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图书馆工作中的绩效评估与考核绩效评估与考核对于图书馆工作至关重要。
通过科学、客观地评估和考核图书馆工作人员的绩效表现，可以提高员工的工作积极性、激励其发挥更大的潜力，同时也有助于图书馆的发展与提升。
本文将探讨图书馆工作中的绩效评估与考核的重要性以及实施方法。
一、绩效评估的重要性绩效评估是衡量工作表现的重要方式，对于图书馆工作而言更是至关重要。
绩效评估可以从以下几个方面体现其重要性。
1.提高工作质量：通过绩效评估，可以对图书馆工作人员的工作质量进行评估和反馈，帮助员工及时发现问题并进行改进，提高工作效率和质量。
2.激励员工动力：通过绩效评估，可以将工作表现与薪酬、晋升、职称评定等挂钩，激励员工提高工作积极性和主动性，更好地完成工作任务。
3.发掘潜力与优化配置：通过绩效评估，可以及时发现员工的优势和不足，并有针对性地提供培训和发展机会，使得员工能够充分发挥潜力，也为图书馆合理配置人力资源提供依据。
二、绩效评估与考核的实施方法1.建立科学的指标体系：绩效评估与考核的前提是建立科学合理的指标体系，明确员工的工作任务和职责，并根据具体的工作岗位和职能制定相应的评估指标。
2.定期进行绩效评估：绩效评估不宜过于频繁也不能过于滞后，一般可以选择每半年或每年进行一次。
评估过程应该严格按照评估指标和评估标准进行，确保评估的客观性和公正性。
3.倾听员工的声音：绩效评估不仅仅是上级对下属的评估，也需要倾听员工的意见和建议。
可以通过开展匿名调查、召开座谈会等方式，了解员工对工作环境和工作内容的看法，进一步调整和优化绩效评估与考核的制度。
4.适当奖惩激励机制：在绩效评估与考核中，应该采取奖惩激励措施。
对于优秀表现的员工，可以给予一定的物质或精神激励，同时对于工作不达标的员工，也应该采取相应的纠正措施，以激发员工提高自身绩效的动力。
5.建立反馈机制：绩效评估与考核的目的在于引导和帮助员工提高工作表现，因此建立有效的反馈机制是非常重要的。
360度绩效评估方法在高校图书馆馆员绩效考核中的探讨【摘要】本文探讨了360度绩效评估方法在高校图书馆馆员绩效考核中的应用。
首先介绍了这一方法的概念和意义，然后分析了高校图书馆馆员绩效考核的现状。
接着详细探讨了360度绩效评估方法在该场景下的具体应用，并对其优缺点进行了分析。
通过对比现有绩效考核方法，提出了改进策略。
总结了360度绩效评估方法在高校图书馆馆员绩效考核中的意义，并展望了未来发展方向。
通过本文的研究，可以为高校图书馆管理者提供参考，帮助他们更科学地评估和提高馆员的绩效水平，从而提升图书馆的服务质量和效率。
【关键词】高校图书馆、馆员、绩效评估、360度评估方法、绩效考核、应用、优缺点分析、改进策略、意义、展望未来1. 引言1.1 背景介绍随着高校图书馆馆藏书籍数量和读者服务需求的不断增加，高校图书馆馆员的工作也变得日益繁重和复杂。
为了更好地评估和提升馆员们的工作绩效，需要建立科学有效的绩效考核体系。
传统的绩效考核方法存在单向评价、主观性强、评价不准确等诸多问题，无法全面客观地反映馆员的工作表现和贡献，影响了考核结果的公正性和准确性。
在此背景下，引入360度绩效评估方法成为一种新的选择。
360度绩效评估方法是指通过多方评价（包括上级、下级、同事、用户等）来全面地评估个体的工作表现和能力，旨在提高考核的全面性和客观性，更好地激励员工的工作动力和提升绩效水平。
本文将探讨360度绩效评估方法在高校图书馆馆员绩效考核中的应用，分析其优缺点，并提出改进策略，旨在为高校图书馆馆员的绩效考核提供新的思路和方法，促进馆员工作的持续改进和发展。
1.2 研究意义高校图书馆作为高校教育的重要组成部分，其馆员的绩效考核一直备受关注。
而随着社会的发展，传统的绩效评估方法已经不能完全满足需求，因此引入360度绩效评估方法成为一种新的选择。
研究360度绩效评估方法在高校图书馆馆员绩效考核中的意义具有重要的研究意义。
360度绩效评估方法能够全面评价馆员的工作表现，包括来自领导、同事、下属和用户的评价，从而更加客观全面地了解馆员的工作表现情况。
高职院校图书馆岗位绩效管理研探龚玉平[摘要] 针对目前高职院校图书馆，因种种原因存在的绩效管理计划与绩效考评工作相脱节、考评标准粗泛弹性大、绩效考评走过场、实质性奖惩操作困难、缺乏实施过程监控、学期或年终的绩效考评失范公允等不良现象，致使馆员对旧式绩效管理抱有抵触情绪和仇视心理，馆员工作积极性受挫伤，绩效管理在很大程度上陷于困境等状况，而重点探讨图书馆在实施岗位绩效管理时合理体现人本、公平、效率的构想。
[关键词] 岗位管理;绩效考评;图书馆;高职院校[中图分类号] G258按照国务院关于事业单位的改革部署，所有事业单位将在2010年全部实施由身份管理向岗位管理的改革，实行绩效工资制度[1]。
在此新情势下，研究高职院校图书馆岗位绩效管理改革创新实践，是图书馆加快内涵发展的应然定位和实然选择。
图书馆岗位绩效管理内涵，是指岗位设计、岗位绩效管理评价内容和标准、激励和改进措施。
具体包含4个方面的内容：①是把握运用好相关的政策法度，切合网络环境下图书馆服务发展需要，科学合理设岗；②是以一定标准评价职员在岗位上的工作过程和成果，反映一定时期内职员完成本岗工作的数量、质量及其他贡献；③是通过若干共性指标评价馆员履职素质、价值观、态度和行为、表现等；④是依据客观评价结果对员工的激励制度安排与后续改进措施。
这4者环环相扣且缺一不可，构成图书馆岗位绩效管理系统。
高职院校图书馆岗位绩效管理能否产生显著成效，关键取决于两个方面：一是取决于岗位绩效考评在其形式、内容、方法、过程、结果中能否发挥公平和效率的主导方向；二是取决于相关管理部门领导和全馆人员对岗位绩效管理的深刻认识、实际态度。
这是因为，对待岗位绩效考评的态度，决定着图书馆职员的岗位工作态度、积极性、创新意识；考评结果的反馈与应用，很大定程度上，引导着图书馆职员的职业价值追求与崇尚敬业精神。
故此如何评判图书馆专业技术人员的岗位胜任力，也是本文研究探讨的重点。
1 落实运用好岗位管理的宏观政策按照国家关于事业单位建立岗位绩效工资制度的总体目标和工作部署，国家有关部委及各省政府早先做了一系列制度安排。
高职高专图书馆绩效管理研究摘要:绩效管理在各种组织和系统内处于最关键的地位，如何利用合理的方式提高组织的运行效率以及激励组织成员投入到有效的行为中，并且尽可能趋于准确地测评出现行组织运行的优劣，是一个优秀组织持续创造新事物并保持稳步运行的核心。
从绩效管理的核心内容出发，重点针对高职高专图书馆讨论其绩效管理的方式，试为高职高专图书馆的绩效管理体系的建立和顺畅运行提供一剂良方。
关键词:绩效n管理；高效；沟通运行1绩效管理在组织运行中的作用绩效管理是人力资源管理中的重要模块，也是组织运行中的关键环节。
成功的绩效管理能够大幅提高组织的运行效率，同时能起到激励组织成员的作用。
只有有效地实施绩效管理，才能将组织与个人的发展结合起来，才能够创造更高的价值。
绩效管理是一个多环节运行的系统，包括准备工作、指定计划、绩效沟通、数据搜集、绩效评价以及管理体系的完善等。
绩效管理不是普通的绩效考核，更不是所谓人事考核。
绩效考核是一种体系，其目标是建立更加高效的运行模式，从而达到预期目标。
绩效管理中的每一个环节都是为了这一目标而存在，因此起都具有很强的目的性和存在形态。
而一般的绩效考核可以说是绩效管理中的一部分，通过考核，能够发现组织运行过程中的问题和疏漏，并找到影响因素，从而进行改进；另外，绩效考核是一种事后的行为，具有问题解决的迟延性。
绩效考核中的低分能够反映员工错误的行为或低效率的运行方式，更像是“医院”而不是“体检中心”，甚至有时候绩效考核中的低分数并不是该项目本身的问题，而是“系统”出了问题，要想解决，就必须综合考虑全系统。
2高职高专图书馆的绩效管理体系高职高专图书馆与其他组织有所不同。
首先，作为一般图书馆，而非其他公司企业，其不具有营利的性质。
作为一个非营利性的机构，其更应关注于受众需求。
图书馆绩效管理目的在于提高图书馆资源的利用率、馆员工作的能力，而不仅仅是评价图书馆员的工作绩效，为他们分出高低优劣，或仅仅作为馆员奖惩的依据，而是从绩效表现看到图书馆运行的问题，从而提高图书馆的整体运行效率。
附表全国高职高专院校图书馆评价指标体系(定稿)全国高职高专院校图书馆评价指标体系一、前言图书馆作为高职高专院校的重要组成部分，承担着为教学、学习、研究提供支持和服务的重要职责。
为了提高图书馆的质量和效益，制定一个科学合理的评价指标体系是非常必要的。
本文将介绍附表全国高职高专院校图书馆评价指标体系，以加强对图书馆工作的评估和管理，为高职高专院校图书馆的发展提供有效的指导。
二、体系构成附表全国高职高专院校图书馆评价指标体系旨在全面衡量图书馆的发展状况和服务水平。
该指标体系由以下几个方面构成：1. 资源建设指标这部分指标主要评估图书馆的资源情况，包括馆藏图书数量、学科覆盖范围、电子资源和期刊数量等。
同时，还要考虑图书馆的空间规划和设备设施是否满足学生和教师的需求。
2. 服务质量指标服务质量是图书馆的核心竞争力，该指标主要包括借阅服务、参考咨询、文献传递等方面。
借阅服务方面，需要评估借书流程是否便捷、借书期限是否合理等；参考咨询方面，要考察图书馆员的专业素养和能力；文献传递方面，要考虑图书馆文献资源的获取和分发方式是否合理。
3. 学术支持指标图书馆作为学术研究的重要支持机构，该部分指标主要评估图书馆的学术资源支持情况。
包括为教师和学生提供的学术数据库、期刊文献获取与利用、科研资助与培训等。
4. 管理水平指标图书馆的高效管理对于其正常运行至关重要，该部分指标主要评估图书馆的管理水平。
包括图书采编管理、流通管理、档案管理、数字化管理等方面，以及人员配置和组织架构情况。
5. 创新发展指标图书馆需要不断创新发展以适应快速变化的信息时代，该部分指标主要评估图书馆的创新能力和发展潜力。
包括数字化服务、数字馆藏、学术合作等方面。
三、评价指标权重附表全国高职高专院校图书馆评价指标体系根据实际情况和需求，给出了各指标的权重。
根据图书馆工作的重要程度和影响力，相应调整各指标的权重，以便合理反映各方面的工作情况。
四、结语附表全国高职高专院校图书馆评价指标体系的制定是为了推动图书馆工作的发展和提升服务质量。
高职院校图书馆绩效管理可行性研究作者：凌征强陈艳来源：《河南图书馆学刊》2011年第06期关键词：高职院校图书馆；绩效管理；可行性摘要：近年来，绩效管理得到高职院校图书馆管理者的高度重视。
高职院校图书馆有其自身的特点，本文论述了国内外图书馆绩效管理的研究现状、高职院校图书馆实施绩效管理面临的挑战，并对高职院校图书馆实施绩效管理的可行性进行分析和探讨。
中图分类号：G258.6 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2011）06-0062-031 图书馆绩效管理研究现状1.1 国内外图书馆绩效管理总体研究情况从20世纪60年代至今，国内外关于图书馆工作绩效理论及实践研究取得了丰硕的成果。
在国外，加拿大出版的《联邦政府图书馆绩效评估手册》（1977）、美国出版的《公共图书馆成效评量》（1982）、国际图书馆协会联盟出版的《学术图书馆绩效评估指引》（1998）、国际标准化组织颁布的国际标准ISO11620，即《信息和文献工作--图书馆绩效指标》（1998）等文件总结和探索了多种评价方法及体系，绩效评估在许多国家的各类型图书馆得到了广泛应用并积累了丰富的经验。
当前图书馆绩效评估研究步入以数字图书馆为评估对象的转型期，已开展了E-METRICS项目（2000-2003）等十几个绩效评估项目，这些项目大多得到政府部门、研究机构、图书馆协会和开发商的资助。
国内图书馆绩效评估研究起步虽晚，但发展快速，短短几年时间里图书馆界各学术刊物发表了大量相关主题的研究论文，出版了评估实践专著，呈现研究内容多样化，研究视觉多元化的良好局面。
普通本科院校图书馆和公共图书馆系统经过评估实践，并参照国际标准，正致力于构建适合我国图书馆实际的绩效评估指标体系，并把360度绩效评估方案引入图书馆绩效评估中。
一些高校图书馆尝试引入绩效管理，希望将绩效管理作为日常业务管理的重要方法之一。
1.2 高职院校图书馆绩效管理发展状况1.2.1 高职院校图书馆绩效管理只是起步阶段2006年教育部颁发了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006]16号文件）。
高等院校图书馆管理服务的绩效评估与考核高等院校图书馆作为服务学习与研究的核心场所，其管理服务的绩效评估与考核对于提供优质的学术资源和满足用户需求至关重要。
本文将从绩效评估的重要性、评估指标的选择、考核方法的确定以及改进措施的实施等方面进行探讨。
首先，绩效评估对于高等院校图书馆管理服务的提高至关重要。
绩效评估可以帮助图书馆了解自身的优势和不足，发现问题所在，为改进和优化提供依据。
而且，绩效评估可以促使图书馆管理者和工作人员保持高效率的工作状态，提高工作积极性和主动性。
通过评估和考核，管理者可以对工作进行全面的了解，及时发现和解决问题，进而提升图书馆的整体管理水平。
在选择绩效评估指标时，应结合图书馆的具体情况和服务目标。
针对高等院校图书馆，可以从以下几个方面进行评估：一是服务质量评估。
这包括图书馆开放时间、图书馆藏情况、图书馆设施设备、服务态度等方面的评估。
二是学术资源评估。
这包括学术期刊、学术数据库、电子图书资源的更新和获取情况。
三是用户满意度评估。
这可以通过用户调查问卷和反馈意见来进行评估。
四是团队协作评估。
这可以通过工作任务完成情况、工作效率、团队合作等方面进行评估。
针对图书馆管理服务的考核方法，可以结合考核目标和评估结果进行确定。
一是定期考核。
图书馆管理者可以制定年度、半年度或季度的考核计划，对图书馆的绩效进行全面评估。
二是重点考核。
根据图书馆的工作重点和发展方向，选择重点进行评估和考核，以便更好地指导和改进工作。
三是专家评审。
可以邀请相关领域的专家进行评审，借鉴其经验和意见，提供具有建设性的改进建议。
当发现图书馆管理服务存在问题或者需要改进时，应及时采取相应的措施。
首先是加强师资力量建设。
通过加强图书馆管理人员的培训与进修，提升他们的专业知识和管理水平。
其次是改进服务内容和方式。
图书馆可以引入新的服务方式，如数字资源的获取与处理、在线咨询与解答等，以提高服务的便利性和质量。
同时，要加强与教师、学生和其他相关部门的合作，为他们提供更有针对性的服务。
高职院校图书馆人力资源管理问题浅析[摘要]21世纪国际竞争主要是信息资源与人才资源。
图书馆事业要在信息社会中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理势在必行。
笔者在分析高职院校图书馆人力资源管理存在问题的基础上，提出了加强高职院校图书馆人力资源管理对策。
[关键词]高职院校图书馆人力资源管理一、高职院校图书馆人力资源管理存在的问题1.人力资源结构不平衡高职院校图书馆人员具有现代高职院校图书馆员素质要求的人少，具有中高级职称的人少。
由于高职院校图书馆管理层人力资源开发观念的淡薄，高职院校图书馆缺乏系统科学的人力资源开发和管理的制度，加之市场经济大潮对人们思想的不断冲击，近几年来高职院校图书馆的许多高层次、高素质、有能力的人才有一定的流失。
高职院校图书馆的人力资源状况出现了严重失衡，人员的整体素质与知识经济时代发展的需要和高等院校整体的发展极不相称，人力资源层次结构失衡情况比较严重。
这主要表现在，高职院校图书馆高层次人才数量太少，特别是现代管理人才、信息技术人才、复合型人才比较紧缺。
这在很大程度上制约了高职院校图书馆的信息化建设和知识创新等方面的发展。
2.人力资源开发和管理工作相对薄弱管理机制不完善，一个完善科学、合理的人员流动机制尚未建立，缺乏合理的评价机制，人才选拔，宝贵的人力资源没有形成合力。
在人力资源的配置和管理上还承袭传统的管理方式。
在目前网络化、信息化和数字高职院校图书馆等方面的发展趋势下，管理层往往认识上产生误区，重视物不重人，重视现代技术设备等“硬件”的添置更新，忽略对人员的培训，重视物质经费的投入，不重视人力资本的投入。
另外，虽然开始重视人才的引进，但缺乏对人才的教育和培养。
这主要是由于一方面高职院校图书馆运行经费向物质资源的倾斜，加重了所占资金的比例，使得人力资本的投资相对减少，没有人去很好地利用物的资源，另一方面，人力资源开发管理的观念落后，技术手段乏力，缺乏系统的人力资源开发和管理的规划。
浅谈高职高专图书馆的绩效管理作者：唐静来源：《科技创新导报》2011年第12期摘要:绩效管理是人力资源体系中最核心的内容。
在探讨绩效管理的概念与作用的基础上,重点介绍了高职高专图书馆绩效管理的准备工作、绩效计划的建立、绩效沟通的方式与原则、绩效数据的搜集、绩效评价的开展、绩效管理体系的完善等具体实施步骤。
关键词:人力资源管理绩效管理图书馆管理中图分类号:G251.6 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)04(c)-0214-021 绩效管理的概念和作用1.1 绩效管理的核心内容人力资源体系中最核心的模块是绩效管理,通过绩效管理的有效实施,才能真正把高职高专图书馆管理的目标与馆员的价值创造结合起来,把高职高专图书馆管理的发展与馆员的发展结合起来,馆长和馆员通过沟通的方式,将高职高专图书馆管理的战略、馆长的职责、管理的方式和手段以及馆员的绩效目标等管理的基本内容确定下来,在不断沟通的前提下,馆长帮助馆员清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助,与馆员一起共同完成绩效目标,从而实现组织的远景规划和战略目标。
因此,高职高专图书馆馆长必须认真研究绩效管理,努力推动绩效管理在高职高专图书馆管理中的实施,有效利用绩效管理整合高职高专图书馆人力资源管理的方法、手段和水平,提升高职高专图书馆人力资源的核心竞争力。
1.2 绩效管理与一般考核的区别绩效管理不同于传统意义上的绩效考核。
绩效管理的主要目标是改进与提升绩效;绩效考核是绩效管理中的一个环节,其主要目的是发现问题,找到改进点,形成绩效的改进计划与个人发展计划。
同时,因为绩效考核仅仅是一个事后的行为,在很多时候是不解决问题的,它最多只能告诉馆员是对还是错甚至连这也做不到,还常常引起矛盾,当然就更难以帮助馆员使其获得工作上的成功了。
我们要谈的绩效管理是一个能达到预期目标的管理,它所做的一切是为保障高职高专图书馆管理目标的实现,而不仅是停留在问题的评价上;绩效管理的每一步都是围绕这个目的而开展的。
360度绩效评估方法在高校图书馆馆员绩效考核中的探讨【摘要】本文探讨了360度绩效评估方法在高校图书馆馆员绩效考核中的应用。
首先介绍了360度绩效评估方法的概念和特点，然后分析了高校图书馆馆员绩效考核的现状。
接着详细阐述了360度绩效评估方法在高校图书馆馆员绩效考核中的具体应用，并对影响因素进行了分析。
在优缺点分析中探讨了360度绩效评估方法的优势和局限性。
总结了研究结果并展望了未来的发展方向，提出了相关的实践建议。
360度绩效评估方法为高校图书馆馆员绩效考核提供了一种全面、客观的评价方式，有助于提高绩效管理的科学性和有效性。
【关键词】高校图书馆、馆员、绩效评估、360度评估方法、考核、影响因素、优缺点、结论、展望、实践建议。
1. 引言1.1 研究背景在当今大数据时代，高校图书馆馆员绩效考核成为了重要课题。
传统的绩效考核方法存在主观性强、评价不客观等问题，难以全面客观地评价馆员的工作表现。
在这样的背景下，引入360度绩效评估方法成为了一种新的趋势。
通过360度绩效评估方法，可以从员工本身、上级、下级、同事等多个角度对员工进行评价，实现全方位、多视角绩效评估。
在高校图书馆馆员绩效考核中，应用360度绩效评估方法有望提高考核的客观性和准确性，促进馆员个人发展，提升服务质量。
360度绩效评估方法在高校图书馆馆员绩效考核中的应用仍面临一些挑战，需要进一步研究和探讨。
本文旨在探讨360度绩效评估方法在高校图书馆馆员绩效考核中的应用，分析其影响因素和优缺点，为提高高校图书馆馆员绩效考核的科学性和有效性提供借鉴。
1.2 研究目的研究的目的是通过探讨360度绩效评估方法在高校图书馆馆员绩效考核中的应用，分析该方法对馆员绩效评估的优势和局限性，帮助高校图书馆建立科学、合理的绩效考核体系，促进馆员的职业发展和绩效提升。
通过深入研究360度绩效评估方法在高校图书馆中的实际应用情况，探讨影响该方法有效性的因素，为高校图书馆馆员的绩效管理提供更加科学、全面的评估方法。
高职高专图书馆人力资源绩效评估研究高职高专图书馆馆员业务考核是图书馆管理工作的重要组成部分，也是提高组织绩效和图书馆服务质量的有效措施。
在分析高职高专图书馆人力资源绩效评估现状的基础上，从多维度、多层次制定了岗位考评的关键业绩指标，运用权重统计法，有针对性地对图书馆不同类型的人才设计了图书馆绩效考评表和绩效考核标准，建立起高职高专图书馆人力资源绩效考评框架和体系。
高职高专图书馆绩效评估指标体系随着现代科学管理理念在各个行业的确立和发展，建立一套科学的图书馆人力资源绩效评估体系，对改进图书馆员工的工作态度和工作方法，提升图书馆个人和组织的工作绩效，实现图书馆组织目标和个人目标都有着十分重要的意义。
因此，针对目前高职高专图书馆人力资源管理现状和特点，结合我国2010年1月1日起在事业单位实施的绩效工资改革，建立一套适合高职高专图书馆发展的人力资源管理绩效评价机制，对优化组织流程，发挥员工的积极性、主动性和推动高职高专图书馆事业的迅猛发展都有着极其重要的作用。
一、目前高职图书馆绩效考核存在的问题实施绩效考评的核心是促进图书馆组织管理水平的提高和员工个人能力的提升，被现代高校图书馆广泛采用，但是通过绩效评估体系能真正帮助员工提升个人和组织工作绩效的并不是很多，其主要存在的下列问题：1.考核指标设置模糊高职图书馆人员的绩效考核一般都是每年度的年末对每位员工从德、能、勤、绩等四个方面进行年度考核。
虽然员工的年度考核一直在搞，但由于考核指标体系设置的简单、片面和缺乏严谨性；考核内容和标准抽象、模糊，对工作效率、质量、创新、科研等综合状况常态评价缺乏针对性、明晰性和客观性，不能真实反应员工的实际绩效水平，使每年度的绩效考核变得有名无实，流于形式，丧失了绩效考核的意义和作用。
2.考评标准不合理在制定考评体系时，考核指标的设置与岗位工作实际不相吻合，考核标准不科学。
大部分考核采用单一的评估主体和相同的评估指标，从而出现馆长、部主任与普通员工一张表、基础业务工作与读者服务岗位一张表的情况，不能充分体现员工不同工作岗位上工作的侧重点。
同时，在绩效考核中考核标准设计的往往缺乏公平、公正和科学性，没有考虑到考核指标在绩效考核中所占的比重，因此不公平和不公正的考核标准，带来考评结果的不公平性，直接影响到馆员的工作积极性和后续的绩效表现。
3.绩效考核缺乏反馈沟通图书馆进行绩效考核是为了让馆员更好地履行岗位职责，通过考评及考评信息的交流反馈来激发员工的创造力和进取心，促进图书馆事业的发展。
但是，多数图书馆缺乏考核结果的反馈沟通，考核者即使知道了评价结果，也不能认识到自己的缺点和不足，不能从评价中知道自己存在的问题、产生问题的原因以及如何更好地改进工作，因而考核结果未能真正发挥作用，达不到考核的真正目的，失去了绩效考评的真正意义。
二、绩效考核原因和对策分析绩效考核指标难以确定。
考核指标设定直接影响着绩效考核的好坏，是考核工作的重点，也是难点。
考核指标如果设置太多，面面俱到，考核工作就太复杂，结果导致绩效考核的难以实现；考核指标设置太少，考核内容不全面，使绩效考核也缺乏准确性和科学性。
而工作人员的绩效仅仅靠定量数字指标考核，易造成员工在工作中重结果轻过程，重分值轻服务，片面追求能够被量化的工作指标，而逃避其他的工作和服务，导致图书馆员不能全面地履行工作职责，因此科学的选定考核指标和评价标准是影响着员工的绩效考核结果的重要因素。
绩效考核结果缺乏有效实施。
绩效考核往往都是“头重脚轻”，只注重考核过程，而轻视结果的有效运用。
把绩效考核结果作为了评价员工行为、能力和水平的标尺，而没有及时帮他们找原因，忽视了考核结果对图书馆员工行为与能力的引导、培养。
同时考核结果没有紧密地与干部选拔、任用、馆员的薪酬、奖惩、和培训等其它环节相结合，考核结果的好坏对员工的各个方面根本没产生影响，使绩效考核失去了真实的意义。
三、构建科学有效的绩效评估系统1.构建图书馆人力资源绩效评估系统的依据目前，高职高专图书馆的机构设置、人员构成、服务对象、服务内容和图书馆的自身职能等，决定了图书馆既是服务部门又是研究部门，其绩效评估有着特殊性。
图书馆工作人员绩效考评是一个比较复杂的问题，其涉及到的影响因子难于完全进行定量分析，而且需要众多专家、馆员和管理者的意见综合，所以构建图书馆工作人员绩效考评体系时，既要考虑全面又要突出重点；既要以科学理论为依据，又要从实际出发；本人先后对河北铁路职业技术学院、石家庄职业技术学院等10余所高职高专图书馆进行了实地调研，并对其绩效评估体系进行汇总分析，并结合本校的实际绩效管理情况，形成以下图书馆绩效评估体系。
2.绩效评估体系的原则绩效评估设计时牢固树立服务意识，根据高职高专图书馆自身的建设的实际情况进行系统设计，在总体上应遵循以下的原则：（1）公平、公正、公开、透明原则，始终坚持“一碗水端平”使得大家对考评过程及结果心服口服；（2）在设计时坚持以定量为主，定性与定量相结合的原则，使设计的体系对图书馆员的考核和评估具有较强实用性和可操作性。
（3）积极反馈原则，把考评结果用作诊断工作中的问题的参考和依据，用来进一步修正、改进和提高员工的工作效能。
（4）坚持目标化、制度化和常态化的原则，把绩效考评当作日常管理的一种手段，贯穿于整个日常工作之中。
3.绩效管理评估指标体系的构建（1）评估指标的确定。
根据高职图书馆岗位职责和岗位实际工作内容确定考评指标和考评内容，为了避免个人色彩过多地影响绩效考评体系，我们一方面，通过10个高职图书馆的调研和搜集国内外资料，参照图书馆系统的相关考评文件；另一方面，组织图书馆专家进行多方面地研究和论证，在坚持以定量指标为主，定性指标为辅，定性和定量相结合的原则的基础上，按照确定绩效考评指标的步骤，经过专家们的论证，确定了高职图书馆绩效考核指标体系。
为使考核指标尽量做到量化，对不能完全量化的常规性工作，将工作任务层层分解、细化和流程化，使其转变成为可以衡量的岗位业绩。
在指标确定过程中，为防止选择的考核指标太多，使考核过程过于繁琐，对绩效考核指标进行筛选，最后确定影响高职图书馆员工绩效的关键指标，即关键绩效指标（kpi）。
在绩效评估指标设定过程中，为了提高图书馆人员绩效考核的针对性和科学性，对图书馆内部各工作团队（部门）和不同岗位上员工的实际工作进行有效考核，将考核标准分成两类，一类是图书馆中层管理人员，即各部部主任的考核标准；一类是图书馆专业技术馆员的绩效考核标准。
本体系是三级评价指标，其中一级指标4个，包括德、能、勤、绩；二级指标和三级指标的设立，根据各考核者的不同考核标准，所设指标数量不同。
（2）利用德尔菲法确定绩效考评指标的权重。
因为不同指标在整体绩效评价中的相对重要程度不同，因此客观、公正的指标权重是科学评价图书馆员绩效的关键。
为了得到具有较高说服力的指标权重，我们采用专家咨询法（delphi）确定各指标的权重。
首先，在不同高职图书馆中选取了15名图书馆管理者和从事该领域研究的专家、学者，作为本次调查问卷的填写者，然后将构建的图书馆行政管理岗位人员绩效考核指标和图书馆专业技术岗位人员绩效考核指标详细罗列，请专家根据自己的学识和经验，分别给出一级、二级、三级指标的权重分值。
在表格填写完成后，将15份专家调查问卷全部收回，然后对调查问卷的数据进行统计处理，对数据出入较大，多经过几轮的咨询和统计，对指标体系中德、能、勤、绩4个方面进行权值分配，以及界定二级指标的权值系数。
征询表明，两张不同的考核列表，对相同的指标赋予了不同的权重，对图书馆行政管理岗位人员（部主任或馆长）绩效考核指标来说，其“德”的权值为20％、“能”的权值为30％、“绩”的权值为30％、“勤”的权值为20％。
在绩效考评中，专家更看重管理者的“能”和“绩”这两个指标，也比较符合实际，即4个方面的权值为：a1＝0.20，a2＝0.30，a3＝0.30，a4＝0.20。
其中二级指标可见表1。
而对图书馆专业技术岗位人员绩效考核指标来说，其“德”的权值为20％、“能”的权值为20％、“绩”的权值为30％、“勤”的权值为30％，在绩效考评中，一个人能力很强，却出工不出力，工作不积极，也难获得好的绩效，因此专家更看重图书馆员的“勤”和“绩”这两个指标。
即4个方面的权值为：a1＝0.20，a2＝0.20，a3＝0.30，a4＝0.30。
其中二级指标可见表2。
图书馆行政管理岗位人员绩效考评表1（3）设定考核评分标准和评估等级没有标准的目标是无法考核的，要对员工进行公平的考核必须设立一系列考核标准。
绩效考评指标体系分为四级，每一级指标都有确定的分数(权重)，但考评时，被评对象的得分几种情况：优秀、良好、一般、差（不合格）。
所以，在具体的评分表中，我们把指标的评分标准确定为优秀、良好、一般、差(不合格)四个等级。
参照相关考评指标体系，确定指标体系中每项指标的评分标准为90-100，80-90，60-80，<60，这样确定既体现科学性，又可拉开档次，容易被考评者所接受。
为了能更好的让考评者对评分等级进行划分，考评者还可以对评分标准进一步细化，制定评分细则。
四、绩效考核的推进实施和结果运用根据以上的评估列表，对馆内的全体职工分两类进行绩效考评，一类是对各部门主任考评，另一类是对普通专业技术人员的考评。
如果有必要，还可根据本馆的实际情况，建立工勤岗人员绩效考评表，对工勤岗位人员进行绩效考核。
对普通的专业技术人员，其评估方法上实行270°评估法，即由馆员的上级、同事、读者（或参考读者投诉率）进行考核，同时结合馆员自评。
对中层管理的各部主任评估宜使用360°考评法。
即由各部主任的上级、下级、同事以及读者进行考评。
考评时间周期，建议实行全年考评（年度和月度考评，或半年度）与年终考核相结合的评估模式，使评估工作贯穿馆员工作的全年，对馆员的表现给予及时地反馈表现好的奖励，如表现不好，管理者与员工需要进行一次甚至多次面对面的交谈，加强沟通和交流，使图书馆员了解上级对自己工作的看法，共同分析原因，查找不足，以便找出自己需要改进的地方，制定绩效改进计划，并监督馆员实施。
目的在于引导图书馆员以正确方式来改善工作，达到提高个人绩效和组织效能的目的，不断增强图书馆员的服务意识和服务能力，最终能快速促进图书馆事业的健康发展。
图书馆专业技术岗位人员绩效考评表2参考文献：[1]龙嘉陵.完善图书馆绩效管理的思考[j].贵图学刊，2010，（3）：65-66.[2]王春梅.高校图书馆人力资源绩效评估系统研究[d].南京：东南大学，2007.[3]刘贵勤.谈图书馆员的绩效评估[j].大学图书情报学刊，2009，（3）：34-38.[4]熊再华.公共图书馆绩效考核体系构建研究[j].江西图书馆学刊，2010，（2）：32-34.本文系河北省高职高专院校图书馆工作研究会立项课题“高职高专图书馆人力资源绩效评估研究”成果之一；课题编号：201004。
