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薪酬体系设计方案完整版目录第一章总则第二章薪酬总额第三章固定工资第四章绩效工资第五章奖金第六章附加工资第七章年薪制第八章岗位绩效工资制第九章技术绩效工资制第十章销售绩效工资制第十一章高级人才协议工资制第十二章工勤人员市场工资制第十三章薪酬调整第十四章其他规定附件1：公司职系划分表附件2：管理职系职级系统附件3：支持服务职系职级系统附件4：技术职系职级系统附件5：营销职系职级系统附件6：生产操作职系职级系统附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表附件8：管理职系的岗位与薪档对应表附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表附件10：技术职系的岗位与薪档对应表附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表附件12：工勤人员薪酬基数表第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工,除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。

第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适合企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益;2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现。

第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。

薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。

依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬的激励机制。

做到”外部竞争性、内部公平性”O薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系 (2)第二章薪酬结构 (4)第三章决策层管理人员工资制 (7)第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制 (9)第五章营销部人员工资制 (11)第六章技术研发人员工资制 (15)第七章生产部人员工资制 (18)第八章试用期员工工资制 (21)第九章临时聘用人员工资制 (22)第十章特别奖励计划 (23)前言明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。

调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。

建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展得需求。

调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。

引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

第一章薪酬体系第一条公司薪酬体系包括六种不同类型：（一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；（二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制；（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；（四）与研发相关的技术人员工资制；（五）与生产相关的作业人员工资制；（六）临时聘用及试用人员工资制。

第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。

薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。

我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。

同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。

在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。

我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。

调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。

为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。

同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。

这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。

这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。

一薪酬体系设计目标二薪资体系建立流程1、熟悉公司的战略目标和远景规划，明确企业人力资源发展战略；2、熟悉公司目前的人力资本情况3、获得现有在职岗位薪酬数据4、通过定制调查获得相关行业数据5、建立市场各分位下的薪资数据库6、明确企业薪资市场定位7、建立市场分位下的薪资曲线8、建立本企业现有岗位确定分位下的薪资曲线9、明确各层级薪资关系及范围10、明确企业的可调节、可承受能力11、建立调整后可实际操作的薪资曲线三准备工作1、检查准备的明细单（1）公司薪资理念（2）内部等级或宽带结构（3）每个职位和等级的员工数（4）实际的薪资数据（5）预计薪资增长率（6）相应的市场薪资数据2、了解薪资理念（1）企业历史和商业环境（2）劳动力市场中的定位（3）外部/内部导向（4）薪酬组合（5）员工中的差别待遇（6）职位评估系统（7）业绩导向3、根据岗位分析和评估确定职位等级（1）在企业内部确定每一个岗位的相对价值（2）依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系（3）确立合理的岗位等级和薪资级别的基准四技术操作（矩阵，图表）五方案调整（一）方案调整程序1、需要时进行市场数据更新2、调整市场薪资回归后的中位值数列3、调整带宽4、确定调整后的中位值延展、中位值级差及相邻等级重叠度情况5、分析目前薪资与计划薪资体系的吻合性6、确定薪资方案（二）方案调节——调整中位值●适当调整每等级中位值为最接近的整数以适应实际日常发放的需要●根据公司薪资战略及内部文化调整个别层级数据，以保证公司整体薪资趋势符合要求(建议仍以市场数据为基础，不宜改变过大以保证市场化水平)●估算公司全部薪资成本。

如果不能承受，则应适当下调部分层级中位数值。

若差距过大，则应考虑调低公司薪资在市场上的定位。

2、确定调整后的中位值级差●不能过低(相邻岗位级差小于10%)→许多岗位在一条近似值的线上→有必要重新评估●不能过高(低等岗位相邻级差大于25%)●基准：→低等岗位级差10%-15%→中等岗位级差20%-25%→高等岗位级差30%-40%（三）方案调节——调整宽带1、调整步骤●根据公司薪资战略调整各等级带宽，体现公司对于不同层级员工的不同要求和晋升战略●综合考虑带宽序列的增长情况，尽量保持由低等到高等的逐渐增长趋势●根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使同等级内的薪资差距能够符合现实变动需要●估算公司全部薪资成本。

薪酬体系方案1薪酬体系设计方案（草案）一、公司岗位族系~~~~~~~~~~~~~~二、薪酬体系1、工资=基本工资+工龄工资+岗位等级工资+绩效工资2、基本工资、岗位等级工资、绩效工资：（1）职能支持、综合序列：~~~~~~~~~~~~~~注1、公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；注2：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为4档，博士为5档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；注3：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；注4：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；注5：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档。

（2）生产运营序列（车间技术人员、人员质检属技术序列）：注1、公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；注2：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为4档，博士为5档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；注3：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；注4：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；注5：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档。

完整的薪酬体系设计方案1XXXX有限公司薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5 目录第一章总则(1)第二章薪酬总额(2)第三章固定工资(3)第四章绩效工资(6)第五章奖金(7)第六章附加工资(10)第七章年薪制(12)第八章岗位绩效工资制(14)第九章技术绩效工资制(15)第十章销售绩效工资制(17)第十一章高级人才协议工资制(18)第十二章工勤人员市场工资制(19)第十三章薪酬调整(20)第十四章其他规定(22)附件1：公司职系划分表(26)附件2：管理职系职级系统(27)附件3：支持服务职系职级系统(28)附件4：技术职系职级系统(29)附件5：营销职系职级系统(30)附件6：生产操作职系职级系统(31)附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表(32)附件8：管理职系的岗位与薪档对应表(33)附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表(34)附件10：技术职系的岗位与薪档对应表(35)附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表(36)附件12：工勤人员薪酬基数表(37)第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工，除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。

第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。

第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。

目录1、 SMS薪酬体系概要 (1)1.1 划分职等、职级 (1)1.2 薪酬的构成 (1)1.3 科学性、完整性、系统性 (2)2、薪酬体系设计 (3)2.1 本公司薪酬体系类型： (3)2.2 薪种类别及解释： (4)2.3 提成工资制 (5)2.4 工龄工资 (6)2.5 工资确定与调整 (6)2.6 工资核算与发放 (9)3、薪酬体系方案演示 (10)3.1 薪酬体系设计总表 (11)3.2 薪酬设计分析 (11)3.3 薪酬体系辅助方案 (17)4、总结 (17)附表-1： (18)附表-2： (20)某某科技集团有限公司薪酬福利体系设计方案为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。

1、 SMS薪酬体系概要1.1 划分职等、职级根据公司各级管理人员的职责不同，将公司管理人员大体划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。

除此之外,适用范围：A.适用于本公司的所有在职的员工。

B.员工在本制度中若无特别说明，员工的概念均为泛指公司全体人员；若有概念细分，员工则分为三个层次：普工、技术工、职员。

（1）普工：专指公司直接参与生产操作，并没有固定加班费的普通人员；（2）技术工：专指公司间接参与生产或附带特殊操作技能，不论加班时数多少，均有固定金额加班费的操作人员；（3）职员：专指公司办公室工作区域内的管理、文职、技术类人员。

1.2 薪酬的构成在SMS薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。

1.2.1静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各岗位的不同职责所确定，并按月发放以保障员工的基本生活。

1.2.2动态工资动态工资，即员工的效绩工资，将根据员工考核结果发放。

由于它额度是非固定而且是随着员工的绩效高低而变化的，因而能够对员工起到较大的激励作用。

1.2.3人态工资人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。

薪酬体系设计案例在任何组织中，薪酬体系都是至关重要的一部分。

一个合理的薪酬体系不仅可以激励员工的工作表现，还可以吸引和留住优秀的人才。

因此，设计一个有效的薪酬体系对于组织的长期发展至关重要。

本文将以某公司的薪酬体系设计案例为例，探讨如何设计一个符合组织需求的薪酬体系。

某公司是一家中型制造业企业，拥有500名员工，涉及生产、销售、研发等多个部门。

在设计薪酬体系之前，首先需要对公司的战略目标和价值观有一个清晰的认识。

公司的战略目标是提高产品质量和市场份额，价值观是以客户为中心，注重团队合作和创新。

基于这些信息，我们可以开始设计薪酬体系。

首先，我们需要确定薪酬的结构。

在这家公司中，我们决定采用绩效工资和固定工资相结合的方式。

绩效工资将根据员工的个人绩效和团队绩效进行考核，而固定工资将根据员工的工作经验和技能水平确定。

这样的结构可以激励员工努力工作，同时也能保障他们的基本生活。

其次，我们需要确定薪酬的分配方式。

在这家公司中，我们决定采用绩效评估和市场调研相结合的方式。

绩效评估将由直接主管进行，主要考核员工的工作表现、团队合作和创新能力。

而市场调研则是通过对同行业企业的薪酬水平进行调研，以确定公司薪酬的相对水平。

这样的方式可以确保公司的薪酬水平既具有竞争力，又能够与员工的实际表现相匹配。

最后，我们需要确定薪酬的激励机制。

在这家公司中，我们决定采用奖金和福利相结合的方式。

奖金将根据员工的绩效评估结果进行发放，而福利则包括员工的健康保险、培训机会和工作环境等。

这样的激励机制可以激励员工不断提高自己的工作表现，同时也能提高员工的工作满意度和忠诚度。

通过以上设计，这家公司成功地建立了一个符合自身需求的薪酬体系。

该薪酬体系不仅可以激励员工的工作表现，还可以吸引和留住优秀的人才，为公司的长期发展奠定了良好的基础。

同时，这也为其他企业提供了一个设计薪酬体系的参考案例，帮助他们更好地满足自身的需求。