集团公司2020年薪资预算实施管控办法

发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。

为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。

薪酬总额的确定要与人工成本的控制密切相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人材，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。

对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或者减薪。

各子公司的总经理及其他由集团公司直接礼聘的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。

指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准备案后执行。

集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理。

集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。

集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的控制与管理。

合用于集团公司正式聘用的员工；1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。

审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。

2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据集团公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。

薪酬改革实施方案公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。

一、指导思想以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。

二、基本原则1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。

4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。

三、工作目标1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。

以经济手段保目标、促经济、提效益；2、建立科学有效的绩效考核办法。

制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用；3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性；2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额；3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。

XX集团工资总额管理办法第一章总则第一条为规范xxx集团有限公司（以下简称“公司”）工资总额管理工作，建立健全与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，现根据中省和《xx市国资委监管企业工资总额管理办法（试行）》，结合公司实际情况，制定本办法。

第二条适用范围：本制度适用公司全体在册员工和试用期员工。

第三条本办法的工资总额，是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

第四条工资总额的管理原则（一）坚持按劳分配原则、效率优先以及根据激励、高效、简单、实用原则。

在薪酬制定、分配和管理中贯彻《xx市国资委监管企业工资总额管理办法（试行）》相关规定，实行与社会主义市场经济相适应的工资分配机制，充分考虑公司支付能力、与员工所创造的经济价值相联系的分配机制。

（二）员工工资水平的确定和增长与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，实现员工工资能增能减，充分调动员工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。

第五条工资总额管理与控制（一）工资的总额管理，是根据上级公司批准备案的工资总额基数、公司主要经济指标完成情况，实施年度工资总额控制与管理。

（二）工资总额实行预算管理。

公司每年度按照上级公司下达的生产经营总目标，公司年度工资总额计划，由公司综合管理部依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、拟定下年度工资总额计划，经公司董事会讨论并报上级公司批准备案后实施总量控制与管理。

公司高层管理人员工资总额以上级公司与本公司领导班子签订的公司年度生产经营目标及绩效考核责任书为依据，按照考核结果执行。

公司对主要生产分公司以百分制进行考核(具体考核办法“xx司发「2020」18号”关于下发《主要生产单位考核管理办法》的通知)，各主要生产分公司根据本制度结合本单位的实际情况，制定本单位分配考核办法，报综合管理部审核备案。

2020年工资方案细则（试行）1、因考虑到淡旺季明显，为保证品质、留住员工。

建议保底量为7000台。

生产量不足7000台时，按7000台计算。

2、新的工资方案的设计为阶梯式，生产总量递增时，单价减少。

生产总量低于8000台时，单价为34.5元。

生产总量9000台时，单价为33.5元。

生产总量10000台时，单价为32.5元。

生产总量12000台时，单价为29元。

生产总量15000台时，单价为26.5元。

生产总量18000台时，单价为25元。

生产总量2万台时，单价为23.5元。

如：当月车间生产8500台，车间合计工资为34.5×8000+33.5×500=292750元；当月车间生产9500台时，车间合计工资为33.5×9000+32.5×500=317750元。

3、为了保证员工工资，当计件工资不能满足发工资时，车间向公司借钱发工资，旺季必须还上，达到整体平衡。

为提倡车间主任、线长节约成本，因此对车间主任、线长进行考核：（1）当月预留金额的5%作为车间主任的奖励，2%作为线长的奖励。

如当月计件工资288000，实际发放工资为258000，预留工资为30000，车间主任奖励30000*5%=1500，线长奖励30000*2%=600，实际预留金额30000-2100=27900元；（2）超出计件工资1万以上，对车间主任处罚总金额的2.5%，对线长处罚总金额的1%；（3）奖励、处罚当月计算，现金方式；（4）预留工资在计件不够发放时，车间可以与当月工资总和一起计算。

4、计件工资中拿出1元/台，作为员工的奖励和车间团建基金，由车间上报，生产副总签字，方可执行。

员工每月奖励不得超过200元，班组长、线长每月奖励不得超过500元。

本方案自2020年10月20发工资起开始执行。

薪酬管理制度编制审核审批****集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。

2020年薪酬调整方案为实现集团百亿目标，提升集团在行业内薪酬竞争力，全面激发员工的激情与活力，打造标准化、规范化的管理模式，实现价值共建共享，特制定本方案。

1.薪酬调整原则1.1内部公平性原则根据岗位价值评估结果、薪酬调研数据，建立集团各板块《薪酬基准表》，确定各岗位薪酬标准，综合考虑新老员工内部公平，实现薪酬体系并轨。

1.2外部竞争力原则以外部同行业薪酬调研数据为依据，关键岗位薪酬高于同行业10%，实施关键岗位领先型薪酬策略。

1.3人岗匹配原则岗位定薪先行，再综合考虑员工绩效表现、价值贡献、综合能力，实现岗位、业绩、能力与薪酬相匹配，薪酬总额与集团效益相匹配。

1.4公正合规原则本着公正合规原则进行薪酬调整工作，在调薪过程中出现违规操作、显失公平、泄密等现象的相关单位部门，追究该相关主管负责人的责任。

2.薪酬调整范围2.1自2020年4月1日前入司的在册员工；2.2发生岗位晋升、且薪酬未调整的员工；2.3以上两类人员均不包含价值评估不及格员工、地产板块营销置业顾问及前置物业员工。

3.薪酬调整具体办法（1）岗位薪酬并轨对于符合调薪条件的员工，按照就近、就高原则并入集团板块《薪酬基准表》。

（2）岗位薪酬平衡参照员工价值贡献评估结果，价值评估为及格、良好、优秀的，同一岗位套入同一薪档水平；原岗位薪酬高于现岗位定薪，且价值评估为优秀的，可套入高一薪档。

（3）岗位晋升调薪发生岗位晋升，薪酬未变化员工，参照新岗位就近、就高套入相应薪档。

4.调薪工作安排4.1薪酬调整审批通过后，自8月26日发薪执行。

4.2原工资中的司龄补贴、交通补助、通讯补助等取消，执行最新《福利管理作业指引》相关要求。

4.3人力资源中心须与所有薪酬调整员工反馈结果，并请员工于薪酬变动单签字确认。

4.4员工价值贡献评分表，经各项目公司负责人签字确认后，提交板块人力资源中心存档。

5.纪律要求5.1实事求是参与薪酬调整的人员要在充分听取各方意见、综合考虑各种因素的基础上提出薪酬调整建议。

陕西彬长文家坡矿业有限公司2020年薪酬分配管理办法第一章总则第一条根据集团《2020年经济运行方案》、《2020年目标责任考核办法》、《薪酬分配管理办法》等文件精神，结合矿业公司生产经营实际，特制定2020年薪酬分配管理办法。

第二条薪酬分配管理包括薪酬制度建设、工资总额基数核定、考核结算、提取使用、审批发放、监督检查等。

第三条薪酬分配指导思想：以全面预算管理为基础，加强工资总额预算和动态考核分配管理，坚持“两低于”工资分配原则，员工收入水平稳中有增，工资增长主要通过经济效益增长来实现。

第四条薪酬分配管理原则（一）坚持总额管控，结构合理的原则；（二）坚持按劳分配，多劳多得的原则；（三）坚持量入为出，以丰补歉的原则；（四）坚持倾斜井下，严控地面的原则；（五）坚持效益优先，兼顾公平的原则；第五条严格执行工资收入指导系数制度1、工人收入分配指导线：（1）采掘一线、井下辅助、地面人员分配系数比例为2:1.5:1-0.8。

（2）同一岗位班组长、普通员工工资水平控制在1.3:1。

（3）集团新分配管理岗安排在技能操作岗位的人员，执行计分工资且按照同岗位熟练工不超过80%计分，转正定级后恢复执行管理人员计资。

工人岗位人员在熟练期、学徒期内计分标准按熟练工的1:0.8-0.6执行。

临时借调地面工作员工，工资按地面对应岗位一档工资标准执行，不得执行井下工资或按计件工资分配。

2、管理人员收入分配指导线：（1）基层区队（车间）管理人员与机关同职级人员收入水平控制在1：0.9-0.6范围。

（2）机关不同性质同职级人员收入控制系数：生产类1.0、经营及其它类0.9-0.75。

（3）机关管理人员奖金分配指导系数为：副总师、部门正职1.0、部门副职0.8、科员0.5-0.3。

3.管理人员工资考核及使用（1）机关管理人员当月抓三违指标6个，隐患排查指标8个，当月入井12个，任何一项指标未完成，取消当月安全月奖。

（2）区队管理人员出现如下情况不按系数进行提取工资：①实际出勤不足18个班且不含带薪假；②入井次数达不到井工要求（正职12个，副职16个，技术员12个）；③跟班次数不够（跟班数不低于区队所有管理人员平均跟班数，且按照4:3:3比例分配）；④抓三违指标6个，隐患排查指标8个任何一项未完成的；⑤当月区队技术员（享受工程师工资待遇的），如未完成以上考核指标，不享受中级职称工资待遇，按照科员岗技效益工资。

薪酬与计划考核管理办法(2018-1版)1第一章总则为进一步强化公司各部门目标计划管理及责任意识，将计划考核与员工薪酬合理挂钩，合理统筹安排计划管理工作，建立有效的激励机制，实现责、权、利的有机统一，确保全面实现公司的各项经营目标，特制订本办法。

第二章薪酬与发放一、员工薪酬分为：1、基本年薪指全年月度工资及月度考核工资之和。

其中月度工资指公司发给员工的固定工资，按12个月固定发放，原则上次月10号发放；2、月度考核工资为员工年薪需进行考核部分，按12个月考核发放，原则上次月20号发放；3、月度绩效奖金，指公司对员工月度计划工作额外进行激励考核部分工资，按12个月每月考核发放，原则上次月20号发放；4、年终奖指公司根据公司全年经营情况，结合部门责任状、员工全年考核结果核算的奖金部分，按年度发放；5、根据职级不同，各级员工薪酬结构构成如下表，其中月度考核比例为员工月度考核工资与月度绩效奖金之和：2其中总经理、副总经理系数中X为总经理、副总经理责任状，另行制定。

员工月度工资=年薪*月薪固定比例/12员工月度考核工资=年薪*月度考核比例/12*月度考核计划完成率员工年终奖=年薪*年终奖比例*年度考核系数以公司某D级员工，年薪10万，月度考核系数为0.9，年度考核系数0.9举例：月薪=10*0.8/12=0.66万月度考核工资=10*（0.2+0.2）/12*0.9=0.29万年终奖金=10*0.2*0.9=1.8万第三章计划与考核一、计划管理原则：目标管理、结果考核；层层分解、压力传递；权责明晰、适度调整；立足局部、服从整体。

二、计划管理范围：项目主项计划、年度工作计划、月度工作计划、会议专项计划、具体事项专项计划。

三、计划管理会议分为：年度工作会议、季度经营会议、月度经营会议、周工作例会、专项工作会议。

3四、项目主项计划经公司领导审批确定后，里程碑节点、一级节点不允许调整，二级节点、三级节点动态调整，四级节点、五级节点即时完成，工作原则如下表：五、里程碑节点是公司关注的会对公司战略性经营指标产生严重影响的重要事件包括但不限于：项目交地、规划设计条件的确定、项目开工、展示区开放、取得施工许可证、工程达到预售节点、完成竣工验收及备案、正式用水用电燃气开通。

某大型公司职工工资制度（试行方案）一、总则1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。

固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。

浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。

项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。

2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。

项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。

在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。

技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。

2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。

三、工资系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。

3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。

3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：表3-1工资系列适用范围四、工资计算方法4.1工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准×浮动工资系数之和4.2工资标准的确定:根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。

薪酬办法意见1、第十七条项目班子绩效年薪问题1:项目班子兼职管理2个项目以上的，“实际完成的累计产值”是否是所有兼职项目的累计产值？绩效年薪是按照项目分开测算还是合计测算？如果是合并测算绩效的话，那么项目成本是否统一核算？产值累计计算，成本分开核算。

在发放班子绩效时，为便于划分项目承担费用，建议按项目分别测算绩效,合并发放，注明某项目代发，待年底时有财务一并划转。

目前是按此方式操作。

问题2：“绩效年薪剩余50%部分，经分公司考核后，逐笔发放。

”具体逐笔发放的金额和时间如何明确？分公司年度考核分数及各项相关指标（产值等）出来之后，核算发放。

问题3:项目部甲指分包部分的产值，上缴管理费标准的有效产值比例是如何确定的？按照实际占比确定。

2、第十五条绩效工资问题：项目一般人员月绩效工资实行项目经理分配制，分配的标准和具体分配表是否有统一标准？项目部制定的分配方案是否批准后方可执行？无统•标准，参考之前的系数，考虑出勤时间计算出加权和。

项目部自行制定分配方案，只要总额不超即可执行。

3、第十四条岗位工资项目一般人员岗位工资，变化是有原有的三档调整为六档，岗薪执行标准是必须持证上岗问题1：现在九大员考证已经暂停，未取证人员如何取得证书岗位证书要求是国家行业规定，待恢复考证后，再取得证书。

问题2：证书注册在公司，证书类型有哪些？补贴标准是什么？是否都沿用公司标准，是否包含在此薪酬管理办法内？沿用公司标准，包含一建、注册造价工程师、造价工程师等。

问题7：按照六档调整岗薪，新测算的岗薪岗级和正在执行的岗薪要如何执行？根据年度考核结果进行调整。

问题8：在确定新的岗薪岗级时，是否考虑一般员工跨项目兼职的情况，在就高不就低时，是否考虑在兼职项目发放部分绩效工资？兼职暂不考虑绩效合并，可就高，也可以作为年度考核的加分项。

问题%六档岗薪岗级测算标准，分值是如何划分的？根据年度考核结果进行调整。

4、第十条第二十条超目标利润奖问题：超目标利润将的分配方式是公司统一标准还是项目制定标准？分公司的项目考核办法里对超目标利润奖有具体计算方案。

**集团公司薪酬预算管理办法目录一、目的.............................................................. 错误!未定义书签。

二、适用范围..................................................... 错误!未定义书签。

三、预算制定原则............................................. 错误!未定义书签。

四、预算使用办法............................................. 错误!未定义书签。

五、预算控制办法............................................. 错误!未定义书签。

六、惩戒措施..................................................... 错误!未定义书签。

七、调整权限..................................................... 错误!未定义书签。

薪资预算管理办法一.目的：通过经营增加值等业绩指标的持续增长，赢得更多的薪资总额。

二.适用范围：各事业部及各分子公司三.预算制定原则：薪资预算遵循工效挂钩“两低原则”：工资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于企业劳动生产率增长幅度。

注：劳动和社会保障部建议各单位根据不同情况，通常职工薪酬总额增幅在业绩增长的0.3倍。

根据各事业部、各公司发展现状，2020年薪资增幅按1:0.3预算，但可根据公司发展阶段，起步阶段、发展阶段、成熟阶段等不同情况进行微调，但最高不超过0.4。

薪资总额预算公式：2020年薪酬总额预算=2019年薪酬总额实际×（1+2020年增加值/收入目标增幅×0.3）2019年薪资总额口径：2019年薪资总额实际=2019年1-10月发生的薪资总额实际+11-12月预计的薪资总额预算制定和管理详见下表：2020年增加值目标增幅=（2020年增加值目标-2019年增加值实际）/2019年增加值实际2020年增加值实际增幅=（2020年增加值实际-2019年增加值实际）/2019年增加值实际2020年增加值增幅完成率=2020年增加值实际增幅/2020年增加值目标增幅四.预算使用办法：说明：Y代表预算母卡，S代表实际母卡，Z代表子卡五.预算控制办法说明：Y代表预算母卡，S代表实际母卡，Z代表子卡建议改善措施：A经营提“效”---拓展市场和开发大客户，引进先进或改善设备，改进工艺技术、效率提升项目等。

集团公司2013 年薪酬方案 1 集团公司2008 年薪酬方案为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司新的组织结构和目前现状，特制定本制度。

一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。

2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。

3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。

4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和东昌药业的管理制度基础上。

二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

（后附《亿利资源集团公司岗位评估办法》）四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A ）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A ）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D ）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1 、A2 、⋯⋯A6）。