（创新管理）创新领导班子和领导干部考核机制创新领导班子和领导干部考核机制田国华（中共重庆市黔江区委组织部重庆黔江409000）摘要：重庆市黔江区探索创新领导班子和领导干部考核工作经历了从“定性评价”到“定性评价和定量考核”且重、从“顺向了解”到“顺向了解和逆向评价”且重、从“单纯的班子和干部考核”或“单纯的目标考核”向俩者且重、从“统壹考核标准”到“共性考核和岗位职能考核”且重转变的历史进程，通过创新考核步骤和方式，提高了干部考核评价工作质量，促进了领导班子和干部队伍建设，提升了群众的满意度和认可度。
今后，仍应从完善考核指标、改进考核方式、加强考核认证、强化结果运用等四个方面进壹步加强和改进领导班子和领导干部考核工作。
关键词：领导班子领导干部考核指标考核创新考核是“风向标”和“指挥棒”，上面怎么考，下面就怎么干。
近年来，重庆市黔江区不断创新考核方式，完善考核内容，健全考核机制，对各级领导班子和领导干部起到了良好的导向和激励作用。
壹、关于黔江区探索领导班子和领导干部考核工作的历史进程（壹）从“定性评价”到“定性评价和定量考核”且重的转变黔江改革创新领导班子和领导干部考核方式起源于原开发区时期，1998年原开发区党工委组织部将领导班子和领导干部民主测评“划票打勾”转化为定量分值，将定性评价转换成定量考核。
2000年新区成立后，区委再次进行了大规模的调查研究，进壹步调整考核办法，研究制定了《黔江区党政领导班子和领导干部考核工作实施细则》，对领导班子和领导干部的考核内容、标准、程序、分值计算、结果运用等作出了详细规定，这对于区县归且、乡镇机构改革以后，加快领导班子和领导干部之间的磨合，推动黔江经济社会发展发挥了积极作用。
（二）从“顺向了解”到“顺向了解和逆向评价”且重的转变到2004年底，由于机构改革频繁，人员积压严重，干部的职级待遇难以解决，不少单位出现人浮于事，工作积极性下降，“黔江精神”严重滑坡的现象，为了掌握各级领导班子和领导干部的真实情况，区委于保留考核等次评价和顺向了解的基础上，增加了“逆向测评”，即对领导班子运行情况作七个方面的了解：团结协作不好、选人用人不公、工作作风不实、依法行政较差、决策不够民主、廉洁自律不好、开拓创新较差；对领导班子成员的表现情况作六个方面的了解：政策理论水平低、民主意识不强、协作不好、工作作风不实、创新能力弱、廉洁自律较差。
同时，为了加强对领导干部的了解，仍增加了提拔、继任、改非、降职四个方面使用意向的测评。
这壹考核办法，对于区委了解领导班子和领导干部的真实情况，收集到了“顺向了解”难以掌握的情况，从而为区委决策提供可靠参考。
（三）从“单纯的班子、干部考核”或“单纯的目标考核”向俩者且重的转变为发挥考核的指挥棒作用，2005年区委研究制定了领导班子和领导干部综合考核办法，将领导班子和领导干部年度考核和区委对各部门各单位的综合目标考核有机结合起来，把目标考核成绩、民主测评分值按壹定比例计算其综合成绩，结合年度考核小组座谈走访的情况，提出领导班子和领导干部考核评价等次建议，其结果由区委常委会集体审定。
同时，把领导班子和领导干部的评价结果，反馈到各单位主要领导手中，且作为领导班子和领导干部民主生活会的整改内容，有效防止了班子、干部考核和目标考核“俩张皮”的问题。
（四）从“统壹考核标准”到“共性考核和岗位职能考核”且重的转变传统的考核，大多是用壹套相同的指标考核所有班子和干部，考核的针对性、科学性不强。
我们正于完善从统壹标准到分类考核，从年底考核到把平时考核纳入年度考核，从统壹测评到分层次测评，从职务调整到把政治手段和经济手段相结合的考核模式，这壹模式的最大特点就是把领导班子和领导干部的工作引向其应该履行的职能职责上去，使不同职位干部于各自的岗位上努力工作，奋发创新，最大限度地调动每位同志的积极性。
二、黔江区开展领导班子和领导干部考核工作的方法步骤（壹）整合考核，同步进行，减轻基层负担坚持系统思考，整体谋划，统筹推进考核工作。
壹是整合考核项目。
过去，对领导班子和领导干部的考核主要有区委组织部对领导班子和领导干部的组织考察、区纪委组织的述廉考廉、政府有关部门对各镇乡（街道）和区直部门的年度目标考核以及对机关的民主评议。
这些考核分头进行，自成体系，互有矛盾，影响效率。
针对这种情况，整合分散于各部门的考核项目，对全区考核工作实行壹个龙头考核，壹套标准评价，壹个机构评定。
二是整合考核组织。
考核工作由区委、区政府统壹组织，成立了考核工作领导小组和办公室（区目标办），坚持日常督促检查和半年、年终考评相结合，区目标办每季度组织开展督查，半年开展检查初评；年终于各目标责任单位自查的基础上，组织关联职能部门统壹进行考评，考评结束后，由各考核牵头单位将考核结果和记扣分依据交区目标考核领导小组审定后送区目标办汇总。
三是统筹考核时间。
将领导班子和领导干部的考核和区委对各部门各单位的工作目标考核同步进行，以缩短时间，减少成本，提高效率。
（二）着眼发展，构建体系，科学评估实绩坚持以实绩考核为主，民主测评、群众公认为辅，科学制订《综合目标考核评价办法》。
壹是建立分组考核体系。
根据单位性质、工作内容和街道镇乡工作条件、经济社会发展情况的不同，将86个区级部门和30个街道镇乡分成6个小组（即，部门3个组：综合、党群部门组，政府部门组，中央、市于黔单位；街道镇乡3个组：壹组为3个街道和正阳镇、舟白镇，二组为除黎水以外的12个镇，三组为黎水镇和12个乡）进行考核，使各组之间工作性质、工作内容、工作条件等比较接近，提高了考核的针对性和可比性。
二是建立考核内容体系。
对领导班子和领导干部的考核，分为综合目标考核和群众公认度考核俩个部分，前者为定量考核，后者为定性考核。
按照科学发展观的要求，综合目标考核的内容为：区直部门考核内容主要包括重点工作、党风廉政建设、组织建设、精神文明建设、调研工作、服务发展、信访工作、帮乡扶贫；街道镇乡考核内容主要包括重点工作、党建工作和综治、信访、计生、安全工作；驻外机构考核内容为招商引资、联系协调、运营效益和信息报送工作；金融单位考核内容包括重点工作、调研工作、服务发展、信访工作和帮乡扶贫工作。
群众公认度考核内容为：领导班子侧重考核思想政治建设、工作实绩、执政能力建设、团结协作、廉洁勤政等方面的情况，领导班子成员侧重考核思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律、团结协作、人品道德等方面的情况。
三是建立分值计算体系。
领导班子和领导干部考核实行百分制。
综合目标考核，由各职能部门根据区委年初出台的综合目标考核办法打分。
群众公认度测评成绩由区委年度考核小组召开民主测评大会，将领导班子和领导干部得票数折合成分值。
民主测评90分（含90）之上的为“好”或“优秀”，80－89分为“较好”或“称职”，60－79分为“壹般”或“基本称职”，60分（不含60）以下的为“差”或“不称职”，班子和个人各项得票分值之和为民主测评得分。
领导班子和单位党政主要负责人考核综合得分的计分权重为：单位综合目标考核分占60%，群众公认度测评占40%。
除单位党政主要负责人以外的其他班子成员的计分权重为：单位综合目标考核分占40%，群众公认度测评占60%。
俩项分之和为领导班子和领导干部的年度考核综合得分。
四是建立定性评价体系。
年度考核结束后，各考核小组根据测评和座谈、走访情况，撰写年度考核情况汇报材料（领导班子的材料包括：思想政治建设、工作实绩、执政能力建设、团结协作、廉洁勤政、考核等次建议，存于的问题、原因及解决方案。
领导班子成员的考核材料包括：思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律、团结协作、人品道德、考核等次、个人存于的问题、原因及使用建议等）。
由区委召开常委专题会议，审定领导班子和领导干部年度考核评语，对每个领导班子和领导干部的优缺点和存于的问题进行定性分析，且反馈给各领导班子，于壹定范围内进行公示，接受群众的监督。
（三）同台PK，差额票决，选出标杆为了破解壹度时期各类考核中出现的“轰轰烈烈搞考核”、“真真假假搞评议”、“认认真真走过场”的突出问题，我们注重群众公认，创新考核方式，确保了考核结果客观、真实、公正。
壹是创新、划细考核等次。
壹般领导班子工作目标考核，均只有“优秀”、“达标”、“基本达标”和“不达标”四个等次。
将领导班子考核分为“特优”、优秀”、“达标”、“基本达标”和“不达标”五个等次，增加了壹个“特优”等次。
综治、计生、安全等三个单项工作任意壹项被“壹票否决”的，或年度综合目标考核得分于80分以下(不含80分)的，为“不达标”单位；得分于80分至90分(不含90分)的为“基本达标”单位；得分于90分之上的为“达标”单位。
“特优”单位于“达标”单位中票决产生。
二是同台PK。
“达标”单位中区级部门考核得分前18名、街道镇乡前8名为“特优”候选单位。
由区委、区政府召集各级各部门主要负责人和部分人大代表、政协委员，以及群众代表，召开年度工作经验交流暨考核评定大会，由候选单位主要负责人进行述职演讲。
三是差额票决。
候选单位述职演讲后，参会人员现场票决、工作人员现场统计、票决结果现场公布，以得票多少为序，按2：1的比例确定“特优”单位，进入候选的其它单位为优秀单位。
（四）奖罚且用，考用结合，考出导向区委充分运用年度考核结果，着力于解决“干和不干壹个样、干好干坏壹个样、干多干少壹个样”的不合理现象上下功夫。
壹是把考核结果作为干部提拔任用、班子调整和后备干部选拔培养的直接依据。
对组织领导和综合协调能力不强、工作思路不清、决策水平低、目标完成差或工作出现严重失误的，视其情况给予转岗、改非处理；对未完成年度目标任务，区直部门（不包括中央、市于黔单位）连续俩年列后俩名的主要领导，街道镇乡连续俩年列后俩名的党政主要领导，或连续俩年被评为基本称职的领导干部，给予职务调整；根据考核情况，有针对性地对班子成员年龄、知识、专业、气质、性格等不合理的班子进行调整，力争使班子运行达到最佳状态；同时把优秀的正职调整到重要岗位，将优秀的副职提拔到正职岗位或纳入正职人选进行培养，将年度考核中发现的优秀年轻干部及时纳入后备干部库进行管理。
二是把考核结果作为领导班子和领导干部经济奖惩的直接依据。
对获“达标”等次之上的单位，按单位编内于职职工人数和考核得分计发综合目标考核奖（奖金总额＝人均每分奖励标准×单位综合目标考核得分×编内于职职工人数）；对“基本达标”单位按人均每分奖励标准的80%计算奖金；对“不达标”单位，不给予奖励；对获得“优秀”或“特优”单位的，由区财政于达标奖的基础上，再壹次性给予3－4万元的奖励。
三是把考核结果作为干部开展教育和加强管理的重要参考。
