关于行业薪酬调查报告范文.doc

行业薪酬调查报告范文5篇2019行业薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。

行业薪酬调查报告9篇行业薪酬调查报告1从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。

从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。

根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。

总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。

这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。

我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。

同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1：3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。

根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人最多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。

会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。

从调查到的'数据来看，薪酬分布区域最多的是6万-10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。

虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。

根据调查结果显示，预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。

薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。

其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。

我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。

这就是我们公司的实际状况。

之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。

这本应没错。

但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。

再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。

这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。

薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。

然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。

所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。

二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。

低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。

二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。

某企业薪酬调查报告范文6篇某企业薪酬调查报告范文篇1近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。

但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。

为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于x年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。

调查选取沈阳等x市的x行业及沈阳铁路局、辽河油田等x产业，共14x企业、140x职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。

现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。

虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

1、企业职工工资收入分配决定机制状况。

调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。

企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。

职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。

做薪酬调查报告推荐6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作计划、培训计划、调查报告、述职报告、合同协议、演讲致辞、规章制度、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work plans, training plans, survey reports, job reports, contract agreements, speeches, rules and regulations, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!做薪酬调查报告推荐6篇调查报告通常由调查员、研究者或专业人士撰写，以传达研究成果，调查报告可以包括对研究局限性·的诚实说明，以保证读者对结果的准确理解，以下是本店铺精心为您推荐的做薪酬调查报告推荐6篇，供大家参考。

最新行业薪酬调查分析报告(优秀5篇)行业薪酬调查分析报告篇一一．房地产及建筑行业发展综述按照我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。

建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。

房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。

近年来，整个行业呈现平稳上升态势。

未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。

从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，房地产及建筑业的市场空间相当大；房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。

二．房地产及建筑行业基本薪资体系2.1基本原则建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。

2.2主要应用的薪资结构房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。

基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。

岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。

不同等级的岗位对应不同的工资标准。

分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。

工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。

根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

薪资调查报告5篇薪酬调查报告篇一调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。

企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。

所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。

薪资调查报告篇二20xx年大学生就业形势有喜有忧。

与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。

但教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20xx年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。

看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。

很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。

这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。

一。

调查计划与设计1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20xx年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。

而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。

2.调查方式：问卷调查：共发放60份；收回有效问卷58份资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴3.调查对象：哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)专业结构：人力资源管理专业壹伍.5%(9份)市场营销专业34.5%(20份)，计算机专业壹伍.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)，4.调查时间：本学期14-壹伍周另附页：《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》二。

调查数据统计分析就业形势分析1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。

对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻；在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多；20.7%认为社会需求岗位少；壹伍.5%认为企业条件要求太高；19%认为自身能力不足；12%认为就业选择渠道太窄；8.7%选择其他。

薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。

高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。

在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。

作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。

这在其他行业几乎是不可能的。

二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。

但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。

医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。

同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。

因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。

另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。

目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。

这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。

而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。

薪资调查报告（优秀10篇）公司薪酬调查报告篇一随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。

如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。

而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。

薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。

薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。

广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。

一、现状综述（一）影响xxxxx公司薪酬的因素科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。

它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。

在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。

各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。

影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下：1.内部因素内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。

xxxxx公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

行业薪酬调查报告大全（19篇）相信每个开发者在回忆当初高校毕业，加入滚滚求职大军的情形时，都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。

而在经济社会，判断成功的可量化方式无疑是薪资了，尽管有点世俗，但暂时也找不到更好的标准。

那么现在，中国的程序员们，总体收入水平如何呢？首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。

我们发现绝大多数程序员（近73%）对自己的薪资并不满意，这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高，多少是客观生存环境造成的呢？我们需要做进一步的考察。

我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入（小于20某某元）、中等收入（20某某~5000元）、中高收入（5000~10000元）、高收入（大于10000元）。

从调查数据看，来自中国17座重要it城市的开发者们，占据绝大多数的是月薪20某某~5000元，它在13个城市占据最高的比例，其中排前3名的是沈阳（67.5%）、济南（65.8%）、珠海（62.5%）。

而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些，这三座城市占据绝大多数的是月薪500()0~10000元的群体。

如果仅依据国家统计局公布的数据显示，20某某全年城镇居民家庭人均总收入21033元（月平均1753元），其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元（月平均2417元）。

这两年国家经济相对比较稳定，估计20某某年的情况也差不多。

所以总的来说，20某某年的中国程序员群体，在所处的城市里，和其他居民比，算相对收入不错的了。

当然也有生存环境堪忧的，我们发现月薪少于2023元的群体，主要分布在济南（15.8%）、西安（13.8%）、青岛（12.7%）、武汉（12.6%）。

而如果以月薪10000元（及以上）算高薪，排名前列的则是上海（26.9%）、北京（20.6%）、深圳（14.7%）、杭州（11.3%），杭州程序员群体的崛起令人关注，说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。

再回过头来看程序员的薪资满意度，我们通过交叉分析发现，程序员的满意度确实和薪资大小相关，收入越高，不满意的比例越小。

薪酬调查报告范文（精选3篇）薪酬范文篇1调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。

企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。

所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。

调查时间：201X.04.10-201X.04.17调查地点：调查方式：网上搜集资料，访谈法一、X有限公司基本情况X有限公司创建于 1994 年，原名X有限公司，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。

20xx年发展为X集团，下设信通、通信、无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。

以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。

总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。

20xx年11月，在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。

二、X有限公司薪酬制度制定的基本原则（一）公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。

（二）竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。

具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。

一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。

（三）激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。

薪酬调查报告精选6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如报告范文、策划方案、鉴定材料、心得体会、条据书信、合同协议、规章制度、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as report templates, planning plans, appraisal materials, insights, evidence letters, contract agreements, rules and regulations, teaching materials, essay encyclopedias, and other sample essays. If you would like to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!薪酬调查报告精选6篇调查报告通常具有特定的结构，以确保信息的有序传达和组织，调查报告通常包括了研究背景、方法论、实证数据等部分，下面是本店铺为您分享的薪酬调查报告精选6篇，感谢您的参阅。

行业薪酬调查报告1一、薪酬调查简述（一）调查目的对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。

这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人才________群体的整体薪酬水平；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。

企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。

在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。

而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的（二）。

酒店业薪酬信息现状酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。

一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。

但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差异最高可达数十万元。

薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。

因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。

酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。

薪酬调研分析报告（共8篇）薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇薪酬调研报告薪酬调研报告一.调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。

二.调研对象1.公司内部员工2.同行业500强列表中前100家企业3.同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三.调研方式.渠道1.收集.查看政府部门发布的薪酬调查资料。

2.委托咨询公司调查。

3.对本公司流动人员进行调查了解4.开展问卷调查四.调研结果分析1.整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。

（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。

2.重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25点处（一家）.50点处（六家）.90（三家）点处。

五.下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

1.根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

2.结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。

第2篇薪酬调研报告中铁建（__）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业.新一代物业.卓正物业.华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告一.本次调研主要通过招聘和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二.薪资架构构成基本工资工龄工资奖金补助；三.根据调查发现，保定物业公司组织结构.人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理.安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待.投诉.回访.报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。

2024年薪酬调查报告范文7篇调查报告是广泛用于呈现调查任务的分析和结论，写调查报告是对调查任务进行全面分析和总结的书面文稿，以下是作者精心为您推荐的2024年薪酬调查报告内容7篇，供大家参考。

2024年薪酬调查报告内容篇1it业有句俗话:“当兵在上海，当官在北京”。

这句话在6日发布的《#年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。

北京高科技高管年薪60万中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为％，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12％。

这是基于北京软件业日益重要的地位，#年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33％。

调查结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。

但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。

如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。

受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，#年度高科技行业薪酬实际增长率约为％。

对it业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。

通讯业核心员工年薪50万通讯产品行业从#年末和#年初始，开始呈现减缓增速情况，在#年全年也继续着这种势头。

从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较#年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。

与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。

房地产业薪酬涨幅最猛去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。

在国家调控政策连续的冲击下，#年北京地产行业薪酬总体涨幅％，较上年的％虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。

公司薪酬调查报告范文模板7篇公司薪酬调查报告范文(篇1)国有大中型企业当前是我国经济开展的____，然而各种技术型的员工是企业最重要的人力资，对企业今后的开展起着非常重要的作用。

本人于20xx年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情况，疑问卷形式进展了初步调查与研究，详细调查结果如下：一、企业员工薪酬〔福利〕的根本情况该单位共有员工24人，通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的公路桥梁和农桥，以及该地区的沟渠的水资的管理，其中包括各村的生活井供水和农用井的使用情况。

二、关于企业员工的薪酬〔福利〕满意度存在的主要问题〔一〕薪酬制度缺乏科学的标准性：〔二〕中小型企业形式可实行效绩工资制，但实际上并没有真正表达在员工的薪酬中；〔三〕对员工的福利不够重视，福利体系非常不完美三、解决员工薪酬福利满意度的途径〔一〕相当一局部企业是由个人家庭独资或合伙经营，企业产权大局部是家庭制的，大局部是由血缘关系相连的家庭作为主要领导和大股东掌控着经营。

〔二〕从事人力资管理的人员，大多数不是专业管理的管理人员，没有专业知识、才能缺乏。

〔三〕没有薪酬与绩效相结合才能充分调发动工的积极性，对员工的工作绩效进展考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的作用。

〔四〕要进展优秀的人才，优厚的福利是必不可少的，表达在为员工买人身保险，为员工提升各种补贴，完善带薪休假制度，对员工福利多元化的需求，进步员工的满意度，使福利效用最大化！公司薪酬调查报告范文(篇2)调查原因：在当前金融危机涉及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析^p 就业策略对促进大学生就业具有积极意义。

社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。

但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响。

目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，如今来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也非常有限。

企业薪酬的调查报告范文8篇通过调查报告，我们可以发现工作中的短板和不足，有针对性地进行提高，通过写调查报告，我们可以记录下我们在调查中的思考和分析过程，本店铺今天就为您带来了企业薪酬的调查报告范文8篇，相信一定会对你有所帮助。

企业薪酬的调查报告范文篇1你的薪酬是超值，还是单位给你发少了?12日，广东省人社厅首次发布X年广东省人力资源市场工资指导价位。

按统计情况，本科生最高月薪指导价位为25778元，平均月薪指导价位是6505元。

通过对全省1万户用工监测企业人工成本情况、在岗职工工资报酬情况进行调查，调查对象涵盖住宿和餐饮业，制造业，批发和零售业，电力、热力、燃气及水生产和供应业等18个行业门类的劳动者。

通过对劳动者薪酬进行系统统计分析，最终测算出去年广东劳动力工资指导价位。

统计显示，广东所有职业最高月均工资指导价位为12393元，最低为1239元，平均为3318元;单位、企业负责人最高工资指导价位为27265元，最低为1496元，平均为6226元。

平均工资指导价位过万的有文学艺术工作人员（10318）海洋工程技术人员（1062（3）科学研究与技术服务企业负责人（1194（4）金融业企业负责人（1370（5）烟草及其制品加工人员（13948元）。

从企业属性上看，中央企业负责人平均月薪指导价位是10227元，中型企业的金融业务人员月薪11802元。

从学历上看，研究生（含博士、硕士）最高指导价位为49299，最低为1344元，平均数为9244元;大学本科最高为25778元，最低位1654元，平均为6505元;专科最高为15699元，最低位1467元，平均为4495元。

企业薪酬的调查报告范文篇2符合市场要求的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。

对于企业hr管理者而言，在进行薪酬设计方案和年末薪酬调整时，迫切希望有一个较理性的、市场化的参照体系，来帮助他们修订薪酬制度，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。

[20xx行业薪酬调查报告范文5篇]薪酬调查报告范文设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。

那行业薪酬调查报告范文该怎么写?以下是学习啦本文库为大家收集整理的行业薪酬调查报告范文的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!希望能够帮助到您。

20xx行业薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的＂收入--付出比＂与其他员工的＂收入--付出比＂相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较＂收入--付出比＂来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

行业薪酬调查报告行业薪酬调查报告(10篇)行业薪酬调查报告1一、报告概要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

本次调查的目的是对xx商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。

本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、报告内容(一)调查对象本次薪酬调查的对象是xx商贸有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对xx商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。

该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。

非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。

参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。

如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。

货币薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。

(1)基本现金收入。

基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。

也就是基本工资和岗位工资。

进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是900元、岗位工资是500元。

如果表现良好，转正后基本工资为1100元、岗位工资是700元。