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人力资源规划方案范文人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。
一、人力资源规划定义人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。
一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使公司和个人得到长期的益处；2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
二、人力资源规划的目的1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。
人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。
所以，人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。
在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。
人力资源规划范文人力资源规划是指企业根据自身发展战略和目标，通过对人力资源的需求进行系统性的分析和预测，以便合理地配置和利用人力资源，保障企业的持续发展。
下面是一份人力资源规划的范文，供参考。
一、人力资源规划的背景。
随着社会经济的不断发展，企业面临着越来越激烈的市场竞争和日益复杂的经营环境。
为了适应这种变化，本公司需要进行人力资源规划，以保证企业的持续发展和竞争力。
二、人力资源规划的目标。
1. 确定企业未来发展的人力资源需求，包括数量和结构。
2. 制定合理的人才招聘、培训和激励计划，以满足企业发展的需要。
3. 提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率。
4. 优化人力资源配置，提高企业的绩效和效率。
三、人力资源规划的方法。
1. 对企业未来的发展战略和目标进行分析，确定未来的人力资源需求。
2. 分析当前的人力资源状况，包括员工数量、构成、素质和能力。
3. 预测未来的人才供给，包括内部培养和外部招聘。
4. 制定人才招聘、培训和激励计划，以满足未来的需求。
四、人力资源规划的实施。
1. 制定人力资源规划的时间表和责任人，确保规划的顺利实施。
2. 加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力。
3. 完善薪酬福利制度，激励员工的工作积极性和创造力。
4. 加强对员工的关怀和管理，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、人力资源规划的评估。
1. 定期对人力资源规划的实施情况进行评估和调整，确保规划的有效性和及时性。
2. 收集员工的反馈意见，了解员工的需求和意见，及时调整人力资源规划。
3. 对规划的实施效果进行评估，及时发现问题和改进措施，提高规划的实施效果。
六、人力资源规划的意义。
人力资源规划是企业发展的基础和保障，它能够帮助企业合理配置和利用人力资源，保证企业的持续发展和竞争力。
同时，人力资源规划还能提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率，提高企业的绩效和效率。
综上所述，人力资源规划是企业发展的重要组成部分，它能够帮助企业合理配置和利用人力资源，保证企业的持续发展和竞争力。
浅析企业人力资源规划管理论文浅析企业人力资源规划管理论文1企业人力资源规划管理战略构想1.1企业人力资源规划管理目标我们应从员工的高素质、高绩效、高薪酬的“三高”管理目标出发，最大限度的激发高素质人才的潜能，使之通过普遍培养重点选拔的原则实施有效的考评、激励环节，选择最优秀、高素质的人才建立经验丰富、德才兼备、知识技能全面的管理团队，为企业创造最大的价值。
同时，企业管理人员还应努力实施“三高”目标与“三P”职能的有效结合，促进两者的协调发展，形成人力资源管理的良性循环。
我们应通过激励机制、科学的培训机制、考核机制促进员工整体素质的提升、事业心、创造力的培养，通过实施谁能力高、谁工资标准就高的高绩效、高薪酬管理制度广泛的调动员工学习、进取、工作的积极性，面对困难迎头而上的拼搏精神，面对比自己强的员工不服输的奋斗精神，培养他们主观进取心、能动性的提升。
“三P”是人力资源科学管理的手段，“三高”是人力资源管理的终极目标，我们应大力的发挥企业的职能管理、绩效管理、薪酬管理效能，建立公平、公正的奖惩制度、激励制度，通过合理的设置职能岗位、科学的分析职务职能、全面的考评职务资格形成有效的职务管理环节，为薪酬管理提供有力的依据。
同时，我们应针对员工的绩效等级进行合理的引导及修正、通过加强培训、管理实施对员工的教育与提升，通过薪酬等级，使薪酬与绩效挂钩，实现对员工生产、工作积极性的全面调动。
1.2企业人力资源规划管理战略人力资源管理是适应时代的进步、社会体制的变更及企业综合发展广泛需求的长期发展目标，是企业全面可持续发展的强有力保证。
因此，企业管理者应本着统筹兼顾、注重效率兼顾公平、协调平衡、适度发展的原则，促进企业向着多元化、一体化、综合化的方向迈进。
同时还要以市场为导向选择科学的人力资源管理策略构建人员储备精良、权责分明、流程科学严谨、制度严密、绩效公平、薪酬规范的综合人力资源管理体制，广泛的提升企业人才的整体素质、树立他们高尚的责任心、坚强的拼搏心、和谐的团结心、无私的奉献心和积极的工作态度、正确的工作目标。
人力资源规划方案例文一、引言人力资源是企业发展的核心竞争力之一，合理规划和有效管理人力资源对于企业的可持续发展至关重要。
随着社会经济的不断发展和变化，____年企业面临着诸多挑战和机遇，因此制定一份____年人力资源规划方案，将有助于企业更好地适应外部环境变化并提升企业绩效。
本文通过对企业当前人力资源现状的全面分析，结合企业发展战略，提出了一系列的人力资源规划措施和具体实施方案。
二、人力资源现状分析1.人力资源需求分析根据企业发展的战略目标和业务发展规划，预计在____年，企业将扩大业务规模，进一步发展新产品线，因此需要增加一定数量的员工来支持业务发展。
2.人力资源供给分析企业目前存在员工流动性较大的问题，员工离职率较高，员工满意度不高等问题，从而给人力资源管理带来较大的困扰。
因此，在____年的人力资源规划中，应注重提升员工满意度，提高员工的忠诚度和留存率。
3.人力资源结构分析企业拥有一支专业素质高、技术过硬的核心团队，但中高层管理人员的素质和能力有待提高。
在____年的人力资源规划中，应注重培养和发展中高层管理人员，提升他们的领导力和管理能力。
4.人力资源管理体系分析企业的人力资源管理体系尚不完善，缺少科学的绩效评估体系、培训体系和激励机制。
在____年的人力资源规划中，应建立完善的绩效评估体系、培训发展体系和激励机制，以提高员工的工作质量和绩效。
三、人力资源规划目标基于以上分析，制定了以下几个人力资源规划目标：1.提升员工满意度和留存率，降低员工流失率；2.培养和发展中高层管理人员，提升他们的领导力和管理能力；3.建立完善的绩效评估体系、培训发展体系和激励机制，提高员工的工作质量和绩效。
四、人力资源规划方案1.招聘与员工离职管理（1）优化招聘流程，建立招聘渠道和人才库，加大对高素质人才的引进力度；（2）加强员工离职管理，分析离职原因，并针对性地提出改善措施，以降低员工流失率。
2.员工满意度提升计划（1）优化员工福利待遇，提供具有竞争力的薪酬福利；（2）建立健全的员工培训体系，提供专业化的培训和发展机会；（3）加强内部沟通和员工参与，激发员工的归属感和认同感；（4）建立员工关怀机制，关注员工的工作和生活需求。
南阳市小微企业人力资源管理问题及对策研究随着经济的快速发展，南阳市的小微企业也在迅速崛起。
在发展过程中，人力资源管理问题也逐渐浮出水面，阻碍了企业的进一步发展。
下面，我们将就南阳市小微企业人力资源管理问题进行研究，并提出相应的对策。
南阳市小微企业在人力资源管理方面存在着人才招聘困难的问题。
由于南阳市小微企业竞争激烈，吸引和留住优秀人才变得更加困难。
对策是加强与高校合作，建立实习生和毕业生就业基地，为企业引入优秀人才提供渠道。
南阳市小微企业普遍缺乏完善的薪酬体系。
薪酬不公平、激励机制不明确，造成了员工的流失问题。
对策是建立科学合理的薪酬体系，设置明确的激励机制，让员工感受到公平和公正，从而提高员工的积极性和工作满意度。
南阳市小微企业对员工培训和发展的重视不够。
由于经费有限，企业往往忽视了员工的培训和发展需求。
对策是鼓励企业加入行业协会、商会等组织，利用外部资源提供培训机会。
建立内部培训机制，通过内部专家的培训和知识分享，提高员工的专业能力。
南阳市小微企业在人力资源管理中缺乏有效的绩效评估体系。
没有明确的绩效评估指标和方法，无法客观评估员工的工作表现。
对策是建立绩效评估体系，制定明确的目标和指标，通过绩效考核来激励员工，并为员工的晋升和职业发展提供依据。
南阳市小微企业在人力资源管理方面存在着一系列问题，但是这些问题并非不可解决。
通过与高校合作、建立完善的薪酬体系、注重员工培训和发展，以及建立有效的绩效评估体系，能够帮助企业解决人力资源管理问题，为企业持续发展提供良好的人力资源支持。
南阳市小微企业人力资源管理问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍南阳市是河南省一个重要的经济中心，拥有大量的小微企业。
随着经济全球化和信息化的发展，小微企业在市场竞争中起到了至关重要的作用。
由于南阳市小微企业规模小、资源有限、管理水平不高等特点，其人力资源管理问题也日益凸显。
南阳市小微企业普遍存在人才招聘困难的问题。
由于企业规模小，很少有能力吸引和留住高素质的人才。
由于管理水平不高，很难对员工进行有效的培训和激励，导致员工流失率较高。
南阳市小微企业在人力资源管理方面缺乏科学的管理制度和规范。
许多企业没有明确的岗位职责和晋升机制，导致员工工作不清晰、任务重叠等问题。
随着市场竞争的加剧，南阳市小微企业需要更加科学的人力资源管理方法和策略来应对挑战。
深入研究南阳市小微企业人力资源管理问题及对策，对于提升企业竞争力和可持续发展具有重要意义。
1.2 研究意义小微企业作为我国经济的重要组成部分，承担着促进就业、推动经济增长的重要任务。
而人力资源是小微企业发展的核心资源之一，对企业的生产经营和发展具有重要意义。
对南阳市小微企业人力资源管理问题进行研究具有重要的现实意义和实践价值。
在当前经济形势下，小微企业面临着人才短缺、员工素质不高等问题，而人力资源管理的不当会进一步加剧企业的人力资源困境，影响企业的长期发展。
研究如何有效管理和利用人力资源，提高企业绩效，对促进南阳市小微企业的可持续发展具有重要的意义。
随着经济社会的不断发展和变化，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
通过深入研究南阳市小微企业人力资源管理问题，可以为企业提供有效的对策和建议，推动人力资源管理理念的创新和发展，提高企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。
研究南阳市小微企业人力资源管理问题及对策，对于推动南阳市小微企业的健康发展，优化人力资源管理环境，提高企业绩效具有重要意义，具有积极的社会和经济效益。
本研究具有重要的理论意义和实践价值。
2. 正文2.1 南阳市小微企业人力资源管理现状分析南阳市是河南省一个重要的城市，也是一个拥有大量小微企业的地区。
人力资源规划方案范文人力资源规划是一个组织中至关重要的活动，它涉及到对组织的人力资源需求的预测和满足，以及对人力资源的管理和发展。
人力资源规划的目标是确保组织能够拥有足够的合适的人力资源，以支持组织的战略目标的实现。
在制定人力资源规划方案时，需要考虑以下几个关键因素：1. 组织的战略目标：人力资源规划应与组织的战略目标相一致。
需要明确组织在未来一定期限内的战略发展方向，以确定人力资源的需求和发展方向。
2. 人力资源需求预测：人力资源规划的首要任务是对未来的人力资源需求进行预测。
这需要研究和分析组织的业务发展趋势、市场环境、竞争对手等因素，结合组织的战略目标，对人力资源需求进行合理的预测。
3. 人力资源供给评估：人力资源规划需要评估组织内部和外部的人力资源供给情况。
内部供给包括现有员工的能力和潜力，外部供给包括市场上的就业情况、劳动力市场的竞争情况等。
4. 人力资源缺口分析：根据人力资源需求预测和供给评估的结果，可以得出人力资源缺口。
根据缺口的大小和性质，可以采取不同的人力资源管理策略，如招聘、培训、留用、转岗等。
5. 人力资源开发计划：根据人力资源缺口分析的结果，制定人力资源开发计划，包括员工的培训和发展计划、绩效管理计划、福利计划等。
这些计划应与组织的战略目标相一致，并能够满足员工的个人发展需求。
6. 人力资源监控和评估：人力资源规划的最后一步是监控和评估。
通过对人力资源规划的实施情况进行监控和评估，及时调整和修正人力资源管理策略，以确保人力资源规划的有效实施。
下面是一个人力资源规划方案的范文，用于说明如何制定一个完整的人力资源规划方案。
人力资源规划方案范文（二）一、概述组织名称：ABC 公司组织类型：生产型企业规模：1000 人战略目标：实现年销售额增长20%的战略目标。
二、人力资源需求预测1. 分析行业发展趋势：研究和分析所在行业在未来一定期限内的发展趋势，包括市场需求、竞争对手、政策环境等因素。
浅谈企业人力资源规划与实施本文对企业人力资源规划的含义和作用进行阐述，从企业目前存在的问题及弊端入手，对产生这些问题的原因做了分析，结合人力资源规划理论，提出了制定和有效实施人力资源规划措施。
关键词企业人力资源规划实施随着市场竞争日趋激烈，人力资源作为企业最活跃的要素资源重要性日渐凸显。
人力资源规划作为企业人力资源管理的首要环节，是企业各项人力资源管理工作的基础和依据，具有先导性和战略性。
也是企业实现人力资源的供需平衡和优化配置，实施企业总体发展战略目标的重要工作.一、人力资源规划的含义与作用（一）人力资源规划的含义人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。
（二）人力资源规划的重要作用企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。
人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
二、企业人力资源规划现状及问题分析目前我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或不足，无法保证企业拥有合理的人员结构。
我们在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些问题都导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略，主要表现在以下几方面：（一）对人力资源规划的认识不全面，使得人力资源规划没有得到重视目前很多企业把人力资源规划看成是人力资源部的事，最多加上其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。
还有一些管理者认为“老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快”等。
人力资源规划范文一、前言在当今竞争激烈的市场环境中，企业的成功离不开有效的人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测和分析，并制定相应的政策和措施，以确保企业拥有足够的、合适的人才来实现其战略目标。
本文将以一家假设的企业为例，详细阐述人力资源规划的过程和方法。
二、企业战略与人力资源规划的关系企业战略是企业发展的方向和目标，而人力资源规划则是为实现企业战略提供人力支持。
企业的战略目标决定了人力资源规划的方向和重点。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么人力资源规划就需要考虑招聘更多的销售人员和市场营销人员；如果企业的战略目标是提高产品质量，那么人力资源规划就需要注重招聘和培养技术研发人员和质量控制人员。
三、企业现状分析（一）组织架构目前，企业采用的是直线职能制的组织架构，分为研发、生产、销售、财务、人力资源等部门。
各部门之间分工明确，但在沟通和协调方面存在一定的问题。
（二）人员结构企业现有员工_____人，其中管理人员_____人，占比_____%；技术人员_____人，占比_____%；生产人员_____人，占比_____%；销售人员_____人，占比_____%；其他人员_____人，占比_____%。
从人员年龄结构来看，30 岁以下员工_____人，占比_____%；30-40 岁员工_____人，占比_____%；40 岁以上员工_____人，占比_____%。
从人员学历结构来看，本科及以上学历员工_____人，占比_____%；大专学历员工_____人，占比_____%；高中及以下学历员工_____人，占比_____%。
（三）人力资源管理现状企业目前的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，主要工作包括招聘、考勤、薪酬核算等。
在绩效管理、培训开发、员工职业生涯规划等方面还比较薄弱。
四、人力资源需求预测（一）定性预测方法通过与各部门负责人进行访谈和讨论，了解他们对未来业务发展的看法和对人力资源的需求。
福建广播电视大学开放教育工商管理（专科）毕业论文浅谈南阳实业人力资源管理分校（站、点）：07秋工商管理学生姓名：林文琅学号： 077162451指导教师：王芳完稿日期：浅谈南阳实业人力资源规划[摘要]在现代企业中，人力资源的重要性几乎等同于资金和设备了，同时，人力资源的投资回报率应该是远远大于设备的投资回报率，如果能够善用这笔投资，即能够维持及推动企业的发展。
因此，如何运用并完善企业的人力资源管理，成了现代企业发展的必修课。
一、序言1、传统人力资源管理的认识2、认识的转变二、未来南阳人力资源需要解决的问题1、人才的引进；2、建立良好的沟通机制；3、绩效管理的推进；4、企业文化建设；三、人力资源部工作的开展1、定岗定编；2、招聘与配置；3、薪资福利制度；4、绩效考核；四、结论总之，南阳公司想要扩大经营，形成集团化的规模化管理，把人力资源管理提高到战略的高度，打好坚实的基础，引进具备现代管理理念的人才，在人力资源管理上应该突破区域的局限，才能成为行业或区域内的领头者。
浅谈南阳实业人力资源管理【摘要】随着全球经济一体化、知识经济时代、信息化时代的到来，人才逐渐成为企业发展的根本，各企业之间对于人才的争夺必将更加激烈，人力资源的重要性几乎等同于资金和设备了，同时，人力资源的投资回报率应该是远远大于设备的投资回报率，如果能够善用这笔投资，即能够维持及推动企业的发展。
现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。
”也就是说人力资源是企业发展的命脉。
如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。
【关键词】认识的转变招聘配置薪资福利企业文化绩效考核（正文：小四号、宋体；标题：四号、黑体、加粗）在现代企业发展过程中，科学有效的人力资源管理是企业吸纳人才、最大限度发挥人才效用的保证，是企业管理中的一个重要问题。
目前，我国的企业基本都建立了人力资源管理制度，南洋实业也设置了人力资源部来负责企业人才招聘、内部人事管理等，但是在具体的实施中仍然存在着一些问题。
如对人力资源管理的认识不清，重视度不够，企业发展的目的是实现企业经营目标、获得利润，促进企业发展规模壮大、发展水平提高，企业没有认识到人力资源管理可以充分挖掘员工的主动性和创造性，从而发挥更大的作用，实现企业目标。
部分企业内部没有完善的人力资源管理制度，人才引进制度、激励制度、薪资福利制度等各方面建设不完善，不利于各项工作的有效开展。
南阳实业正处在扩大规模的关键时间，如何转变人力资源管理理念，打好人力资源管理的基础，提升整体经营管理水平，是近年南阳公司的高层及人力资源部须要面对的问题。
一、企业对人力资源管理的认识（一）传统人力资源管理的认识1、以事为中心，忽略人的重要性人力资源是指所有能够推动企业发展的全部劳动力的总称。
人力资源管理的前身为人事管理。
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心；且人事工作仅限于员工考勤、招聘、档案管理、薪资结算、社医保办理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、战略决策均无关联。
2、人事管理只有投入没有产出传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，所以要尽量减少人事管理开支，对员工的流失、异动均不加以重视，甚至有些企业管理人员认为，现在失业人口众多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。
更别说对员工的思想引导、技能提升、职业生涯规划、培训发展人的潜力等等；（二）现代企业对人力资源管理认识的转变1、用投资的观点看待人力资源投入随着市场的发展，企业之间的竞争，已经从产品竞争、资源竞争、品牌竞争，扩展到了人力资源竞争，企业已经把人力资源的投入当作一项投资来对待，这种投资的回报率，可能比设备或技术等更高；如何稳定公司现有的人才队伍，如何构建人才梯队，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。
尤其是这两年连劳动力都成了稀缺资源，更别说人才了。
南阳公司也有十几年的历史了，从人员的流动、用工需求、招聘异动和人才的梯队建设等方面也不难看出这点；2、从战略管理的角度看待人力资源管理人力资源的开发与发展在很大程度上已经成为企业核心竞争力的重要体现，企业高管已经从战略管理的角度，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，会在掌握企业现有的人力资源状况的同时思考企业实现当下目标及未来发展所需要的人力配置及人力资源的知识、技能结构。
2、从全局考虑开展人力资源管理工作不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，因此人力资源管理不能仅仅是人力资源部的事情，它应该成为每个管理人员都要正视的问题；人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起组织、协调作用。
三．未来南阳人力资源须解决的问题（一）人才引进1、针对于缺失岗位的增补。
近年来的民工荒，使得基层员工的招聘，成为各企业的难于解决的问题；因此，对于招聘工作要求更细致、更广泛，在原有渠道的招聘工作上，应更加深入、细致地维护；另外，还须能过开发新渠道，来引起更多的关注；2、人才梯队建设。
现阶段企业间对技术型及管理型人才的争夺越发激烈，甚至可以说一才难求；管理层或重要技术岗位人才的流动，常常造成部门整体业务的下滑，或关键的技术流失等，有时高管的变动更是造成了员工的恐慌，使人力资源部陷入非常被动的局面。
因此，企业须发展，在稳定阶段一定要重视人才梯队建设，为有潜力的员工做好人力资源规划。
另一方面，企业自己培养的人才远比外部招聘的人才更省心、省钱。
（二）建立良好的沟通机制团队的凝聚力建设问题，一直是管理大师们孜孜不倦研究的课题，一个有凝聚力和战斗力的团队，是每个企业都梦寐以求的目标。
但理想与现实总是存在矛盾，企业总是在各部门的本位主义和各自为政烦恼着。
所以，公司应时刻关注开放式沟通平台的设置、调整；1、各公司高管的联系：公司高管好比一个人的大脑，有左脑、右脑、小脑、脑干，它们自己的职责，但又都对整体的智商服务，无论哪个比较强项都会影响一个人的先天特长，如果想全面发展除了要求各机构都要发展良好，还得协作良好。
一个团队的凝聚力是自上而下的，各公司高管是公司的核心团队，决定着企业的发展前景，是各层级员工的引领者，也是各层级员工乐于效仿的对象。
因此，企业高层管理人员都是在企业共同的经营理念指导下，各有专门负责领域，应就企业的整体战略发展方向、团队管理、社会资讯等进行探讨、交流与分享，不应局限于自身负责区域内的岗位职责；2、部门间的协调：部门好比一个人的手脚，试想，如果左脚不理右脚，手不理脚，试问这个人还能正常行走吗？企业的可定期开展例会、研究会、座谈会，就各部门的职责、任务、困难进行交流，部门间互相推进、支持；3、上下级沟通。
上下级关系，是企业间最重要的人际关系，上下级之间的沟通是否良好，直接决定一个部门的战斗力。
上级以何种方式安排下属工作、培养下属能力，是否充分尊重下属，下级又以何种方式接收上级指令、是否与上级保持一致步调，这些都直接影响部门整体绩效的达成情况。
4、员工与公司的沟通。
中国是个强调人情的地方，也是处处都存在官僚的地方。
大到政府，小到企业都存在这种现象。
员工对企业的意见或对企业管理有创新的思路，在传统通道不能解决时，应有直达高层的通道。
例如，总经理信箱、企业领导的特别接待等，对于有建设性的意见应给予鼓励、嘉奖。
（三）绩效管理的推进对于绩效管理，持积极态度的人认为绩效管理是企业管理者无往不胜的利器，认为它能在更大程度上帮助企业实现其战略目标和远景规划，在未来的几十年里，它将是最重要的管理工具之一；持消极态度的人则认为被广泛传诵的绩效管理不过是一块食之无味、弃之可惜的鸡肋而已，他们认为“讨厌”的绩效管理已经影响到了他们的正常工作程序，扰乱了他们的工作计划，只是为了扣员工的收入。
但实际上，绩效管理既不是什么万能灵丹、无敌利器，也决非什么鸡肋，它本身只是一个管理系统，要求遵循科学的方法和技巧，遵守一定的法则，至于这个系统能起到什么样的作用，关键还是取决于企业各层管理人员对它的认知及整个系统的规划与设置。
所以我们须纠正有些思想上的认识：1、绩效管理是自上而下各部门相互协调共同完成的一套管理系统，而不是单向考核的工具；是企业根据自身的发展确定的企业目标，再将目标分解到各个职能部门，再由部门落实到岗位上，目的以企业目标为各层级员工的工作导向，也使员工的日常工作活动能够围绕企业目标来展开。
2、绩效考核的执行过程是个不断沟通的过程，绩效从计划、执行、检查、反馈整个过程中每一个步骤的推进都是以沟通为主，并且须形成一个工作笔记的方式进行累积；不能像以往的每月一次绩效面谈，或者每月评估一次；3、绩效考核本身是为了提高员工的业绩水平，绩效从制定计划开始就须对部门或员工进行评估，才能确定适合的目标，在目标的实践过程中给部门或员工充分的支持，帮助其实现目标，并改进工作技能。
在员工与目标偏离，或目标无法达成时，公司管理人员应协助其成长，直到完成目标，而不是为了扣某人的分数或奖金。
（四）企业文化建设企业文化讲通俗些就是企业的性格、企业的灵魂，即是企业建章立制指导，又是规章制度的补充。
1、企业对自己的定位：企业的社会责任、发展愿景、价值观等都决定着企业的性格，因此公司应明确自己在各方面的要求，并组织成有形文化，如办公室文化、企业画报、团队活动等，渗透到员工的日常工作中。
2、企业对员工的关怀和员工对企业的忠诚度：企业对员工的关怀，从理论上讲可以称之为情感管理，是区别于薪资、工作环境等保健因素外的激励因素。
主要体现在：企业是否坚持与人为本的管理理念，是否让员工参与到企业的各项经营活动中，是否尊重员工的价值取向，是否为员工创造良好的人际关系、工作氛围等。
而这些因素同时也决定着员工对企业的忠诚度。
四．人力资源管理工作的开展（一）定岗定编1、组织架构编制。
根据公司的整体规划、发展目标及目前职能运作的整体情况，编制公司整体组织架构图、各部门的组织架构图，明确部门与岗位的设置；编制组织架构时应明确决策层、指挥层、执行层的关系及走向；目前有实业公司、养殖公司、食品公司、饲料厂、屠宰场等。
岗位超过三十个，员工总数700多人。
2、定岗定编。
在组织架构图基础上，应明确各层级及职能部门的岗位配置及人员编制；并将管理型人才、技术型人才、营销类人才、事务型人才等。
3、职务说明书。
职务说明也叫职务分析，是通过分析各个岗位实际的工作任务、工作流程及完成工作所需的条件构成的。
职务说明书须明确：岗位名称、隶属关系、编制、岗位性质、发展方向、岗位职责、、工作内容、工作要求、岗位权限、工作环境、任职要求等等，对一个岗位须进行360度的全面描述；这样才能为定薪、招聘、培训及绩效考核提供基础依据。
