北大行管2008年考研真题及答案详解(第二套)

育明教育2015年北京大学行政管理专业考研备考指南【2014年】育明教育总共辅导8名学员进入北大行管前13名，包揽前三名第一名吴思寒学员，第二名韩霄霜学员以及第三名李自可学员.【2013年】北大行管录取的11人中有9个是育明学员。

李强（烟大），刘琦（中山大学），戴美玲（中国海洋大学），朱绍畅（山大），雷明浩（人大），王华伟（安大）等。

【2012年】北大行管录取的11人中有9个是育明学员。

曹weixiao（吉大），王zhe（南师大），张long（重大），刘juan（同济），田jiangyun，李hanzhao（武大）曹baozhong等。

包揽全部5名少干计划学员，分别为尼sha（内蒙），张churui（湖南），陈shisi（四川），张tian（内蒙），宋yu（内蒙）【2011年】北大行管录取的10人中8人是育明学员。

周wuliang（北师大），高bo（山东轻工），郭runlong（青大），常cheng（中青政）等。

包揽全部3名少干计划考生分别是塔na（内蒙），郭xiaochen（内蒙）等【育明教育】2015年北大行管考研全程班（基础+强化+冲刺）优惠价只需2500元！赠送阅卷人一对一指导！6月底优惠截止！二、2015年北京大学行政管理考研参考书（育明教育考试研究院推荐）专业一：《公共行政学》第三版，张国庆主编，北京大学出版社，2008年版。

《人力资源开发与管理（第二版）》，萧鸣政，北京大学出版社，2009年版，《中国行政管理》，2014年期刊。

《张国庆公共行政学考研解析》，团结出版社，2013年版。

综合二：《公共政策分析》，陈庆云，北京大学出版社，2006年版。

《行政法学》，罗豪才主编，北京大学出版社，2006年版。

《行政法与社会科学》，包万超著，商务印书馆，2011年版。

《比较政治经济学》，朱天彪，北京大学出版社，2006年版。

《概率论与数理统计》，袁荫裳，人民大学出版社，2009年版。

北大行管2008年考研真题及答案详解（第二套）作者：育明教育讲师，2008年第二名行政学原理一、名词解释1、行政管理中的管理通常是指政府（行政）运用依法获授的国家公共行政权力，并在法律原则规定的范围内运用行政裁量权，以行政效率和社会效益为基本考虑标准，处理公共行政事务的过程和活动。

通过合法、规范、民主、进取而有创造性，合理、务实、灵活鉴定而有效的公共管理方式、方法的选择，执行或实施国家宏观公共政策，是政府公共管理的主要问题。

在实行民主体制的国家，提供广泛而高品质的公共服务，是政府基本的公共行政管理职能之一。

2、职能性人力资源管理，简称为职能人力资源管理，即根据组织的任务目标按照既定的人力资源管理配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。

这种人力资源管理要求所有的人力资源管理活动从属于既定的管理目标与职能，缺乏灵活性、前瞻性与系统性。

这种头痛医头、脚痛医脚的做法，缺乏战略性的考虑，是一种职能人力资源管理的不良表现。

3、行政控制指行政领导者运用一定的控制手段，按照目标规范衡量行政决策的执行情况，及时纠正和调节执行中的偏差，以确保实现行政目标的活动。

行政控制的过程一般包括确定标准、衡量成效和纠止偏差三个步骤。

行政控制的类型，可根据控制的用法、控制的时间或控制的重点等不同标准进行多种划分。

这里我们将其分为三大类，即预先控制、过程控制和成果控制。

行政控制的方式大致有上下对立的控制方式和上下协调的控制方式两种。

行政控制的方法主要有：工作指导、工作考核、报告、汇报制度、视察、调查。

4、绩效管理是管理者与员工就工作目标与如何达到工作目标达成共识的过程，包括制定绩效指标与计划、进行绩效考评和进行绩效反馈与辅导。

绩效管理与绩效考评具有一定的关联性，绩效管理是包含了绩效考评内容在内的一个综合性的系统过程。

绩效考评相对于管理者来说，可以说是一种手段，而绩效管理就是管理本身。

5、依法行政的一般性解释是：在三权分立的国家政治体制格局中，公共行政权力主体即狭义的政府，应当依法设定和实施行政行为。

至于对法的解释则在不同时期、不同的国家有不同的理论和实践。

但法的规范性或约束性作用始终是依法行政的核心概念，换言之，“为政遵循法律，不以私意兴作”一直是依法行政的精髓所在。

（1）依法行政缘起于新兴的资产阶级反对封建君主专制的需要。

这一时期依法行政的释义严格限定为：一切政府公共行政行为，都必须依照法律的规定。

（2）依法行政形成于资产阶级完全控制国家权力，并形成资本主义国家体系之后。

此时依法行政的概念也开始宽泛化：依法行政的严格意义在于，凡行政机关限制人民的权利或使人民承担义务时，必须有法律的依据，此外可由行政机关自由决定，即关于人民的权利和义务“法律保留”。

（3）依法行政发展于资本主义向垄断资本主义过渡之时并延续至今。

其释义出现了前所未有的宽泛化：只要不违反法律范围，行政机关就可以自由决定，而不是行政机关的一举一动都需要法律的依据。

6、组织文化是指组织在长期管理与开发中逐步形成的为大多数人所认同的基本信念、价值标准、行为规范、行为习惯与精神风貌等。

它一般包括四个层面，即物质层面、行为层面、制定层面与精神层面，对应这四个层面存在四种文化，即表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化与深层的精神文化。

二、简答1、国家预算的原则是指在选择预算形式和编制预算是所遵循的指导思想，也就是制定政府财政收支计划的方针。

一般来说，一个国家的预算原则是通过制定国家预算法来体现的。

迄今为止，影响较大并为世界上大多数国家所接受的国家预算预算原则主要有下述五条：（1）公开性。

国家预算以及执行情况必须采取一定的形式公之于众，让纳税人了解政府的财政收支情况，并置于纳税人的监督执行。

（2）可靠性。

每一收支项目的数字指标必须依据充分真实的资料，运用科学的方法进行计算，以免出现因收入数不落实而支出无法执行，或者人为地缩小支出预算，致使实际上无法执行而需要临时追加支出的情况。

（3）完整性。

国家预算所列示的各项收入和支出项目和数额，应当包括政府的全部财政收支项目和金额。

（4）统一性。

这是指无论是中央政府预算，还是地方政府预算，都必须纳入国家预算。

（5）年度性。

指国家预算必须按照预算年度来编制。

2、招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取。

（1）人才交流中心。

通过这种途径选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

（2）招聘洽谈会。

洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大，但招聘高级人才还是较为困难。

（3）传统媒体。

在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。

（4）网上招聘。

它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系方面快捷等优点。

但目前仅限于有上网条件的大型企业、外资/合资企业、高新技术产业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。

（5）校园招聘。

对于应届生和暑假临时工的招聘可以在校园直接进行。

方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。

（6）员工推荐。

对于招聘专业人才比较有效。

（7）人才猎取。

对于高级人才和尖端人才的招聘，人才猎取是比较有效的。

3、行政伦理的涵义，体现了行政伦理在公共利益、公共权力、公共管理、公共服务、公共责任和公共价值等方面的质的规定性。

（1）行政伦理是一种关于公私利益关系的观念体系。

从本质上讲，行政伦理体现为一种特定的公共利益观念，这种观念的出现时公共权力产生与发展的结果。

维护公共利益是行政管理最根本的伦理要求。

（2）行政伦理是一种关于权力义务关系的规范体系。

行政伦理作为公私利益的观念体系，它是由众多的要素组成的。

其中，权利义务关系是最根本的。

（3）行政伦理是一种关于政府管理的价值体系。

它包括如下若干层次：即公务员的个人道德、行政管理的职业道德、行政机构的组织伦理及行政过程中的政策伦理等方面。

（4）行政伦理是关于行政管理职业规范的范畴体系。

从体系性角度分析，行政伦理是包括行政理想、行政态度、行政责任、行政纪律、行政良心、行政荣誉、行政作风等七个主要范畴的行政道德范畴体系。

（5）行政伦理是行政权力的一种内在约束机制。

行政伦理作为一种约束机制，它不仅可以加强对行政权力的制约，而且更重要的还在于，它作为一种观念力量，可以提高行政权力的合法性。

（6）行政伦理是一种特定的行政文化层面。

行政主体持续的道德积累可以形成一种伦理风尚，也可以造就一种行政文化。

从发展的眼光看，行政伦理既是以特定的行政文化为基础的，同时又是行政文化的重要层面之一。

综上所述，特定的利益关系原则是行政伦理的本质所在，特定的权力义务关系是行政伦理最基本的组成要素，特定的主体性价值是其基本结构，特定的范畴构成其基本体系，特定的约束机制是其基本功能，特定的文化内涵又反映了行政伦理发展的基本机制。

4、行为改造型激励理论被认为是激励目的理论，激励的目的是要改造和修正人们的行为方式和状态。

主要包括：强化理论、挫折理论。

（1）斯金纳的强化理论。

这是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人于1956年提出的一种理论。

认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。

当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。

在运用强化理论时，要注意因人而异，按照强化对象的不同采取不同的强化措施。

（2）挫折理论。

挫折理论就是研究挫折后的心理、行为反应的理论。

造成挫折的原因有客观和主观两类。

要帮助遭受挫折者战胜挫折，克服因挫折而带来的消极后果。

在管理过程中，可以采用以下方法：一，提高员工个体的挫折容忍力；二，帮助受挫折者分析挫折的原因；三，采取宽容的态度，理解和关心受挫折的员工；四，采取心理咨询和心理疗法。

三、论述及案例分析1、人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心理等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

人力资源，通过管理，对其他资源具有弥补作用、放大作用、驱动作用、活化作用与整合作用，对组织目标的实现具有关键作用，在组织因素结构中具有统领作用。

相应的人力资源建设在整个组织的发展中具有重要的意义，而进行人力资源的建设就显得尤为关键。

笔者认为，进行人力资源建设，需以组织的长远发展为指规，从各方面的实际出发，采取科学的战略、战术与方法、技术科学构建。

具体而言主要包括如下措施。

（1）大力推行战略人力资源管理。

即组织为能够实现目标采取一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

组织上下全体员工包括组织高层领导、人力资源管理部门、直线经理以及普通员工应共同积极参与组织总体战略的制定、实施，来获取组织竞争优势，提升组织绩效，服务组织战略。