《考核辞退的工作流程》

绩效不好的员工辞退技巧【1】话题我们公司是一家做酒店服务的小公司，我是今年刚毕业进入公司的，5月份的时候公司出台了一个绩效考核方案，文件里说公司会拿出一下考核奖金，做得好就能拿到，做的不好就没有，如果连续两次考核不合格，公司将会予以辞退。

现在这个考核方案已经实施两个月了，有几个员工连续两个月考核不及格，领导让我和这几个员工谈辞退的事情，但这几个人的反应非常强烈，还表示要进行劳动仲裁，这让我我感觉好慌乱。

请问大家，公司是否有权利开除绩效不合格的员工？有哪些风险？这样开除有没有经济补偿金？分析一、员工连续两个月考核不及格，单位能否解除劳动合同？能不能解除，我们要看法律有没有相关规定。

员工连续两个月绩效考核不及格，可能是员工不胜任这个工作。

那我们就先来看一下法律对不胜任工作的规定：【法条链接】《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；从上述规定我们可以看出，员工不胜任工作，单位可以解除劳动合同。

但是，并不能直接解除，法律要求我们给予劳动者改正的机会：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除。

【总结】员工不胜任工作，单位经过如下流程，可以解除劳动合同：1、初次证明员工不胜任工作。

2、对员工进行培训或者调整工作岗位。

3、再次证明员工不胜任工作。

4、解除劳动合同。

二、不胜任解除单位是否需要支付经济补偿金？要，为什么？看法条！【法条链接】《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。

【总结】综上，不胜任解除的经济补偿金为N+1，若单位提前一个月以书面形式通知员工解除的，就只用支付N。

员工聘用与解聘制度、流程一、招聘工作1、用人需求的申请和审批⑴公司各部门、分院每年年初须将预计的人员编制情况书面上报公司人力资源部进行审核。

由人力资源部审核部门人员编制后，交总经理审批后执行。

(2) 公司及分院遇有增编岗位需求时，须填写《增编岗位需求申请表》，并按缺编岗位的审批流程逐级报批，经总经理审批后方可执行。

2、发布招聘信息人力资源部根据审批后的《人员需求审批表》中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。

应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员信息库。

3、预约面试⑴人力资源部根据需求情况预约面试，负责通知应聘人员面试时间及地点，并在简历上标明预约情况、面试时间、职位，并做人数统计。

⑵初试①面试人员在前台填写《应聘人员登记表》。

②人力资源部主任与应聘人员面谈并审核其相关证件原件，根据各岗位任职要求进行面试、笔试、技能测试。

③合适人选推荐部门复试。

④由部门主管领导复试后在《应聘人员考核审批表》上签署书面意见。

⑶复试初试合格后，根据岗位需要安排部门上级主管领导进行复试。

4、录用审批⑴通知入职公司入职员工由公司人力资源部主任通知入职时间，并统一在公司人力资源部办理入职手续。

入职准备包括：各类证件（身份证、学历证、资格证）原件、复印件、1寸照片2张。

二、新员工入职1、无薪培训期、试用期（一）新员工进入公司前7天为培训期，此期间离职的不计算工资；培训期后，经考核、入职体检合格的，按第1天起计算试用期，并签订《劳动合同》或《聘用协议》；第8-15天离职的，从第8天起计算工资，以基本工资结算。

（二）试用期间，新员工与公司可随时解除合同，互不给予赔偿（给公司造成重大损失时除外）。

入职不满一个月离职的员工，除（一）特殊规定外，工资结算均按实际考勤天数计算，同时需支付入职体检费用。

注：（一）（二）中所述“离职”包括辞职和辞退。

（三）试用期考勤规定：有旷工一天或迟到、早退累计3次者予以辞退。

对绩效考核不合格员工，如何合法辞退主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司日期地址：2010年11月12-13日深圳；11月19-20日上海；11月26-27日北京培训费用：2500元/人（含培训费、资料费、午餐、培训证书等）课程背景：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上世界金融海啸、经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！课程收益：本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！课程提纲：（结合10个以上案例）一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计1. 企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2. 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？3. “不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？4. 因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？5. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？6. 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？7. 如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？8. 结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？9. 如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？10. 如何制定关键绩效指标？11. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？12. 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？13. 末位淘汰制度的正确使用。

离职、辞退与除名管理规定一、离职1、在试用期内离职的员工，须提前七天填写离职申请书，按审批程序进行批准后，在规定日期内办理离职手续。

2、已被正式录用的员工离职，必须提前一个月填写《辞职申请书》，交所在部门、人力资源部等部门签署意见后，在规定日期内办理离职手续。

3、员工离职应按公司规定，办办妥工作移交手续并归还所有属于公司的财产，方可正式离职。

如所领用的公司财物遭受损坏或遗失的应按相应价值赔偿。

4、离职当日，辞职者到人资部领取《离职单》，并依次由相关部门签字后交人资部核算工资后由财务发放。

5、员工若辞急工（提出辞职申请后后马上离职），需补偿因突然缺岗给公司生产或经营造成的损失，最低不少于员工本人一个月的基本工资。

6、未办离职手续自行离职者，其未领取的薪资和奖金全额作为补偿因突然缺岗给公司生产或经营造成的损失。

7、若公司已为其购买了社会保险的员工，在其离职手续办妥后，公司按社会保险条例规定为其办理停保手续。

二、辞退有下列情况者公司将解除其劳动合同：2、精神或身体健康状况不能满足公司生产、管理岗位要求者。

3、工作能力或工作业绩不佳或消极怠工者。

4、违反公司劳动纪律、规章制度，对公司生产经营造成不良影响者。

5、因公司编制改变，机构精简及其它公司业务变化等产生富余人员时。

辞退员工由公司人力资源部通知其本人和所在部门后，按照员工离职手续进行办理，并到财务部结算工资。

三、开除有下列情况者公司将解除劳动合同，予以开除：1、打架斗殴、恶意中伤、造谣诽谤、威胁恐吓上司或同事，强行索要同事财物者。

2、工作消极怠工，屡教不改者。

3、严重违反公司劳动纪律、规章制度，造成严重影响者。

4、违反公司规定的经营与公司同类产品及与职务有关的业务，为其它单位和个人提供5、公司的工艺、技术、设备、备件、采购等信息及资料，私自外出从事与本职工作相关的服务两次者。

6、因违法犯罪、判刑、劳教者。

被开除的员工参照公司相关规定给予经济处罚，必要时移交公安或司法机关处理。

XX公司人员退出机制人员退出机制第一章总则第一条为规范公司人员退出管理，进一步加强人员管控力度，建立公平、公正的人员退出管理办法，使人员退出的各项操作有法可依、有据可查，特制定本机制。

第二条公司提倡为广大员工提供良好的发展平台，为广大员工提供适合的职业发展平台，但同时也对不适合或不胜任岗位工作的员工建立退出机制。

第三条本机制适用于公司全体员工(含试用期员工)第二章职责划分第四条人本中心作为人员退出机制的归口管理部门，全面负责人员退出机制的建立、执行与问题反馈等各项工作。

第五条用人部门作为人员退出机制的直接管理部门，负责人员退出的认定、评定工作，用人部门有人员退出的建议权。

第三章人员退出的定义与标准第六条人员退出指不胜任岗位工作或不认同公司的员工办理辞职或解除劳动关系的行为。

第七条综合公司各种情况，人员退出的途径分为以下几种:(一)经考核评定结果为不合格或不能胜任现有工作岗位的员工，考核分为月度考核、半年考核、年度考核;(二)有重大过错或工作失误，给公司造成无法挽回的经济损失或名誉损失的;(三)违反国家相关法律法规，承担刑事责任的;(四)严重违反公司规章制度，达到退出标准的;(五)经试用期考核不能胜任岗位工作的;(六)以专家、顾问等形式与公司合作到期的;第四章考核方法及维度第八条考核维度(一)专业知识:指能够胜任本岗位所具备的各项专业知识、包含理论、实际操作规范、各项政策、流程等;(二)专业技能:指从事本岗位所必需的各项技能，包括电脑操作技能，从业资格证书、特殊语言必备的级别、办公软件使用、公文写作等技能;(三)经验:指从事过类似本岗位相关的工作，包括相同、相近、类似或相关工作的经历，对相似工作进行规律性总结、分析;(四)态度:指工作状态、工作积极性、对公司文化及制度等方面认可度及融入度、自身影响力等有关工作心理方面的价值观;第九条考核对象分类及方法(一)新入职员工考核方法新入职员工主要采取执行《实习手册》的管理办法，针对实习期工作表现、融入程度、岗位胜任程度、关键事件处理情况、是否遵守公司规章制度等进行全方位考核，以指导人、用人部门的主管领导集体商议决定人员去留，人力资源部有建议权。

客运驾驶人调离和辞退制度客运驾驶人是客运行业中不可或缺的一环，他们在行业中承当侧紧要的运输任务，同时也面临着各种各样的压力与挑战。

然而，一些驾驶人员的职业素养、管理本领等等方面存在着诸多问题，这给企业进展及乘客的安全带来了不良影响。

因此，客运公司对于驾驶人员的调离和辞退制度也应积极探讨和完善。

一、驾驶人员调离制度1. 调离原则企业应依据驾驶人员的基本情况，如个人意愿、工作本领等方面，合理布置驾驶员的岗位调动。

调离制度应确立合理的原则，例如调离应符合驾驶员的意愿、不对企业的正常运营造成影响、不违反相关法律法规等原则。

2. 调离流程驾驶人员调离应严格依照流程进行，应经过考核、审核、审批等程序。

驾驶员应当提出书面申请，经过单位审核拟定调配方案，并报经市地运输主管部门审批，最后进行调离。

在调配过程中，企业应加强与驾驶员的沟通，了解相关情况。

同时，企业应做好调离后的职业安置工作，确保驾驶员能够顺当转岗或者调入其他单位。

二、驾驶人员辞退制度1. 辞退原则辞退制度应当遵从公正、公正、合法、合理原则。

驾驶员辞退应当有明确的原则，例如违法违规、技能不合格、违反工作规章制度等，确保辞退行为的合法合理性。

同时，在辞退过程中，应重视与驾驶员的沟通、协商，敬重驾驶员的知情权和申辩权，避开显现不公正的情况。

2. 辞退流程驾驶员辞退应严格依照流程进行，应当经过裁决程序。

企业应成立专门的处理小组，负责调查、审核、决策和通知工作。

在实际辞退过程中，应遵从以下步骤：（1）调查核实企业应当对驾驶员的违法违规行为进行核实，并严格依照相关规定做出相应的处理。

（2）听证审查企业应邀请驾驶员及其代表出席听证会，听取驾驶员的申辩看法，对相关问题进行审查。

（3）决策通知依据听证会审查结果，企业应对驾驶员的辞退作出决策，并适时通知驾驶员。

通知应当明确告知驾驶员的辞退原因和决策结果，并侧重强调严重后果。

（4）辞退后的处理工作企业应对辞退后的个人事务进行妥当处理。

个人绩效考核考核辞退的工作流程1.绩效考核方案制定：企业首先需要制定绩效考核方案，明确评估标准和流程。

根据岗位职责和业绩目标，制定可衡量的指标和评分标准。

2.绩效评估期间：在确定的绩效评估期间内，员工需要完成他们的工作任务并表现出良好的工作态度和团队合作。

同时，主管需要记录员工的工作表现和反馈。

3.绩效评估结果汇总：绩效评估期结束后，主管需要根据员工的工作表现和评估指标进行绩效评估结果的汇总。

评估结果可以分为优秀、良好、一般和不合格等级。

4.绩效评估结果沟通：主管需要与员工进行绩效评估结果的沟通，解释评估结果和评分标准，以及对员工的改进建议。

这是一个重要的机会，以便员工了解自己的表现和如何改进。

5.制定改进计划：对于被评为不合格的员工，主管需要与其共同制定改进计划。

改进计划应该明确目标、补充培训和发展机会，并设定一定的时间期限。

6.员工改进期间：员工在改进期间内，需要根据改进计划承担具体的行动，如参加培训、改善工作技能和认真履行职责。

7.绩效复评：改进期间结束后，主管需要重新评估员工的绩效，以判断他们是否满足改进计划的要求。

8.辞退决定：如果员工在改进期间不符合要求，或者他们一直未达到组织的绩效标准，主管需要根据企业规定和合同条款，决定是否辞退员工。

此决定应当符合法律法规和公司政策。

9.辞退通知和手续：主管需要书面通知员工将被辞退，并解释决定的理由。

同时，需要履行法律法规和合同的要求，如支付相关经济赔偿、处理离职手续等。

10.离职过渡：一旦员工被辞退，企业需要安排他们平稳离职。

这可能包括资料交接、取消系统权限、撤销企业资产等。

总结起来，个人绩效考核辞退流程大致包括绩效考核方案制定、绩效评估期间、绩效评估结果汇总、绩效评估结果沟通、制定改进计划、员工改进期间、绩效复评、辞退决定、辞退通知和手续以及离职过渡等步骤。

在整个过程中，公正、透明、合规的原则应该得到严格遵守，以确保员工的权益和公司的合法性。

员工考核辞退工作流程在企业中，优秀的员工对于企业的进展和长期运作至关紧要。

但是，假如员工不能充分企业的要求或者不符合企业的价值观，企业可能需要辞退这个员工。

对于企业来说，正确的辞退流程可以避开法律风险和员工反感。

本文将认真介绍员工考核辞退的工作流程。

1.确定有关部门负责人当企业决议辞退员工时，首先需要确定有关部门的负责人，确保流程的顺当进行。

有关部门负责人应当具备下列素养：•具有较高的专业水平和丰富的阅历•了解公司各项制度和规定•应当正直、秉公执法、公正公正•具有确定的心理学和人力资源管理的基础学问他们需要依照有关部门职责和相关规定，确保流程的规范化和公开公正。

2.开展员工考核企业应依据员工考核订立目标考核标准，通过比较、量化和分析，最后确定本领水平。

考核结果应当与员工岗位要求相符合。

考核分为多种考核形式，包括月度、季度甚至年度考核。

考核内容涉及员工的工作态度、工作业绩、卫生与安全以及员工行为等等。

考核过程应当公正、公正和透亮，并应当有证书的签署和记录。

假如经过考核，确定员工不能达到企业要求，则应实行如下步骤：2.1 管理人员与被考核员工进行沟通当员工无法达到公司订立的目标时，公司应当在正式通知员工前与其进行沟通，帮忙员工了解他们需要改进的方面，并向他们供应必要的培训和支持。

通过沟通和培训，员工可能会变得有效，同时也能够改善员工与公司的关系。

2.2 供应书面的稳定计划假如沟通和培训不能解决问题，则应当供应稳定计划，以帮忙员工渐渐改进他们的工作。

这个计划应当认真说明改进的内容、时间和方法，同时也应当列出任务的评估标准和评估方式。

这个稳定计划应当与员工、相关部门和管理人员一起商讨，并应供应单独的书面协议。

2.3 重申企业的期望和标准假如员工无法改进他们的业绩，则应当向员工认真介绍企业的期望和标准，并说明员工无法充分企业的要求的后果。

等到员工明确了这一点，他们就会知道他们必需做出调整，并依据公司的期望进行努力。

人员退出公司的方案在现代企业中，人员的流动是常态，员工辞职或被辞退离开公司的情况经常发生。

为了保障公司的正常运营和员工的权益，公司需要制定人员退出的方案。

本文将从以下几个方面介绍人员退出公司的方案。

辞职方案提前告知员工如果想要离开公司，应提前30天向公司提出辞职申请，并详细说明辞职原因。

公司应尊重员工的选择，但也需要保护自身的利益。

因此，公司应在接到辞职申请后，及时与员工沟通，了解员工的意愿和需求，同时对员工的离职进行管理。

劝留和协商如果员工是因为薪资、晋升和工作环境等原因离开公司，公司可以通过各种渠道了解员工的需求和反馈意见，并及时采取措施，为员工提供更好的福利和发展机会，增加员工对公司的忠诚度。

另外，公司也可以在员工离职前与员工进行谈判，以达成双方满意的协议。

这可以包括提供更高的薪资或职位，调整工作时间等方式。

员工交接在员工最后工作日前，公司应与员工安排好工作交接事宜，以确保工作顺利进行。

公司可以在员工即将离职时为其提供一定的培训和指导，以便新员工能够更快地适应新工作。

被辞退方案考核机制公司应建立完善的员工考核机制，将员工的评估和晋升与公司的业务发展和经济效益紧密结合起来。

如有员工的工作表现不佳，公司可以采取相应措施，例如再次培训、降薪、调整职位等，以帮助员工解决工作中的问题。

处理流程如果公司必须解雇员工，公司需要制定严格的处理流程。

公司必须尊重员工的权益，但同时也需要处理好企业自身的利益。

公司应在正式开除员工前，与员工沟通，了解其原因，并告知员工的离职日期、福利补偿等事宜。

人事档案和保密公司必须妥善保管员工的人事档案和所有的保密信息，防止员工因离职而从公司窃取机密信息。

公司应在员工离职后，及时将其人事档案和工作资料归档，保密部门应对离职员工进行全面调查，避免一些细节问题对公司造成损失。

总结人员退出公司是企业管理中不可避免的问题。

因此，制定人员退出的方案更是重要的一环。

公司需要根据实际情况，从员工离职申请到员工离职后的处理以及人事档案和保密制度的管理等多个方面加以规划，以保障公司的长期运营和员工的权益。