③加强行政管理外部监督、公民舆论等。

案例2、GDP数据疑局1、本案例反映的是政府部门不实事求是、弄虚作假、夸大GDP统计数字、追求“政绩”的行政现象。

2、主要原因：⑴压力型的领导体制。

上级政府为了有效地驱动下级政府完成以经济增长为核心的系列经济发展指标，往往通过一定的量化指标，再层层下达，并以完成经济指标的好坏作为对其政绩评价的主要评价的主要依据，在压力型领导体制下，有些地方政府片面地为求政绩，往往弄虚作假，虚报数字。

⑵对政绩的理解与评价发生了转移，政绩有有形的也有无形的，一些地方官员热衷于数字指标的浮夸，用形式代替实质。

⑶缺乏严格的评价机制与惩罚机制，如果虚报浮夸被严厉查处，政绩评价有一套科学的标准也不至于”数字出官，官出数字”。

3、危害：⑴导致决策失误，影响政府的宏观调控，影响社会总需求与总供给的平衡，从而破换国民经济的正常运行。

⑵降低政府威信，动摇执政基础。

⑶在政府内部发生官僚主义，当浮夸得不到制止、惩罚，行政的重心便会逐步偏离为人民服务的轨道。

对策：⑴变压力型领导体制为合作型领导体制，制定政策是充分发挥地方政府在制定经济发展规划和指标方面的作用。

人事行政培训经典案例解析人事行政是企业管理的重要组成部分，涉及到员工的招聘、培训、考核、薪酬管理等各个方面。

本文将通过分析几个经典的人事行政培训案例，来探讨在人事行政培训过程中可能遇到的问题及解决方案。

案例一：新员工入职培训计划某大型企业新员工入职培训计划由人力资源部门负责组织，内容包括公司文化、产品知识、岗位技能等。

然而，在实施过程中，发现新员工对公司的文化和产品知识掌握不扎实，岗位技能也有待提高。

分析：此案例中，问题主要出现在培训内容与实际工作需求的脱节，以及培训方式的单一。

解决方案可以是针对不同岗位定制化的培训计划，增加实操环节，以及结合线上与线下培训方式，提高培训效果。

案例二：员工绩效考核体系一家中小型企业采用传统的KPI（关键绩效指标）进行员工绩效考核，但发现考核结果并不能真实反映员工的工作表现，导致员工士气低落，企业运营效率下降。

分析：此案例中，问题在于过于依赖量化指标，忽视了员工的个体差异和工作环境的影响。

解决方案可以是引入OKR（目标与关键结果）考核体系，结合定量和定性评价，更加全面地评估员工绩效。

案例三：员工晋升机制某企业设有明确的晋升通道和晋升标准，但实际操作中发现，晋升过程存在不公平现象，导致内部竞争激烈，优秀员工流失。

分析：此案例中，问题在于晋升机制的透明度不足，以及评价标准的单一。

解决方案可以是建立更加公正透明的晋升流程，引入多维度评价体系，确保晋升机会的公平性。

案例四：员工薪酬管理一家企业的薪酬结构多年未做调整，导致员工薪酬与市场水平脱节，影响了员工的积极性和企业的竞争力。

分析：此案例中，问题在于薪酬管理的滞后性。

解决方案可以是建立动态的薪酬管理体系，定期进行市场调查，确保薪酬水平与市场保持同步。

以上案例分析仅为人事行政培训中的一部分问题，实际操作中还需要结合企业自身情况进行调整。

人事行政培训是一项系统工程，需要企业持续投入和优化。

通过不断学习和实践，提高企业的人事行政管理水平，从而提升企业的整体竞争力。

人力资源案例分析及答案案例1：小李大学毕业以后，通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事办公室文秘工作，企业与小李签订了为期一年的劳动合同，合同期满后企业又与其续签了两年。

去年4月企业工会改选，由于小李平时为人正直，愿意为大家做好事办实事，群众关系很好，所以被职工选举为企业工会非专职主席，任期为五年。

小李上任以后，为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。

今年三月底，企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系，并要求其办理离职手续。

于是，小李就去人事部门交涉，认为企业不能与其终止合同，人事部门明确告诉他这是董事会的决定，退工的原因是合同期满终止劳动关系，人事部门无法更改，并将退工通知单交给小李。

小李当即表示，自己尚在工会主席任职期间，企业是不能与其终止劳动关系的。

经过多次与企业交涉未果，小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。

问题1：小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系？请说明你的理由。

问题2：假如你是劳动仲裁员，该案件你怎样裁决，请说明你的理由。

参考答案：问题一、根据《中华人民共和国工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同其期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。

但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

”小李虽然劳动合同期满，但任职期限未满，企业应当顺延其劳动合同至任职期满。

问题二、企业不得与小李终止劳动关系，应恢复劳动关系，继续与小李履行劳动合同。

理由《中华人民共和国工会法》案例2：A公司是山东一家民营企业，公司成立于0995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。

目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。