人事行政案例分析

第一章行政环境案例1、贫困县的”摆谱症”1、本材料反映的主要是官场上较为流行的“政绩工程”（超大豪华广场），职务消费（超标准的公车消费），绩效评估指标单一，不根据具体经济与社会环境，高调消费的公共行政现象。

2、“摆谱”的基本内涵是无实质内容，表面上风风光光，摆阔绰，讲排场，爱面子的浮夸做法。

从行政环境的原理看：⑴政治环境，①法律的完善化、科学化程度制约着行政系统运转的协调，规范水平；②政治生活的民主平等程度制约着行政系统运转的协调、规范水平。

⑵文化环境，行政道德，由此可以看出”摆谱症”的原由，首先在于制度的完善，相关法律法规滞后，缺乏规范，缺乏必要在监督；其次在于文化环境，如行政道德失范、行政风气不良。

3、①进行必要的财政预算制度，并且最大限度地财务公开，避免铺张浪费②后勤体制改革，如公车货币化、社会化改革③加强行政管理外部监督、公民舆论等。

案例2、GDP数据疑局1、本案例反映的是政府部门不实事求是、弄虚作假、夸大GDP统计数字、追求“政绩”的行政现象。

2、主要原因：⑴压力型的领导体制。

上级政府为了有效地驱动下级政府完成以经济增长为核心的系列经济发展指标，往往通过一定的量化指标，再层层下达，并以完成经济指标的好坏作为对其政绩评价的主要评价的主要依据，在压力型领导体制下，有些地方政府片面地为求政绩，往往弄虚作假，虚报数字。

⑵对政绩的理解与评价发生了转移，政绩有有形的也有无形的，一些地方官员热衷于数字指标的浮夸，用形式代替实质。

⑶缺乏严格的评价机制与惩罚机制，如果虚报浮夸被严厉查处，政绩评价有一套科学的标准也不至于”数字出官，官出数字”。

3、危害：⑴导致决策失误，影响政府的宏观调控，影响社会总需求与总供给的平衡，从而破换国民经济的正常运行。

⑵降低政府威信，动摇执政基础。

⑶在政府内部发生官僚主义，当浮夸得不到制止、惩罚，行政的重心便会逐步偏离为人民服务的轨道。

对策：⑴变压力型领导体制为合作型领导体制，制定政策是充分发挥地方政府在制定经济发展规划和指标方面的作用。

人事行政培训经典案例解析人事行政是企业管理的重要组成部分，涉及到员工的招聘、培训、考核、薪酬管理等各个方面。

本文将通过分析几个经典的人事行政培训案例，来探讨在人事行政培训过程中可能遇到的问题及解决方案。

案例一：新员工入职培训计划某大型企业新员工入职培训计划由人力资源部门负责组织，内容包括公司文化、产品知识、岗位技能等。

然而，在实施过程中，发现新员工对公司的文化和产品知识掌握不扎实，岗位技能也有待提高。

分析：此案例中，问题主要出现在培训内容与实际工作需求的脱节，以及培训方式的单一。

解决方案可以是针对不同岗位定制化的培训计划，增加实操环节，以及结合线上与线下培训方式，提高培训效果。

案例二：员工绩效考核体系一家中小型企业采用传统的KPI（关键绩效指标）进行员工绩效考核，但发现考核结果并不能真实反映员工的工作表现，导致员工士气低落，企业运营效率下降。

分析：此案例中，问题在于过于依赖量化指标，忽视了员工的个体差异和工作环境的影响。

解决方案可以是引入OKR（目标与关键结果）考核体系，结合定量和定性评价，更加全面地评估员工绩效。

案例三：员工晋升机制某企业设有明确的晋升通道和晋升标准，但实际操作中发现，晋升过程存在不公平现象，导致内部竞争激烈，优秀员工流失。

分析：此案例中，问题在于晋升机制的透明度不足，以及评价标准的单一。

解决方案可以是建立更加公正透明的晋升流程，引入多维度评价体系，确保晋升机会的公平性。

案例四：员工薪酬管理一家企业的薪酬结构多年未做调整，导致员工薪酬与市场水平脱节，影响了员工的积极性和企业的竞争力。

分析：此案例中，问题在于薪酬管理的滞后性。

解决方案可以是建立动态的薪酬管理体系，定期进行市场调查，确保薪酬水平与市场保持同步。

以上案例分析仅为人事行政培训中的一部分问题，实际操作中还需要结合企业自身情况进行调整。

人事行政培训是一项系统工程，需要企业持续投入和优化。

通过不断学习和实践，提高企业的人事行政管理水平，从而提升企业的整体竞争力。

人力资源案例分析及答案案例1：小李大学毕业以后，通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事办公室文秘工作，企业与小李签订了为期一年的劳动合同，合同期满后企业又与其续签了两年。

去年4月企业工会改选，由于小李平时为人正直，愿意为大家做好事办实事，群众关系很好，所以被职工选举为企业工会非专职主席，任期为五年。

小李上任以后，为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。

今年三月底，企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系，并要求其办理离职手续。

于是，小李就去人事部门交涉，认为企业不能与其终止合同，人事部门明确告诉他这是董事会的决定，退工的原因是合同期满终止劳动关系，人事部门无法更改，并将退工通知单交给小李。

小李当即表示，自己尚在工会主席任职期间，企业是不能与其终止劳动关系的。

经过多次与企业交涉未果，小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。

问题1：小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系？请说明你的理由。

问题2：假如你是劳动仲裁员，该案件你怎样裁决，请说明你的理由。

参考答案：问题一、根据《中华人民共和国工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同其期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。

但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

”小李虽然劳动合同期满，但任职期限未满，企业应当顺延其劳动合同至任职期满。

问题二、企业不得与小李终止劳动关系，应恢复劳动关系，继续与小李履行劳动合同。

理由《中华人民共和国工会法》案例2：A公司是山东一家民营企业，公司成立于0995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。

目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。

人力资源管理师二级案例分析题解析案例1：如何有效考核行政管理人员？一家私营股份制企业，现有员工50名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。

问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标准？工作质量和工作效率如何？参考答案1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。

如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。

2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。

每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。

3.通过以上分析，我们有几点建议：对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。

至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。

这是一个原则。

一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。

既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身的理由和目的。

只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。

比如：许继集团的考核目的是淘汰5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。

有的公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。

如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。

要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。

案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机近几个月以来，纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。

如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成，网络经济时代发展速度决定了你是站着还是趴下。

公司背景纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。

它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。

作为投资商，纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。

纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。

进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了纳川科技(深圳)有限公司，同时联合全球知名的三十家黑色金属、有色金属、交易商、原料供应商、仓储商等组成创始会员，邀请全球知名的三十家银行、保险、船务、商检、法律仲裁等机构组成专业的提供增值配套服务的顾问会员。

创办初期一帆风顺2000年3月，纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。

这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。

刘谦是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。

人事行政——案例研究报告一、案例综述案例（一）编外人员转正引发的争议27岁的黄羽中是琼海市嘉积镇人，现为嘉积镇登仙岭社区居民区党支部书记、联防队队长。

1999年以来，他先后抓获或带领治安队抓获可疑人员和违法犯罪嫌疑人113名，在与犯罪分子搏斗中多次受伤，现在小腿内仍夹着两块钢板。

虽然黄羽中先后被授予全国人民群众见义勇为先进分子、海南省见义勇为公民、省杰出青年卫士等荣誉，但他“临时工”的角色一直没变。

日前，海南省综治办负责人专程赴琼海，向琼海市委书记、市长陆志远递交了函件。

在征求小黄意见后，琼海市领导将其工作关系落户到琼海市城管中队，具体工作仍在原岗位。

黄羽中说，从海南省综治办向琼海市有关领导呈交《关于建议优先吸收黄羽中同志为国家公务员的函》，到办妥所有正式录用手续，只用了3个工作日。

但是，有许多人认为破格录用黄羽中为国家公务员不符合法定程序，合理不合法。

案例（二）企业家当官难近日，北京中关村的企业家和官员坐到了一起，因为，中关村打算从“老板”中选代表“入阁”管委会。

中关村管委会是政府派出机构。

此前，无论兼职委员还是全职委员都有政府官员背景。

但这一年，中关村传出消息，要从企业家中选出代表任委员之职。

此前，中关村管委会已出台一份《企业家委员产生暂行办法（草案）》，向全社会征求意见。

在昨天的听证会上，多家企业代表就最关心的问题发表了看法。

企业家委员是“议员”还是“官员”，这是企业家们最关注的问题。

北京商情联合市场研究公司董事长娄健对企业家委员的身份表示困惑。

依据《草案》精神，企业家委员既需要选举又需要政府任命，那么他们究竟是一个顾问团体还是官员集体？他们在行使权力时是否能做到中立呢？社会舆论对此褒贬不一。

案例（三）高技术人员难入围：博士不及硕士，硕士不及本科，国家公务员考试对高学历人才说不？在2001年的国家公务员考试录用工作中，根据抽样调查，某重点文科大学，20名报名参加国家公务员考试的博士生，只有一人上线，几乎全军覆没。