《【浅谈人力资源的远景规划与管理】 远景人力资源》

人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。

在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。

1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。

2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。

而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。

.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。

而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。

从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。

.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。

公司远景目标策划书3篇篇一《公司远景目标策划书》一、引言公司的远景目标是指引我们前进的方向，是我们为之奋斗的蓝图。

制定一份清晰、明确且具有可行性的远景目标策划书，对于公司的长期发展至关重要。

本策划书旨在明确公司的远景目标，并提出实现这些目标的策略和行动计划。

二、公司概况（一）公司简介简要介绍公司的成立背景、业务范围、主要产品或服务等。

（二）公司现状分析公司目前的市场地位、财务状况、核心竞争力等方面的情况。

三、远景目标设定（一）长期目标1. 市场地位：成为行业内领先的[具体领域]公司，占据[具体市场份额]的市场份额。

2. 产品创新：持续推出具有创新性和竞争力的产品，满足客户不断变化的需求。

4. 员工发展：打造一支高素质、富有创新精神和团队合作精神的员工队伍。

5. 可持续发展：实现经济效益、社会效益和环境效益的协调发展。

（二）中期目标1. 市场拓展：进入[新市场区域或新客户群体]，扩大公司的市场覆盖面。

2. 产品线延伸：推出[系列新产品]，丰富公司的产品线，提高产品的附加值。

3. 品牌建设：提升公司品牌的知名度和美誉度，打造具有影响力的品牌形象。

4. 人才培养：建立完善的人才培养体系，培养一批中高层管理人才和专业技术人才。

5. 技术升级：加大研发投入，引进先进的技术和设备，提升公司的技术水平。

（三）短期目标1. 销售增长：实现销售额同比增长[具体百分比]。

2. 客户满意度提升：通过提高产品质量和服务水平，将客户满意度提升至[具体数值]。

3. 成本控制：优化成本结构，降低运营成本，提高公司的盈利能力。

4. 团队建设：加强团队凝聚力和协作能力，打造一支高效、团结的团队。

5. 项目推进：按时完成[重点项目]，为公司的发展奠定坚实的基础。

四、实现远景目标的策略（一）市场策略1. 产品定位：根据市场需求和公司优势，明确产品的定位，突出产品的特色和差异化。

2. 市场营销：制定全面的市场营销策略，包括品牌推广、广告宣传、促销活动等，提高公司产品的市场知名度和竞争力。

浅谈国际人力资源管理比较1、职位说明书：职位说明书是关于工作执行者实际做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件，它体现了以事为中心的职务管理，是指导考核培训录用等工作的基础文件。

2、跨国公司人员配备的地区中心法：地区中心法是地区中心政策，多国基础上的功能合理化组合。

具体组合随公司商务和产品战略性质而变化，但对跨国公司来说，方法之一是把它的经营按地理区域划分，人员在地区间流动。

采用地区中心法的目的之一，是促进地区子公司调动到地区总部的高层管理人员与任命到地区总部的母国人员间的互动。

另外一项优点在于地区中心法是跨国公司逐渐由纯粹民族中心法或多中心法转到全球中心法的一条途径。

其缺点是：它在地区内可能形成“联邦主义”，而不是以国家为基础，从而限制了组织的全球立场。

另一个困难是，即使该方法的确在国家层面上能提高高职业声言前景，但它仅把障碍从国家层面转移到地区层面上。

3、文化：文化是管理的必备条件，它可以改变人的共同信仰、价值观念、人生态度，以及逻辑思维方面对某个特定的社会团体的人的认识，诸如观察、思维、分析原因、行为、反应以及相互影响等。

4、关键事件法：使用关键事件法评估，这是将注意力集中在那些区分有效的和无效的工作绩效的关键行为方面。

评估者记录下一些细小但能说明员工所作的是特别有效果的或无效果的事件。

这里的要点是，只述及集体的行为，而不笼统地评价一个人的个性性质。

为某一个人记下一长串关键事件，就可以提供丰富的具体例子，给员工指明他或她那些期望的或不期望的行为。

1. 经济的全球化、企业的国际化是与IT产业或知识经济的飞速发展连在一起的，而IT产业或知识经济又与人力资源的发展变化密不可分。

可以说，没有人才流动的全球化以及人力资源管理与开发的国际化，就没有真正意义的全球化、国际化。

正是在这种情形下，人力资源管理的国际化，即国际人力资源管理成为人们在实践和理论研究中的新热点。

2. 选人欧洲企业招聘的主要方式是内部招聘；育人德国企业对人力资源的培训和开发的重视程度在全球也是数得上的，其职业教育和培训体系相对比较完善。

人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。

写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。

人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。

在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。

（1）全面性。

对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。

高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。

2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。

2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。

海尔人力资源规划方案【人力资源规划03518x】第2 章人力资源规划学习目标通过本章学习，我们需要达到以下目标：1．了解企业战略的基本形态及战略的层次2．掌握人力资源战略的定义及分类3．掌握人力资源战略实施流程4．熟悉人力资源规划的内容和程序5．掌握人力资源供给与需求预测方法2.1 企业战略2.1.1 战略的定义及在企业的延伸在现代，“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。

2.1.2 企业战略形态1．拓展型战略1）市场渗透战略2）多元化经营战略3）联合经营战略2．稳健型战略3．收缩型战略2.1.3 企业战略特征及层次1．企业战略的特征企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。

2．企业战略的层次2.2 人力资源战略2.2.1 人力资源战略及其定义人力资源战略可以定义为：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。

2.2.2 人力资源战略的分类1．按照企业对员工本身的基本假设2．根据企业变革的程度分类3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类2.2.3 人力资源战略的实施人力资源战略的实施步骤如图2.1 所示。

人评估战略引导环境审视优势评力估资源战制定方式选择人员盘点需求预测辅助略方案的实实施战略性人才配置招聘计划培训计划效果施控制图2.1 人力资源战略的实施步骤2.3 人力资源规划2.3.1 人力资源规划的含义所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

2.3.2 人力资源规划的意义1．增强组织对内外环境的适应性2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求3．有助于组织人力资源结构和配置的优化4．有助于控制人力成本2.3.3 人力资源规划的内容1．战略层人力资源规划的时间幅度一般为5 年或年以上，是长期规划，包括对企业外部环境的分析，根据企业的战略目标，预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。

论企业人力资源战略规划的现状及改进方法【摘要】要想要在激烈的知识经济时代的竞争中立于不败之地，企业的人力资源开发，企业的人力资源管理职能，及企业形成的人力资源竞争力，是构成企业持久的竞争优势的关键制胜法宝。

21世纪企业的竞争，归根结底是人才的竞争，因此要实现企业人力资源的供给满足企业战略发展目标需求，必须对人力资源战略规划及其现状有一个深刻的理解，然后通过不断地改进，构建像微软人才帝国一样不可摧的竞争实力，实现企业的长期发展。

【关键词】人力资源；战略规划；现状；改进方法【abstract】want to remain invincible in the fierce competition in the era of knowledge economy， the development of human resources in enterprises， enterprise human resources management functions， and the formation of enterprises the competitiveness of human resources， is the key which the enterprise lasting competitive advantage of the magic weapon.in twenty-first century the enterprise’s competition in the final analysis， is the competition of talents， thus to realize the enterprise human resources to meet the enterprise strategy development target， must have a deep understanding of the strategic planning of human resources and its present situation， and through continuous improvement， construction like microsoft talent empire cannot destroy the competition strength， realize the enterprise long-term development the.【keywords】 human resource； strategic planning implications； status；improved method引言管理学家汤姆·彼得斯说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。

2025人事部门年度工作计划（9篇）2025人事部门年度工作计划（精选9篇）2024人事部门年度工作计划篇1回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。

在管理方面尽到了应尽的责任。

为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将年的工作做如下简要工作总结。

年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面一、人事管理方面根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的.完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

在这一年里，凭借前几年的蓄势，杭萧钢构不但步入了高速发展的快车道，实现了更快的效益增长，而且成功地实现公司股票在上海证券交易所上市。

从此，一个杭萧钢构以崭新姿态展现在世人面前，一个更具朝气和活力的、以维护股东利益为己任的新杭萧诞生了。

公司上市后，管理水平必将大幅度提高，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。

对于市场部来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。

为了完成公司__年合同额三十亿的总体经营管理目标，市场部特制订__年工作计划如下。

一、信息网络管理1、建立直接领导关系市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。

市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。

HR人员工作计划及目标十篇HR工作计划及目标（篇1）一、人员招聘方面依据各部门上报的岗位需求，通过不同的方式（招聘网站、朋友圈、线下招聘会、同事朋友介绍）为公司招聘匹配的人员，保障人才供应。

人员到岗后，也要多关心新同事，进而体现公司对于新入职员工的人文关怀与企业文化。

二、人员档案管理做好员工入职、转正、离职、升职、调任方面的登记存档工作，同步更新人员名单与通讯录，做到人员档案随时可调阅、可追溯。

三、人力资源管理制度的监督与落实自觉遵守公司的各项规章制度，并按照要求认真贯彻执行制度中所罗列的相关事宜。

四、考勤与工资初核按要求在规定的时间范围内完成集团各公司的人员考勤工作并进行汇总交予财务，认真核定员工每月薪资，配合财务部门，力争做到给员工发到手的工资及时准确。

五、人员培训依据部门需求、岗位特性及工作的周期性，设定培训计划，定期组织开展新员工入职培训、岗位技能培训等工作（计划每月一次，培训内容由培训讲师编制，但需报备行政管理中心）。

六、其他工作配合财务，为集团绩效奖金的发放提供出勤数据和工作指标考核分数等参考数据，协助本部门领导完成部门主导的各项活动的安排及领导交办的其他临时性工作。

HR工作计划及目标（篇2）一、完成主要的工作目标和任务整体目标，主要是做好全院的文秘、行政工作，承上启下，配合院领导做好各职能部门之间的协调工作。

具体任务有：1、安排好各类行政会议，做好会议记录，贯彻会议决议;2、综合医院工作计划、总结及有关文件的草拟，并负责督促、协调、执行;3、做好各类行政文件的收发、登记、传阅、归档和报刊订阅;4、完善计算机管理和网络工作(行政部分)，推动办公自动化的发展;5、做好印鉴管理、文件打印、外勤、外事、通讯联络、车辆安排、来信来访、参观接待等工作;6、负责全院的考勤工作;7、深入科室，掌握医、政、研、管、后等方面的动态，为领导决策提供情况，当好参谋;8、认真完成领导交办的其他工作。

二、具体措施(一)逐步建立和完善办公室的一部分相关制度：1、公文办理制度，规范发文、收文、阅文程序;2、医院印章管理制度;3、科室人员出勤制度;4、行政查房制度等。

浅谈心理学在人力资源管理中的作用论文摘要：人力资源正在迅速成为现代工业社会越来越重要的财富,无论是物质生产领域还是精神生产领域.人力资源的作用越来越突出，组织间的竞争从本质上看就是人力资源开发与管理的竞争。

人力资源开发与管理的许多问题都是属于人本身的范畴，所以离不开心理学视角的审视和探讨。

心理学理论在人力资源开发与管理领域中的应用，越来越为学术界和企业界所重视，其原因是它基于组织中人的心理与行为,提出了有关人力资源开发与管理的新知识、新观点、新理论、新方法.现代管理者更注重心理学理论在人力资源开发与管理中的应用,所以他们进行了比较深入的分析和探讨,旨在使人力资源开发与管理更具有效性，突出了人力资源开发与管理中的心理学理论的具体运用，强调了心理学理论在人力资源开发与管理中的工具性和可操作性。

本文主要是研究心理学理论在人力资源开发与管理理论中的应用，从理论研究和实践应用两个方面来阐述心理学理论对人力资源开发与管理的支持和指导。

主要对心理学理论应用于在人力资源开发与管理中的人力资源测评、员工激励方面，以及心理契约理论、归因理论、情感智商等心理学微观理论在人力资源开发和管理中的应用进行了研究。

论文关键词：人力资源管理学人力资源中心理学的热点问题心理学在人力资源管理中的作用引言：“21世纪什么最贵？人才！”电影《天下无贼》中的这一句经典的对白用通俗易懂的方式告诉我们，知识经济时代，人力资源已经成为企业最重要的资源之一,而人力资源管理也已经成为企业最重要的管理之一。

1879年冯特在德国莱比锡大学建立了第一个真正意义上的心理学实验室，标志着心理学作为一门独立的学科跻身于科学之林.时光荏苒，经过一个多世纪的发展，心理学取得了令人瞩目的成就，已成为世界性的“显学"。

近年来,我国的心理学事业也获得了长足的发展。

1999年,科技部制定的“全国基础研究十五计划和2015年远景计划”，将心理学确定为十八个优先发展的基础学科之一；2000年，心理学又被国务院学位委员会确定为一级学科。