人力资源管理——薪酬管理教案

Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ＆Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ绩效・薪酬　

人力资源管理中的薪酬管理　

王弦妍国网浙江省电力公司舟山供电公司　

摘要：本文介绍了现代薪酬理论和薪酬体系设计，探讨应用　现代薪酬理论进行人才资源管理。企业为留住人才，应妥善处　理好薪酬水平、薪酬结构、特别薪酬制和物质需求等４个方面，形　

成完善的薪酬管理制度。　

关键词：薪酬　薪酬管理人力资源管理　

一、现代薪酬理论　报酬是指员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为　

有价值的东西。薪酬，即报酬体系中的经济性报酬，是指员工因　为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收　

入以及有形服务和福利。它从是否可体现为现金收入来划分，可　分为直接报酬和１可接报酬。其中，直接报酬包括基本薪酬、短期　

激励和长期激励，而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各　

种服务。　现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统，不但包括传统的经　

济性报酬，还包括非经济性的报酬，如私人秘书、宽大的办公室　和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生的激励是～种外部强　

化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内　

在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬则可　

分为外在报酬和内在报酬。　二、薪酬体系设计　薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司　

战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些　

行动的管理流程，因此薪酬设计必须围绕管理流程进行。　目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以　

及能力薪酬体系。大量案例表明，企业开始尝试可变薪酬制度，　

倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破金钱与物质　

的范畴，间接收入（福利）和一些非经济性报酬（心理收入）在薪　

酬设计中的地位越来越重要。如何设计薪酬体系呢？　１．从职位薪酬体系转变为技能和能力薪酬体系。同时职位薪　酬体系仍要保留，这是因为有些员工的工作是无法以技能、能力　

指标区别衡量的，如办公室的文员、秘书、清洁工等。　２．建立宽泛的薪酬体系。７ｏｈｎ　Ｅ．Ｔｒｏｐｍａｎ提出的非常规　薪酬模式的成功推　说明非货币薪酬的作用越来越受到西方企　

[模拟] 人力资源管理薪酬管理

单项选择题

第1题：

吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的( )

A.一般性目标

B.根本性目标

C.终极目标

D.战略性目标

参考答案：D

第2题：

从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是( )

A.补偿劳动消耗

B.吸引和留住人才

C.保持员工良好的工作情绪

D.合理配置人力资本

参考答案：A

第3题：

如果一个文书认为自己的薪酬相对于组织内其他文书是合理的，那么她就感到了( )

A.外部公平性

B.内部公平性

C.员工公平性

D.薪酬重要性

参考答案：C

第4题：

直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式的是( )

A.战略

B.职位

C.素质 D.绩效

参考答案：A

第5题：

一般来说，在创业阶段( )

A.激励工资部分所占比重比较大

B.对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求

C.能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利

D.要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合

参考答案：A

第6题：

职位主要影响薪酬中的______部分的设计。( )

A.岗位工资

B.职位工资

C.工龄工资

D.基本工资

参考答案：D

第7题：

对绩效的重视主要表现在______方面。( )

A.岗位工资

B.基本工资

C.技能工资

D.激励工资

参考答案：D

第8题：

衡量工作价值的典型方法是( )

A.工作评价

B.工作分类

C.工作排序 D.薪酬调查

参考答案：A

第9题：

工作评价的基本目的是( )

A.使内部分工更合理

B.消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况

C.使员工具有强烈的归属感

D.为提高员工的技能创造有利条件

参考答案：B

第10题：

在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是( )

A.工作分类法

管 理MANAGEMENT482019.9■ 国网福建宁德供电公司 严剑辉

在力企业的发展中，加强人力

资源薪酬管理对实现企业员工长期发

展的目标有着促进作用。要想实现人

力资源的再生产能力，就要注重从薪

酬管理上加强，激发员工的工作积极

性，要重视对人力资源的管理投入，

保障人力资源的作用充分发挥。再

者，加强电力企业人力资源薪酬管理

的水平提高，对电力企业的良好发展

以及竞争力提高也有着积极促进作

用，能从很大程度上提高电力企业的

生产效率和经营绩效。

电力企业薪酬管理在人力资源

管理中的现状

薪酬管理制度缺乏。在对于绩效

考核、资源配置等方面管理落后，同时

由于电力企业较为特殊，工作内容繁

杂，单一的薪酬标准无法满足电力企业

薪酬管理的需求，大部分员工只能随着

年龄的增长而提高工资收入，使得个人

实际工作能力并没有什么提升，从而产

生消极情绪。同时企业由于对劳动力要

素、资本要素等各方面的分配不合理，

导致了绩效工资的差异性，使得员工工

作积极性受到一定的影响。

人力资源薪酬管理不科学。电力

企业人力资源薪酬管理过程中，注重

采取科学化的管理，才能真正促进员

工的工作积极性。而在实际的薪酬管

理当中，并没有结合电力企业自身的

发展情况制定薪酬管理方案，造成了对人力资源的激励不足的问题出现。

一些企业在调整优化薪酬管理体系方

面没有加强重视，使得薪酬管理的体

系不科学，这样在具体的管理中，也

会造成不科学的管理问题。

人力资源薪酬管理缺乏对员工的

激励。在有些员工看来，薪酬的分配仍

然存在着不公平的现象。比如拥有技术

但资历不高的员工应该被视为企业中的

有生力量，但是薪酬却远小于技术已经

落后于时代却资历老的员工。另外，电

力企业的一线技术工人的福利保障制度

不完善，导致员工对企业无法产生归属

感，长此以往，一线的技术工人可能会

选择离开企业。员工作为独立的个体，

基本的需要的不仅仅是金钱和物质，还

有很多精神层面的需求，这一点应该被

企业牢牢把握。

多措并举提升薪酬管理水平

完善薪酬管理机制。制定和完善

1 第八章 薪酬福利管理

第一节 薪酬管理基本理论

一、薪酬的概念与作用

（一）薪酬的概念与内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。

狭义来说，它是指直接获得报酬，比如基本工资、绩效工资、成就工资、津贴等。

广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，如福利。

（二）薪酬的作用

1.保障作用。薪酬的保障作用是通过基本工资来体现的。薪酬的保障作用有助于员工获得工作的安全感，发挥工作积极性。

2.激励作用。薪酬的调节作用主要是以福利的形式来表现。通过提供各种福利与保险待遇，可使员工对公司有一种信任感和依恋感，形成良好的组织气氛。

3.调节作用。薪酬的调节作用主要以福利的形式来表现。通过提供各种福利与保险待遇，可使员工对公司有一种信任感和依恋感，形成良好的组织气氛。

二、薪酬的有关理论

（一）传统的薪酬理论

1.配第、魁奈——最低工资理论。基本观点是：与其他商品一样，工资作为劳动力的价格，也有一个自然地市场水平—即最低生活资料的价值。如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去继续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。

2.穆勒——工资基金理论。基本观点是：工资决定于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例。即工资是资本的函数：W=F(C)

3.斯密——工资差别理论。基本观点是：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类：一是职业性质；二是工资政策。职业性质是现代岗位和职务工资制的基础；而政府不适当的工资政策则会扭曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳动力的工资，反映不出合理的差别。

4.马歇尔、克拉克——边际生产力论。边际生产力论以“经济人”假说为前提，认为人追求自我利益的最大化。在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一个生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。劳动力的最佳雇佣点就在劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本的那一点。