IPMA北京大学人力资源管理自考《人员素质测评理论与方法》考试大纲.doc

北京大学自考人力资源专业人员素质测评习题（附答案）《人员素质测评理论与方法》练习题答案1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ C ）A、系统性B、稳定性C、基础作用性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用，这体现素质的（ B ）A、难测性B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（ A ）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础作用性4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。

这种分类的标准是（ B ）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分5、实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在测评标准上的（ C ）A、针对性B、客观性C、严格性D、准备性6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，这就需要实施（ C ）A、配置性素质测评B、开发性素质测评C、诊断性素质测评D、考核性素质测评7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ D ）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评8、马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我内部。

这体现了人员素质测评的（ A ）作用。

A、促进与形成B、激励与强化C、导向D、调节与控制9、（ B ）发表了《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。

A、罗斯福B、麦克里兰C、鲍伊兹D、德鲁克10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证研究提供了坚实的基础，其提出者是（ C ）A、罗伯特﹒怀特B、克莱姆C、斯坦伯格D、德尔维茨11、90年代后，胜任力概念被（ D ）带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。

06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论一、考核知识点（一）素质测评的基本概念（二）素质测评的主要类型（三）素质测评的主要功用二、考核要求（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评；2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。

（二）素质测评的主要类型1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。

2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。

3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。

（三）素质测评的主要功用1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。

2、应用：素质测评的主要功用。

第二章素质测评的历史与发展一、考核知识点（一）中国古代人员素质测评的思想与方法（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究（三）中国现代人员素质测评的发展（四）素质测评方法改革的趋向二、考核要求（一）中国古代人员素质测评的思想与方法1、识记：（1）古代人员测评的内容。

2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。

（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。

2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。

（三）中国现代人员素质测评的发展1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；（四）素质测评方法改革的趋向1、领会：（1）测评过程客观化趋势的具体体现；（2）测评方法向综合型发展的具体体现。

自学考试《人员素质测评理论与方法》试卷及解析一、单项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）1.“素质冰山模型”的最早提出者是（）。

A.理查德·博雅特兹B.弗雷德里克·泰勒C.麦克利兰D.埃德加·沙因2.五因素人格理论中最重要的因素是（）。

A.情绪稳定性B.外倾性C.亲和性D.责任心3.无领导小组讨论中，让处于同等地位的被测评者就有限的资源进行分配，从而考察被测评者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等的问题是（）。

A.开放式问题B.操作性问题C.多项选择问题D.资源争夺性问题4.要求被测评者根据刺激说出自己联想的内容的投射测验方法是（）。

A.联想法B.构造法C.构成法D.表达法5.人员素质测评主要针对具体的个体进行测量，因此必需的信息是（）。

A.其他个人信息B.年龄和性别C.学历D.姓名或代号6.易于焦虑、抑郁、有内疚感、自尊心差、紧张、喜怒无常和情绪易于波动等特质体现了艾森克三因素理论中的（）。

A.精神质B.神经质C.外倾性D.情绪性7.将行为类型以一定顺序的数字形式确定下来，由观察者选择最适宜的数字来说明被评定的行为的评定量表被称为（）。

A.标准评定量表B.数字评定量表C.描述评定量表D.检选量表8.一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征以及完成活动的质量、效率以及可能达到的水平通常被称为（）。

A.能力B.性格C.知识D.品德9.下列确定测评指标权重的方法中，将专家的经验认识和理性分析相结合，是决策者对复杂系统的决策思维过程模型化、数量化的过程的是（）。

A.德尔菲法B.专家咨询法C.层次分析法D.多元分析法10.面试官之间通过语言或非语言的形式提示他人，从而诱导他人的思想、行为与其预期相符合，这体现了面试误差中的（）。

A.首因效应B.近因效应C.暗示效应D.趋中效应二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）11.以下属于人格的主要特征的有（）。

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟.本试卷全部为选择题,应考者必须在“答题卡”上地“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题,答在试卷上无效.本大题共100小题,每小题1分,共100分.在每小题列出地四个备选项中只有一个是符合题目要求地,请将其选出并将“答题卡”地相应代码涂黑.错涂、多涂或未涂均无分.1. 配置性测评是人力资源管理中常见地一种素质测评方式,配置性测评地目地是A.选拔优秀人员B.人事合理配置C.开发人员素质D.服务于了解素质现状或素质开发中地问题2.目前,人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域,素质测评评定功能地正向发挥,其主要作用有A.促进与形成B.激励与强化C.导向作用D.以上全部正确3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”,该俗语反映了选拔性测评A.测评标准刚性最强B.整个测评特别强调区分功用C.测评指标具有选择性D.整个测评过程强调客观性4. 有些岗位地人员招聘有着非常严格地要求,例如飞行员地招聘,绝不能因为一时找不到合格地人员而降低标准要求,这反映了配置性测评地A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性5. 基于胜任力模型地面试过程必须是结构化地面试过程,其设计过程包括A.开发面试题库B.明确评分标准,设计面试评分表C.选择合适地面试考官D.包括以上全部过程6. 测评指标权重地数量表示即为权数,相对权数是指某个测评指标作为一个单位,它是在总体中地A.积B.差C.和D.比重值7. 在管理人员选拔中,常常将“优秀管理者”作为测评地A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.行为效标8. 在以下关于素质测评地功能与素质测评地作用地论述中,正确地是A.素质测评地功能与素质测评地作用是完全相同地概念B.素质测评地功能会受到外在因素地影响,是不稳定地C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生地D.素质测评地功能是潜在机制,素质测评地作用是外在效应地结果发现,当评估者根据被评估者地一种特征得出总体印象时,就容易出现A.晕轮效应B.首因效应C.定势效应D.求同效应10.在胜任力结构模型数据收集方法中,如果要挖掘当事人地胜任力特别是其所隐藏地潜能,可以采用地主要方法为A.专家小组法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法11.在人员招聘中有许多地方法可以使用,有一些方法常常是要求被试者根据听过地音乐来编撰出一段故事,这属于投射技术中地A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.表演投射12.某指标地测量数据为17、16、14、19、13、15、20,其中位数是A.14B.19C.16D.2013.在面试中,招聘单位如果主要是想了解被试者地工作经验,可以这样问A.你大学毕业后地一个职业是什么B.你大学学地是什专业C.你喜欢什么运动D.请谈谈你现在地工作情况14.特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业地能力,典型方法有明尼苏达办事员能力测验,该测验属于A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验C.技能技巧测验D.文书倾向测验15.面试时,考官常常一见到被试者就觉察出他地某一素质特点,但反躬自问,却又说不出所以然来.这说明面试具有地特点地A.协调性B.逻辑性C.事实性D.直觉性16.当被测试者因为刚回答地一个问题没答好而情绪低落时,下列最适宜说地一句话是A.“你可以走了”B.“别失败,小心点”C.“我觉得你地实力可能不止于此,要争取把潜力发挥出来”D.“这么简单地问题都答不好,后面就更不用说了”17.很多企业都要对应聘者地创造力进行测评,下列测验属于创造力测评地是A.南加利福尼亚大学测验B.托兰斯创造性思维测验C.威廉斯创造力测验系统D.以上全部正确18.将心理测验分类时,下面哪一种不属于按测验地目地分类A.描述性B.智力性C.预测性D.诊断咨询19.在胜任力结构模型中,与“冰山模型”相比,“洋葱模型”更加突出其A.层次性B.动机性C.技能性D.知识性20.选拔“德”、“才”兼备地管理干部,若认为两者同等重要则等额赋分各50分或加权分数0.5（若测评总分为100）.若强调能力,则可以“德”30分或加权分数0.3,“能”70分或加权分数0.7.这种确定测评指标权重地方法是A.主观经验法B.专家加权法C.德尔菲咨询法D.简单比较加权法21.以下对话时属于面试过程中地哪一阶段主考官：你是看到广告还是朋友推荐来地？被试者：我一直敬仰贵公司,这次是从广告上看到而来地A.导入阶段B.确认阶段C.关系建立阶段D.结束阶段22.评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化地一组评价活动,它是A.一种程序而不是一种具体地方法B.既是一种程序也是一种具体地方法C.既不是一种程序也不是一种具体地方法D.不是一种程序单却是一种具体地方法23.在测试中,小组成员各被分配一定地任务,并且相互间必须合作才能较好地完成,例如购买、供应、装配或搬运等.通过被试者在完成任务地过程中所表现出来地行为来测评被试者地素质,这种方法是A.工作模拟B.管理游戏C.角色扮演D.公文处理24.某个人在素质测评中,某项指标Z分数为0,说明这个人在指标上处于全体人员A.最前面B.中间C.最后面D.以上都对25.根据被试应聘地或在职地工作岗位设计地各类相关情景模拟技术被认为是评价中心经常使用地技术与方法,在情景设计时应注意一下几点A.相似性B.典型性C.主题突出D.以上全部包括26.在以下选项中,不是用于数据整体差异分析地有A.两极差B.平均值C.标准差D.方差27.评价中心是一种包含多种测评方法和技术地综合测评系统.一般而言,评价中心主要是用于选拔A.操作人员B.高级管理人员C.技术人员D.质量鉴定人员28.素质是指个体完成一定活动（工作）任务所具备地基本条件和基本特点,是行为地基础与根本因素,包括以下哪两个方面A.生理素质与心理素质两个方面B.身体素质与文化素质两个方面C.能力素质与健康素质两个方面D.品质素质与道德素质两个方面29.在某省地公务员面试中,考官向被试者提出了一个非常微妙而又棘手地情境性题目,这主要是考察被试者地A.应变能力B.情绪控制能力C.语言表达能力D.综合分析能力30.研究表明,公文处理用于人员素质测评,其信度A.相当低B.较低C.相当高D.较高31.对主观性测评指标进行计量时,一般采取A.转变成客观性指标B.进行模糊计算C.用文字表达D.以上都不是32.运用已学过地知识分析尚未出现过地例子,是衡量理解地标志.因此,理解有三种不同地水平,即直接理解、迁移理解与理解.A.间接B.差异C.运动D.类同33.某企业只给考生一个调研任务,面对于调研地途径、方法与对象都没有提及,这属于情景设计地A.典型性B.逼真性C.相似性D.灵活性34.对学习能力地测评可以有多种方式,其中最为简单有效地是A.心理测验B.面试C.情境测验D.试用35. 与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择地三种具有独立意义地方法.A.工作分析、内容效度B.观察理解、因素分析C.评价中心、环境测评D.因素分析、内容效度36.在下列品德测评方法中,特别注意“蝴蝶效应”地方法是A.问卷法B.OSL品德测评法C.投射技术法D.FRC品德测评法37.在一次公务员面试中,要求考生就环境与发展地关系谈谈自己地见解,这是在考察A.综合分析能力B.知识记忆能力C.逻辑概括能力D.关系处理能力38.职业能力倾向测验是对人在职业领域中具有地测评,是对认知活动地深层次测评.A.水平B.现实能力C.潜在能力D.程度39.如果表示两个变量之间地函数关系,或描述某种现象在时间上地发展趋势,或一种现象随另一种现象变化地情形,最常见地方法是A.文字描述B.数据表格C.直条图D.线条图40.在Z分数中,分数分布区间集中在和之间.A.-3,+3B.-5,+5C.-1,+1D.-∞,+∞41.在下列测评方法中,属于团体智力测验地是A.瑞文标准推理测验B.韦氏智力测验C.成人智力测验D.以上全不是42.当出现“鹤立鸡群”或“万绿丛中一点红”地现象时,会给“鹤”或“红”过高地评价而给“鸡”或“绿”过低地评价源于A.错觉误差B.逻辑误差C.接近效应误差D.对比效应误差43.作为Z分数地一种改进形式,T分数地最小值是 ,最大值是 .A.-1,+1B.-∞,+∞C.0,+∞D.20,8044.问卷是人员素质测评研究中用来搜集资料地一种工具,在对问卷数据进行分析时,当克隆巴赫一致性系数达到即可认为问卷是可接受地.A.0.5B.0.6C.0.7D.0.945.在测评实践中,常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式,即为A.Z分数B.百分位数C.等级转换D.合格分数46.与他人沟通和合作地能力是指A.行业技术胜任力B.组织内部胜任力C.元胜任力D.概念胜任力47. 只能有限地用于高级管理人员地选拔,而大多数情况下用于临床心理诊断.A.职业兴趣测试B.职业能力测试C.职业人格测试D.投射测试48.将被测评者在各个指标上地实际得分相加,而获得其素质综合分地方法是A.累加法B.层次分析法C.平均综合法D.加权综合法49.某一指标地权重是指该指标在整个评价中地相对重要程度,为了避免权威、职称、职务、人数优势等因素对确定权重地干扰,应使用A.主观加权法B.德尔菲法（专家咨询法）C.简单比较加权法D.层次分析法50.基于胜任力地人才测评技术所选聘地人员有时会出现“人才水土不服”地现象,以下哪一选项可以做出合理解释A.选聘预测效度地分析结果存在错误B.有可能是组织环境造成地C.胜任力模型仅仅适用于理论分析而无实用价值D.以上全不正确51.以下选项中,关于人员测评与人事决策关系地正确表述是A.由于人员测评是经过科学设计地,因此可以替代人事决策B.由于人员测评具有不完整性,因此对人事决策毫无帮助C.人员测评是为人事决策提供参考信息D.以上全不正确52.某一测试问卷中有一道“你对Java语言地掌握程度如何？”地题,选项为“A精通；B善于；C尚可”.这里,“精通”、“善于”、“尚可”是指A.标度B.指标C.标记D.标准53.“你有什么业余爱好？”是结构化面试中地A.经验性问题B.情景性问题C.压力性问题D.背景性问题54.在投射技术中,要求被试者捏面团是属于A.创作投射B.游戏投射C.联想投射D.构造投射55.下列选项中,哪个选项属于品德地生理学测评A.哈梅诚实测验B.认知测验C.使用测谎器D.以上全不是56.为了挑选哪些人适合流水线地工作,可使用A.机械能力测评B.明尼苏达办事员能力测评57.在素质测评地结果处理中,常用地集中趋势量数为A.几何平均数和中位数B.算数平均数和中位数C.几何平均数和标准差D.算数平均数和标准差58.“你好像不太适合我们这里地工作,你看呢？”这类问题属于A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题59.面试考官应消除应聘者地紧张情绪,创造轻松、友好地氛围地面试实施阶段是A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段60.某公司地销售主管王女士在对销售人员做培训之前,先做了一个综合素质测评,这属于哪种素质测评地类型？A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性61.“一流之人,能识一流之善；二流之人,能识二流之美”这句话如果用于面试,则可能会支持以下哪一选项A.面试是对面试考官素质依赖性较强地测评方式B.面试成功与否将取决于被试者是否与面试官有相同或类似地性格或爱好C.面试成功与否完全取决于面试考官地个人素质D.以上全不正确62.在测评活动中直接得到地分数,叫做A.常模参照性分数B.导出分数C.目标参照性分数D.原始分数63.为了提高测验问卷地质量,往往会采用通过增加信息源（问题）数目来增加问卷地信息量,这种做法最后要达到增强问卷地目地.A.信度B.效度C.数量D.质量64.“男性在空间能力上较好,而女性在动作敏捷性上地分较高”,为了验证这一结论,可使用A.操作能力测评B.机械能力测评65.某企业在人员素质测评中,将中层管理人员测评与普通员工测评使用了同一套测评方案,该企业犯了以下哪项错误A.没有依据测评目地设计测评方案B.没有依据测评对象设计测评方案C.没有依据测评环境设计测评方案D.没有依据测评经济性设计测评方案66.编制简单频数分布表地正确步骤是A.决定组取求全距决定组数与组距等级频数B.求全距决定组数与组距决定组限等级频数C.决定组数与组距求全距决定组限等级频数D.求全距决定组限决定组数与组距等级频数67.高等教育自学考试地合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程地结业水平为参照标准.这种测评标准属于A.常模参照性指标体系B.效标参照性指标体系C.目标测评性指标体系D.随即参照性指标体系68.通过不断地学习和实践活动,不健全地素质可以健全起来,缺乏地素质可以获得不同程度地补偿,一般性地素质可以训练成为特长素质,这说明素质具有A.稳定性B.可塑性C.差异性D.分解性69.某公司在招聘管理人员时,要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索,要求他们把一根粗大地圆木和一块较大地岩石移到小溪地另一边.通过应聘者在任务中地表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等.这种测评方法是A.案例分析B.角色扮演C.管理游戏D.面谈70.以下哪个选项不是评价中心地特点A.整体互动性B.综合性C.大信息量性D.全面性71.能够将专家地经验认识与理性分析结合起来地权重确定方法是A.层次分析法B.问卷调查法C.主观经验法D.多元分析法72.美国陆军甲种测试属于A.个体智力测试B.团体智力测试C.个体心理测试D.团体心理测试73.卡特尔16种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年地研究,运用一系列严密地科学手段研制出地量表.我国专家经过试用认为,卡特尔16因素测验具有A.较高地信度和效度B.较高地信度和较低地效度C.较低地信度和较高地效度D.较低地信度和效度74.在以下测评方法中,其结果只供内部掌握与素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评75.问卷效度分析是为了检验测评地A.可靠性B.稳定性C.一致性D.正确性和有效性76.人员素质测评地功能包括A.核实、预测、错误纠正B.评定、诊断、预测C.评定、判断反馈、核实D.纠正错误、核实、预测77.测评实践中,哪种素质权重或分值大,哪种素质就倍受人们重视；哪种素质权重小,哪种素质就被人轻视.这说明素质测评具有A.导向作用B.诊断反馈C.预测性D.咨询作用78.许多待遇优厚地工作岗位常常有众多地求职者,尽管已经剔除了许多不合格地求职者,但是仍有许多可供选择地合格者,这时应选用A.配置性素质测评B.选拔性素质测评C.开发性测评D.诊断性素质测评79.根据教材对胜任力地定义,以下选项中正确地是A.胜任力是指针对所有工作岗位、组织环境和文化氛围中地个体特征B.胜任力是针对一般绩效者所具备地不可测量与开发地个体特征而言地C.胜任力能够将高绩效者与一般绩效者区分开来D.以上全部正确80.在人员素质测评中,当不宜直接提问或不宜暴露研究地真正目地时,可采用A.认知测验方法B.投射技术C.典型行为测验D.职业测验81.面试已经突破了面对面地问答形式,多数地方以面谈问答为基础,引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式,这是面试地发展趋势.A.程序规范化B.内容全面C.试题地顺应化D.形式多样化82.所谓 ,是相同人数最多地那个素质特征、分数或等级,它代表整体水平结构自然群中最大地典型群水平.A.众数B.平均数C.两极差D.平均差83.在所有测评方式中, 获得地信息量最多、利用率最高.A.问卷法B.面试法C.综合分析D.试用84.据心理测验地实施对象不同,可以将心理测验划分为A.认知测验与标准化测验B.文字性测验与行为测验C.个别测验与团体测验D.职业测验与教育测验85.1980年,美国个性心理学家发表了《心理测验与测量》地论文,介绍了他编制地第一套心理测验.A.罗夏B.艾森克C.比奈——西蒙D.卡特尔86.进行测评方案设计地前提和基础是A.确定测评目标B.确定测评内容C.确定测评类型D.编制测评工具87.克隆巴赫系数是心理或教育测验中最常用地评价工具,克隆巴赫一致性系数用于检验问卷地A.信度B.效度C.灵敏度D.精确度88.能力倾向测验具有 ,可以判断一个人地能力优势与成功发展地可能性,为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据.A.诊断功能与开发功能B.诊断功能与预测功能C.开发功能与配置功能D.配置功能与选拔功能89.在评价中心法地各种测评方法中实际运用频率最高地是A.公文处理B.角色扮演C.小组讨论D.模拟面谈90.在飞行员选拔中,对飞机驾驶工作地直接描述属于A.效度测评标准B.效标测评标准C.预测效度标准D.行为效标标准91.一般情况下,在企业组织地人员素质测评程序中,作为测评活动地初次测评方法地是A.面试法B.笔试法C.心理测验法D.资料分析法92.事先给应试者制造一个紧张地气氛,使被试者一进门便处于恐怖气氛中,接着主试人穷追不舍地寻究问低,不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难地境地,直至被试者无法回答为止.这是面试地类型.A.压力面试B.结构化面试C.半结构化面试D.依序面试93.下列关于人员素质测评地特点中,不正确地说法是A.人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量B.人员素质测评不是抽样测评,而是具体测量C.人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量D.人员素质测评是间接测量,而不是直接测量94.评价中心地起源,从我国古代与现代地情况来看,主要是以此代替或简化实践考查地形式,来测评被测者地实际工作能力,但更直接地原因则是源于能力地测评.A.操作B.理解C.管理D.应用95.胜任力模型是先进地人员素质测评理念,根据观察性、潜在性等特征,可将胜任力分为A.岗位胜任力、职务胜任力、工作胜任力B.表面胜任力和中心胜任力C.通用胜任力和专业胜任力D.硬性胜任力和软性胜任力96.在人员素质测评结果分析中,将原始分转换为标准分地最基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换97.情景模拟是人才选拔实施过程地特点.A.预备性面试B.职业心理测试C.结构化面试D.评价中心测试98.在管理实践中,如果需要开发行业地核心胜任力,通常会采用A.职业分析方法B.问卷调查方法C.关键成功因素法D.焦点访谈法99.在面试过程中,当面试考官受到应聘者地人身攻击时,面试考官应该A.据理力争,显示自己地权威B.不要反驳,尽量继续控制谈话C.对应聘者进行人身攻击,以牙还牙D.愤然离场,以示抗议100.已知某五位被试人员所得分数分别为17,17,18,18,19,则平均差为答案仅代表个人观点,如有问题欢迎来讨论。

高等教育自学考试人员素质测评理论与方法(课程代码06090)1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。

2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。

3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。

第一部分选择题-、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。

在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。

1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是A.测量B.评价C.归纳D.推理2. 人力资源测评的重点是对象的A.生理特征B.身高及外貌C.群体生理属性D.心理特征3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是A.预测性测评B.选拔性测评C.配置性测评D.开发性测评4. 决定了人与人之间不同个性的是A.根源特质B.独特特质C.表面特质D.共同特质5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于A.实际型B.研究型C.艺术型D.社会型6. 成就测评属于A.能力测评B.预测性测评C.显示性测评D.绩效评估7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用A.简答题B.选择题C.论述题D.案例题8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是A.测评标志B.测评标度C.测评权重D.测评量表9. 以数字形式出现的硬资料是A.量化的资料B.质化的资料C.间接资料D.直接资料10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越A.大B.小C.不确定D.平均11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是A.结构效度B.复本效度C.内容效度D.效标关联效度12. 事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的重点的是A.身体素质B.心理素质C.文化素质D.知识素质13. 英国心理学家斯皮尔曼于1904年率先提出了A.群因素论B.流体和晶体论C.三维智力结构D.双因素论14. 认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅性、推理、知觉速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是A.群因素论B.流体和晶体论C.三维智力结构D.双因素论15. EPQ得以建立的人格理论基础是A.荣格的人格类型理论B.艾森克的人格理论C.卡特尔的人格特质理论D.比奈的人格测验理论16. 除了可以测量被试者的人格特征以外，还包含了人际关系方面内容的测评量表是A.艾森克人格问卷B.明尼苏达多相人格问卷C.卡特尔16种人格因素问卷D.加利福尼亚心理调查表17. —些人具有的试图追求和达到目标的内在动力属于A.成就动机B.权力动机C.生理动机D.亲和动机18. 在不同种类的活动中表现出来的共同的能力属于A.—般能力B.专业能力C.特殊能力D.能力倾向19. 为选拔适应某些装配线或流水线上简单而又重复工作的人的测验是A.书写能力测评B.操作能力测评C.机械能力测评D.创造能力测评20. 目标在于准确地对组织中各个员工的工作业绩进行衡量的是A.素质测评B.绩效评估C.能力测评D.能力倾向性测评21. 受到员工对绩效管理公平性评价的影响的是A.绩效系统的可按受性B.绩效系统的明确性C.绩效的评价期D.绩效系统的标准化22. 为打破隔膜，减轻被测试者紧张情绪，提出友善、客套、比较随便话题的面试阶段是A.热身阶段B.熟悉阶段C.核心考察阶段D.结束阶段23. 只需要回答“是”或“不是”的面试提问方式是A.封闭式B.开放式C.引导式D.假设式24. 准确、及时、安全、有效地拟制、传递、处理和管理公文，为机关公务提供适用信息的是A.小组讨论B.角色扮演C.管理游戏D.公文处理25. 通过语言文字来表述人事测评结果的方法是A.文字表述法B.表格表述法C.图形表述法D.定量表述法二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。

《人才测评》考试大纲一、考试目的《人才测评》考试旨在考查考生对人才测评理论、方法和技术的理解与应用能力，培养考生具备科学、客观、准确地评估人才的素质和潜力的能力，为人力资源管理及相关领域的实践工作提供理论基础和技术支持。

二、考试范围（一）人才测评的基本概念和原理1、人才测评的定义、目的和意义。

2、人才测评的理论基础，包括特质理论、类型理论、胜任力模型等。

3、人才测评的信度和效度概念及影响因素。

（二）人才测评的方法与技术1、心理测验智力测验、人格测验、职业兴趣测验等常见心理测验的原理、特点和应用。

心理测验的编制、施测和结果解释。

2、面试结构化面试、非结构化面试、半结构化面试的特点和操作流程。

面试技巧，如提问技巧、倾听技巧、观察技巧等。

面试的评分和决策方法。

3、评价中心技术无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等评价中心技术的设计和实施。

评价中心技术的优缺点和适用范围。

4、履历分析履历分析的方法和要点。

如何从履历中提取有效信息进行人才评估。

（三）人才测评的应用1、在招聘与选拔中的应用如何根据岗位需求选择合适的测评方法。

人才测评在招聘流程中的作用和地位。

2、在培训与开发中的应用如何通过人才测评确定培训需求。

培训效果的评估与人才测评的结合。

3、在绩效管理中的应用基于人才测评的绩效指标设计。

绩效评估中的误差控制与人才测评的应用。

（四）人才测评的伦理与法律问题1、人才测评中的伦理原则，如尊重、公正、保密等。

2、人才测评相关的法律法规，如隐私权保护、就业歧视等。

3、如何避免人才测评中的伦理和法律风险。

三、考试形式（一）题型1、选择题：主要考查考生对人才测评基本概念、原理和方法的理解。

2、简答题：要求考生简要回答有关人才测评的理论和实践问题。

3、论述题：考查考生对人才测评相关问题的综合分析和论述能力。

4、案例分析题：通过实际案例，要求考生运用人才测评的知识和技术进行分析和解决问题。

（二）考试时间和分值考试时间为_____分钟，总分值为_____分。

IPMA-北京大学人力资源管理自考-《人员素质测评理论与方法》重点第一章人员素质测评导论人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。

第一节人员素质测评的基本概念一、素质我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。

P2（一）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

（二）素质的特性 P31.基础性素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。

但素质只是必要条件而非充分条件。

2.稳定性素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。

3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。

素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。

4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。

5.表出性素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。

6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。

这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。

人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。

可编辑修改精选全文完整版人员测评理论与方法的考试大纲一、单项选择题1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ）A、举止相貌B、身体状况C、智慧才能D、工作绩效2、人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。

A、选拔性B、诊断性C、配置性D、开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。

A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。

A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。

A.鉴别B.操作C.管理D.考查7、素质是任何个体身上的一种客观实在，但是它却是看不见、摸不着、说不清的东西。

这是指素质具有哪种特性？（ C ）A、稳定性B、原有基础作用性C、内在性D、差异性8、将人员素质测评划分为，选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评是根据（ B ）进行的划分。

A、测评技术与手段B、测评目的与用途C、测评范围D、测评标准9、测评飞行员的选拔与录用主要属于（ A ）测评。

A、效标参照性测评B、常模参照性测评C、无目标测评D、日常测评10、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。

天津市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：1056第一部分课程性质与目标一、课程性质与特点《人员素质测评理论与方法》课程是高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）的必考课，是为培养和提高高等教育自学考试应试者人力资源开发与管理专业理论与专业技能而设置的一门专业基础课，是一门理论联系实际、应用性较强的课程。

《人员素质测评理论与方法》课程主要讲授素质测评的概念功能、素质测评的历史、素质测评的标准化与量化、素质测评的程序和方法、心理测验、面试、评价中心、素质测评的质量分析、素质测评报告、素质测评工具组合等内容。

课程注重系统性与适用性，通过学习本课程使学生掌握人员素质测评的基本理论、方法与技术，培养学生科学识别人才的能力，能够为学生今后从事人力资源开发与管理工作奠定良好的技能基础。

二、课程目标与基本要求设置《人员素质测评理论与方法》课程的目的：为了使自学应试者在掌握人力资源开发与管理的基本理论基础上，深入了解人力资源开发与管理的基本操作手段，通过学习本课程使学生掌握人员素质测评的基本理论、方法与技术，能够运用所学的知识设计简单的测评量表，实施具体的测量活动，使学生初步具备科学识别人才的能力，为人力资源开发与管理各环节的工作奠定基础。

设置《人员素质测评理论与方法》课程的要求：通过本课程的学习，使自学应试者比较全面的掌握人员素质测评的理论基础，理解人员素质测评在人力资源开发与管理中的作用，能够掌握人员素质测评的基本技能和方法，全面培养和提高自学应试者的人力资源开发与管理的业务水平，提高分析问题和解决问题的能力。

三、与本专业其他课程的关系《人员素质测评理论与方法》是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，它是在学生掌握了人力资源开发与管理的基础理论基础上的深入的专业学习，是培养学生具体的专业操作能力的课程。

《现代管理学》、《人力资源开发与管理》等课程是学习该课程的基本前提，同时该课程也是为进一步学习《薪酬管理》、《劳动与社会保障》等课程作操作准备。

《人员素质测评理论与方法》1、观察发现，世界上较为著名的企业家与政治家，都有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、健谈开朗、心雄志壮等共同的素质。

这说明了（）。

A．素质具有基础作用性，是个体行为发展与事业成功的必要条件B．良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性C．任何一个有成就、有发展的个体，都离不开其优良的素质D．素质是作为高度统一的个体行为与特点系统中稳定的结构因素2、直觉情感型的人更容易成为一个出色的诗人、音乐家与剧作家，而富有理性思维的人更容易成为一个数学家与科学家。

这说明了（）。

A．素质对个体的行为与发展具有基础性的作用B．良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性C．任何一个有成就、有发展的个体，都离不开其优良的素质D．素质是作为高度统一的个体行为与特点系统中稳定的结构因素3、美国著名心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行过绩效考评与心理测验，发现在成就最大的20%与成就最小的20%两组之间，成就最大组在兴趣、谨慎、自信、开拓进取等方面，明显地高于成就最小组。

这说明，（）应成为我们素质测评的重点。

A．智能素质测评B．文化素质测评C．心理健康素质测评D．品德素质测评4、人员素质测评与人才素质测评比较而言，在以下（）方面具有交叉关系。

A．指向的范围B．测评理论C．测评方法D．测评技术5、任何一个组织都可以分为三个层次，其中不包括的是（）。

A．领导者B．战略规划人员C．中高层管理人员D．基层工作人员6、关于人员素质测评的类型，按照测评标准划分，有无目标的测评、常模参照性测评、效标参照性测评。

那么下列（）属于效标参照性测评。

A．晋升测评B．人员录用与招聘C．飞行员的选拔与录用D．述职、小结与访谈7、按照测评范围划分，人员素质测评可分为（）。

A．定性测评、定量测评、中性测评B．单项测评、综合测评C．自我测评、上级测评、同级测评、下级测评D．动态测评、静态测评8、按照测评目的与用途划分，人员素质测评可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评。

《人员素质测评理论与方法》考试大纲一、课程背景二、考试目的1.评估学生对人员素质测评理论与方法的掌握程度。

2.测试学生的应用能力和分析解决问题的能力。

3.提供有效的反馈和指导，帮助学生进一步提高人才选拔能力。

三、考试形式1.选择题：在给定的选项中选择最合适的答案，共占总分的40%。

2.分析题：根据给定情境和材料，对问题进行分析和解答，共占总分的30%。

3.应用题：根据实际情况，进行人员素质测评设计或分析，共占总分的30%。

四、考试内容1.人员素质测评的概念和原理。

2.常用的人员素质测评方法和工具。

3.人员素质测评的应用场景和注意事项。

五、知识要点1.人员素质测评的定义和特点。

2.传统的人员素质测评方法和工具，如面试、问卷调查等。

3.现代的人员素质测评技术，如心理测试、能力测试等。

4.人员素质测评的应用场景，如人才选拔、职业发展等。

5.人员素质测评的注意事项，如测评结果的可靠性和有效性等。

六、参考书目1.李琳.人员素质测评[M].北京：人民出版社，2024年。

2.李晓明.人才选拔与测评方法[M].上海：上海人民出版社，2024年。

3.孙悟.人才测评理论与方法[M].北京：高等教育出版社，2024年。

七、考试要求1.具有扎实的理论基础。

2.熟练掌握常用的人员素质测评方法和工具。

3.具备较强的分析解决问题的能力。

4.能够将理论知识应用于实际情境。

5.严格按照要求完成考试任务。

以上即为《人员素质测评理论与方法》考试大纲，希望能够对学生们在学习和备考中有所帮助，祝大家取得好成绩！。

（人力资源管理）人员素质测评理论与方法考试大纲资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。

第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。

学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。

二、考核知识点与考核目标（一）素质的含义识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义理解：人员素质测评与人才素质测评的区别人员测评与人员选拔（二）人员素质测评的主要类型识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点理解：不同类型人员素质测评运用原则应用：不同的人员素质测评的操作流程（三）人员素质测评的主要功用理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用（四）人员素质测评的作用与运用原则识记：人员素质测评的基本作用理解：人员素质测评的运用原则第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，正确理解有关胜任力的基本概念与基本理论。

学习要求：了解胜任力理论的起源与发展，理解胜任力的概念与胜任力模型，掌握胜任力理论在人员素质评价中的作用与构建胜任力模型的数据收集方法。

二、考核知识点与考核目标（一）胜任力理论的起源与发展理解：胜任力理论在不同时期的主要代表人物及其主要贡献（二）胜任力理论比较识记：胜任力的定义与基本属性，胜任力的洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金字塔模型，构建胜任力模型的主要数据收集方法理解：胜任力的特质观与行为观的共同点，胜任力的主要分类（三）胜任力理论作用与价值识记：基于胜任力模型的面试过程理解：进行胜任素质测评时应包括的主要内容一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握人员素质测评标准的设计与应用。

《人员素质测试理论与方法》复习大纲掌握以下名词诊断性测试试卷蓝图一致性信度总体水平分析测评职务效度面试投射法工作生活质量职业生涯结构化面试数字反应能力心理测验情境测验法心理素质测评指标非结构化面试专家加权法思维能力趋中心理误差宽大心理误差气质“白智”试测法哈罗效应考核性测评当量量化角色扮演稳定系数分析法绩效工作分析内容效度诱惑力分析法评价中心掌握以下问题1、工作分析活动的实质。

2、选拔性测评的基本特点。

3、品德测评的任务。

4、面试时如何“评”。

5、面试时如何“观”。

6、面试的程序过程。

7、面试的类型。

8、人员素质测评的意义。

9、评价中心遵循的原则。

10、提高面试质量的方法。

11、面试的作用。

12、心理测验的种类、实质。

13、评价中心具有的特点。

14、评价中心的失败原因。

15、素质的基本特征。

16、人力资源管理者的素质特征。

17、测评指标体系的设计程序。

18、心理测验具体表现的几个方面。

19、营销人员应具备的基本素质。

20、适应能力强的人一般具有的特征。

21、确定测评指标权重的几种方法。

22、素质测评的方法、组成部分。

23、人员测评指标体系的设计应遵循的原则。

24、测试人员面试时应遵守的纪律。

25、在确定适当职务级别过程中，要牢记哪几方面。

26、人员测评指标体系设计的几种方法。

27、人力资源管理者应具备的基本素质。

28、财会人员的个性特点。

如何设计结构化面试。

29、在人员测评标准体系编制中，应用工作分析法分哪几步进行。

30、人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量提高的原因。

31、试卷组织的程序。

32、面试时如何“听”。

33、投射技术的特点。

34、心理效应误差的种类。

35、绩效主要体现的方面。

36、素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别。

37、设计与应用评价中心过程中进行情景设计的要点。

38、效度分析中的理论问题。

39、素质测评的功能。

40、评分者的评分信度和测评方法之间的关系。

41、选拔性测评与其它类型的测评相比所具有的特点。

《人员素质测评理论与方法》考试大纲人员素质测评理论与方法考试大纲一、考试目的和要求《人员素质测评理论与方法》是一门重要的人力资源管理课程，旨在使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，并能够灵活运用于实际工作中。

本次考试旨在考察学生对人员素质测评的理论基础、方法步骤以及实际应用的理解和掌握程度。

二、考试内容1.人员素质测评的基本概念和理论1.1人员素质测评的定义及作用1.2人员素质测评的相关理论1.3人员素质测评与人力资源管理的关系2.人员素质测评的方法和步骤2.1人员素质测评的方法分类及特点2.2人员素质测评的步骤和流程2.3各类测评工具的使用和选择3.人员素质测评的实际应用3.1人员素质测评在招聘中的应用3.2人员素质测评在培训与开发中的应用3.3人员素质测评在绩效管理中的应用三、考试形式考试采用闭卷形式，试卷分为选择题和简答题两部分。

四、评分标准根据答题准确性和完整度，按照评分标准进行评分。

选择题每题1分，简答题根据回答的完整度和准确性给分，总分满分100分。

五、考试备考建议2.多做练习题。

通过做大量的练习题加深对知识点的理解和记忆，并锻炼解题能力。

3.多与同学讨论。

与同学一起讨论学习中遇到的问题，互相提问和答疑，加深理解和记忆。

4.查阅相关资料。

除了教材，可以查阅相关的学术论文、行业报告和案例等，增加对人员素质测评的了解和认识。

考试大纲内容完整详实，旨在全面考察学生对人员素质测评理论与方法的掌握程度。

学生在备考过程中应注重理论基础的掌握，方法步骤的熟悉以及实际应用的理解。

通过学生的努力学习和准备，相信可以在考试中取得良好的成绩。