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2012年造价工程师考试案例分析真题及答案解析试题一（20分）：项目建设投资3000万，建设期2年，运营期8年。
其他有关资料和基础数据如下：1.建设投资预计全部形成固定资产，固定资产使用年限为8年，残值率为5%，采用直线法折旧。
2.建设投资来源为资本金和贷款，其中贷款本金为1800万元，贷款年利率为6%，按年计息。
贷款在两年内均衡投入。
3.在生产运营期前4年按照等额还本付息方式偿还贷款。
4.生产运营期第一年由资本金投入300万元作为生产运营期间的流动资金。
5.项目生产运营期正常年份营业收入为1500万元，经营成本为680万元，生产运营期第一年营业收入和经营成本均为正常年份的80%，第2年起各年营业收入和营业成本均达到正常年份水平。
6.项目所得税税率为25%，营业税金及附加税率为6%。
问题：1.列式计算项目的年折旧额。
2.列式计算项目生产运营期第1年、第2年应偿还的本息额。
3.列式计算项目生产运营期第1年、第2年的总成本费用。
4.判断项目生产运营期第1年末项目还款资金能否满足约定还款方式要求，并通过列式计算说明理由。
5.列式计算项目正常年份的总投资收益率。
（计算结果均保留两位小数）题一【参考答案】问题1：计算年折旧。
首先需要计算固定资产原值，固定资产原值=建设投资+建设期贷款利息建设期贷款利息的计算如下：第一、二年贷款本金为1800/2=900万元第一年贷款利息：900/2×6%=27万元第二年贷款利息：（900+27+900/2）×6%=82.62万元建设期利息合计：82.62+27=109.62万元年折旧费：（3000＋109.62）×（1-5%）/8=369.27万元问题2：计算第一、二年的还本付息额。
第3年初贷款本息合计：1800+27+82.62=1909.62万元第1、2年应还本付息为：1909.62×（1+6%）4×6%/[（1+6%）4-1]=551.10万元问题3：计算第一、二年总成本费用。
（9053）《企业管理学》网上作业题及答案1：第一次作业2：第二次作业3：第三次作业4：第四次作业5：第五次作业6：第六次作业1：[论述题]案例分析杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招――烹制一种美味绝伦的糯米甜品――杨家八宝饭。
他称是这绝技的第五代传人，早在清朝道光年间，他祖传宗所创的这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。
他的父亲直到解放初期还经营着这祖传的小饭馆，那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮忙干活了。
后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保留了那种绝技。
80年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又办起了"杨家店”，而他做的八宝饭决不亚于他的祖上。
由于生意兴隆，他很快发了。
开头是到邻村去开分店，后来竟把分店开到了县城乃至省城去了。
1987年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了利平糯米美食厂，开始生产"老饕”牌袋装和罐装系列糯米食品来了。
由于其独特风味和优质质量，牌子很快打响。
不说本县，连省里许多市县都畅销，出现了供不应求之势。
杨利平厂长如今已在经管着这家450多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。
奇怪的是，杨厂长似乎并未注意利用这个大好形势去扩大纵深。
他似乎并未想到要去满足还在扩大着的对他那独特产品的需要。
外省市买不到这种美食，连本省也不是处处都有供应。
原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。
小食品店服务达不到规定标准，职工的培训未达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。
杨利平强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。
他说顾客们期等着高质量，而他们知道他们所得到的杨家美食准是高质量。
杨利平糯米美食厂里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科。
当然还有一个财会科以及一个小小的开发科。
其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不多。
卫生学实习六职业中毒案例讨论[案例一] 患者赵**，男性，42岁，近年来常感全身乏力，关节酸痛，右上肢发麻，食欲减退，腹部隐痛。
因数日未解大便，并出现腹绞痛，收治入院。
体查，神志清楚，一般情况尚可，体温37.1℃，脉搏70次/min，呼吸20次/min，血压120/70mmHg，心肺（－），肝脾不大，腹软，脐周有轻微压痛，无反跳痛，四肢未引出病理反射，血、尿常规未见异常；肝功能、心电图、正常胸部X线照片未见异常改变。
[问题讨论1]1、上述资料中，你认为患者的病史还应补充什么内容？答：职业中毒的诊断依据：（1）详细可靠的职业史；（2）职业病危害接触史和现场危害调查与评价；（3）临床表现；（4）辅助检查结果；（5）排除其他。
所以该病人的病史中还应补充详细可靠的职业史、接触史2、当你遇到腹绞痛患者时，应考虑哪些病症？答：腹绞痛主要由腹部管状器官的肌肉痉挛或梗阻引起，如肠管、胆管及输尿管等痉挛或梗阻。
常见疾病有：急性腹膜炎、急性阑尾炎、胰腺炎、胆囊炎、盆腔炎、急性胃炎、肝硬化、肠梗阻、胆道或输尿管梗阻、胆石症、胆道蛔虫、肾绞痛、胃肠痉挛、肠扭转、肠套叠或肠系膜血管栓塞3、引起腹绞痛常见的生产性毒物是什么？哪些行业可接触该毒物？答：可引起腹绞痛：铅，有机磷毒物，毒蘑，毒扁豆碱，斑蝥，乌头碱，巴豆，砷，汞，磷化合物，腐蚀性毒物等。
常见致职业中毒的有铅：接触机会：铅矿开采及冶炼、熔铅作业均可接触铅烟、铅尘或铅蒸气；铅氧化物常用于制造蓄电池、玻璃、搪瓷、铅丹、铅白、油漆、颜料、釉料、防锈剂的生产中。
进一步询问患者的职业史，发现该患者在某私人铅酸蓄电池厂工作12年，每天工作10小时。
疑为慢性铅中毒。
[问题讨论2]4、慢性铅中毒患者可能出现哪些临床表现？答：（1）神经系统：主要表现为类神经征、外周神经炎，严重者出现中毒性脑病。
（2）消化系统：主要表现为食欲不振、恶心、隐性腹痛、腹胀、腹泻或便秘。
严重者可出现腹绞痛（也称铅绞痛）。
目录第一部分顶板事故案例1.大佛寺煤矿“11.29”顶板事故 (1)案例2.大佛寺煤矿“10.17”顶板事故 (4)案例3.胡家河煤矿“2.6”顶板事故 (7)案例4 胡家河煤矿“10.6”顶板伤人事故 (11)案例5 胡家河矿“3.14”片帮伤人事故 (13)案例6 胡家河矿“3.15”违规冒顶作业涉险事故 (15)第二部分机电事故案例1大佛寺矿“3.29”机电事故 (17)案例2.大佛寺矿“3.5”机电事故 (20)案例3 胡家河煤矿“4.1”电弧伤人事故 (23)案例4 小庄煤矿“10.7”除铁器伤人事故 (26)案例5 小庄煤矿“12.19”钢丝绳伤人事故（机电） (28)第三部分运输事故案例1.大佛寺矿“11.9”绞车伤人事故 (30)案例2.大佛寺矿“11.14”胶轮车伤人事故 (33)案例3.小庄煤矿“1.13”运输事故 (36)案例4.小庄煤矿“7.17”胶轮车挤人事故 (39)案例5.小庄煤矿“12.23”胶轮车司机受伤事故 (42)第四部分放炮事故案例1.大佛寺矿“7.25”违章放炮事故 (44)第五部分火灾事故案例1.孟村矿“2.11”风井火灾事故 (46)案例2.孟村矿“4.20”明火点事故 (50)案例3.文家坡煤矿“12.1”泄水灌浆巷闭墙着火事故 (52)案例4.胡家河煤矿“7.11”井下风桥高温氧化事故 (55)案例5.胡家河煤矿402103工作面采空区CO超标事故 (57)第六部分冲击地压事故案例1 胡家河煤矿“9.9”冲击地压事故 (59)第七部分其他事故案例1 小庄煤矿“5.26”登高作业受伤事故 (62)案例2 小庄煤矿“6.2”吊装支架立柱伤人事故 (65)第一部分顶板事故案例1 大佛寺煤矿“11·29”顶板事故一、基本情况2011年11月29日，大佛寺煤矿40108综放工作面下隅角，发生一起顶板事故，造成2人死亡，1人轻伤。
二、事故经过2011年11月29日零点班，综采一队值班技术员王某主持班前会，与跟班副队长刘某商量后，安排了零点班工作面挂网、垒设上、下隅角挡风袋子墙等主要工作。
典型火灾案例分析随着城市的发展变化，消防隐患、火灾类型也在随之变换面孔，但火因还是老话题，火灾并未远离我们，在城市防火条件日渐改善和消防战斗力不断增强的今天，市民不应被各种规定、消防活动或消防日牵着才能警醒，必须真正在头脑里将消防安全防线筑实筑牢，才能防患于未然。
在这里摘录了几个较为典型的案例，以供借鉴。
一、案例一：别让高校宿舍火灾悲剧重演（一）2008年11月14日，发生火灾的602宿舍阳台被大火熏黑。
当日早晨6时10分许，上海商学院徐汇校区宿舍楼602女生寝室失火，过火面积达20平方米左右。
因室内火势过大，4名女大学生从6楼寝室阳台跳楼逃生，不幸当场死亡。
大火目前已被扑灭，火灾原因警方正在进一步调查中。
1、14日早晨６时１０分许，上海商学院徐汇校区学生宿舍楼发生火灾，４名女生从６楼宿舍阳台跳下逃生，当场死亡。
大火目前已被扑灭。
经警方初步调查，当日早晨６时１０分许，上海商学院徐汇校区宿舍楼６０２女生寝室失火，过火面积达２０平方米左右。
因室内火势过大，４名女大学生从６楼寝室阳台跳楼逃生，不幸当场死亡。
2、据报道，14日早晨6时10分左右，上海商学院徐汇校区一学生宿舍楼发生火灾，4名女生从6楼宿舍阳台跳下逃生，当场死亡，酿成近年来最为惨烈的校园事故。
宿舍火灾初步判断缘起于寝室里使用“热得快”导致电器故障并将周围可燃物引燃。
3、任何一条生命都是弥足珍贵的，何况4名学生竟殒命于本可规避的火灾。
悲情之余，笔者思忖学生为何铤而走险使用“热得快”？为什么4名学生无一例外地选择了跳楼逃生？问题背后暴露了在突发事件面前逃生通道的不畅，逃生教育的尴尬，宿管体制的痼疾。
（二）纵观校园安全事故，令人悲哀的是在突发事件发生时，校园似乎总缺少应急预案，导致如今尴尬困局的原因在于以下几个方面：1、应试教育让消防安全教育、逃生训练淡出，致使管理缺位，学生灾难意识和防灾心理准备不足。
而一些发达国家，都有完善的、系统的安全教育，从小教学生如何应对火灾、地震等，相关教育与演习已经融入其生活与学校文化之中。
班主任技能大赛案例分析题考察关键词：班级管理方法——方法科学、机制灵活、有借鉴性1、五年级的数学课上，老师安排大家做练习，一位同学很快就完成了交给老师。
老师发现所有题目答案都对，但只有计算结果没有过程。
就认真地告诉他，这样做不规范，考试时一会扣分，还可能被怀疑作弊。
这个学生很不高兴地回到座位上，三下两下把练习本撕了。
数学老师很生气，下课后向班主任反映了情况。
谁知第二天家长也气冲冲地找到班主任，说数学老师损害了孩子的名誉，要求班主任给个说法，假如您是班主任，应该怎么认识这个问题并做出适当的处理呢?评分参考：从学生方面看，没有形成规范的作业习惯，也没有理解老师对他的关心和提示的教师情感；从老师角度看，没有在问题现象中肯定学生的长处，缺少从学生的个性中体察学生，导致学生的感情排斥。
方法举要：换位思考，肯定长处，晓之以理，真诚沟通。
2、三年级的龙龙今天没有来上学，中午龙龙爸爸焦急地来找班主任老师，说龙龙昨大晚上就开始跟爸爸说想转学，理由是自己从一年级就想当班长，可是三年都不能如愿，最近一次的班干部改选，龙龙还是没有选上，觉得特别伤心。
龙龙提出希望转到一所能让自己当上班长的学校，否则就不上学了，龙龙爸爸向老师求救，说就让孩子当一回班长吧!可龙龙平时的表现大家并不认可，再说选举结果昨大刚公布，假如您是班主任，应怎样分析这种情况，又如何解决这个问题呢?评分参考：教师掌握学生思想动态方面存在不足，班干任职方式和培养方面也有待改进之处。
方法举要：辨证认识龙龙想当班长的愿望，与龙龙和其他同学真诚沟通，协商讨论，以引导龙龙消除情绪、继续进步为基点，确定工作方案。
3、您接手六年级某班快两个月了，发现这个班同学们除了文化课学习，对文体活动不太感兴趣。
前几天，学校召开运动会，尽管做了动员，也没几个同学报名；此外，学校举办的歌咏比赛、跳绳比赛等活动，学生们表现的也很冷淡。
您怎样分析其中的原因，又怎样改变这种状况呢?评分参考：：从现象看，是学生集体意识比较薄弱，深层原因一般源于学生没有切身感受到集体对个人成长的作用以及个人与集体的关系。
案例分析题模板：幼儿园中班一、案例背景在某幼儿园的中班中，有一位孩子名叫小明，他是一名外向活泼的孩子，但最近在幼儿园的表现出现了一些问题。
教师和家长都觉得小明最近变得比较暴躁，而且容易发脾气，甚至对其他同学动手动脚。
这让他们非常担心，希望找出问题的根源，并解决这个困扰。
二、问题分析通过观察和分析，发现小明之前一直是一个开朗友善的孩子，但最近的变化引起了老师和家长的重视。
可能的原因有： - 家庭环境变化：家庭中可能发生了一些变化，导致小明心情不稳定。
- 家庭教育方式：家长可能在教育小明的方式上出现偏差，导致小明情绪波动。
- 学习压力：幼儿园中班的学习内容可能对小明来说有些困难，造成学习压力。
三、解决方案针对小明的问题，可以采取以下解决方案： 1. 家长沟通：老师可以与小明的家长进行沟通，了解家庭的具体情况，找出问题所在，共同协商解决方案。
2. 心理疏导：可以寻求专业心理老师或教育专家的帮助，进行心理疏导，帮助小明排解压力，调整心态。
3. 情绪管理培训：为小明提供情绪管理培训，教导他正确处理情绪，学会控制自己的情绪。
4. 个性化教育：针对小明的特点，进行个性化教育，让他在学习中更好地发挥自己的优势，提升自信心和积极性。
四、效果评估实施以上解决方案后，需要对小明的表现进行跟踪和评估。
通过观察小明的日常行为和情绪变化，以及与家长和老师的沟通，来评估解决方案的有效性。
如果小明的情况有所改善，表现更加稳定友善，那么解决方案就取得了成功，反之则需要进一步调整措施。
五、结论与展望通过案例分析，我们可以看到，对于幼儿园中班学生的问题，需要在家庭、学校和个人层面多方合作，共同努力寻找问题根源，并制定切实可行的解决方案。
只有全面关注幼儿的心理健康和情绪发展，才能帮助他们健康成长。
未来，希望能够通过更多的教育实践和研究，为幼儿园教育提供更多有益的案例分析和启示。
（0711）《行政管理案例分析》网上作业题及答案1：第一次作业2：第二次作业3：第三次作业4：第四次作业5：第五次作业6：第六次作业1：[论述题]据有关媒体报道，在我国，排污权交易的第一个典型案例出现在江苏省。
2002年夏，江苏省太仓市计划扩建太仓港环保发电有限公司，但在设计方案中每年二氧化硫排放超标2000吨，工程面临搁置的困境。
而当时南京下关电厂每年二氧化硫的实际排污量比核定量少了3000吨。
于是在江苏省环保厅的协调下，双方实施排污权交易。
从2003年7月起至2005年，"太仓港”每年从南京市下关发电厂异地购买1700吨的二氧化硫排污权，并以每公斤1元的价格支付170万元的交易费。
双方还商定到2006年之后，将根据市场行情重新决定交易价格。
交易的结果看起来是皆大欢喜，但事情并不都是这么简单。
排污权交易在我国还面临着诸多问题：由于普遍技术水平较低和缺乏环保资金，减排的供应方严重不足，大部分企业排污都处于超标运行状态，自顾尚且不暇，何来余力出售减排指标？另外，如果企业向环保部门"寻租”的成本低于购买减排指标的费用，还可能带来"寻租”腐败等问题。
不能指望能够找到一种完美制度让所有的问题迎刃而解，我们所能做的，只是在种种的备选方案中挑选出最优的一种选择。
依靠一种以经济为诱因的制度，把环保问题纳入市场经济的轨道，让"看不见的手”自发地进行调节，从而降低减排的成本，最终达到控制污染物排放总量的目的，这恐怕就是目前人类能够选择的最佳路径。
1、此案例的主要经济学理论渊源是什么？2、国际上解决环境和生态问题的传统方法是什么？参考答案：1、此案例的主要经济学理论渊源为墨菲法则2、国际上解决环境和生态问题的传统方法为命令控制方式2：[单选题]在实际经济活动中，生产者或消费者的活动给其他生产者或消费者带来的非市场性影响，称为（）A：外部性B：内部性C：信息风险性D：信息确定性参考答案：A3：[单选题]员工绩效管理的技术基础为（）A：工作分析B：招募甄选C：薪酬激励D：考核反馈参考答案：C4：[单选题]公务员的诚信考核属于（）A：德B：能C：勤D：绩参考答案：A5：[单选题]我国规定公务员考核的核心内容为（）A：德B：能C：勤D：绩参考答案：D6：[单选题]我国对领导成员以外的公务员的定期考核采取（）A：月度考核B：季度考核C：年度考核D：三年期考核参考答案：C7：[单选题]在一个资源稀缺的世界里，制度安排的前提为（）A：公正最小化B：公正最大化C：效益最小化D：效益最大化参考答案：D8：[单选题]在分析不同的组织或市场交易过程中，交易费用的分析维度为（）A：确定性、匹配性和成本—收益分析B：确定性、交易重复出现的频率和成本—收益分析C：.不确定性、匹配性和成本—收益分析D：不确定性、交易重复出现的频率和资产专用性参考答案：D9：[判断题]行政复议申请人，是指认为具体行政行为浸犯其合法权益，依法以自己名义向行政复议机关提出复议申请的公民、法人或者其他组织。
小学案例分析题及答案一、案例分析题。
1. 小明家里有一只小狗，但是小狗经常乱拉乱撒，家里弄得很脏，请你给小明提几条建议，帮助他解决这个问题。
2. 小红每天放学回家后，总是喜欢先玩电脑游戏，然后做作业，导致作业总是拖到很晚才完成，请你给小红提几条建议，帮助她合理安排学习和娱乐时间。
3. 小华经常感到孤独，不喜欢和同学交流，也不愿意参加班级活动，请你给小华提几条建议，帮助他融入班集体。
二、答案。
1. 关于小狗乱拉乱撒的问题，我建议小明可以做以下几点，首先，要给小狗定时定点的喂食，保持规律的饮食习惯，避免因为饮食不规律导致大便不规律；其次，要给小狗养成良好的排泄习惯，可以选择一个固定的地点，定时带它出去解决生理需求；最后，要给小狗提供充足的运动空间和玩耍时间，让它消耗掉多余的精力，减少乱拉乱撒的情况发生。
2. 针对小红玩电脑游戏时间过长的问题，我建议小红可以尝试以下几点，首先，可以设定一个固定的学习时间和娱乐时间，比如每天放学后先完成作业，然后再享受一定的娱乐时间；其次，可以寻找一些有趣的学习方法，增加学习的乐趣，让学习不再枯燥乏味，从而减少玩游戏的时间；最后，可以寻找一些有益身心健康的娱乐方式，比如运动、阅读、绘画等，逐渐减少对电脑游戏的依赖。
3. 针对小华感到孤独的问题，我建议小华可以尝试以下几点，首先，可以主动和同学交流，多参加班级活动，培养良好的人际关系，扩大交友圈子；其次，可以参加一些兴趣班或者社团活动，找到自己感兴趣的事物，增加生活的乐趣，从而减少孤独感；最后，可以和老师或家长进行沟通，寻求心理上的支持和帮助，找到解决孤独问题的方法。
以上是我针对小学生案例分析题的答案和建议，希望对大家有所帮助。
希望小明、小红和小华都能够尝试我的建议，解决各自的问题，过上快乐健康的生活。
《经济学基础》案例集（附答案）目录第一单元走近经济 (1)第二单元学会消费 (2)第三单元创造财富 (5)第四单元发现价格 (31)第五单元认识市场 (55)第六单元调整预期 (65)参考答案 (73)第一单元走近经济案例：英阿“黑金”之争再起马岛马岛之战后，英国实际上占领了马岛，但阿根廷方面一直没有放弃对马岛的主权声称。
但是两国也能够相安无事多年，直到1998年马岛附件发现较大石油储藏。
但是，当时实施勘探的壳牌石油公司在当年就停止了在马岛附近海域的勘探。
中止勘探并非出于阿根廷政治压力，而是因为当时国际油价降到每桶12美元，开采新油田已得不偿失。
根据英国地理协会的评估，马岛附近海域的石油储量高达６００亿桶，相当于英国北海油田的石油总储量。
此外，马岛海域还有丰富的天然气资源。
若得到充分开发，可确保英国25年的能源供应。
今非昔比的国际油价是促使英国公司再次进军马岛的主要原因。
迪塞尔石油公司的发言人本·罗姆尼更是直言不讳地说：“随着国际油价的上涨，世界各地都在勘探和开发新的油田，迪塞尔的勘探和开发工作在商业上也就更加可行了。
”目前，英国迪塞尔石油公司已在马岛北部约１６０公里的海域安装好海上钻井平台，并在马岛外海展开钻探。
该公司在一份声明中称：“钻井目标深度约为3500米，钻井作业预计持续约30天。
”马岛当前在英国的实际控制之下。
所以，从国际法的角度讲，阿根廷处在下风。
但阿根廷没有放弃在外交上的努力。
阿根廷已向英国提出强烈抗议和交涉。
问题：分析资源稀缺性对经济的影响，英国和阿根廷政府为什么展开马岛主权之争？第二单元学会消费案例一：人生价值资料1：大学生张华和熊佳维见义勇为的故事大学生张华跳入化粪池救人牺牲：25年前，一个大学生为抢救掏粪落池的老农民，毅然跳进粪坑救出老人，自己光荣献身。
他就是解放军第四军医大学学生张华。
张华1979年考入第四军医大学空军医学系，同年加入中国共产党。
1982年7月11日，张华路过西安康复路口时，听见马路对面的公共厕所里传来“快来救人”的呼喊声，于是飞奔过去。
人力资源案例分析题苏澳玻璃公司的规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。
苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。
公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。
行动方案上报上级主管审批。
请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
讲解分析——首先应该肯定苏澳玻璃公司人力资源规划工作做得比较好，具体表现在：1、人力资源规划制定过程比较规范，步骤程序比较完整。
例如：首先他们在对生产、市场销售、财务、人事四个关键部门的管理人员和技术人员进行需求调查及劳动力市场供给情况调查的基础上，估计预测了年度内各关键职位可能空缺的数量。
并要求和职能部门提出了实施行动方案。
其次、人力资源部部门的4名管理人员在此基础上进行了较为准确的职位空缺预测，并采取了内部选拔、轮岗、招聘、培训、员工职业生涯设计等措施。
其三、每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对4名人事管理人员的工作进行检查评价，并对不足之处进行纠正，这使得该公司的人力资源规划有了适时评估和调整，保证规划执行的有效性及效率。
2、人力资源规划的制定和实施在解决人员空缺方面起到了一定的作用。
如：题中介绍：使空缺岗位减少50%，跨地区人员调动大大减少。
另外，选拔人才时间减少50%、招聘、培训、员工职业生涯计划各项业务得到改善，节约了人力成本……其次，这个规划我们感到还有一点不足，就是没有提到组织的未来发展的发展战略与人力资源战略规划之间的关系。
因为人力资源战略规划不仅要解决企业现实的人力资源的问题，更主要的是要根据组织发展战略，为满足组织未来的发展，在数量上和质量上进行人才储备，以确保组织战略目标的实现。
或答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。
人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
这充分说明了人力资源需求预测的重要性。
同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。
2.华为的人力资源体系基础（一）华为的发展历程及人力资源体系建设背景华为曾经是一个名不见经传的民营企业，在短短的十几年间，发展成为利润率最高、研发投入率最高的中国电子信息百强企业之一。
究其成功的原因，其中重要的因素之一是按照战略规划目标，制定人力资源规划并大规模进行相关人才储备。
华为创业之初仅有10多人，逐步增加到100多人，90年代中期以后，在确定了“华为将长期专注于通信网络从核心层到接入层整体解决方案的研究开发，同时以标准的中间件形式向用户提供开放的业务平台，并关注宽带化、分组化、个人化的网络发展方向”的战略发展方向之后，华为进行了人力资源的规划，开始了大规模的人才引进和储备。
1998－2000年，平均每年员工增长人数在3000－4000左右，居国内首位。
到2001年华为已有员工15000余人，其中85%具有本科以上学历，45%具有硕士、博士学历，员工平均年龄27岁。
从人员结构看：科研人员占40%，市场营销和服务人员占35%，生产人员占10%，管理及其他人员占15%。
当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。
然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。
华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。
1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。
当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。
在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。
表面看来，这是华为市场部的一次重大变动，而总裁任正非的真实用意，却更加深远。
1995年，随着自主开发的电信产品市场地位的提升，华为的年度销售达到了15亿元，标志着华为结束了以代理销售为主要赢利模式的创业期，进入了高速发展阶段。
创业期涌现的一批个人英雄，随着公司业务的转型，许多已经无法跟上企业快速发展的步伐。
企业管理水平低下的问题，也逐渐暴露出来，成了制约公司继续发展的瓶颈。
华为当时所面临的，使整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。
因此，选择什么样的变革模式，尽量减少对人们心理所造成的冲击，是解决问题的关键。
集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等，这种野火般激烈的方式背后，实际隐含着的是一种“公平”。
能不能上，真有能力的人下了还能上，烧不死的鸟就是凤凰！一位降职干部在大会上慷慨陈词：“我的羽毛被烧掉了，但它发出的光芒能照亮后来的人！”何等悲壮激昂的气概。
2000年1月，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话中，对那次历史事件给予了高度的评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。
任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。
如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。
如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。
”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。
（二）人力资源体系的组织基础建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。
各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。
人力资源委员会华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。
委员会是决策和评价的机构，让每一个人都可以发出声音，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。
华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各系统的干部部。
人力资源管理总部和各系统干部部的关系是“行政与业务关系分离”。
各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理属人力资源管理总部直接领导。
在这种管理模式下，各级部门HR们在业务归属上被认为是人力资源总部自己的人，这令他们能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归属感。
否则，各部门HR们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。
另外一个原因是，各系统的考核指标是不同的，由本系统的干部部来定，也能更有针对性。
什么样的人能做人力资源管理工作？首先，人力资源总监应该是本系统的二把手，也就是“一把手管业务，二把手管干部”。
其次，人力资源管理者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴。
事实上，目前流行全国的“战略伙伴”观念，在前些年彭剑峰教授为华为做咨询时就已经提出了。
业务关系分离的基础上，简单地说就四个字：选育用留。
没有顿号？确实没有，因为这四个只能是紧密联系的，渗透到人力资源各个部门中。
他们纠缠的如此紧密，以至于难以单独把每个功能抓出来谈。
比如一个“选”字，就贯穿了招聘、调配、任职资格标准、绩效考核；而一个“留”字，则从新员工培训，到职业生涯设计、薪酬、荣誉激励，实施上还要算上“掠夺毕业生”的招聘策略……华为的人力资源管理体系，又岂是四个字了得！不过，只要您真正了解了华为人力资源部的各个机构，这四个字就很容易理解了。
当各级人力资源部门真正成为战略伙伴之后，各个机构便开始发挥自己的功能。
公司层面的人力资源部包括招聘配置部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部这四个支柱，此外还有荣誉部和人事处等。
每一个部门都有自己的故事。
它们因解决华为成长过程中的问题而生，为华为企业文化的落地发挥着各自的作用。
请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础。
讲解分析——很多管理者在管理工作中遇到这样一些问题困扰：各个职位的工作职责不清，为什么有的工作没人做，有的工作很多人都在做？不同职位的权限不清，出了事情不知由谁负责？人们对工作进行绩效考核时，应依据什么样的绩效指标或标准？对人员进行招聘时，应职者应具备哪些条件？究竟具备什么样素质的人能够胜任工作？这些问题对企业的长久发展至关重要，但真正能够重视它，并着力研究和解决这些问题的企业并不多。
《人力资源管理》理论告诉我们，解决这些问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关方面的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效、考核指标、对任职者的基本要求等。
这就是工作分析所要做的工作。
工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范变化适应组织变革与发展的要求。
在以下情况下组织最需要工作分析：当新的组织建立，需要分解和确定各项工作内容和条件时；当组织发展变化而使工作内容发生或产生新的工作内容时；当制度发生变革或新技术、新方法的应用使工作性质发生变化时。
华为公司在确立企业新的发展战略目标时，根据组织发展战略的需要，及时将人力资源管理提升到战略人力资源管理的高度，及时进行战略人才配置，即：引进组织需要的人员，通过集体辞职，全员归零，重新聘岗的方式，建立有效的人员退出机制以输出不能满足组织需要的人员，努力形成并完善“员工能进能出，岗位能上能下，收入能增能减”的用人分配机制，使企业有了不断发展的生机和活力。
同时，该企业通过工作分析的方法，将企业人力资源管理部门根据人力资源管理的工作内容和流程分为：招聘配置部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部四大支柱，同时配套以荣誉部和人事部。
各部门职责清楚，权限明确，从而保证战略人力资源管理过程中招聘配置、培训开发、绩效管理、职业发展管理各关键环节工作有专业人士研究，专业人员管理、运作，使得华为人力资源管理工作卓有成效，真正成为企业的战略伙伴，在全企业建立选育用留紧密联系、功能齐全的人力资源管理体系。
