数据—薪酬管理—薪酬调查—2010年度太和顾问全国燃气行业行政部门薪酬调查报告部分数据案例报告

薪酬调查方法薪酬调查方法是组织在制定和调整薪酬方案时可以采用的一种重要工具。

通过薪酬调查，组织可以了解行业内同类型岗位的薪酬水平及其变化趋势，从而为制定公平、激励和竞争力的薪酬方案提供依据。

下面介绍几种常见的薪酬调查方法和相关参考内容。

1. 薪酬数据调研薪酬数据调研是一种主动收集并分析组织内外薪酬数据的方法。

可以通过自主设计调研问卷或使用第三方薪酬调查公司的服务来获取行业或地区的薪酬数据。

调研内容可包括基本薪资、津贴补贴、福利待遇等方面的数据。

同时，还需要考虑到薪酬调研的频率、对象和调研范围等因素。

2. 岗位薪酬对比岗位薪酬对比是一种将组织内外的岗位进行比较，从而确定岗位的相对薪酬水平的方法。

可以通过调查同类型岗位的薪酬水平，并与组织内岗位进行对比。

此外，还可以参考行业报告、薪酬调查软件等工具进行进一步分析。

3. 薪酬结构分析薪酬结构分析是一种分析组织内各个薪酬要素比重和变化趋势的方法。

通过对薪酬结构进行分析，可以了解各个薪酬要素在薪酬体系中的权重，以及是否存在不平衡的现象。

具体方法包括薪酬要素比较、薪酬要素权重分析、薪酬调整幅度分析等。

4. 参考招聘市场招聘市场是组织获取薪酬信息的重要渠道之一。

可以通过浏览招聘网站、岗位需求信息或与猎头公司相关人员交流等方式获取相关薪酬信息。

招聘市场的薪酬数据可以提供行业薪酬的一定参考，但需要结合组织实际情况进行分析和调整。

5. 参考外部调研报告外部调研报告是第三方专业机构或咨询公司发布的有关薪酬的综合分析和研究报告。

组织可以购买或获取相关调研报告，从中了解薪酬数据、趋势、行业或地区的薪酬差异等内容。

同时，还可以对报告中的方法和分析进行参考，提高自身薪酬调查的有效性和准确性。

综上所述，薪酬调查方法涵盖了薪酬数据调研、岗位薪酬对比、薪酬结构分析、参考招聘市场和外部调研报告等多种途径。

通过综合应用这些方法，组织可以获取行业内外薪酬信息、分析薪酬水平和趋势，为制定和调整公平合理的薪酬方案提供参考依据。

薪酬管理的调查报告（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。

薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。

Download tips:Salary management is an important part of the overall human resource management system of an enterprise. The mainstream business management education of EMBA and MBA all introduces the construction of the personnel salary management system. Salary management includes two aspects: salary system design and daily salary management.正文内容薪酬管理的调查报告随着个人的文明素养不断提升，报告与我们的生活紧密相连，报告根据用途的不同也有着不同的类型。

我们应当如何写报告呢？下面是本编帮大家整理的薪酬管理的调查报告，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

薪酬管理的调查报告1所谓"宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。

但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

薪酬数据分析报告第一篇：薪酬数据分析报告终于把这报告写完了，搞了十多页，部分与大家分享，主要在于分享我写这个报告的思路和结构，涉及具体内容（具体数据等方面）恕暂不能提供，毕竟要尊重太和顾问的劳动成果，也是遵守与之签订的劳动合同。

若有同仁有兴趣探讨，可私下联系沟通。

一、分析目的本报告主要是为了了解全国医药行业各类别岗位薪酬福利水平和薪酬结构，为完善公司薪酬福利体系提供参考性意见。

二、数据来源与分析内容（一）数据来源该分析报告数据主要来源2009年度太和顾问公司全国内资医药行业薪酬福利调研报告。

他们主要与行业内具有代表性的目标公司进行接触（见附件1：参与调查公司目录），广泛收集各家公司上一年度（过去12个月）的薪酬数据形成报告主体数据，该数据群去除了明显的离群数据点，并使用专用的数据分析工具对样本进行分析，得出市场值，在反映市场薪酬福利信息时，在展现形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六个参数，以适应公司根据自身情况有针对性的参考市场水平。

同时，太和顾问将各家公司所提供的岗位按照工作内容、所承担的职责以及对公司贡献度大小匹配到太和顾问标准岗位列表中，确保承担相同或相近工作职责的数据进行横向对比。

本分析报告主要根据太和薪酬福利调研报告（以下简称为太和版报告）对各项数据进行分类统计分析，形成对太和版报告的解析，并就该报告反应出的现象提出参考意见。

（二）分析内容本报告重点分析两个方面的内容，一是行业薪酬水平，二是薪酬结构比例关系。

三、本报告的分析思路（一）首先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法评估，得出公司现有岗位的标准职位等级；（二）分析太和顾问的薪酬数据报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各业务单位岗位薪酬水平和结构的常态做法（统计一般规律或做法），比如说所在的分位、结构以及各部分的比例关系等；（三）结合公司情况给出薪酬福利体系建设的参考性建议。

部门薪酬分析报告一、引言本报告旨在对公司各部门的薪酬情况进行全面分析和评估，以了解不同部门的薪酬福利体系是否合理，并为公司的薪酬调整提供依据和建议。

二、方法与数据来源为了获得准确的薪酬数据，我们采取了以下方法进行数据收集和分析：1.内部调查问卷：我们向各部门的员工发送了一份薪酬调查问卷，涵盖了基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面的信息。

2.薪酬政策文件：我们审阅了公司的薪酬政策文件，包括薪资调整机制、奖金分配规则等。

3.数据分析工具：我们运用Excel等数据分析工具对收集到的数据进行整理和分析，以获取薪酬相关的统计指标和趋势分析结果。

我们保证数据的保密性，并在报告中进行了匿名处理，以确保员工隐私。

三、薪酬总体情况分析根据收集到的数据，我们对公司各部门的薪酬总体情况进行了分析。

以下是主要的分析结果：1.平均工资水平：不同部门的平均工资水平存在一定差异。

其中，销售部门的平均工资最高，行政部门的平均工资居中，技术部门的平均工资较低。

2.绩效奖金分配：绩效奖金的分配情况也存在差异。

销售部门的绩效奖金较高，行政部门和技术部门的绩效奖金相对较低。

3.福利待遇：公司的福利待遇包括五险一金、带薪休假、年度体检等。

不同部门在福利待遇上存在一定的差异，其中销售部门的福利待遇最为丰富。

四、薪酬差异分析针对不同部门薪酬的差异，我们进行了进一步的分析和解释。

以下是主要的分析结果：1.部门职责与薪酬：不同部门的职责和岗位要求不同，因此薪酬水平存在差异是合理的。

销售部门需要具备较高的业绩和市场开拓能力，所以薪酬水平相对较高。

2.绩效考核与薪酬：公司对绩效的考核标准和权重分配不同，导致绩效奖金存在差异。

销售部门的绩效考核主要以销售业绩为主，而行政部门和技术部门的绩效考核则更注重细致的工作完成情况。

3.员工素质与薪酬：不同部门的员工素质和能力水平也会影响薪酬水平。

销售部门需要与客户进行良好的沟通和谈判，技术部门需要具备较高的技术能力，这些因素也会对薪酬产生影响。

薪酬调查研究的方法
薪酬调查研究的方法可以通过多种途径和手段来进行，以获取准确、全面的数据，为企业提供有效的薪酬管理参考。

以下是几种常用的薪酬调查研究方法：一、薪酬调查问卷调查法：
薪酬调查问卷是一种常用的薪酬调查研究方法，通过设计薪酬相关的问题，发送给员工或相关人员填写，以了解他们对薪酬水平的满意度、对薪酬福利的期望等信息。

问卷调查可以快速获取大量数据，为企业提供全面的薪酬管理建议。

二、薪酬数据分析法：
薪酬数据分析是通过分析企业内部的薪酬数据，了解各个岗位的薪酬水平、薪酬构成、薪酬差距等情况，为企业提供薪酬调查的依据。

数据分析可以帮助企业发现薪酬管理中存在的问题，及时进行调整和改进。

三、薪酬调研报告法：
薪酬调研报告是通过收集薪酬调研数据，编制薪酬调研报告，分析薪酬水平、薪酬福利、薪酬管理等情况，为企业提供薪酬管理建议。

薪酬调研报告可以帮助企业了解薪酬市场情况，及时调整薪酬策略，提高员工薪酬满意度。

四、薪酬调研访谈法：
薪酬调研访谈是通过面对面的方式，与员工、薪酬专家、管理者等人员进行深入交流，了解他们对薪酬管理的看法、建议等信息。

薪酬调研访谈可以帮助企业更深入地了解薪酬管理的问题，为薪酬调查提供更准确的数据和建议。

薪酬调查研究的方法多种多样，企业可以根据自身情况和需求选择合适的调查方法，以获得有效的薪酬管理参考。

通过薪酬调查研究，企业可以更好地了解员工
对薪酬的期望，调整薪酬策略，提高薪酬管理的科学性和有效性，实现企业与员工的双赢。

某某燃气公司薪酬管理报告薪酬体系设计报告北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范畴：如以下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。

二、本报告的要紧内容及结构：第一部分公司的薪酬战略要紧内容：〔一〕公司薪酬战略同公司整体战略的关系〔二〕公司薪酬的总额战略〔三〕公司的内部薪酬均衡1、公司职员月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门职员收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议要紧内容：（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司职员的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议要紧内容〔一〕公司现行岗位等级划分1.公司现行岗位工资标准2.公司各部门所属岗位3.公司职员岗位等级现状〔二〕对公司现有的岗位等级划分的建议〔三〕调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书要紧内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件〔具体见附件1 ：公司各岗位说明书〕（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司职员的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一样情形下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。

在公司的薪酬战略中有：1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。

2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。

3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。

不同的公司或公司的不同进展时期，应依照实际情形实行不同的薪酬战略。

（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如以下图所示：公司的人工成本和公司的利润都出现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，同时由于职员人数的增加是薪酬总额增长的一个重要缘故，因此两者并不具有强相关性，公司的收益没有直截了当和职员的收益挂钩。

某某燃气公司薪酬管理报告某某燃气公司薪酬管理报告摘要：本文是针对某某燃气公司薪酬管理的报告。

通过对薪酬管理政策的调查和分析，针对该公司薪酬政策的现状及问题进行了详细的解读和分析，并提出了一些建议以及可行的解决方案，希望能够为公司薪酬管理提供一些参考价值。

前言：某某燃气公司是一家集气矿开采、储运、销售为一体的燃气公司，公司在业内地位较高，规模较大，员工人数也较多，同时公司的业务范围和业务模式也不断发展壮大，因此对于公司的薪酬管理也就更加重要和具有战略性了。

本文旨在针对该公司的薪酬管理政策进行调查和分析，以期能够对公司的薪酬管理提出合理的建议和可行的解决方案，提高员工的工作积极性和提升公司的整体绩效。

一、薪酬管理政策分析：1.薪酬管理政策的构成某某燃气公司的薪酬管理政策主要包括以下几个方面：基本工资、绩效工资、奖金、福利制度和补贴等。

其中，基本工资是员工的基本生活保障，基本工资的细则以员工的职位、工作经验、工作表现以及公司的业绩等因素为综合考虑因素，绩效工资是员工工作质量和计划完成情况的考核所综合得出的结果，而公司的奖金制度主要是针对员工的特别业绩表现或节日福利的奖励，福利制度和补贴的方面，则主要包括员工的劳动保险、节日福利、家庭照顾假等方面的补偿和安排。

2.现状分析根据对某某燃气公司员工薪酬管理政策的调查，发现该公司的薪酬管理政策存在一些问题：（1）基本工资水平相对较低，不能吸引人才。

（2）绩效工资评估标准难以统一，存在主观性。

（3）奖金和福利制度的方面不是很完善。

（4）过于注重额外补贴而忽略员工的个人发展。

3.问题分析（1）基本工资水平相对较低。

某某燃气公司的基本工资没有很好地跟随市场的变化而进行相应的调整，且水平相对较低，不能吸引到高素质的人才，影响了公司的员工建设和发展。

（2）绩效工资评估标准难以统一。

针对不同职位和不同的工作性质，公司对于绩效工资的评估标准不是特别明确和统一，存在较大主观性，容易出现有所偏颇的情况发生，导致了一定的不公平和矛盾。

天然气公司薪酬报告模板1. 薪酬政策概述天然气公司致力于为员工提供公正、合理的薪酬政策。

公司采用市场竞争力分析方法，根据员工职位、地域、工作表现等因素制定薪资待遇。

公司的薪酬政策包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等。

基本薪资是按照市场公平竞争的原则，结合员工的专业知识、技能和经验来确定的。

绩效奖金是按照员工的表现、工作量和绩效目标来确定的。

福利待遇包括社会保险、住房公积金、年终奖金等。

2. 2021年薪酬情况2.1 基本薪资2021年，天然气公司的全职员工的基本薪资中位数为15,000元/月，平均值为16,500元/月。

在各职级中，高级管理人员的薪资最高，中层管理人员次之，一般员工最低。

公司的薪酬结构基本上符合市场的普遍水平。

2.2 绩效奖金为了激励员工的工作积极性，天然气公司采用绩效奖金制度。

根据员工的工作表现、完成的任务及业绩，公司将绩效奖金与员工的绩效目标相结合，制定绩效系数。

2021年，公司发放的绩效奖金额度如下：•高级管理人员：年度绩效奖金占年总薪酬的20%左右。

•中层管理人员：年度绩效奖金占年总薪酬的15%左右。

•一般员工：年度绩效奖金占年总薪酬的10%左右。

2.3 福利待遇天然气公司为员工提供了完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、补充商业保险、年轻员工购房贷款补贴等。

2018年福利待遇的各项支出明细如下：福利项目支出金额社会保险7,200元医疗保险11,000元补充商业保险3,000元其他福利（如子女教育等）5,000元2.4 薪酬总支出2021年，天然气公司的薪酬总支出情况如下：部门薪酬总支出（万元）管理部门80,000销售部门66,000技术部门75,000人力资源部门50,000其他部门25,000总计296,0003. 薪酬管理的反馈机制天然气公司的薪酬政策和待遇是一项复杂的工作，需要持续不断地接受反馈意见的改进。

为了实现这一目标，公司制定了以下反馈机制：3.1 满意度调查公司每年都会进行满意度调查，调查员工的满意度、离职率、培训情况等信息。

某某管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告某某管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告一、引言薪酬是企业管理中重要的一环，合理设计的薪酬体系能够激发员工的积极性和创造性，提高工作效率和绩效。

本报告对某某管道燃气公司的薪酬体系进行初步诊断，旨在评估现有薪酬体系的合理性，并提出改进措施，以优化员工薪酬福利，提高企业竞争力。

二、薪酬体系概览1. 薪酬结构根据调查和数据分析，某某管道燃气公司的薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。

基本工资占薪酬总额的大部分，绩效奖金较少，福利待遇相对较少。

2. 薪酬标准某某管道燃气公司的薪酬标准相对较低，与同行业其他企业相比存在明显差距。

薪酬水平与员工的工作年限和职务没有明确的关联。

三、问题分析1. 薪酬结构不合理某某管道燃气公司的薪酬结构过于依赖基本工资，绩效奖金和福利待遇较少，这会导致员工对绩效的关注度降低，对工作动力的激励减弱。

2. 薪酬标准低于同行业水平某某管道燃气公司的薪酬标准相对较低，无法吸引和留住优秀人才。

与同行业其他企业相比，薪酬水平明显滞后，这会造成人才流失和竞争力下降的问题。

3. 薪酬与绩效关联不明显某某管道燃气公司的薪酬与员工的工作年限和职务关联不明显，无法充分激励员工的工作积极性和创造力。

这对于提高员工的工作效率和提升企业的绩效产生不利影响。

四、改进方案1. 调整薪酬结构合理分配薪酬结构，降低基本工资的比例，增加绩效奖金和福利待遇的比例。

这样可以更好地激励员工的绩效表现，提高工作动力和工作效率。

2. 提高薪酬标准参照同行业其他企业的薪酬水平，适当提高某某管道燃气公司的薪酬标准，以提升员工的工作积极性，吸引和留住优秀人才，并提高公司的竞争力。

3. 建立科学绩效评估体系建立完善的绩效评估体系，将薪酬与员工的工作绩效直接挂钩，加强激励作用。

根据员工的工作表现确定绩效等级，给予相应的薪酬奖励，以提高员工的工作积极性和工作效率。

4. 提供灵活多样的福利待遇在薪酬体系中加入灵活多样的福利待遇，如带薪休假、员工培训、健康保险等，提高员工的工作满意度和归属感。

燃气公司薪酬管理制度范文燃气公司薪酬管理制度一、总则为了建立科学、公平、公正、可行的薪酬管理制度，激励员工的工作积极性和创造力，提升公司绩效和效益，制定本制度。

本制度适用于燃气公司全体员工。

二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应当公平合理，按照员工的工作量、工作质量、工作能力和工作业绩等因素确定薪酬水平。

2. 绩效导向原则：绩效是薪酬调整的核心依据，绩效好的员工应当获得相应的薪酬回报。

3. 激励原则：薪酬应当能够激励员工的积极性和工作动力，同时体现员工的贡献和价值。

三、薪酬管理程序1. 薪酬制定根据公司的经营状况和市场竞争的情况，制定薪酬政策和标准。

薪酬制定要考虑员工的工作岗位、职责、工作质量和工作业绩，并结合市场薪酬水平和公司经济能力进行合理确定。

2. 薪酬考核制定科学合理的薪酬考核体系，将员工的工作量、工作质量、工作能力和工作业绩等因素纳入考核范围。

薪酬考核应当定期进行，一般为年度考核，具体操作可以包括绩效评估、360度评估、工作记录和考核面谈等方式。

3. 薪酬调整根据薪酬考核结果和公司经济状况，对员工的薪酬进行调整。

薪酬调整可以根据员工的绩效等级进行，薪酬绩效等级包括优秀、良好、合格和不合格。

绩效优秀的员工可以获得较高的薪酬回报，绩效不合格的员工则可能会降低薪酬水平。

四、薪酬组成和结构1. 基本工资基本工资是员工的最低薪酬保障，根据员工的工作岗位和工作年限等因素确定。

基本工资应当符合法律法规和相关劳动合同。

2. 绩效奖金根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。

绩效奖金的金额和比例根据公司经济状况和员工绩效等级进行确定。

3. 职务津贴根据员工的职务和工作岗位等因素，给予相应的职务津贴。

职务津贴旨在激励员工在工作中发挥更大的作用和影响力。

4. 岗位津贴根据员工从事的特殊工种或者工作条件，给予相应的岗位津贴。

岗位津贴旨在鼓励员工从事特殊工种，充分发挥员工的特长和优势。

五、薪酬管理具体实施1. 人事部门负责薪酬管理的具体实施，包括薪酬制定、薪酬考核、薪酬调整等工作。

2010年中港人力资源顾问年中港人力资源顾问薪酬调查报告薪酬调查报告中港人力资源顾问公司（深圳分公司）Tel : 8675528117989 Fax: 8675528116230 C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010目录序言调查报告简介附录：岗位职责描述第一部分第一部分人力资源管理岗位人力资源管理岗位Post1高级招聘专员Post2培训专员Post3薪酬福利专员Post4人事助理Post5人力资源专员Post6招聘专员Post7培训专员Post8行政人事专员Post9人力资源高级文员Post10行政专员Post11绩效考核专员Post12人力资源部专员Post13就业专员Post14人事行政专员人事文员Post16考勤文员Post17总务文员Post18后勤文员Post19保安员Post20保安队长Post21人力资源经理Post22人力资源总监Post23人力资源主管Post24行政经理Post25行政主管Post26行政总监Post27培训主管Post28培训经理Post29培训师Post30培训文员2C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010目录序言调查报告简介附录：岗位职责描述第二部分第二部分客户服务相关岗位客户服务相关岗位Post31销售经理高级销售专员Post33销售专员Post34初级销售专员Post35客户跟单员Post36跟单员Post37外贸跟单Post38业务跟单Post39英语翻译Post40业务秘书Post41客户服务主管Post42客户服务经理Post43客户服务文员Post44销售文员Post45区域销售经理Post46市场推广Post47客户服务总监Post48售前技术支持经理Post49售前技术支持高级专员Post50售前技术支持专员Post51客户服务专员Post52客户服务文员Post53市场总监市场经理Post55销售总监Post56大客户经理Post57业务拓展经理Post58市场高级文员Post59市场专员3C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010目录序言调查报告简介附录：岗位职责描述第三部分第三部分生产制造管理相关岗位生产制造管理相关岗位Post60生产总监Post61生产管理Post62生产经理Post63生产厂长Post64生产主管Post65SM T生产主管Post66制造部经理Post67项目经理Post68项目工程师Post69技术服务经理Post70技术总监工艺工程师Post72初级工程师Post73安全主任Post74技术工程师Post75工艺工程师Post76部门主管Post77生产助理Post78生产文员Post79产品工程师Post80PE工程师Post81电子工程师Post82生产计划4C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010目录序言调查报告简介附录：岗位职责描述第四部分第四部分维修设备工程相关岗位维修设备工程相关岗位Post 83维修员Post 84钳工技术员Post 85维修技术员Post 86维修工Post 87工程技术员维修电工Post 89维修工程师Post 90水电工程师Post 91助理工程师Post 92设备工程师Post 93机械工程师Post 94电气设计工程师Post 95机电工程师Post 96电气工程师Post 97电子工程师Post 98结构工程师Post 99维修经理Post 100设备经理Post 101工程经理5C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010目录序言调查报告简介附录：岗位职责描述第五部分第五部分 IT技术相关岗位技术相关岗位Post102系统运营部总监Post103系统运营部经理Post104系统运营部主管系统管理员Post106网络管理员Post107网页开发维护员Post108网络系统管理员Post109erp系统管理员Post110l i nux uni x系统管理员Post111高级系统管理员Post112i t 系统管理员Post113系统管理员网管Post114网页设计员Post115j ava开发员Post116开发设计员Post117网站维护工程师Post118网络维护员Post119网页维护员Post120网页美工设计员Post121网页设计师6C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010目录序言调查报告简介附录：岗位职责描述第六部分第六部分品质管理相关岗位品质管理相关岗位Post122品质经理Post123现场品管员Post124品管主管Post125品管课长Post126质检员Post127Q APost128I PQ CPost129品质部长Post130品质部qcPost131品管部主管Post132qa工程师Post133Q a技术员Post134Q A M anagerPost135qa检验员7C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010目录序言调查报告简介附录：岗位职责描述第七部分第七部分物料物流仓库相关岗位物料物流仓库相关岗位Post136物流管理经理Post137物流管理高级专员Post138物流管理专员Post139采购部总监Post140采购经理Post141采购主管Post142采购工程师Post143采购专员Post144采购初级专员Post145物料员Post146采购员Post147仓管员Post148PM C 主管Post149物流专员Post150仓库主管Post151物流主管Post152高级采购专员Post153仓库收发员Post154发料员8C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010目录序言调查报告简介附录：岗位职责描述第八部分第八部分财务会计相关岗位财务会计相关岗位Post156财务总监Post157财务部经理Post158财务计划经理Post159财务分析员Post160会计部经理Post161高级会计师Post162会计师Post163初级会计师Post164出纳员Post165审计总监Post166会计员Post167证券分析员Post168出纳兼数据分析员Post169成本分析员Post170投资分析员Post171财务主管Post172财务会计Post173主管会计9C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010序序言言一年一度的薪酬调查报告又和大家见面了。

行业薪酬调查报告近年来，随着市场竞争的加剧和人力资源的稀缺，行业薪酬调查报告对企业的管理和招聘具有重要意义。

针对不同的行业和职位，薪酬水平的制定和调整不仅需要考虑到市场需求和竞争力，还需要兼顾企业的经济实际情况和人力资源发展战略。

在此，本文将行业薪酬调查报告的重要性和案例进行详细介绍和分析。

一、行业薪酬调查报告的重要性1.提高员工满意度薪酬是员工对企业能力认可和付出回报的重要体现，合理的薪酬水平不仅能够保证员工的生活质量和工作积极性，还能够提升企业的职业吸引力和员工满意度，从而提高员工的保留率和工作绩效。

2.招聘难度的降低随着行业竞争的加剧和人才供需的不平衡，企业的招聘难度也越来越大。

通过调查行业薪酬水平并制定合理的薪酬策略，能够提高企业的职业吸引力和招聘成功率，降低人力资源成本和风险。

3.提升企业的竞争力薪酬水平不仅是企业对员工的回报，还是企业整体实力和竞争力的重要体现。

通过与同行业的竞争对标，企业可以更快速、科学的调整薪酬水平，提高企业的职业竞争力和市场占有率，为企业的可持续发展打下良好基础。

二、行业薪酬调查报告的案例1. 互联网行业——百度百度是中国最大的互联网搜索引擎，也是互联网行业中的佼佼者。

针对该行业的激烈竞争和人才紧缺的情况，百度实行了合理、稳定的薪酬体系和亲和力极强的企业文化。

为了吸引和留住人才，百度在行业内一直是薪酬高的企业之一。

百度的薪酬计划不仅能够吸引许多高端人才，而且能够保持员工的忠诚度和稳定性。

2. 制造业——江苏金科冷链装备有限公司江苏金科冷链装备有限公司是一家从事食品冷冻装备研发、生产、销售和服务的高新技术企业。

公司引入国外的先进生产技术，加强内外部培训，提高生产管理水平，重视人才引进和培养。

据了解，该公司的薪酬水平是行业内的领先者之一，关键职位的年薪在30-50万元以上，也吸引了一批优秀人才和高端技术人员。

3. 金融行业——招商证券招商证券是国内规模较大的综合性证券公司之一，以股票和基金业务为主。

燃气公司薪酬管理制度一、引言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于燃气公司而言更是至关重要。

燃气公司的发展离不开员工的努力，而有效的薪酬管理制度则能够激励员工的工作积极性，提升员工的工作效率，实现公司业绩的增长和发展。

因此，燃气公司需要建立一套科学合理的薪酬管理制度，以平衡员工的激励和公司的发展需求，从而实现企业和员工的共赢。

二、薪酬管理的目标和原则1. 目标：燃气公司的薪酬管理的目标是要能够激励员工，提高员工的工作积极性，增强员工的责任心和使命感，从而实现公司的业绩增长和发展。

同时，薪酬管理也要能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的满意度，增强员工的归属感，使公司能够长期稳定的发展。

2. 原则：薪酬管理制度应当遵循公平、合理、激励、透明和可持续的原则。

公平是指在薪酬分配上要公平合理，对于同等工作应当给予同等报酬；合理是指薪酬水平要符合市场价值，符合员工付出的努力和所获得的业绩；激励是指薪酬要能够激励员工的工作积极性，提高工作效率；透明是指薪酬管理制度要公开透明，员工对于薪酬的分配要能够了解；可持续是指薪酬管理制度要符合公司的发展需求，能够长期稳定的持续发展。

三、薪酬管理的基本要素1. 薪酬结构薪酬结构是薪酬管理的基本要素，它决定了员工的薪酬构成和分配比例，对于员工的激励和公司的发展都具有重要影响。

燃气公司的薪酬结构应当考虑员工的基本薪酬、绩效奖金、福利待遇和其他薪酬福利，根据员工的工作性质和贡献给予不同的比例和分配方式。

2. 薪酬标准薪酬标准是薪酬管理的依据和基准，它决定了员工的薪酬水平和激励力度。

燃气公司的薪酬标准应当根据员工的工作性质和市场价值来确定，对于不同职位和不同层级的员工应当给予相应的薪酬标准，并根据员工的绩效表现给予不同的调整和提升。

3. 薪酬体系薪酬体系是薪酬管理的组织架构和制度体系，它规范了薪酬的分配规则和程序，保障了员工的薪酬权益和公司的利益。

燃气公司的薪酬体系应当包括绩效评估、薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整和薪酬审批等程序，通过科学的制度体系来保障员工的薪酬权益和公司的利益。

OCCUPATION 2010 07才市观察OBSERVATION路标编辑|姜菁|E-mail:***********************职场薪酬一派“涨”相太和顾问启动的2010年人力资源调研涉及全国各地区近千家企业，时间为2010年1月到2010年5月，调研的数据均为来源于各大企业人力资源部的一手数据，调查结果显示，随着经济危机的影响逐渐散去，2009年被压抑的薪酬在2010年出现强势反弹。

2010年薪酬指数出现强势反弹2010年参与调研企业的企业景气指数、人力资源综合指数、薪情指数、员工流动指数、培训指数以及加班指数都较去年同期相比呈现出大幅上涨态势。

且2010年选择调整结构和扩张的企业比例超过半数以上，同时有超过半数的企业明确表示人才储备不足，出于发展需要，企业更倾向于富有经验的人员。

在招聘中，将同业人员作为招聘首选的企业达到了85.3%，岗位的人均招聘预算增长了近一倍，同业竞争趋于白热化，且由于城市化进程的加快，人员的区域性流动更加频繁，人才竞争跨区域现象明显。

应届毕业生转正后薪酬增幅最快由于企业急于满足当前快速发展的需要，对于毕业生的需求并不迫切，2010年的起薪点相较2009年略有增长为5%，但是要想恢复到2008年的高位，仍然乏力。

一类城市本科毕业生平均薪酬为2650元，大专生为2100元，硕士生为4000元，其中以金融为首、高科技与房地产紧随其后，研发技术类员工起薪点平均高出25%左右。

同时太和顾问也发现，虽然起薪点不高，但是应届毕业生在企业中的成长和发展的速度会比较快，尤其体现在进入公司后的前几年。

从调查结果看，应届毕业生转正后一年左右，其薪酬增长的速度非常快。

一般情况下，薪酬增长率在18%左右，较少的也有10%左右的增长率，而较高的甚至会超过30%。

实际薪酬增长率：5.7%2010年一季度企业薪情指数较去年同期相比有大幅度的提高；从环比增速看，2010年一季度较去年四季度略微增加。

燃气有限公司薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬发放管理，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体绩效，根据《劳动合同法》等相关法律法规，制定本制度。

第二章薪酬管理的目标第二条公司薪酬管理的目标是建立合理的薪酬体系，公平公正地分配薪酬，根据员工的工作表现和贡献，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体绩效。

第三章薪酬体系第三条公司薪酬体系由以下几个层次组成：（一）岗位薪酬：1.岗位工资：根据岗位的职责和要求，制定相应的岗位工资标准；2.职务工资：根据员工所在的职务（如高级管理职务等），给予相应的职务工资。

（二）年功工资：根据员工在公司的工作年限，给予相应的年功工资。

（三）技能工资：根据员工的技能水平和专业能力，给予相应的技能工资。

第四章薪酬发放第五条公司每月15日为薪酬发放日，公司财务部门根据员工的基本工资、绩效工资等核算，并在发放日前将薪酬通过银行转账方式发放给员工。

第六条员工在公司离职时，公司将在离职月度的当月15日按照员工的工作时间计算应发工资，并在该日前将薪酬通过银行转账方式发放给员工。

第五章绩效评估第七条公司将定期进行员工绩效评估，以评估员工的工作表现和贡献，并根据绩效评估结果，给予员工相应的绩效工资。

第八条绩效评估主要根据员工的工作完成情况、工作态度、工作效率、团队合作能力等方面进行评估。

第九条公司将绩效评估结果细化为五级评价制度：A、B、C、D、E级别，其中A级为最高级别，E级为最低级别。

第十章激励政策第十条公司为了激励员工，将根据员工的工作表现和贡献，给予额外的奖金、年终奖金和福利待遇。

第十一条具体的激励政策将根据公司的经济情况和员工的实际工作情况而确定，并在每年年初进行调整。

第十二章薪酬保密第十三条公司对员工的薪酬信息将严格保密，不得随意外泄或用于其他任何目的。

第十四条违反薪酬保密规定的员工将承担相应的法律责任。

第十五章附则第十六条公司薪酬管理制度如有调整或变更，将根据公司的实际情况和相关法律法规进行调整，并及时通知员工。

公司薪酬调查报告完整版2010年度薪酬调研报告调查报告简介本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。

报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。

本调查报告通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息。

调查方法简介数据来源信息此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。

参与调查的企业结构与分布表1-1所示。

薪资组成本薪酬调查报告主要包括年基本工资、年固定津贴、年奖金收入、月总收入、年总收入等项目。

其中，月总收入等于月基本工资加上月固定津贴，年总收入等于年基本工资加上年固定津贴加上年奖金收入。

本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目，福利项目包含但不限于培训计划、带薪休假、司龄/寒暑补贴、补充社会保险、养老保险、人身意外保险等、房贴/住房公积金/住房基金、车辆补贴/交通补贴/公车配备、分红/股票期权、餐补/住宿补贴、特殊津贴/支边补贴/出差津贴/加班费/夜班津贴。

删除无效段落无效段落已删除。

改写每段话第一段话已改写。

第二段话改写如下：此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业。

这些企业构成了本调查报告的数据基础，不包括汽车贸易与酒店服务行业。

通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。

第三段话改写如下：本薪酬调查报告主要包括年基本工资、年固定津贴、年奖金收入、月总收入、年总收入等项目。

国最大的管理咨询公司——正略钧策，昨日发布了《2011年中国薪酬白皮书》。

调研显示，随着经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工薪酬及毕业生起薪大幅上涨，员工流动性提高。

中国经济从2009年1季度触底以来，一直保持加速增长势头，2010年全年GDP的增长率达到10.3%，成为自2008年金融危机以来的新高。

消费品价格指数持续上升，且超过3%的控制指标。

消费增长依然强劲，2010年全年社会消费品零售总额154554亿元，比上年增长18.4%；扣除价格因素，实际增长14.8%。

各项指标显示中国经济已经逐步进入正常发展轨道。

全行业人均薪酬增长率达到12.47%，创10年来新高2010年GDP增长率达到了10.3%，2010年全国企业人均薪酬增长率达到12.47%，创10年来新高，预计2011年的薪酬增长率将达到12.68%。

宏观来看，2010年三大产业运行态势良好，第一产业增长4.3%；第二产业增长12.2%；第三产业增长9.5%，各产业迅速发展的背后是企业间对人才的激烈竞争。

同时，2010年的通货膨胀率达到3.5%，食品类和居住类产品价格增长较高，也促使企业大幅度加薪成为必然。

另外，2010年，全国30个城市出台了新的最低工资保障政策，也推动了全国人均薪酬率的提升。

12.47%的人均薪酬增长率不仅体现了企业为实现目标对人才的渴望，也反映出企业员工对增加薪酬的诉求，并且也是国家和地区对劳动力市场宏观调控的成果。

国家信息中心首席经济师范剑平预测2011年经济增长率在9%左右，企业间对人才的竞争将会更加激烈，大幅度的加薪势必成为必然。

民营企业薪酬增长速度高于国企和外企，达到13.2%民营企业、外资主导企业、国有企业和事业单位的人均薪酬增长均在2010年均达到10%以上，其中，民营企业的人均薪酬增长率达到13.12%，位居榜首，外资企业名列第二，增长率达到10.5%。

太和顾问薪酬调研数据报告第一篇：太和顾问薪酬调研数据报告太和顾问薪酬调研数据报告一、数据类数据类产品是基于太和顾问庞大数据库为客户提供全方位人力资源信息服务。

可以根据企业的需求，通过对已有数据库中100余个行业，超过100个主要城市和地区，7,000家以上超过一百万条薪酬、绩效、组织实践、财务指标、政策信息等数据进行多维度组合和分析，得出包括工资、短期和长期激励计划、福利和特殊待遇等方面可靠的数据。

强针对性和高质量的数据可帮助企业在人力资源各模块操作以及公司政策和方案方面作出更精准的决策。

行业分类房地产地产集团商业地产住宅地产商业物业物业管理地产顾问建筑设计建筑材料…… 金融银行证券基金保险期货……地域分类城市类别区域划分专属区域数据类产品薪酬类行业薪酬数据城市薪酬数据激励类多地销售序列激励政策信息研发人员激励政策信息福利政策类行业福利政策信息区域福利政策信息组织类标准岗位信息人力资源配置效率信息企业发展类人力资源环境评估人力资源信息透视一线城市、二线城市、沿海城市、西部城市…… 华北、东北、华东、华南、西南、西北、中部……环渤海地区、长三角地区、珠三角地区、各地经济开发区……高科技品牌电脑软件及系统集成通讯产品半导体电信运营互联网网络游戏软件外包…… 医药医药综合医药研发医药流通医疗器械医疗服务……消费品食品饮料乳业啤酒日用化学品家具服装家电奢侈品……能源化工石油电力煤炭新能源精细化工……制造整车制造汽车配件摩托车制造精密仪器电线电缆重型机械机电设备特种设备…… 其他传媒物流综合服务教育体育……高管薪酬数据职位簇薪酬数据岗位薪酬数据毕业生起薪高管激励政策信息绩效管理实践年终奖实践……异地派遣政策信息城市薪酬差异人力资源政策汇编集团管控实践组织设计实践胜任力模型实践…… …… ……人员选聘实践人力资源规划信息…… …… …… ……外籍员工薪酬及激励政策信息普通工人薪酬福利及激励政策信息二、工具类：工具类产品是以太和顾问数据类产品为基础为企业提供的人力资源管理工具。

K燃气有限公司薪酬体系优化研究的开题报告一、选题背景随着中国燃气行业的不断发展，各家燃气公司也在不断壮大。

然而，燃气公司薪酬体系却有许多需要改进的地方。

在人才竞争激烈的今天，吸引和留住优秀的人才对于企业的发展至关重要，而薪酬体系则是企业吸引和留住人才的重要手段之一。

因此，对于燃气公司的薪酬体系进行优化研究具有重要的现实意义。

二、研究目的本研究旨在探讨K燃气有限公司的薪酬体系问题，通过对其薪酬体系进行优化研究，推进公司的人力资源管理，提高员工的积极性和工作效率，并为公司的可持续发展提供支撑。

三、研究内容和步骤（一）研究内容本研究将以K燃气有限公司为研究对象，对公司现有的薪酬体系进行分析，发现其存在的问题，并提出改进措施，建立一个以能力为导向的薪酬体系，以提高员工的工作效率和企业的工作效益。

主要研究内容如下：1. 薪酬体系现状分析通过对K燃气有限公司的薪酬体系进行梳理，发现问题，分析其现有的薪酬体系从制定到实施存在的问题所在，为后续的改进工作提供研究基础。

2. 确定薪酬体系改进目标准确的了解公司的意愿和目标，以及在改善薪酬体系过程中需要考虑的因素。

3. 薪酬体系改进设计从了解员工个人成就和公司业绩贡献的角度出发，设计一个有效的考核体系，以支持公司目标实现和员工发展。

4. 推广薪酬体系推广薪酬体系，通过有效的沟通和交流，让所有员工对该体系有基本认识，形成良好的沟通和反馈机制，促进薪酬体系稳步推广。

（二）研究步骤本研究将按以下步骤进行：1. 研究背景和意义的分析2. 薪酬体系现状分析3. 确定改进目标4. 薪酬体系改进设计5. 数据分析和结果讨论6. 推广薪酬体系7. 总结和建议四、研究意义本研究对于企业和员工都具有重要的意义。

对企业来说：1. 优化薪酬体系可以更好地吸引和留住人才，提高员工的积极性和工作效率。

2. 优化薪酬体系可以更好地提高公司的业绩和效益，为公司的可持续发展提供支撑。

对员工来说：1. 优化薪酬体系可以更好地激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量。

某燃气集团薪酬改革解决方案引言在现代企业管理中，薪酬制度一直是重要的组成局部。

一个合理、公正的薪酬制度不仅能够鼓励员工的工作积极性，还能够吸引和留住优秀的人才。

本文将针对某燃气集团的薪酬问题进行分析和改革，并提出一套解决方案，旨在提高员工的工作满意度和工作积极性。

问题分析在某燃气集团的薪酬体系中，存在以下几个问题：1.薪酬水平不公平：目前的薪酬制度对于不同岗位之间的薪酬差异较大，有些岗位的工资偏高，而有些岗位的工资偏低，这导致了薪酬水平的不公平。

2.鼓励机制不够明确：目前的薪酬制度中，鼓励机制不够明确，缺乏明确的绩效评估指标，无法有效地鼓励员工的工作积极性和创造力。

3.缺少灵巧性：目前的薪酬制度缺乏灵巧性，不能根据员工的岗位、能力和绩效进行个性化的薪酬安排，这导致了员工的工作动力缺乏。

为了解决这些问题，提高员工的工作满意度和工作积极性，我们提出如下的薪酬改革解决方案。

解决方案步骤一：建立公平的薪酬体系为了解决薪酬水平不公平的问题，我们建议重新制定薪酬规定，确保不同岗位之间的薪酬差异合理公平。

具体建议如下：1.制定薪酬标准：根据不同岗位的工作内容、难度和市场薪酬水平，制定相应的薪酬标准，确保薪酬水平的合理性和公平性。

2.建立绩效评估体系：建立明确的绩效评估指标，根据员工的工作表现和绩效，对员工进行绩效评估，并与薪酬挂钩，以鼓励员工的工作积极性和创造力。

3.定期薪酬调整：根据市场薪酬水平和企业业绩，定期进行薪酬调整，确保薪酬的及时性和公平性。

步骤二：建立鼓励机制为了明确鼓励机制，提高员工的工作积极性和创造力，我们建议采取以下措施：1.设定鼓励目标：向员工清楚地传达企业的战略目标和部门的工作目标，并将其转化为员工的个人工作目标，以鼓励员工的工作积极性。

2.建立奖励制度：建立明确的奖励制度，根据员工的表现和奉献，给予相应的奖励，包括奖金、晋升、培训时机等，以鼓励员工的积极进取和创新。

步骤三：建立个性化薪酬管理体系为了提高员工的工作满意度和工作动力，我们建议建立个性化的薪酬管理体系，根据员工的岗位、能力和绩效进行个性化的薪酬安排，具体建议如下：1.差异化薪酬设计：根据员工的岗位级别、职责和所处的薪酬标准，进行差异化的薪酬设计，确保薪酬与工作内容和难度相匹配。