天津大学
（高等教育自学考试）
本科生毕业设计（论文）任务书
管理与经济学部办学点商务管理专业班设计（论文）题目：员工忠诚度评估和提高措施
完成期限：
自 2013年 7月 1日至 2013 年 10月 1日止
指导教师孟俊娜
办学点负责人牛占文
批准日期 2013.7.1 学生路珈
接受任务日期 2013.7.1
一、设计（论文）原始依据（资料）
【１】仲里峰，高效人力资源实践对员工工作绩效的影响，2013
【２】Randall S.S.Ian C.M.Gainging Competitive Advantage through Human Resource Management Practices Human Resource Management,1984.23(3):241-255 【３】凌玲，卿涛，培训能提升员工组织承诺吗-可雇性和期望符合度的影响[J]2013,3 【４】南开管理评论，2013,16(3):127-139
【５】ARYEE S,WALUMBWA FO,SEIBU E Y M,etal.Imapact of high-performances work systems on Individual and Branch-level Performance:Test of a Multilevel Model of Intermadiate Linkages[J] Journal of Applied Psychology,2012,97(2)287-300
【６】管理学报，2013,10(7)
【７】海尔亚洲造，封面文章，2013,4
【８】让海尔所向披靡[J]，中外管理，2013,5
二、设计（论文）容和要求：（说明书、专题、绘图、试验结果等）
（一）论文容
本文从影响员工忠诚度的因素阐述了引起员工忠诚度增减的原因，并从员工忠诚度对企业的影响解释了员工忠诚度的重要性，最后写了员工忠诚度的评价方法、提升方法和案例分析，来清晰解答员工忠诚度问题的解决方法。
（二）写作要求
1.数据可靠、推理严谨、理论正确；
2.论述简明扼要、重点突出；
3.层次清晰，语言流畅，符合科技文写作规；
4.杜绝错别字，字数符合要求。
附：
设计进度计划表
大学高等教育自学考试本科生毕业设计（论文）开题报告
摘要
员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。一个企业要获得成功，拥有强大的竞争力，不仅要有核心的技术，良好的企业文化，优秀的人才，更重要的是将企业员工凝结成一股力量，共同为企业的目标而奋斗。正所谓众人拾柴火焰高，员工之间友好合作的前提是对企业有绝对的忠诚度。然而，一些企业的所谓企业文化建设,集体意识，仅仅是写在纸上,挂在墙上,或者空喊“以厂为家，共同发展”的口号，就是没有深入到员工的思想深处。由此看来合理化、人性化的管理与分配，嘉奖政策的出台就显得至关重要了。公司只有更好的重视这个问题才能更好的激励员工，提高竞争力，在企业中立于不败之地。
关键词：
员工忠诚度；企业文化；企业人力资源管理；激励政策
ABSTRACT
Employee loyalty is the staff of the enterprise loyalty,this is a quantitative concept. Staff loyalty is the organic unity of the behavior loyalty and attitude loyalty.Behavior loyalty is the basis and premise of attitude loyalty and attitude loyalty is the deepning and extension of behavior loyalty.An enterprise to acquire great sucess,has a strong competitive power,not only to have core technology,good corporate culture,execellent talent,more important is the enterprise staff unite and common goal for the enterprise.So-called public firewood flame high,have a good cooperation between employees is the premise of to the enterprise has absolute loyalty.Some companies,however,the so-called enterprise culture consttuction,collective consciousness,just write on the paper,hanging on the wall,or chanting slogan “in factory,for family,common development”,is that there is no deep into the staff thought. Thus,rationalization,it is critical that the humanized management and https://www.doczj.com/doc/0715982409.html,pany only better attaches great importance to this problem can better motivate staff,important competitiveness,in an impregnable position.
Keywords：
Employee loyalty;The enterprise culture;Enterprise human resource management;
Incentive policy.
目录
第一章绪论 (1)
1.1 研究背景及意义 (1)
1.1.1企业生存环境的变化 (1)
1.1.2职场人的思想变化 (1)
1.1.3中西两方对管理的差异 (2)
1.2 文献综述 (2)
1.3 文本研究思路 (2)
第二章员工忠诚度的含义以及作用 (4)
2.1 员工忠诚度的含义 (4)
2.1.1员工忠诚度的概念 (4)
2.1.2 员工忠诚度的分类 (4)
2.2 员工忠诚度的作用 (6)
2.2.1 决定员工工作效绩 (6)
2.2.2 维系员工与组织之间的稳定关系 (6)
2.2.3 增强企业核心竞争力 (6)
2.2.4 减少组织的人员置换成本 (6)
第三章影响员工忠诚度的因素 (7)
3.1 企业自身活力 (7)
3.1.1企业在市场中的发展性 (7)
3.1.2企业制度的影响 (7)
3.1.3企业文化的作用 (7)
3.2 员工对企业、对环境的认识 (8)
3.2.1员工对工作的认识 (8)
3.2.2员工对所在环境的认识 (9)
第四章员工忠诚度的评估方法 (10)
4.1从员工的工作态度以及工作热情评估 (10)
4.2从员工工作绩效来评估 (10)
4.3从员工对企业的发展前景的关心程度以及企业遇到危机是的态度评估 (10)
4.4员工忠诚度评价方法 (10)
4.4.1比率法 (10)
4.4.2调查法 (11)
4.5员工忠诚度评估重要性 (11)
4.5.1强化控制机制 (11)
4.5.2促进沟通 (11)
4.5.3从侧面考察顾客忠诚度 (12)
4.5.4有利于企业确定经营策略，健康发展 (12)
4.5.5知识员工忠诚度评估与绩效评估的比较 (12)
4.6员工忠诚度评估应解决的问题 (12)
4.6.1正视人员流动 (12)
4.6.2注意评估体系的预见性以尽早辨别 (13)
第五章员工忠诚度的提高措施 (14)
5.1重视承诺 (14)
5.2员工流入期 (14)
5.3员工供职期——培养员工忠诚度 (14)
5.4提供有竞争力的薪酬和福利 (16)
5.5重视企业文化建设创造良好的企业文化氛围 (17)
5.6与员工进行情感交流并加强沟通反馈 (17)
5.7 建立公平公开的管理模式 (18)
5.8员工退职期——挽救忠诚度 (18)
5.9员工辞职后——延伸忠诚度 (18)
第六章案例分析——海尔集团如何提高员工忠诚度 (19)
第七章结论 (22)
参考文献 (23)
致 (24)
第一章绪论
1.1研究意义及背景
1.1.1企业生存环境的变化
目前的企业生存环境已经大不同于改革开放初期。在改革开放的初期控制物力资源、资金资源比控制人力资源更为重要，但这种时代已经越来越远。即使对于垄断行业和掌握稀缺资源的行业来说，这个时代也即将面临终结。在当今越来越多的市场是完全竞争市场，越来越多的企业出现了资金充裕，人才匮乏的现象。现阶段，企业最缺乏的并不是资金和物力，他们面临的更多是人才的缺乏。所以，当一个企业占据了人力资本这个优势，便能在商场之战中立于不败之地。故企业发展的根本是人力资源的储备，一个拥有强大人力资本作为后备的企业，在商业竞争中也必然是强大的。人力资源对于企业的重要性已经被广泛的接受和认可，在这种这情况下，势必引起人才的争夺。人，不再终生受雇于一家企业，他们的选择机会更多了。企业想建立稳定住员工队伍相比较过去更难了。
1.1.2职场人的思想变化
与此同时，由于西方思想管理的传播，越来越多的正常人接受了西方的个人职业生涯规划这种思想。尤其是一些受到过良好教育的职场精英们，他们有着明确的个人职业目标，更加注重自我价值实现。每当在职场中遇见“玻璃天花板”的情况，则更加倾向于换个环境工作的行为。这时雇主企业会因为失去优秀员工而蒙受损失。这个损失包括重新招聘，培训的市值损失，也包括人心不稳，一段时间无法恢复的无形损失。比这影响更大的是造成了职场中的频繁跳槽的局势，人才问了不断地寻找更好的发展机会，更丰厚的薪酬待遇，更优质的培训机会，频繁流动变得理所当然。企业中的稳定性和忠诚度纷纷堪忧。
在这种情况下，企业现阶段生存环境的变化和职场人的思想变化使企业员工忠诚度问题的提出具有更大更重要的意义。企业的稳定需要员工的忠诚度，员工的工作效率关系着员工的忠诚度，团队的最有效合作需要员工的忠诚度，企业发展的方方面面都需要有企业员工的忠诚度，企业只有培育出具有高度忠诚度的员工才能使他们在工作中释放最大的潜力，并为组织创造出更大的价值。这里，企业人力资源管理制度在一定程度上对人才的流动可以起到引导的作用，人才的流动也应该在企业人力资源管理下逐渐规起来。
1.1.3中西两方对管理的差异
中国的管理学文化发展历史并不长，很多都是向西方学习并流传而来，然而近些年，很多学者提出了中国的传统的管理科学，例如黄国光的“住/客对立”与“天人合一”管理学研究中的后现代智慧。就是从中国传统的儒家、道家、佛家等思想中国科学阐述了中国特色的管理方法，他提出了中华文化中传统的“阴/阳”思维是管理科学中的瑰宝，不仅可用于中国式管理之中，而且值得向国际学术界推广。彰显了中西文化的对比。
1.2文献综述
本文的研究主要参考了十五篇文献，其中有理论性书籍、报刊以及实例研究，不仅从理论上了解员工忠诚度，更是从成功实践当中获得经验。文献当中对于员工忠诚度的国外发展状况以及提升办法都做出了清晰的分析，为本文的形成提供了理论依据，使本文更加充实。以下对文献进行简单的述。
ARYEE S,WALUMBWA FO,SEIBU E Y M,etal.Imapact of high-performances work systems on Individual and Branch-level Performance:Test of a Multilevel Model of Intermadiate Linkages[J] Journal of Applied Psychology当过当今世界经济环境现状，表达了企业的高竞争力与员工才能的关系，使由此我们推断出员工忠诚度的重要程度，文献指出，随着经济全球化、信息化和我国改革开放的不断深入，企业外部环境都发生了重大变化。为了更快的应对这些变化，以及在雇佣关系、工作性质、劳动力队伍和员工的工资投入等方面出现的新特点，许多企业都在制定出一系列符合其发展战略和现状的人力资源政策与战略，以便通过最大化地提升则更个企业员工的胜利特征和个人才干来保持企业竞争优势。员工在企业发展当中起到重要作用，员工对企业的承诺度也应引起企业的重视。
仲里峰的“高绩效人力资源实践对员工工作绩效的影响”中以员工参与决策、激励性薪酬以及全面培训等方面提出，企业若要获得高绩效，就要先使员工对企业有高度忠诚度，对待工作能够高质量的完成任务。企业要做到使这些人力资源实践彼此之间协调一致。
凌玲，卿涛的“培训能提升员工组织承诺吗？”提出了培训对于员工具有一定风险，可能会使员工学得技能之后跳槽到其他企业，反为他人作嫁衣，然而对于企业来说，培训员工使员工得到学习机会同样能够增强员工认同感增强对企业的承诺度（忠诚度）。
中外管理的“海尔亚洲造”中，从“人单合一”的案例当中解释了员工对于企业的重要性，只有员工对企业保有高度的忠诚度，把企业目标作为自己的目标来做，才能达到员工与企业的结合，而海尔的成功则与员工和企业的和谐关系是分不开的。
1.3文本研究思路
本文的研究主要分为六个部分：首先是绪论部分，根据员工忠诚度是如何提出的，以及国外发展状况，了解到忠诚度在当今社会的重要作用，引起企业与学者重视。第二部分是对员工忠诚度相关理论进行解释与综述，通过对其含义以及作用的分析，更加清晰的了解什么是员工忠诚度。第三部分指出影响员工忠诚度的因素，即什么条件下会对员工忠诚度有所影响，旨在使问题发生之前先行了解问题根源，防患于未然。第四部分和第五部分分别是对员工忠诚度的评估方法与提升方法，通过有效性的管理，以提高员工忠诚度与满意度为目的提出各种对策。并通过实例来说明了提高员工忠诚度的方法与积极作用。最后一部分是结论部分，主要对论文的容进行了总结，指出了论文的创新之处与局限性。
第二章员工忠诚度的含义以及作用
2.1员工忠诚度的含义
2.1.1员工忠诚度的概念
所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。
2.1.2员工忠诚度的分类
（一）主动忠诚
根据员工愿意留在公司长期工作的原因分析，可以把愿望往往是由于组织与员工目标的高度协调一致，组织帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。导致员工主动忠诚的因素，通常与工作本身和工作容有关，这些因素能够不断促使员工自我发展和提高，使之产生满足感和受到刺激，从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。
（二）被动忠诚
根据员工愿意留在公司长期工作的原因分析，可以把愿望往往是由于组织与员工目标的高度协调一致，组织帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。导致员工主动忠诚的因素，通常与工作本身和工作容有关，这些因素能够不断促使员工自我发展和提高，使之产生满足感和受到刺激，从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。
（三）对个人忠诚
所谓对个人的忠诚，是指员工对上级、对企业领导者个人的忠诚，对其言听计从。这种忠诚可以称之为人身依附式忠诚。这种人会被老板的超人魅力所征服，甘当老板的“粉丝”。这种忠诚的实质是以自我人格的消失来追求自身利益的实现。值得警惕的是，如果老板没有诱人魂魄的魅力，那么，这种“忠诚”肯定另有所图。最常见的情况是，员工对老板做出粉丝状的迷人态势，是醉翁之意不在酒，他心里也清楚，老板的魅力不过尔尔，吸引他的实际上是老板所掌握的超人权力。而脑子不大灵光的老板，则总会误以为自己魅力超群。一旦这种误解成为自然，老板就会如清朝大臣嘉淦对乾隆的奏章所言，耳习于阿谀奉承，眼习于奴颜婢膝，心习于乾纲独断，把易牙烹子式的迎合当作忠诚。
（四）对公司忠诚
这种忠诚可以称之为人格物化式忠诚。这种人会把自己的全部心血倾注入自己的公司，普工会把公司当作自己的父亲，高管会把公司当作自己的儿子，自己则变成了公司一枚可靠的螺丝钉或方向盘。这种忠诚的实质是以自我人格的外化来追求自我与组织的合体，组织成为自我的生命所在。形成了这种忠诚的员工，他的人格俱在，甚至会表现出公司利益高于一切的高尚，但会失去自己的个性。这种忠诚的最高境界，就是韦伯式的官僚化。对于单纯追求效率或利润的组织来说，这种忠诚是最受欢迎的。
（五）对事业忠诚
这种忠诚可以称之为人事融合式忠诚。这种人的追事业的成功，而公司不过是他用来成就事业的工具。为了事业，普工会敢于同妨碍事业发展的组织规则叫板，高管会毫不犹豫地推进有利于事业的组织改革，甚至对组织动大手术。某些为了事业的跳槽也属于这种情况。这种忠诚的实质是以事业的人性化来追求自我实现。形成这种忠诚的员工，有人格，有个性，能够不为现成的组织所限，为了事业可以打破条条框框，甚至为了事业可以“摧毁”自己创立的组织而追求新生，人的生命通过事业的实现得以升华。这种忠诚往往在个人意愿和组织理念的整合中得以实现，管理学中强调的“愿景”，所需要的就是这种忠诚。
（六）对信念忠诚
这种忠诚可以称之为绝对道德式忠诚。这种人追求的是某种支配自己的在信念的实现，如康德头顶的星空和心中的道德律令，仲淹“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的胸怀，庄子宁愿贫困潦倒而不愿羁束于官场的江湖之志等等，都是这种忠诚的表现形式。这种忠诚达到一定程度，会不为物喜，不为己悲，常人相当看重的的事业，也不过是他们实现自我信念的途径而已。形成这种忠诚的员工，人格独立，个性鲜明，不受世俗观念羁绊，不被寻常毁誉左右，会坚定不移地追求自己信念指向的目标。对于公司来说，这种忠诚的最大效用，在于它能矫正组织价值观念的某些偏差和游移，但是，它常常会指向超脱世俗的目标，所以往往会不能为世俗化的组织所容。
忠于个人不等于终于组织，忠于组织不等于忠于事业，忠于事业不等于忠于信念。培育组织成员的忠诚，必须弄清一个前提，你需要的是哪种忠诚？
对于管理者来说，培育员工忠诚度的起点，是防止“投其所好”的假忠诚。这种忠诚，实际上是奸佞。再进一步，如果需要对老板的忠诚，你就别指望对方能够对组织尽心尽力。他充其量只能对你个人做到言听计从，而不惜为了满足老板个人需要而牺牲组织利益。如果需要对公司的忠诚，你就别指望对方能够坚持道义。比如，为了公司的生存，可以投机，可以忍辱负重，甚至可以欺骗。如果需要对事业的忠诚，你就别指望对方能够对你服服帖帖。他会把事业看得高于一切，甚至有可能为了事业同老板对抗，跟同事叫板，与朋友翻脸。如果需要对信念的忠诚，你就别指望对方“务实”，他会为了心中的理想而牺牲现实的一切，为了头顶的星空而不顾脚下的坑洼。任何一种忠诚，对
于经营管理来说，都会有利有弊。从逻辑上看，忠诚是一种道德尺度，而经营管理是一种利益追求（包括非物质的利益），道德同利益不见得总是一致的。
世界经理人文摘[digest.icxo.]撇开经营活动，从社会角度来看，忠诚在人际关系中有着特殊作用。孤立的个人不存在忠诚问题，所谓忠诚，必须发生在人与人的关系之间。用哲学语言来说，忠诚不是一种主客关系，而是表现出“主体间性”。所以，“物以类聚，人以群分”，其聚和分是由不同的忠诚造成的。上述四种忠诚的涵不同，所以，在不同类别的主体之间，就有可能产生把忠诚当背叛、把坚贞当固执、把油滑当机智、把奸佞当好人等等评价差别。这种人际关系上的忠诚判断，又有可能同经营管理上的忠诚需要相冲突。即使认可某种忠诚的人际价值，也不见得就能同时认可这种忠诚的经营价值。好人不见得就是好员工好经理，就是这种冲突的表现之一。
2.2 员工忠诚度的作用
2.2.1 决定员工的工作绩效
员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力．使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。
2.2.2 维系员工与组织之间的稳定关系
在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。
2.2.3 增强企业的核心竞争力
在所有的的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力。但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。
2.2.4 减少组织的人员置换成本
当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。
第三章影响员工忠诚度的因素
许多学者都对影响员工忠诚度的因素从不同角度作出了研究。Bevan(1997)认为，对员工而言，公司部因素的作用比起外部的吸引力来说更能影响员工忠诚度。
Tracey(2004)认为员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差；最后是报酬低。
David J.Kennedy 和Mark D. Fulford认为，影响员工忠诚度的因素包括明显因素和不明显因素，其中包括：年龄、收入、工作性质、预期未来的发展前途、员工调动工作的态度等。而不明显因素包括：性别、婚姻状况、教育背景、工作任期、以前调动工作的经验等。
由此可见，影响员工忠诚度的因素主要有企业、社会环境、和员工自身条件等三方面的影响。
3.1企业自身的活力
3.1.1企业在市场中的发展性
企业的发展对员工忠诚度的影响显而易见,无论是新成长的企业,还是拥有持久品牌的企业,企业经营管理的完善都是企业效益之源。经营状况不佳,没有活力的企业会逐渐导致员工士气低落、工作缺乏热情,员工看不到美好的前景,自然影响对企业的忠诚度。
3.1.2企业制度的影响
企业的制度对员工忠诚度也有着重要的影响。一方面,管理制度制定和执行要公正合理,这样才能得到员工的配合和信任并自觉地遵守,另一方面,管理制度应人性化,否则会削弱员工对企业的热忱度。一些企业强调管理制度的严格,对所有不符合制度的行为都有严格的惩罚措施,但惩罚不是目的,提高员工的素质水平才是企业管理制度的方向,过度严格的惩罚制度也容易使员工产生抵触情绪,对员工的积极性有极大的损害。在激发员工积极性方面,企业必须完善薪酬及各种福利保障,设置合理公平的薪酬体系和激励制度,这些都是保证员工基本忠诚的主要因素。
3.1.3企业文化的作用
企业文化是企业对待市场、顾客以及企业所有外环境逐渐形成的潜移默化的态度和理念,是增强企业向心力的要素。企业文化的外部表象是企业的形象,部实质则是企业的
价值观。企业文化中的价值观应该符合社会规,如果能被员工认可接受,企业目标和个人目标就能够较好地融合,会使员工产生归属感和自我认同感,从而长期稳定地保持忠诚度。
虽然企业文化对员工忠诚度有重要的影响,但很多企业却不能很好地建立和运用,实际原因是企业部有多种价值观存在。这些价值观相互干扰产生混乱,无法引导员工更加积极地投身企业建设,不利于企业实现企业目标。也有些企业虽然通过一些方式将企业的价值观表达出来,但一些管理方法和措施却与此不相一致,造成员工对企业文化产生怀疑,反而降低员工对企业的忠诚度。如一些企业虽然提出质量是根本的口号,但在管理上对生产工序疏于管理,漏洞颇多,或存在为节约成本,采购价低质不够高的原材料的行为,都使员工对企业的价值观产生怀疑;也有的企业,虽然提出人才是重心,但对意见和建议不善于接受，反而给员工感觉企业并不重视人才，而造成人才流失的现象。
3.2员工的认识
3.2.1员工对工作的认识
企业是员工工作的平台,员工通过对工作的认识表现出对企业的忠诚度。
第一,员工个人对自我的认知。许多员工对企业不满意是因为他们认为,他们不能从企业获得令他们满意的回报,薪酬不合理。
第二,员工对企业的认知。赫兹伯格(HerzbergF.)认为,在企业中影响人的积极性的因素有保健因素和激励因素。保健因素与工作环境和工作条件有关,如果不具备,员工会不满意,严重的不满会造成员工对企业的对立情绪,忠诚度也就谈不上。
第三,员工工作的成就感。不少企业的一些资深员工在具有企业较高待遇后依然选择离开,离开的原由跟待遇问题关系不大,其实质原因是他们已经不能从工作中获得满足感和成就感,对工作失去了兴趣。有些企业考虑到长期同工种工作带给员工的疲劳因素,建立了职务变通机制,允许员工跨部门流动,但实质上由于组织机构过于僵化,无法做到因人而宜,并不能较好地实行。还有的企业为提拔员工,将职务变通作为激励手段,目的是满足成就感需求较强的员工,但员工到新的工作岗位上并不适应,无法建立新的工作成就感,工作效率不高,反而失去了职务变通的意义。
许多员工随着在企业工作的时间增长,对工作的成熟度不断提高,渴望更进一步地对企业中的各项策略提出参考意见。如果企业对员工的参与重视不足,往往压制了员工对企业的热情,也就影响了他们对企业的忠诚度。因此,参与不仅是提高员工成就感的一种途径,也可以加强员工对企业的忠诚度,对企业的发就感的一种途径,也可以加强员工对企业的忠诚度,对企业的发展至关重要。
3.2.2员工对所在环境的认识
影响员工对企业忠诚度的因素还有员工对所在环境的认识。
第一,企业人员环境。有些员工对企业的不满是对企业人员环境感受不佳,与周围其他员工关系矛盾造成的。企业如果员工关系复杂,欠缺公平互助氛围,为个人利益勾心斗角、互相排挤现象严重,小团体盛行,会造成员工对企业人员环境的恶感,从而大大削弱员工工作的积极性和对企业的忠诚度。另外,上下级关系紧,也会影响到员工的工作积极性和对企业的忠诚度。
第二,企业外部环境。当企业外的市场环境异常活跃时,它对一些员工的吸引力也会超过企业对他们的吸引力,使他们产生脱离企业自我创业的意愿。随着市场经济的繁荣,某些新兴行业异军突起,这些行业的共同特点是进入门槛较低,投资较少,赢利周期短,十分适合个人创业。而由于政府鼓励各种经济类型共同发展,降低了个人创业的各种限制条件,也进一步促进了私人企业的建立和发展。一些有能力的员工不满足于现有企业的环境条件,寻求更有实力和更具发展力的企业就职,将此看作个人价值的更大实现。国家中发达和不发达地区的收入差距也造成一些员工脱离原来企业,到较发达地区寻求职业。另外,由于国家一些改革政策的出台,企业和员工间长期的雇佣关系被打破,企业不再承担某些以前承担的福利待遇,人们产生了新的生活压力,员工开始寻求能提供更多收入的就业机会。