江苏省高院十大劳动纠纷案例

江苏省高级人民法院2020-2020年度劳动争议十大案例

一、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案

【裁判要旨】依照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具有法律规定的形式和实质要件，不然不能依法成立和生效。用人单位与劳动者签定的劳动合同若是不具有法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。

【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。两边签定的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通信员）报酬协议 甲方：某广播电视局 乙方：王某 一、乙方必需遵守新闻职业道德。二、乙方遵守甲方的各项治理规定。3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。4、乙方有权提出终止本协议，但必需提早一个月时刻告知。五、如乙方违背职业道德标准，或违背甲方有关治理规定，甲方有权终止本协议。六、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。7、本协议有效期为签定之日起到2020年12月31日。八、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙两边各执一份。 2020年 月 日。”2020年6月，王某领取了2020年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2020年7月27日申请仲裁，以为两边的协议不具有《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签定书面劳动合同的双倍工资。仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。某广播电视局不服诉至法院，法院亦以为两边的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法依照协议确信两边的权利和义务，劳动合同并未成立，故裁决某广播电视局向王某支付 11个月的双倍工资。

【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签定书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。如此规定的目的是为了避免两边在发生纠纷时，因为没有签定书面的劳动合同，致使无法确信两边的权利和义务，乃至有效人单位借此否定与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。为了使这项规定加倍具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具有以下条款：一、用人单位的名称、居处和法定代表人或要紧负责人；二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地址；五、工作时刻和休息休假；六、劳动报酬；7、社会保险；八、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护；九、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。若是用人单位和劳动者签了书面合同，可是那个合同过于简单，不具有上述必备条款，无法依照合同的内容确信两边的劳动权利和义务，那么该合同就不具有劳动合同的本质特点，不仅未依法成立，更谈不上生效。因此，用人单位决不能以为，只要签定了一个书面合同，就已经履行法概念务了，还需注意那个书面合同必需具有法律规定的必备条款后，才能被视为是合法有效的劳动合同。

二、杜某、袁某与东台市某公司劳动合同纠纷案 【裁判要旨】劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大转变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达到协议的，用人单位能够解除劳动合同，但应当提早三十日向工会或全部职工说明情形，听取工会或职工意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。

【案情概要】杜某和袁某均系东台市某公司职工。2007年3月，因生产所涉水源断绝，东台某公司停产歇业，职工待岗，该公司鉴于那时的情形，经研究决定与包括杜某、袁某在内的29名职工终止劳动关系，给予一次性经济补偿金。在实施进程中，该公司于2007年11月7日在东台日报上以公告的形式向职工发出通知，其内容为“因三仓河闸新建工程，本公司在三年内无法组织正常生产，经公司董、监事会研究，股东会决议并向职工说明后报有关部门备案，公司决定除国家政策规定爱惜对象外，实施整体工龄买断，与杜某等29名职工终止劳动关系。请有关职工在本公告登报后30往后的10日内，自行到公司办理相关手续，超期责任自大。”2007年12月6日，该公司别离向杜某、袁某等职工发出《终止劳动关系证明》。杜某和袁某以为公司与其终止劳动关系不合法，遂向东台市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决对申述人的申述请求不予支持。杜某、袁某等不服，向法院提起诉讼。法院以为，东台某公司在裁减人员前，未与职工就变更劳动合同进行协商，在裁减人员进程中，没有提早三十日向工会或全部职工说明情形，听取工会或职工的意见，亦未提供证据证明其已向劳动行政部门报告，因此，东台市某公司的裁员行为不符合法律规定的程序和条件，故裁决撤销东台市某公司对杜某、袁某作出的《终止劳动关系证明》。

【法官寄语】用人单位生产、经营进程中往往会面临各类各样的风险，比如说生产经营所依据的客观条件发生重大转变，致使经营发生困难或显现资不抵债等情形，现在用人单位往往需要调整生产结构、裁减人员，才有可能取得一线起死回生的机遇。可是，《劳动合同法》在给予用人单位裁减人员权利的同时，为爱惜劳动者的权益，亦对用人单位提出了必需按法定程序进行的要求。这那么案例告知咱们，若是用人单位没有履行法定程序，即利用人单位的现实状况符合《劳动合同法》规定的裁员的条件，也会因为程序不合法，而使其裁员行为被认定为无效。

3、 南京某旅行公司与朱某劳动争议案

【裁判要旨】因劳动者本人的缘故给用人单位造成经济损失的，应当承担相应的补偿责任。经济损失补偿应考虑劳动者的过错程度，并兼顾劳动者的实际收入水平予以确信。

【案情概要】2007年1月22日，南京某旅行公司与朱某签定《驾驶员聘用合同》。2007年7月13日，朱某驾驶该公司的客车行使至南京市恒山路路口时，与无证驾驶无牌照摩托书的胡某相撞，造成胡某和其搭载的乘客王某死亡、两车不同程度受损的交通事故。交管部门认定朱某和胡某在该起事故中负一样责任。事发后，胡某和王某的继承人向法院提起诉讼，南京某旅行公司被判令承担52万余元的补偿责任。后该公司以为朱某的事故给其造成重大损失，经与朱某协商无果后，向仲裁委提起仲裁申请，要求朱某补偿损失10万元。仲裁委以申述事项不属仲裁受理范围为由未予受理。该公司又诉至法院，法院以为，朱某作为职业驾驶员在通过有信号灯的路口时疏于观看，未按信号灯的指示通行，遇情形方法不及，关于事故的发生有重大过错；朱某驾驶的机动车制动不良，南京某旅行公司对机动车的治理也有疏忽，应承担治理不善的责任；综合考虑朱某和南京某旅行公司的过错，并兼顾朱某的实际收入水平(年收入1800元)，酌定朱某对南京某旅行公司直接损失承担的数额为其年收入的30%即5400元。

【法官寄语】传统的劳动争议大多是用人单位违背法律规定和合同约定侵犯劳动者的合法权益，可是最近几年来，用人单位要求劳动者补偿损失引发的劳动争议也不足为奇。《劳动合同法》、《工资支付条例》等明确规定，劳动者因本人的缘故给用人单位造成经济损失的，应当承担相应的补偿责任。立法上之因此对劳动者作出如此的规定，第一考虑到在企业的生产活动中，劳动者要严格注意平安责任，既要爱惜自身生命财产的平安，也要保障企业的正常有序运行。另外，从经济平稳的角度看，企业是一个整体，企业员工通过企业组织结成一个一起体，当某一个员工因为自己的不标准、过错行为给企业造成损失的时候，实际也就侵害了一起体其他成员的利益，企业的损失也必然转嫁为全部员工的损失。因此，作为劳动者应当树立与企业是一个一起体的观念，忠于职守，这既是对自己负责，也是对企业和其他员工负责任的态度。

4、阮某与南京某乳业公司劳动合同、社会保险纠纷案

【裁判要旨】送奶工自备运输工具、自担运输风险，按件(瓶)计酬，其与乳业公司之间劳务关系的实质在于为乳业公司提供劳务功效――送奶至指定的地址。因此，送奶工与乳业公司之间成立的是承揽合同关系，而不是劳动关系。

【案情概要】阮某从1998年开始从事牛奶转运工作。每晚12点左右，阮某至南京某乳业公司东井村奶站分拣、输送牛奶至乳业公司指定的各小区分发点，同时回收上一天产生的空奶瓶回东井村奶站。两边约定阮某自备汽车，运输费用（汽油费、修理费等）及发生事故的责任由阮某承担，乳业公司按每瓶0.4元与阮某结算劳务费，许诺牛奶包装有0.04%范围内的破损率。阮某平均天天耗时6个小时左右。2020年，阮某月均劳务收入约2200元。银行进账单显示，上述款项的性质为劳务返利，但阮某存折打印显示的月收入性质为“工资”。乳业公司未向阮某支付过加班工资，亦未为阮某办理社会保险。乳业公司于2006年为阮某投保过集体年金保险，保险金额为486.19元，领取年龄为65岁。2020年1月15日，两边确实是不是存在劳动关系发生争议，阮某遂停止送奶工作，并于同年4月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求乳业公司补办社会保险、支付加班工资等。后仲裁委以超过仲裁审理期限为由，终结审理。阮某遂诉至法院。法院以为，两边之间系平等民事主体，形成的是按劳动功效支付劳动报酬的承揽合同关系，而不是劳动关系，裁决驳回阮某的诉讼请求。

【法官寄语】乳业公司一样都会在城市设立多处集中配送点，天天早晨，有成百上千名送奶工从这些配送点动身，将新鲜的牛奶送到咱们早晨的餐桌上。连年来，乳业公司均是以按件计酬的方式与送奶工，未给送奶工办理社保，这是因为乳业公司与送奶工之间的法律关系并非是劳动关系，而是承揽合同关系。应当说，这种弹性的用工方式对劳动者、企业和社会三方都是有利的。对劳动者来讲，通过送奶这种灵活用工方式，能够增加收入。对企业来讲，能够有效减少用工本钱。对社会来讲，能够达到实现充分就业和增加企业利润的双重利好。通过那个案例咱们也希望提示广大的送奶工：即便乳业公司没有为送奶工缴纳社保的义务，送奶工也能够以个人身分自行缴纳社会保险，不要因为舍不得一时的利益，而在以后不能享受社会保险待遇时追悔莫及。

五、黄某与无锡某饭馆劳动合同纠纷案

【裁判要旨】劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，若是用人单位既未向劳动者告知医疗期已满，亦未另行为其安排工作，而直接与劳动者解除劳动合同，那么组成违法解除，应支付相应的补偿金。

【案情概要】黄某于1993年8月进入无锡某饭馆担任厨师。2020年8月29日，两边签定最后一期劳动合同，期限自2020年9月1日至2020年8月31日。2006年9月，黄某因患病开始向饭馆请假，尔后再未到饭馆上班。在黄某的医疗期内，黄某一直向饭馆提供医疗证明和病历。2020年3月27日，饭馆发给黄某通知一份，上面载明：你自2006年3月休病假至今，病休已二年有余，依照劳动合同法规定，你患病的医疗期为十二个月，但公司本着以人为本的理念，延长了你的医疗期直至今天。鉴于你至今尚不能恢复工作，现经公司讨论研究决定，将按有关规定于2020年3月31日与你解除劳动合同，同时也会按劳动合同法的相关条款给予你相应的经济补偿。2020年4月底，饭馆将经济补偿金与医疗补助费的计算清单复印给了黄某。2020年7月，黄某向无锡市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因不服仲裁裁决，黄某诉至法院。法院以为饭馆组成违法解除，裁决饭馆向黄某支付违法解除劳动合同的补偿金。

【法官寄语】员工生病或非因工负伤，这都是用人单位所不肯意看到的，因为这无疑会增加用人单位的用工本钱。《劳动合同法》从爱惜劳动者的角度，给予了劳动者享受医疗期的权利，但同时也考虑到若是劳动者无期限地休医疗期的话，将会给用人单位带来不能经受之重，因此亦规定在法定的医疗期满后，在法定的条件和程序下用人单位能够解除劳动合同。用人单位想要与员工解除合同时就不能轻忽那个法定的条件和程序。也确实是说，当劳动者的医疗期已经届满时，用人单位第一应当通知劳动者来上班，若是劳动者的躯体状况不能胜任原职位，还应当另行安排