高职院校从企业外聘教师存在的问题及策略

转型期独立学院外聘教师管理的现状与对策研究一、外聘教师管理的现状1. 外聘教师管理存在的问题（1）招聘标准不统一。

独立学院对外聘教师的招聘标准通常比较宽松，导致教师素质参差不齐，难以保证教学质量。

（2）管理模式不清晰。

目前独立学院对外聘教师的管理模式多样化，缺乏统一规范，导致教师之间的管理存在很大的随意性。

（3）教师激励机制不健全。

由于外聘教师多为兼职身份，缺乏稳定的收入和激励机制，难以产生持续的教学热情。

1. 完善招聘标准和流程（1）建立统一的招聘标准。

制定明确的外聘教师招聘标准，要求教师具备相应的学历、专业背景和教学经验，提升教师的整体素质。

（2）严格的招聘流程。

建立严格的外聘教师招聘流程，包括岗位发布、招聘筛选、面试评审等环节，确保教师的选拔公平公正。

2. 规范外聘教师管理模式（1）建立外聘教师管理规章制度。

制定完善的外聘教师管理制度和规章，明确教师的权限和义务，规范教学行为，强化教师的管理和监督。

（2）加强对外聘教师的培训与指导。

定期组织外聘教师的培训和交流活动，提升教师的教学水平和教育理念，增强师资队伍的凝聚力和向心力。

3. 健全外聘教师激励机制（1）建立绩效评价体系。

建立科学的外聘教师绩效评价体系，对教师的教学效果、学生评价和教学质量进行全面评估，为教师提供个性化的激励和奖励。

（2）增加教师的福利待遇。

为外聘教师提供优厚的薪酬和福利待遇，提高教师的职业满意度和教学积极性，增强教师队伍的稳定性。

4. 建立外聘教师长效管理机制（1）建立外聘教师档案管理系统。

建立外聘教师的档案存档和管理系统，对教师的资质、任职情况和学术成果进行全面存档和管理，提高教师的管理规范和透明度。

（2）加强与外聘教师的沟通与协调。

建立外聘教师与学校管理部门的定期沟通和协调机制，及时了解教师的需求和问题，促进校方和教师之间的良好互动与合作。

在独立学院外聘教师管理的过程中，应该不断加强对外聘教师的管理，提高教师的整体素质和教学水平。

高职院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策思考随着高职教育的迅速发展，兼职教师队伍的建设成为了一项重要的任务。

然而，在实践中我们也面临着一系列问题。

本文将深入探讨高职院校兼职教师队伍建设存在的问题，并提出一些解决对策。

一、存在的问题1. 缺乏相关政策支持目前，高职院校对兼职教师的政策支持力度较弱。

许多院校在招聘兼职教师时没有明确的政策规定，导致招聘流程不规范，教师薪酬待遇不确定，难以吸引优秀的兼职教师加入。

2. 教师资质不统一目前，高职院校对兼职教师的资格要求和审核标准不够明确。

有些院校对兼职教师的教育背景和工作经验没有明确要求，导致兼职教师队伍的素质参差不齐。

3. 教学质量难以保证由于兼职教师的时间、精力有限，他们往往无法像全职教师一样投入到教学工作中。

这导致教学质量无法得到有效保障，影响了学生的学习效果。

二、对策思考1. 完善相应政策法规高职院校应当出台相关政策，明确兼职教师的招聘程序和薪资待遇。

同时，建立健全兼职教师的管理制度，规范教师的岗位职责和工作要求，确保兼职教师有明确的权益保护。

2. 提高兼职教师的教育背景与素质高职院校应当通过加强培训，提高兼职教师的教学能力和专业素养。

制定明确的资格审核标准，要求兼职教师具备一定的教育背景和工作经验，以确保其能够胜任相应的教学任务。

3. 加强兼职教师与全职教师的合作高职院校应当加强与全职教师的合作，建立有效的交流与协作机制。

充分发挥兼职教师的专业特长，与全职教师共同参与教学设计与实施，提高教学质量。

4. 提供合理激励机制为了吸引更多优秀的兼职教师，高职院校应当提供合理的薪资待遇和激励措施。

同时，建立评价体系，对兼职教师的教学质量进行评估，公正地对待兼职教师的工作。

5. 加强学生对兼职教师的反馈与评价为了提高教学质量，高职院校应当加强对兼职教师的教学效果评估。

建立学生评价体系，鼓励学生对兼职教师的教学情况进行评价，及时发现问题，为教师提供改进的机会。

编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策一、困惑1. 缺乏持续的发展机会编外聘用制教师只能参加短期培训，缺乏学校内部职业晋升和长期的发展计划，容易感到岗位上升空间小，未来发展前景不明确，自我价值得不到充分的体现，从而影响其积极性和工作热情。

2. 人事管理不稳定编外聘用制教师在工资待遇、福利制度、保障待遇等方面与正式编制内教师存在差别，其劳动合同期限一般较短，且最终决定是否续聘往往与学校的诸多因素有关，因此缺乏一种稳定的职业保障制度，心理压力和迷茫感更强。

3. 分工不清、任务不明确教学科研工作任务界定不清、任务量过大，时常出现工作量不均等现象，部分编外聘用制教师难免出现任务无从下手、工作流程不清晰、创新能力不够等问题，从而影响工作效率和成果质量。

4. 人员管理混乱学校人事管理模式较为混乱，固定编制和编外聘用制教师管理不同，责任界定不清晰，导致工作中管理混乱、行政资源浪费等问题。

二、对策1. 加强绩效考核，建立激励机制学校应建立完整的教师绩效考核制度，向编外聘用制教师提供更好的职业发展机会，针对业绩突出、成果显著的教师，加大激励力度，以此提高编外聘用制教师的工作积极性和满意度。

比如设立优秀编外聘用制教师奖，设立教学科研课题研究基金等。

2. 建立职业保障制度为缓解编外聘用制教师的人事管理不稳定感和压力，可建立职业保障制度，并加强与校方协商。

建议引进类似于公务员的人才考试制度，评定编外聘用制教师的绩效和素质，晋级制度和待遇攀升方式受到公正、透明的监督。

3. 细化工作任务，提高管理规范化水平要针对编外聘用制教师实际工作需要，合理安排教学科研任务，合理分配工作量，细化工作流程和任务分工，适当增加教学支持和科研资源。

加强管理规范化，明确职责，强化信息沟通交流渠道，建立科学合理的教师管理信息系统。

4. 完善教师管理体系，减少管理混乱要借鉴行业内先进经验，通过与社会专家沟通交流，认真进行工作调研，加强对全体编外聘用制教师的管理与关注。

高职院校从企业外聘教师存在的问题及策略发表时间：2014-09-25T10:22:40.560Z 来源：《教育研究·教研版》2014年7月供稿作者：甄萍[导读] 高职院校自身和企业外聘教师等方面也存在一些问题，尚需亟待解决。

□ 甄萍〔摘要〕高职院校外聘教师的渠道有很多种，本文分析了从企业外聘教师过程中存在的问题并从政府宏观调控、学校管理等方面提出解决这些问题的对策与思考。

〔关键词〕高职院校外聘教师问题策略近年来，随着高职院校招生比例越来越大，对专业教师的需求量也随之增大。

专业老师的严重不足迫使许多高职院校从各个渠道聘请教师来校任教。

最常见的做法是聘请企业生产管理一线的工程技术人员作为外聘教师，此举可以保证教学质量和教学秩序的稳定和提高，促进校企合作，建立产、学、研一体化体系，实现校企间的互惠互利。

同时，高职院校自身和企业外聘教师等方面也存在一些问题，尚需亟待解决。

笔者就高职院校从企业外聘教师过程中存在的几个问题进行一些粗浅的分析。

1 存在的问题1.1 外聘教师招聘途径单一，教学能力参差不齐。

高职院校招聘外聘教师的主要途径是熟人介绍和合作单位推荐，招聘信息没有广泛发布，很少有学校公开招聘，社会上大量的人力资源没被挖掘。

由于信息的不对称，可能出现一时招不到合适教师，在新学期开课前匆忙确定人选的情况，导致外聘教师没有足够时间做好充分的教学准备，出现外聘教师队伍鱼龙混杂的现象。

1.2 缺乏长效机制。

由于高职院校专业设置、招生人数等方面的变化，招聘教师多采取一期一聘、即用即招的方式，人员流动性大，很多高职院校把外聘教师当作“临时工”，与其签订短期外聘人事合同，缺少动态的长期聘用制度，当课程缩减，便有很多外聘教师被随之辞退。

而一旦科目增加，需要更多外聘教师加入时，学校又会招聘新的教师，过分频繁的更换外聘教师无法建立起完善的人员信息库，无法形成外聘教师聘用的长效机制。

1.3 缺少对外聘教师的正规培训。

编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策在采用外聘制教师管理的过程中，可能会遇到一些困惑和挑战。

下面我将描述一些可能的困惑，并提出应对策略。

外聘制教师管理可能会导致教学质量的不稳定性。

由于外聘教师的流动性较大，可能会频繁换人，这会对学校教学质量产生一定的影响。

为了应对这一困惑，学校可以采取以下措施：建立外聘教师的培训和评估机制，确保每位外聘教师都接受过系统的培训，并进行定期的评估，以保证其教学水平的稳定和提高。

第二，外聘制教师的管理可能会导致学校与教师之间的沟通不畅。

外聘教师与学校教师之间的雇佣方式不同，可能会产生一些沟通障碍和矛盾。

为了解决这个问题，学校可以设立专门的沟通渠道，如开设定期的教师交流会议，建立教师微信群等，以促进学校与外聘教师之间的沟通和交流。

外聘制教师的工资待遇可能会引发教师内部的不满情绪。

由于外聘教师的工资待遇相对较高，可能会引起学校内部教师的不满情绪，影响校内教师队伍的稳定性。

为了解决这个问题，学校可以采取透明的薪酬制度，确保工资待遇的公平和合理，同时加大对学校内部教师的培训和职业发展机会，提高他们的工作满意度和竞争力。

第四，外聘制教师可能对学校的团队协作和文化建设产生一定的冲击。

由于外聘教师的流动性较大，可能难以真正融入学校的团队文化和精神，影响学校的团队协作和文化建设。

为了解决这个问题，学校可以加强对外聘教师的师德教育，引导他们尊重学校的文化和价值观，同时加强学校的团队建设，鼓励和促进教师之间的合作和交流。

外聘教师管理可能会导致学校与外部教育部门之间的合作和协调问题。

外聘制教师的流动性较大，可能会难以与外部教育部门建立稳定的合作关系，影响学校的教学质量和教育改革的推进。

为了解决这个问题，学校可以加强与外部教育部门的沟通和合作，建立稳定的合作机制，制定明确的合作协议和责任分工，确保教育资源的优化配置和共享。

外聘制教师管理在一定程度上可以解决学校教师队伍不足的问题，但同时也可能面临一些困惑和挑战。

法律视角下的高职院校外聘教师管理近年来，高职院校在培养人才、促进社会进步等方面发挥了积极的作用。

为了适应教学任务的需求，高职院校普遍采用外聘教师的方式来增加教学力量。

然而，在高职院校外聘教师管理方面，法律视角下的问题逐渐凸显。

本文将从法律角度出发，探讨高职院校外聘教师管理的现状、存在的问题以及法律的规范建议。

一、现状分析1. 外聘教师数量增加随着高职院校教学任务的增加，外聘教师数量也随之增加。

他们带来了新的教学理念和专业知识，丰富了学校的教学资源。

2. 外聘教师管理不规范然而，目前高职院校对外聘教师的管理尚不完善。

一些学校缺乏明确的管理制度，导致教师权益保障难以落实。

同时，外聘教师的选拔、任职以及考核等方面存在着一定的问题。

二、问题分析1. 保障外聘教师的权益外聘教师常常面临报酬不确定、缺乏福利待遇、签订合同不规范等问题。

这些问题不仅影响到教师的积极性和稳定性，也容易引发劳动纠纷。

2. 加强选拔与任职程序一些高职院校存在没有明确的选拔、任职程序，导致外聘教师的素质无法得到保障。

此外，外聘教师的资质审核、聘期安排等也需要更加规范化。

3. 完善教师考核机制当前，高职院校的教师考核较为简单，其结果也往往不具备科学性和可操作性。

加强教师考核机制，能够更好地评估教师的教学能力和绩效水平。

三、法律规范建议1. 精细化管理制度学校应制定详细的外聘教师管理制度，明确教师的权益保障、薪酬待遇、责任义务和考核要求等内容。

这些制度应该注重科学性、可操作性，并与教师的工作实际相结合。

2. 建立诚信合同学校与外聘教师签订诚信合同，明确工作内容、报酬待遇、绩效考核、纠纷处理等方面的内容。

同时，建立纠纷解决机制，以实现教师和学校之间的互信与合作。

3. 加强教师考核建立多元、科学、公正的外聘教师考核机制，确保对教师的评价具备科学性和可操作性。

同时，鼓励外聘教师进行教育教学研究，提高教学质量和水平。

4. 实施培训计划学校应该加强外聘教师的培训与指导，提升他们的教学能力和专业水平。

高职院校外聘教师管理存在问题及对策【摘要】当前，高职院校外聘教师管理存在诸多问题，主要包括聘用标准不统一、教师素质评估不合理、管理制度不健全等。

针对这些问题，本文提出了建立统一的聘用标准、完善教师考核评价体系、健全管理制度等对策建议。

通过对高职院校外聘教师管理问题的分析和解决方案的提出，可以提高教师队伍的整体素质和提升教学质量。

未来，应注重加强管理和监督力度，确保对策的有效实施。

建议高职院校积极改善外聘教师管理机制，以提升教学水平和学校声誉。

【关键词】高职院校、外聘教师、管理问题、对策建议、聘用标准、教师素质评估、管理制度、统一标准、考核评价体系、总结分析、展望未来、建议实施。

1. 引言1.1 背景介绍高职院校外聘教师管理存在问题及对策引言随着中国高等教育的不断发展，高职院校作为培养技术技能型人才的重要基地，扮演着举足轻重的角色。

而外聘教师作为高职院校教学团队的重要组成部分，不仅可以为学生提供专业知识和实践经验，还可以带来新思维和教学方法。

在实际管理中，高职院校外聘教师管理存在诸多问题，已经影响到教育质量和教学效果的提高。

高职院校外聘教师的聘用标准不统一，导致了教师资质的参差不齐。

一些教师可能缺乏必要的专业背景和教学经验，影响了教学质量。

教师素质评估不合理，缺乏科学、客观的评价体系，使得教师的教学表现无法得到有效评价和改进。

高职院校外聘教师的管理制度不健全，导致了教师管理工作的混乱和不规范，影响教学秩序和师生关系。

有必要对高职院校外聘教师管理进行深入研究，提出有效对策，以提高教师队伍整体素质，推动高职院校教学质量的提升。

1.2 问题意义高职院校外聘教师是高职院校教学队伍中的重要组成部分，他们的教学质量直接影响到学生的学习效果以及学校的教学质量。

在实际管理中，外聘教师存在着不少问题，如聘用标准不统一、教师素质评估不合理、管理制度不健全等。

这些问题的存在不仅影响了高职院校教师队伍的整体素质和教学水平，也影响了学校的声誉和教学效果。

编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策随着教育事业的发展和教师队伍的不断壮大，编外聘用制教师管理问题成为当前教育管理中的重要议题。

编外聘用制教师是指学校通过非正式的劳动关系，聘请教师从事教学和管理工作。

在实际操作中，编外聘用制教师管理面临着一系列的困惑和挑战，如何有效解决这些问题成为当前教育管理的重要任务。

本文将从教师招聘、管理和培训等方面探讨编外聘用制教师管理中存在的困惑，并提出相应的对策。

一、招聘困惑与对策在编外聘用制教师管理中，招聘环节是关键环节之一，但也是容易引发困惑的环节。

由于编外聘用制教师的劳动关系不确定，教师的招聘难度较大，学校往往难以吸引到高素质的教师。

由于招聘流程不够规范，学校可能会聘请到不符合要求的教师，导致教学质量下降。

针对以上问题，应该采取以下对策。

1.建立规范的招聘流程。

学校应该建立完善的招聘管理制度，规范招聘流程和要求，确保招聘程序公开、公平、公正，提高教师的招聘质量。

2.加大宣传力度。

学校应该利用各种传播渠道，加大对编外聘用制教师的宣传力度，提升学校的知名度和吸引力，以便吸引到高素质的教师。

3.建立长期合作机制。

学校可以与一些教育培训机构建立长期合作机制，引进一些优秀的教师资源，为学校的发展注入新动力。

二、管理困惑与对策编外聘用制教师的管理是教育管理中的一项挑战性工作，管理困惑主要表现在规范管理和激励机制不足。

由于教师的劳动关系不稳定，学校在管理上可能会出现一些漏洞，缺乏严格的规范管理制度。

由于教师的聘用期限不确定，学校缺乏有效的激励机制，导致教师执教积极性不高。

对于这些问题，应该采取以下对策。

1.建立规范的管理制度。

学校应该建立完善的教师管理制度，规范教师的日常工作和行为，加强教师的管理；要建立相应的奖惩机制，对教师的工作表现进行激励和约束。

2.加强沟通与交流。

学校应该加强与编外聘用制教师的沟通与交流，了解教师的需求和困惑，及时解决问题，提高教师的满意度和工作积极性。

编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策1. 引言1.1 编外聘用制教师管理的现状编外聘用制教师是指学校为了满足教学和科研需要，通过购买劳务、招聘兼职等形式聘用非在编教师，这种制度已经成为当今教育领域的一种常见现象。

随着教育事业的不断发展，编外聘用制教师在学校中的比例逐渐增加，其管理也变得愈发重要。

当前，我国各级各类学校普遍存在编外聘用制教师管理不规范、制度不健全的现象。

一些学校可能存在着对编外聘用制教师管理不严格、流于形式的情况，导致编外教师工作积极性不高，教育教学质量无法得到有效保障。

部分学校对编外教师的待遇、培训等方面也存在一定的问题，缺乏完善的制度和有效的管理措施。

为了更好地规范和提高编外聘用制教师管理水平，需要对现行管理模式进行深入反思和调整。

引入一些科学合理的管理机制，并加强对编外教师的管理与监督，建立长效激励机制，有助于提升学校教育教学质量，实现优质教育资源的有效利用。

【以下省略】。

1.2 引入编外聘用制教师的原因引入编外聘用制教师的原因包括：1. 教育资源不均衡。

由于城乡发展不平衡和教育资源分配不均，部分地区的教育资源紧缺，需要引入编外教师来填补教学空缺。

2. 教师队伍结构不合理。

传统的教师编制制度限制了教师队伍的灵活性和多样性，引入编外教师可以为学校注入新的教学理念和教育方法。

3. 教学质量提升需求。

随着教育水平的不断提高，对于教师的专业素养和教学水平有了更高的要求，引入编外教师可以为学校引进更加优秀的教育人才，提升教学质量和教育教学水平。

4. 鼓励创新和多样化。

编外聘用制度可以促进教师之间的交流与合作，激发教师的创造力和激情，为教育教学工作注入新的活力。

引入编外聘用制教师的原因主要在于优化教师队伍结构，提升教学质量，鼓励创新和多样化教育资源。

2. 正文2.1 规范编外聘用制教师管理的必要性规范编外聘用制教师管理的必要性在现代教育体系中是至关重要的。

规范管理可以有效确保教师队伍的质量和稳定性。