个人绩效考核考核辞退的工作流程

绩效考核管理办法1 .目的：为为提升员工绩效水平，做到奖优罚劣，实现员工与公司的共同发展，特制定本办法。

2. 适用范围2.1适用于商业系统各级公司所有正式在编员工（含试用期员工、实习生）；3. 考评原则3.1 公平公正原则：考评过程要公平公正，不得徇私舞弊；3.2 客观性原则：要在事实、数据、业绩的基础上考评，避免主观评价的影响；3.3 充分沟通原则：直属主管必须将考评结果反馈给下属，充分肯定成绩，客观指出不足，认真听取下属意见和建议，真诚帮助下属制订下阶段工作绩效改善计划。

3.4 在考核期内工作调动的员工，在实际工作较长的单位/部门进行考核。

3.5考核期内在本岗位实际工作时间不足一半，则无需参加考核。

4. 职责4.1 人力行政部：负责组织绩效管理工作，指导、监督绩效考核的开展；4.2 各部门：依人力行政部相关规定积极配合开展绩效管理各项工作，每月在规定时间内将月度考核汇总表提交揭阳商业公司人力行政部；5. 考核周期：每月考核；6. 考核等级评定6.1团队与个人考核等级分为A 、B 、C、D、E 五个等级；6.2团队/个人工作业绩、表现特别突然方可评为A级（比例不得超过10%）；6.3 考核等级需80%控制在B 、C、D之间；6.4 考核等级被评为E级的需提供考评依据如事实、数据等（比例不得超过10%）；7. 考核评分：7.1 团队考核评分7.1.1总经理评分由集团和商业公司总部根据年初签订的揭阳商业公司《经营管理目标责任书》管理指标为基础进行考核评分；7.1.2 揭阳商业公司各部门考核得分（即部门负责人最终得分）以总经理最终评估分数为准；7.2 个人考核7.2.1办公室人员考核得分=部门考核得分（即部门负责人最终得分）占70%+上级评分占30%；7.2.2项目现场基层人员考核得分：以上级主管的评分为最终得分。

8.绩效考核过程8.1 绩效计划：在每个考核周期前，上下级应根据工作计划共同设定考核指标、加减分原则、指标权重等考核内容；8.2 绩效实施：考评双方在充分沟通的基础上执行绩效计划,上级对下级及时进行激励和辅导；8.3 绩效考核：考核周期末上级对下级绩效情况进行考核；8.3.1工作计划要与单位/部门重点工作和员工岗位职责有效连接，每项重点工作的权重不低于10%；8.3.2 权重设定由评估人和被评估人协商决定。

员工个人绩效考核管理办法制度7篇员工个人绩效考核管理办法制度篇11、目的为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。

2、适用范围新进公司的员工3、培训时间、地点、内容3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试；3.2、培训地点为公司的培训教室；3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。

4、培训考核4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课；4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10—30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。

4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。

4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。

考核等级如下：综合成绩90分以上（含90分）为A；80—90分（含80分）为B；60—80分（含60分）为C；60分以下为D；4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。

4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。

4.6.1、请事假1天以上（含1天）；4.6.2、旷课一天；4.6.3、综合成绩在60分以下。

员工个人绩效考核管理办法制度篇2第一条、员工晋升的基本原则及条件1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过营运部的晋升考核。

第二条、人事审批权限1、门店主管层以上级别的员工（含主管）晋升由营运经理审核，营运总监任命，总经理签批。

《考核辞退的工作流程》考核辞退是指根据公司的绩效考核体系，将工作表现不合格的员工从公司解雇的过程。

考核辞退程序通常包括以下步骤：制定绩效考核标准、进行绩效考核、与员工沟通、提出警告、再次考核、决定辞退、与员工解雇协商、终止合同等。

第一步：制定绩效考核标准公司需要对员工的绩效进行评估，并制定出清晰明确的绩效考核标准。

这些标准可以包括工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等多个方面的内容。

制定绩效考核标准的目的是为了能够客观公正地评估员工的工作表现。

第二步：进行绩效考核按照制定好的绩效考核标准，公司进行员工的绩效考核。

一般来说，绩效考核主要有两种方式，一种是定期考核，另一种是不定期考核。

定期考核通常是每年或半年举行一次，公司会按照一定的标准，对员工进行综合评价，并给予相应的评级。

不定期考核通常是在员工的工作频率或者绩效有较大问题时进行，主要是为了及时纠正问题的发生。

第三步：与员工沟通在考核结果出来之后，公司需要与员工进行沟通，将评估结果告知给员工，并与员工讨论绩效考核结果的意见和看法。

这是一个双向的沟通过程，员工有权利向公司提出关于绩效考核结果的异议。

通过这次沟通，既可以了解员工对绩效考核是否满意，也可以进一步明确员工是否存在明显的工作问题。

第四步：提出警告如果员工在绩效考核中表现不佳，公司可以向员工提出警告，并要求员工尽快改进工作表现。

警告通常分为口头警告和书面警告两种。

口头警告一般是用于对轻微问题进行提醒，而书面警告则是对较为严重的问题进行正式记录。

第五步：再次考核在给予员工警告之后，公司需要通过一段时间的观察，再次对员工进行绩效考核。

这段时间一般会根据具体情况而定，但通常在一个月到三个月之间。

通过再次考核，可以判断员工是否能够改正并改进工作表现。

第六步：决定辞退如果员工在再次考核后仍表现不佳，公司可以根据绩效考核结果决定是否辞退该员工。

辞退是一项严肃的决策，公司应该在决定前充分权衡利弊。

第七步：与员工解雇协商如果公司决定辞退员工，应与员工进行解雇协商。

个人绩效考核考核辞退的工作流程个人绩效考核是企业对员工工作表现进行评价和奖惩的重要手段之一、在企业发展过程中，不可避免地会遇到一些考核结果不合格的员工，为了维护企业的整体利益和团队的稳定，有时需要通过辞退来解决问题。

下面是个人绩效考核考核辞退的工作流程。

一、确定考核指标和权重在考核期开始前，企业需要明确确定考核指标和权重，以确保考核的公正性和客观性。

考核指标应与员工实际工作内容相符，并根据岗位的不同进行细化。

权重的设置应根据指标的重要程度来分配，以确保绩效考核结果的准确性。

二、收集绩效数据在考核期结束后，需要收集员工的绩效数据，用于评价员工的工作表现。

这些数据可以通过员工日常工作记录、上级评价、客户反馈、工作成果等方式获得。

同时，为了保证绩效数据的准确性和客观性，应尽量避免主观评价和个人偏见的影响。

三、绩效评估和排名根据收集到的绩效数据，进行评估和排名。

可以采用多种评估方法，如加权平均分、综合评定等。

评估结果应以数据为依据，客观公正地反映员工的工作表现。

排名的目的是为了更好地分辨员工的工作表现，以便后续的奖惩措施。

四、发布绩效考核结果一旦完成绩效评估和排名工作，需要将考核结果及排名情况向全体员工公布。

这样做的目的是让员工了解自己的绩效表现，以及公司对其工作的认可程度。

同时，公布考核结果能够明确公司的考核标准和目标，增加员工的工作动力和责任感。

五、考核结果反馈和面谈在公布考核结果之后，应及时与员工进行结果反馈和面谈。

对于绩效不合格的员工，需要与其沟通，告知其考核结果和具体的问题，明确改进的方向和要求。

在面谈过程中，应注意与员工保持良好的沟通和关系，尽量理解员工的意见和想法，帮助其改进工作表现。

六、制定改进计划为了帮助绩效不合格的员工提升工作表现，需要与其一起制定改进计划。

改进计划的目的是帮助员工找到问题所在并提供相应的解决方案。

计划中应明确具体的目标和行动措施，并制定相应的时间节点和责任人，确保改进计划的实施和监督。

员工个人绩效考核管理制度通用员工个人绩效考核管理制度【通用8篇】在当今社会生活中，很多情况下我们都会使用制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。

以下是小编准备的员工个人绩效考核管理制度，欢迎借鉴参考。

员工个人绩效考核管理制度通用篇1一、总则(一)目的：为提高员工的工作进取性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。

(二)范围：公司全体员工(三)职责：行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。

(四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。

二、程序(一)工龄服务奖：1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。

以此类推，上限为10年。

(二)年度优秀团队奖：1.评选标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;③候选部门年度考核业绩必须是80分(含)以上;2.评选对象：公司各部门(以部门为单位)3.评选流程：年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金3000元。

(三)年度“优秀员工奖”：1.评选标准：①坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。

②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。

③全年无警告以上惩处。

④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。

⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。

⑥工作满一年(含)以上员工;⑦个人年度业绩考核必须是85分(含)以上;2.评选对象：公司全体员工;3.评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政综合部部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。

个人绩效考核考核辞退的工作流程1.绩效考核方案制定：企业首先需要制定绩效考核方案，明确评估标准和流程。

根据岗位职责和业绩目标，制定可衡量的指标和评分标准。

2.绩效评估期间：在确定的绩效评估期间内，员工需要完成他们的工作任务并表现出良好的工作态度和团队合作。

同时，主管需要记录员工的工作表现和反馈。

3.绩效评估结果汇总：绩效评估期结束后，主管需要根据员工的工作表现和评估指标进行绩效评估结果的汇总。

评估结果可以分为优秀、良好、一般和不合格等级。

4.绩效评估结果沟通：主管需要与员工进行绩效评估结果的沟通，解释评估结果和评分标准，以及对员工的改进建议。

这是一个重要的机会，以便员工了解自己的表现和如何改进。

5.制定改进计划：对于被评为不合格的员工，主管需要与其共同制定改进计划。

改进计划应该明确目标、补充培训和发展机会，并设定一定的时间期限。

6.员工改进期间：员工在改进期间内，需要根据改进计划承担具体的行动，如参加培训、改善工作技能和认真履行职责。

7.绩效复评：改进期间结束后，主管需要重新评估员工的绩效，以判断他们是否满足改进计划的要求。

8.辞退决定：如果员工在改进期间不符合要求，或者他们一直未达到组织的绩效标准，主管需要根据企业规定和合同条款，决定是否辞退员工。

此决定应当符合法律法规和公司政策。

9.辞退通知和手续：主管需要书面通知员工将被辞退，并解释决定的理由。

同时，需要履行法律法规和合同的要求，如支付相关经济赔偿、处理离职手续等。

10.离职过渡：一旦员工被辞退，企业需要安排他们平稳离职。

这可能包括资料交接、取消系统权限、撤销企业资产等。

总结起来，个人绩效考核辞退流程大致包括绩效考核方案制定、绩效评估期间、绩效评估结果汇总、绩效评估结果沟通、制定改进计划、员工改进期间、绩效复评、辞退决定、辞退通知和手续以及离职过渡等步骤。

在整个过程中，公正、透明、合规的原则应该得到严格遵守，以确保员工的权益和公司的合法性。

员工考核辞退工作流程在企业中，优秀的员工对于企业的进展和长期运作至关紧要。

但是，假如员工不能充分企业的要求或者不符合企业的价值观，企业可能需要辞退这个员工。

对于企业来说，正确的辞退流程可以避开法律风险和员工反感。

本文将认真介绍员工考核辞退的工作流程。

1.确定有关部门负责人当企业决议辞退员工时，首先需要确定有关部门的负责人，确保流程的顺当进行。

有关部门负责人应当具备下列素养：•具有较高的专业水平和丰富的阅历•了解公司各项制度和规定•应当正直、秉公执法、公正公正•具有确定的心理学和人力资源管理的基础学问他们需要依照有关部门职责和相关规定，确保流程的规范化和公开公正。

2.开展员工考核企业应依据员工考核订立目标考核标准，通过比较、量化和分析，最后确定本领水平。

考核结果应当与员工岗位要求相符合。

考核分为多种考核形式，包括月度、季度甚至年度考核。

考核内容涉及员工的工作态度、工作业绩、卫生与安全以及员工行为等等。

考核过程应当公正、公正和透亮，并应当有证书的签署和记录。

假如经过考核，确定员工不能达到企业要求，则应实行如下步骤：2.1 管理人员与被考核员工进行沟通当员工无法达到公司订立的目标时，公司应当在正式通知员工前与其进行沟通，帮忙员工了解他们需要改进的方面，并向他们供应必要的培训和支持。

通过沟通和培训，员工可能会变得有效，同时也能够改善员工与公司的关系。

2.2 供应书面的稳定计划假如沟通和培训不能解决问题，则应当供应稳定计划，以帮忙员工渐渐改进他们的工作。

这个计划应当认真说明改进的内容、时间和方法，同时也应当列出任务的评估标准和评估方式。

这个稳定计划应当与员工、相关部门和管理人员一起商讨，并应供应单独的书面协议。

2.3 重申企业的期望和标准假如员工无法改进他们的业绩，则应当向员工认真介绍企业的期望和标准，并说明员工无法充分企业的要求的后果。

等到员工明确了这一点，他们就会知道他们必需做出调整，并依据公司的期望进行努力。

公司员工考核制度细则公司员工考核制度细则1第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。

第二条：本条例适用于我司全部员工。

第三条：奖惩类别：1、奖励——奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职。

2、处罚——罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。

第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。

第五条：员工有下列情形之一者，给予奖金奖励（每次30~50元，并以书面形式在公告栏内公告）：1、工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者。

2、工作勤奋，出色完成工作任务者。

3、认真完成本职工作，工作成绩优秀者。

4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者。

5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者。

6、拾金不昧者。

7、其他情况应该给予奖金奖励的。

第六条：员工有下列情形之一者，给予书面嘉奖一次（含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。

三次书面嘉奖等同一次记功）：1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者。

2、认真勤奋承办、执行、或督导工作得力者。

3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者。

4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者。

5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者。

6、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。

7、严格按照本公司规章制度执行遵守，符合5s标准并为他人楷模者。

8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者。

9、其他情况应该给予书面嘉奖奖励的。

第七条：员工有下列情形之一者，给予记功一次（含奖金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。

三次记功等同一次记大功）：1、对工作流程或管理制度等积极提出合理化建议，被采纳者。

四川中锐信息技术有限公司绩效考核管理制度绩效考核管理制度目的：通过绩效指标体系的设计、考核、使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

一、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准化比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性。

二、绩效考核对象：1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内；1）试用期内，尚未转正员工；2）连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工。

三、绩效考核周期：季度考核，具体地说：绩效考核时间安排；季度考核时间为：下个季度1日至5日；季度考核需在季度5日前完成。

四、考核责任：1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效该井，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，指定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

五、绩效考核流程；1、设定绩效考核指标：1.1、根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门季度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。

绩效考核制度及流程（范本14篇）绩效考核制度及流程篇1第一章总则第一条目的为了建立和完善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可，提高员工的工作积极性，使酒店得到可持续发展，特制定本规程。

第二条解释绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准，依据一定的程序和方法，对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。

第三条定位绩效管理是酒店的资源管理的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

第四条酒店绩效管理规程的基本目的1、通过绩效管理系统，实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。

2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。

3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力。

第五条基本原则1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。

2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，指出不足，并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容，制定不同的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

员工绩效考核方案员工绩效考核方案模板4篇员工绩效考核方案模板1一、总则：为体现xx超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造xx公司发展的高效率，特制定此制度。

二、考核目的1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

三、考核的原则：平、公正、结果为导向四、考核分类及适用范围：1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：一线部门：公司营运部、采购部、各门店二线部门：除营运部、采购部之外的`公司各职能部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

五、考核周期说明：1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

六、考核指标权重比例：1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）2、二线部门：配送中心（见附表2）3、一线部门：营运部（见附表3）4、一线部门：采购部（见附表4）七、考核程序：1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。

2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。

营运部及配送中心具体考核方案见下文。

4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。

5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。

7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。

绩效考核实施制度一、总则为规范公司对员工的考察与评估，特制订本制度。

二、考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，造就一支高素质、具有高度凝聚力和团队精神的队伍，并形成以考核为导向的人才管理机制。

三、考核对象本考核制度适用于所有正式聘用员工三、考核原则1、公开的原则：考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则：用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想。

3、沟通的原则：考核过程中，考核人需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。

四、考核用途绩效考核结果作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。

五、考核周期分为月度考核和年度考核两种。

六、考核内容主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面进行评估考核，满分是100分，针对不同岗位制订相应的考核内容。

1、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的努力程度。

2、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。

3、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力的状况。

七、考核方式1、分为自我评价、直接上级考核、跨级上级审核三个阶段。

各阶段所占权重如下表所示。

考核方式自我评价上级考核跨级上级审核所占权重25% 45% 30%考核最终分数=自我评价分数×25%+上级考核分数×45%+跨级上级审核分数×30%2、考核结果等级划分考核结果分为A级、B级、C级、D级。

具体标准如下。

级别考核分数A级满分B级80~99分C级60~79分D级60分以下八、考核流程月度考核1、每月29日各部门经理到人力资源部领取绩效考核表，发放至员工。

绩效管理的五个流程步骤绩效管理是管理者都需要学习的管理制度，然而大多数的管理者都不知道绩效管理有哪些流程。

下面为您精心推荐了绩效管理的五个流程，希望对您有所帮助。

绩效管理的五个流程1.原因分析提到绩效管理，许多经理都摇头，“这不是个好活”。

问及原因，他们大多都表示，“绩效考核不好做，搞不好还得罪人，这个活就是出力不讨好，经常要为了考核的事和员工吵架，不如就像现在这个样子，没有考核也没出什么大乱子嘛!何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。

”这就是当前一些经理对绩效管理的认识，相对于绩效管理的好处，他们更多的感受到了痛苦。

在他们看来，绩效管理意味着烦恼、失落和不经济，意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年目前看起来还算有效的方法，因为那是他们熟悉的东西，而且那一套管理路子对员工还能产生作用，起码还没有危机到职位，至少目前他们的经理位子还“坐得稳”。

习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去做绩效管理?哪有意愿去和员工平等的沟通?至于业绩辅导、建绩效档案、绩效反馈面谈，则是他们他们惟恐避之而不及的。

相反，他们更习惯于面带威严，更习惯于做做指示、指导指导工作，让他们去和员工一起去完成绩效目标，似乎有点难度。

关于绩效管理失败的原因，业界也做了大量的分析和探讨，主要观点集中于“没有得到最高领导层的支持，最高领导层没有尽到推进的责任。

”应该说，这的确是个重要的原因所在，毕竟，如果从最高领导层开始就没有重视，那下面的各级经理们会怎么做可想而知。

在我看来，这只是问题的外因，根本原因并不在这里。

其实，很多企业的老总还是非常重视绩效管理工作的，而且他们大多都表示了大力支持的态度，只是由于工作忙的原因，他们不可能时刻把心思放在这上面而已。

话又说回来，我们能要求老总每天都盯在绩效管理上面吗?恐怕不现实，如果是那样，还要直线经理做什么?所以，绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因在于执行，不是没有好的绩效管理方案，不是没有优秀的考评工具，企业当前最缺乏的是执行。

大家好，我们是一家小公司，现在要辞退一个驾驶员，我正在为这个事头疼。

这事说起来是公司办岔了。

驾驶员基本上都是为老板服务的，经常晚上要加班，因为老板需要应酬。

本来是一个驾驶员，后来想减轻这名员工的负担，又招了一个驾驶员，但是招来之后，工作更难开展了。

老板需要用车的时候，这个推那个，那个推这个，造成叫不动的情况，哪怕叫出来了，驾驶员也板着一张脸，这就让老板不满意了。

所以我们合计了合计，觉得还不如现在开掉一个驾驶员，回到以前的状态还好一些。

请问怎么处理比较好呢？其实现实中很多董事长都配备至少两名司机，如果不想开掉一个，完全可以通过排班解决“两个和尚没水吃”的尴尬境况，这样排班的结果，让两个司机的关系由竞争或依赖变成协作，工作状态完全不一样。

如果一定要辞退的话，我们分情况来讨论。

一、试用期辞退如果另一名司机还在试用期内，那相对好办。

劳动合同法对试用期作了规定，最长6个月，只要他试用期内不合格或者不符合公司要求，随时可以扫地出门。

人资要做的，就是拿出他不合格的证据。

二、绩效考核辞退对于转正员工，严格的绩效考核机制成为辞退员工最有效的办法，劳动合同法有明确规定，不胜任岗位的，提前一个月通知就可以。

所以，这个胜不胜任的问题，在于HR如何操控。

记得给培训机会，并保存培训记录，培训之后还不行者，通知他：一个月以后过来办手续吧。

三、制度辞退无论公司大小，公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善，包括员工守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等，在每一个业务风险控制点设立行政处罚机制，包括辞退和开除，这样有利于将那些违反制度的员工辞退而不用担心赔偿。

对司机可专门针对其容易出错的地方进行强化管理，如违反交通规则几次辞退，不按时出车几次辞退。

四、沟通辞退司机是一个比较容易就业的岗位，在绩效考核的影响下，收入多少受到影响，再加上制度的苛刻，更让人不自由，这时候去协商辞退，可以说是顺理成章的事。

五、直接辞退新来者从描述看出，两个司机工作态度都不怎么样，再考虑成本的情况下，直接选后来的一个，即使支付经济补偿金，也很有限。

个人绩效考核《考核辞退的工作流程》The document was prepared on January 2, 2021附件：作为《电脑公司绩效考核工作规定》的附件《考核辞退的工作流程》1、由用人部门提出辞退员工的书面申请，书面申请应提供以下内容和附件：1）提出辞退的原因及有说服力的事例或数据；2）员工绩效考核表及考核结果（包括绩效面谈记录）；3）直接上级和部门领导对当事人所做的全面鉴定；4）审核审批人意见；2、经当事人所在部门主管工作的执行副总经理批准后将全部有关材料送人力资源部备案；3、人力资源部在接到部门书面申请材料十日内，审核书面申请材料并进行调研后，按以下情况分别处理：3．1对经查符合“考核辞退”条款的，通知并协助部门与当事人进行面谈，说明辞退原因；同时上报主管人力资源的执行副总经理审核批准后，由电脑公司人力资源部报集团人力资源部，并协助集团人力资源部在集团内部为当事人进行岗位调配；若无适合的空缺岗位可调配或不服从集团重新安排工作岗位的，由集团人力资源部授权电脑公司人力资源部给当事人发出《辞退通知书》（见附表），同时办理离岗手续；3．2 当事人对部门提出的辞退处理不服的，有权向人力资源部提出申诉；人力资源部在接到当事人书面申诉材料十日内组织与当事人面谈并给出处理意见；3．3 对经查不符合“考核辞退”条款的，人力资源部有权退回部门重新处理；4、对于给予“考核辞退”处理的员工，按《劳动法》规定，均应提前三十天以书面形式通知当事人，并视情况给予一定的经济补偿；5、当事人对辞退处理不服的，可以在收到《辞退通知书》后十五天内可向海淀区劳动争议仲裁部门提出申请仲裁，对仲裁结果仍不服的，可向当地人民法院起诉；6、当事人无理取闹，纠缠领导，影响公司正常生产、工作秩序的，公司将提请集团保卫部或公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理；7、本流程作为《电脑公司绩效考核工作规定》的附件，并同时生效；附表：辞退通知书编号：。

绩效不好的员工辞退技巧话题我们公司是一家做酒店服务的小公司，我是今年刚毕业进入公司的，5月份的时候公司出台了一个绩效考核方案,文件里说公司会拿出一下考核奖金，做得好就能拿到，做的不好就没有，如果连续两次考核不合格，公司将会予以辞退。

现在这个考核方案已经实施两个月了，有几个员工连续两个月考核不及格，领导让我和这几个员工谈辞退的事情,但这几个人的反应非常强烈，还表示要进行劳动仲裁，这让我我感觉好慌乱.请问大家，公司是否有权利开除绩效不合格的员工?有哪些风险?这样开除有没有经济补偿金？分析一、员工连续两个月考核不及格，单位能否解除劳动合同?能不能解除，我们要看法律有没有相关规定。

员工连续两个月绩效考核不及格，可能是员工不胜任这个工作。

那我们就先来看一下法律对不胜任工作的规定: 【法条链接】《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；从上述规定我们可以看出,员工不胜任工作，单位可以解除劳动合同。

但是，并不能直接解除，法律要求我们给予劳动者改正的机会：劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除。

【总结】员工不胜任工作,单位经过如下流程，可以解除劳动合同：1、初次证明员工不胜任工作。

2、对员工进行培训或者调整工作岗位.3、再次证明员工不胜任工作。

4、解除劳动合同.二、不胜任解除单位是否需要支付经济补偿金？要，为什么？看法条！【法条链接】《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的.【总结】综上，不胜任解除的经济补偿金为N+1，若单位提前一个月以书面形式通知员工解除的，就只用支付N。

解雇员工的正常流程The standard process of terminating an employee involves several crucial steps that ensure fairness, compliance with legal regulations, and the maintenance of a positive work environment. Initially, a thorough investigation is conducted to assess the employee's performance and behavior, identifying any issues that may justify termination. If termination is deemed necessary, the next step involves a formal meeting with the employee, during which the reasons for termination are clearly communicated.解雇员工的正常流程涉及几个关键步骤，旨在确保公平性、遵守法律法规以及维护积极的工作环境。

首先，会进行彻底调查，以评估员工的绩效和行为，识别可能导致解雇的任何问题。

如果确定有必要解雇员工，则下一步是与员工举行正式会议，明确传达解雇的原因。

During this meeting, the employee is given an opportunity to respond and present any mitigating factors. It's essential to maintain a respectful and professional tone throughout the conversation. Following the meeting, written notification of termination is provided, outlining the effective date, any severance packages or benefits, and the employee's rights during the termination process.在会议期间，员工有机会进行回应并提出任何减轻情节的因素。

绩效考核流程一、月度考核附：（一）考核评分标准考核评分表中所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级进行评分，具体定义和对应等级 A B C D定义超出目标达到目标接近目标远低于目标评分100 85 70 50 （二）等级评定标准（1）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。

综合评定结果共分为4级，（3）评定标准：综合评分在95分以上的，可评定为“优”级别（按照得分高低在比例限制范围内评定）；综合评分在85分以上，可评定为“良”级别（按照得分高低在比例限制范围内评定）；70分以上评定为“及格”级别；低于70分评定为“不及格”级别。

（三）月考核绩效工资标准①基本政策：员工从岗位工资中拿出一部分作为绩效考核工资（具体数量见下绩效系数为2500+500*1.4=3200元。

③对于月考核获得“优”，公司给予书面通报表扬。

附表：《工作目标计划表》《员工工作业绩评估表》《员工工作态度评估表》绩效考核流程二、季度考核（一）附：季度考核绩效工资标准①被考核人三个月考核皆为“优”，奖励人民币500元，并给予通报表扬。

②被考核人三个月考核结果为两“优”一“良”，奖励人民币400元，并给予通报表扬。

③被考核人三个月考核结果一“优”两“良”，奖励人民币300元。

④被考核人三个月考核结果为三“良“，奖励人民币200元。

⑤被考核人本季度有两次“不及格”，处罚人民币200到500元。

⑥被考核人本季度三个月考核皆为“不及格”，则人力资源部与被考核人直接主管进行沟通决定是否进行辞退或降低其下季度岗位工资每月200元到500元。

由人力资源部与被考核人面谈告之其处理结果。

⑦被降低岗位工资的员工，如在下季度考核中都及格并获得至少一个“良”的考核结果，则恢复其岗位工资。

（二）附表：《员工季度考核表》绩效考核流程三、年度考核附：（一）对新入职员工、调动新岗位员工、在公司全年工作不超过6个月或有其他特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。