国外社会创业组织绩效评估研究述评

国外企业绩效评价发展综述及比较研究共3篇国外企业绩效评价发展综述及比较研究1随着全球经济的快速发展和全球化的不断推进，企业绩效评价在企业管理中扮演着越来越重要的角色。

在当前国际贸易竞争中，企业需要在复杂的市场环境中迅速做出反应，提高产品质量、降低成本、加强竞争力，因此，绩效评价已成为企业管理的关键因素之一。

本文将从国外企业绩效评价发展的角度进行综述和比较研究。

国外企业绩效评价的发展历程可以追溯到上世纪60年代和70年代，当时企业开始使用了“利润中心”等管理工具。

之后，评价模型逐渐演化为基于目标制定的方法，并特别关注了金融指标。

20世纪80年代和90年代，企业绩效评价向着更加全面的方向发展，不仅包括财务指标，还包括非财务因素，如客户满意度、产品质量、员工满意度、创新能力等。

绩效管理工具也有所增加，如平衡计分卡、绩效管理、关键绩效指标等。

平衡计分卡是绩效评价中最广泛使用的方法之一。

该方法是基于四个方面的指标进行评价，包括财务、客户、内部流程和学习与成长。

这使得企业能够从不同的角度全面评价企业的绩效，并不断优化和改进自身的运营。

绩效管理是对企业绩效情况进行长期监控的方法，使得企业能够更好地掌握自身运营情况，及时发现可能存在的问题，并迅速采取措施解决。

关键绩效指标是企业绩效管理的一种方法，它重点关注影响企业绩效的主要因素，使企业能够精细化管理，并更加有效地制定决策。

当前国外企业绩效评价更加注重多维度的评价方法，通过制定各项指标并进行全面评价，使企业更好地了解自身运营情况，从而采取更加合理的经营决策并及时修改原有的经营方案。

当前国外企业绩效评价已经转向非财务指标为主，并注重企业绩效监控的长期性和全面性。

相比之下，国内企业绩效评价的发展时间较短。

随着中国市场经济的逐渐发展，企业对于评价自身绩效的需求开始加强。

在上世纪80年代和90年代，国内企业逐渐借鉴国外的企业绩效评价模型，并引入了关键绩效指标、平衡计分卡等评价方法。

国外对绩效考核的研究现状国外对绩效考核的研究现状国外很多的企业都有实行绩效考核制度，所以大部分的人都会想要研究绩效考核。

下面为您精心推荐了国外绩效考核的研究现状，希望对您有所帮助。

国外绩效考核现状绩效考核的引进在国外,罗伯特于世纪采用绩效考核美国军队引进该形式是在年,而该国政府是在年之后才引入的。

对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。

最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。

年,斯坦利西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。

虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。

全过程绩效管理世纪快进入年代的时候出现了几个代表性观点。

首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。

他们认为绩效管理强调目标管理,所有的经营活动都指向组织的战略目标,而组织内部的人员并不是其重点。

第二种意见认为绩效管理是对下属的工作及成果进行评估的过程。

年,安史沃斯和史密斯指出绩效管理是有计划、评估、反馈三个步骤循环的过程。

年,和指出绩效管理是由计划、管理、绩效考察三个步骤组成的。

他们认为绩效管理应该以人为核心,管理者应该经常与员工就组织目标、绩效考评等问题进行沟通。

第三种意见是第一种意见和第二种意见的归纳,即绩效管理既包括整体绩效管理,又包括下属绩效管理。

等人指出,绩效管理周期模型的关键是找准方向。

和指出,绩效管理周期模型注重具体的活动和时间安排。

这个观点认为绩效管理将雇员的工作与组织目标联系在一起,有利于组织战略目标的实现。

另外绩效管理还激励雇员,激发他们的潜力和创造力,改善组织绩效。

此外,维果茨基的最近发展区理论对绩效管理研究有很大的作用。

绩效评价方法国内外研究综述绩效评价简单说是对既定目标执行结果的评价，是综合运用一定的评价标准和相关评价程序，对管理层既定目标实现进行全面的客观评价。

绩效评价是企业实现战略目标的重要手段。

从上世纪五十年代起，国际金融界开始研究商业银行业绩评估。

1996年，西方企业高度重视的战略绩效管理工具，平衡计分卡绩效评价工具从美国引进到中国，受到中国经济界，管理界，商界和学术界的热烈欢迎。

1、国外研究现状上世纪90年代初,Robert S.Kaplan和David P.Norton 在《哈佛商业评论》，公布了平衡计分卡的结果，其中阐述了平衡计分卡的应用过程和原理。

作为绩效考核模式的重大突破，引起广泛关注。

此后，Kaplan和Norton在实践中继续关注平衡计分卡的应用。

1993年，他们继续总结发表了一篇关于文章，详细介绍了如何制定适当评估指标的文章，说明将战略目标和企业发展战略结合来选择绩效评价关键指标。

2006年，Robert和David发表《组织协同：运用平衡计分卡创造企业合力》一文，文章中描绘了“企业价值定位法”理论，阐述不同业务部门之间建立协同效应，运用革命性的平衡计分卡管理系统，协调和监督高层次战略的实施。

2009年，Robert和David又在《平衡计分卡战略实践》提出，战略管理的核心是平衡计分卡体系，应把运营管理，运营成本与平衡计分卡相结合，引导企业构建并运行一套有效的闭环管理体系，其其体系包括从战略制定到业务执行，从战略监督再到战略检验修正。

2014年，Stan和Tom通过引入平衡记分卡，研究不同银行在使用与未使用的平衡计分卡绩效评价的差异，通过实践论证说明，引入平衡计分卡的绩效模式要好于那些不引入的，其效用也高于旧用绩效考核体系。

20013年，Zahirul使用主成因素分析来研究商业银行自身的优劣，分析其市场地位行业特点，并根据这些特征构建其自身的预警风险体系。

2002年，Wesley和Friedman根据商业银行自身发展特点，综合概括出商业银行的评价目标，并综合不同银行的绩效评价指标，经过概括将其指标大体分为四类：综合效益评价指标、能力指标评价、资产质量评价指标和发展潜力评价指标。

国外企业绩效考核的研究绩效考核是人力资源管理中最棘手的问题之一。

美国学者Coacio曾把绩效考核称作是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”。

甚至个别管理学权威把绩效考核过程称为管理的七大致命疾病之一。

对于企业绩效考核工作的开展，当前世界各国的情况都不尽如人意。

对绩效考核研究较深、应用较广的美国，通过对使用绩效考核制度的92家俄亥俄州的公司进行的研究表明：大约有65％的公司对他们的考核制度不满。

最近20年，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。

从20世纪90年代初期开始，随着企业流程再造（BRP）和全面质量管理（TQM）等活动的风起云涌，绩效评估的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。

在考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法（KPI）和平衡记分卡法（BSC）。

据Gartner Group调查表明：《世界财富》前1000家大企业中，70％的公司使用平衡记分卡法；Bain Company调查也指出，北美55％的企业、欧洲40％的企业在使用平衡计分卡法。

另外，国外专家研究开发的以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件，已经在发达国家企业中得到了广泛的应用，管理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告。

同时，这些软件还会对员工信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效问题的办法。

人们对一些大公司的研究发现，他们除了具有以上特点外，还有许多自己独特的地方：例如Temple-inland公司采用的是将员工的工作业绩与薪酬直接挂钩的绩效管理制度。

哈里斯电力系统公司引入了全面质量管理的思想，把评价的焦点集中在员工绩效的不断改善和对顾客需求的不断满足上。

克莱斯勒公司采用了由下级进行评价的特殊做法。

丰田公司将绩效评价制度、薪酬制度和能力开发制度结合起来，以员工个人的能力开发为基本目标。

国内外绩效管理调研报告一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。

关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。

关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。

平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。

BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。

这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。

国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。

不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。

欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。

对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。

由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。

国外企业绩效评价研究综述共3篇国外企业绩效评价研究综述1国外企业绩效评价研究综述企业绩效评价是管理学中的一个重要领域，旨在通过对企业经营活动的量化分析，评估企业的价值创建能力并指导企业管理决策。

在国外，许多企业绩效评价研究已经取得了重要的成果，从而推动了企业管理的发展和创新。

一、企业绩效评价指标体系企业绩效评价是通过量化指标的方式对企业进行评估，因此企业绩效评价指标体系的构建是评价工作中的重点。

国外学者通常将企业绩效指标划分为财务指标和非财务指标两类。

财务指标主要是通过评估企业财务状况，以及企业经济效率、经济效益等方面来考核企业的经营绩效，这些指标包括回报率、成本费用、营业利润率、投资回报率等。

其中，投资回报率因其能够直接反映企业价值的创造能力，已成为国外许多企业绩效评价的核心指标之一。

非财务指标主要是通过对企业经营过程和效果进行衡量，以及对企业内部各要素的效率和效益进行评估，包括客户满意度、员工满意度、品牌价值、创新能力、环境与社会责任等。

这些指标能够从更广泛的角度反映企业的整体运营情况，为企业管理者提供更全面的决策依据。

二、企业绩效评价模型在绩效评价指标体系的基础上，企业绩效评价模型是对指标体系的定量分析工具。

国外学者根据实际需求，设计了多种不同类型的企业绩效评价模型，包括线性规划模型、回归分析模型、层次分析法模型等。

这些模型具有很强的灵活性和适应性，能够适应多种企业和多种行业的需求。

例如，回归分析模型能够通过统计分析，得出各项指标对企业经营绩效的影响程度，为企业提供决策信息；层次分析法模型则能够通过对指标间的关系进行层次化分析，更好地评价指标对绩效的影响，为企业提供更有针对性的管理建议。

三、企业绩效评价的实际应用企业绩效评价的实际应用是评价工作的最终目标，国外许多企业已经将企业绩效评价工作纳入日常管理中。

这些企业根据自身特点，采用适合自己的评价指标和评价模型，通过对企业绩效进行分析和评估，推动企业管理的精细化和优化。

《国外并购绩效评价方法研究综述》篇一一、引言随着全球化进程的加速，企业间的跨国并购已成为一种常见的经济现象。

并购绩效评价作为衡量企业并购成功与否的重要手段，其研究价值与实践意义日益凸显。

本文旨在系统梳理国外并购绩效评价方法的研究现状，分析各种方法的优劣，以期为相关研究与实践提供参考。

二、并购绩效评价方法概述1. 会计指标法会计指标法是并购绩效评价中最常用的方法之一。

该方法主要通过分析并购前后的财务报表，如收入、利润、资产等指标的变化，来评价并购的绩效。

其优点在于数据易于获取，操作简便。

然而，会计指标法容易受到会计政策、准则等因素的影响，可能无法真实反映企业的经营状况。

2. 市场指标法市场指标法主要通过分析企业股价、市值等市场数据来评价并购绩效。

该方法认为，市场会对企业的并购行为做出反应，通过观察市场数据的变化可以判断并购的绩效。

其优点在于能够及时反映市场的变化，但可能受到市场波动、投资者情绪等因素的影响。

3. 事件研究法事件研究法是一种以特定事件（如并购）为研究对象，分析其对企业股价、市场反应等的影响，从而评价并购绩效的方法。

该方法能够较为准确地衡量并购事件对企业价值的影响，但需要大量的数据支持，且可能受到其他非并购因素的影响。

三、国外并购绩效评价方法研究现状1. 多元评价方法的应用近年来，越来越多的研究开始采用多元评价方法对并购绩效进行评价。

这些方法综合了会计指标法、市场指标法、事件研究法等多种方法的优点，能够更全面、准确地反映企业的并购绩效。

2. 考虑非财务因素的影响除了传统的财务指标外，越来越多的研究开始关注非财务因素对并购绩效的影响，如企业文化、组织结构、员工满意度等。

这些因素在并购过程中往往被忽视，但它们对企业的长期发展具有重要影响。

3. 考虑行业差异与特殊情境不同行业、不同企业面临的并购环境与条件各不相同，因此需要根据具体情况选择合适的评价方法。

近年来，研究者开始根据行业特点、企业特性等因素进行个性化评价方法的开发与应用。

国外企业绩效考核研究综述【摘要】本文对国外企业绩效考核进行了综述，从引言、正文到结论分别展开。

在介绍了研究背景和研究目的。

在探讨了企业绩效考核的概念与意义、国外企业绩效考核模型研究、外部环境和内部因素对企业绩效考核的影响，以及一些国外企业绩效考核实践案例。

最后在总结了研究的主要内容，并展望了未来研究方向，提供了对企业绩效考核的启示。

通过本文的综述，可以更全面地了解国外企业绩效考核的现状和发展趋势，为相关领域的研究和实践提供参考和启发。

【关键词】关键词：国外企业、绩效考核、研究综述、企业绩效考核模型、外部环境、内部因素、实践案例、研究总结、未来研究方向、启示。

1. 引言1.1 前言企业绩效考核是企业管理中一个非常重要的环节，通过对企业绩效进行科学评价和考核，可以帮助企业更好地了解自己的优势和劣势，进而制定相应的管理策略和决策。

随着全球化的发展，国外企业绩效考核的研究也日益受到关注。

在现代企业管理中，企业绩效考核不仅仅是为了评价企业的财务表现，更重要的是要综合考虑企业的财务、市场、技术等多方面因素，从而全面评价企业的整体表现。

国外企业在绩效考核方面有着丰富的经验和独特的模型，这些模型不仅可以为企业提供科学的考核指标，还可以帮助企业更好地优化资源配置和提升绩效水平。

本文将在国外企业绩效考核的研究领域进行综述，通过对企业绩效考核的概念与意义、国外企业绩效考核模型研究、外部环境对企业绩效考核的影响、内部因素对企业绩效考核的影响以及国外企业绩效考核实践案例等方面进行深入探讨，旨在为读者提供一个全面了解国外企业绩效考核研究现状和发展趋势的视角。

1.2 研究背景企业绩效考核作为管理领域中的重要课题，一直备受学者和实践者的关注。

随着全球化的进程加快，国外企业在不同文化、市场和法规环境下的经营管理特点也逐渐显现，对企业绩效考核提出了更高的要求。

在这样的背景下，研究国外企业绩效考核成为了学术界的热点之一。

国外企业绩效考核的研究背景主要包括以下几个方面：随着市场竞争的加剧和全球化经济的发展，企业对于绩效考核的需求日益增加。

企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。

16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。

国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。

目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。

彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。

Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。

Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。

此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。

Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。

乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。

Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。

绩效国内外研究现状绩效评估是组织管理和人力资源管理中的核心问题之一，近年来在国内外得到了广泛的研究关注。

本文将对绩效评估的国内外研究现状进行概述。

国内研究现状在国内，绩效评估的研究主要集中在以下几个方面：1.绩效指标的选择和构建研究者们关注如何选择和构建适合不同组织的绩效指标。

他们通过调查研究、文献综述等方法，提出了一些绩效指标的选择原则和构建方法，为实践中的绩效评估提供了参考。

2.绩效评估方法与工具研究者们尝试提出适用于不同组织和环境的绩效评估方法与工具。

他们研究了传统的KPI（关键绩效指标）法、平衡计分卡法、360度评估法等不同的评估方法，并对其应用进行了实证研究，为实践提供了方法论支持。

3.绩效管理与激励机制研究者们探讨了绩效管理与激励机制的关系，研究了如何通过合理的激励机制来提高员工绩效。

他们提出了不同的激励模型和方法，并对其实施效果进行了分析和评价。

国外研究现状在国外，绩效评估的研究也取得了显著的进展：1.绩效评估的理论与模型国外研究者们提出了一系列绩效评估的理论与模型，包括目标管理理论、绩效驱动理论和期望理论等。

这些理论与模型为绩效评估的实践提供了理论基础和指导。

2.绩效评估的跨文化研究由于不同文化背景下的行为、价值观和认知方式存在差异，国外研究者们关注绩效评估的跨文化研究。

他们通过比较不同文化背景下的绩效评估实践，探索了文化因素对绩效评估的影响。

3.制度环境下的绩效评估国外研究者们还关注绩效评估在制度环境下的应用。

他们研究了政府、非营利组织和教育机构等不同制度环境下的绩效评估实践，并提出了相关的理论和方法。

结论绩效评估是一个复杂而关键的管理问题，在国内外都受到广泛的研究关注。

国内的研究主要集中在绩效指标的选择和构建、绩效评估方法与工具、绩效管理与激励机制等方面。

国外的研究则更侧重于绩效评估的理论与模型、跨文化研究以及制度环境下的应用。

绩效评估的研究为实践提供了理论支持和方法指导，有助于提高组织绩效和管理效能。

国外政府创业投资引导基金绩效评价研究述评作者：鲍晓燕李洪江来源：《北方经济》2011年第04期摘要：国外一些学者从政府创业投资引导基金的政策目标、运营状况评估绩效的研究、规章管理、综合角度分析了政府创业引导基金绩效，为评价政府创业投资引导基金的绩效开拓了思路。

各类研究由于出发点不同，建立的评估体系各不相同，侧重点也不一。

设计和建立一套客观、公正、合理的评估体系是我们今后要研究的主要课题。

作者认为，未来研究应从理论体系的构建与实证分析、研究样本、研究角度、研究时限等方面开展系统研究。

关键词：创业投资引导基金绩效评价政策效应指标体系一、问题的提出为促进创业投资引导基金规范化运作、提高创业投资引导基金的政策效果，国务院办公厅于2008年10月转发了由发改委等部门共同制定的《关于创业投资引导基金规范设立与运作的指导意见》（以下简称《指导意见》）。

这一《指导意见》充分体现了引导基金的政策目标，规定了引导基金的运作模式，并对基金的管理与监督和风险控制提出了具体的要求，为发挥引导基金的运作效果提供了制度保障。

《指导意见》特别提出，引导基金纳入公共财政考核评价体系，财政部门和负责推进创业投资发展的有关部门对所设立引导基金实施监管与指导，对引导基金建立有效的绩效考核制度，定期对引导基金政策目标、政策效果及其资产情况进行评估。

因此，探讨引导基金的绩效评价的理论和方法是一个急需研究的课题。

二、国外引导基金绩效评价的研究成果（一）从政策目标角度评估政府引导基金绩效的研究主要包括针对政府创业投资引导基金政策效果和受资公司绩效的研究两个方面。

1.针对政府创业投资引导基金政策效果的研究Douglas Cumming（2007）将澳大利亚创新投资基金（IIF, Innovation Investment Funds）与加拿大、英国、美国的政府扶持工程作了比较。

他建立的创业投资者经营绩效评价体系的指标包括：首次投资时公司所处的发展阶段、投资行业、分期付款、企业联合投资、投资组合规模、退出结果、IPOs退出的收益绩效。

国外企业绩效考核研究综述国外企业绩效考核研究综述一、前言企业绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高企业效率、优化资源配置、激励员工、推动企业发展具有重要意义。

国外学者在企业绩效考核领域进行了广泛深入的研究，积累了大量的理论和实践经验。

本文将对国外企业绩效考核的相关研究进行综述，介绍其理论基础、方法论、实践案例等内容，旨在为国内企业绩效考核工作提供借鉴和启示。

二、理论基础1.现代管理理论国外学者从现代管理理论的角度对企业绩效考核进行了深入研究。

其中，马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的X理论和Y理论等对于员工激励和绩效改进的研究起到了积极的推动作用。

2.目标管理理论目标管理理论是国外企业绩效考核研究的重要指导理论之一。

根据理论，企业应根据战略目标设定关键绩效指标，并与员工个人目标相衔接，形成全员参与的绩效考核体系。

这一理论得到了广泛应用，并在实践中取得了显著成效。

三、方法论1.KPI指标法KPI指标法是一种常用的企业绩效考核方法，主要通过设定关键绩效指标对企业绩效进行评估。

国外学者提出了一系列KPI指标体系，并根据企业特点和行业特点进行了调整和完善。

这些指标与企业战略目标相呼应，能全面评估企业绩效。

2.BSC绩效评估法BSC绩效评估法是一种综合考核方法，通过平衡记分卡的设定，将企业绩效评估指标划分为财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度，并进行定量评估和定性评估。

该方法综合考虑了企业内外部因素，能够更全面准确地评估企业绩效。

四、实践案例1.苹果公司苹果公司采用了KPI指标法和BSC绩效评估法相结合的绩效考核体系。

其关键绩效指标包括销售额、市场份额、产品质量等。

通过对关键绩效指标的设定和追踪，苹果公司实现了持续的高速增长和市场领导地位。

2.谷歌公司谷歌公司引入了OKR(目标与关键结果)的绩效考核方法。

每个员工设定季度目标，并与公司整体目标相一致。

通过定期评估和反馈，谷歌公司激励员工积极主动地实现目标，取得了出色的绩效。

国外企业绩效考核研究综述在现代企业管理中，人力资源的开发、管理与利用是基础和核心。

建立和操作员工绩效考核在人力资源管理中的难度最大。

在市场竞争加剧的情况下，对于研究企业的绩效考核具有重要的意义。

标签：绩效考核人力资源企业管理随着经济全球化，企业“硬件”的差距缩小，对“人力资本” 的合理开发利用成为企业胜出的关键。

人力资源管理是组织为了实现战略目标，运用各种管理的理论和技术制定的管理政策和规划，以及相应的管理实践活动，其中主要涉及人力资源规划、培训与开发、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等。

绩效管理是人力资源管理的核心，它包括绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。

本文从绩效考核的角度进行分析，通过对国外绩效考核研究现状进行阐述，同时提出相应的政策建议，进而为国内绩效考核研究提供参考依据。

1 国外绩效考核研究现状国外绩效考核有着悠久的历史，从20世纪30年代开始，西方企业对考核指标进行明确地研究。

但一般认为，绩效指标是从1980年开始被广泛运用的。

C.E.Schneier (1987)等人认为构建成功的绩效考核系统，关键在于认识到这项工作的本质是为了减少评价时因主观性所产生的偏差。

加拿大学者为了减少绩效考核中的不确定性和模糊性，从可测量的角度提出“确定性、客观性、可能性、非污染性、排他性和可验证性”六项原则作为选择考核指标的标准。

20世纪70年代提出“绩效管理”的概念。

20世纪80年代，涌现大量的绩效考核框架模型，主要分为结构式框架和程序式框架两类。

Sink等人提出绩效考核计划编排阶段的程序框架，主要包括：准备、评估、相关文件回顾、选择地点、传递考评信息、鼓励员工；Lynch等人提出“绩效金字塔”以及”绩效指标、绩效规划、岗位职责、自我承诺、绩效监控、绩效沟通、问题管理、绩效辅导以及持续改进”十步程序模型，同时对绩效考核中需要采取的行动进行描述；Neely等提出包括利益者相关满意度、流程、战略、能力、利益相关者贡献五个方面绩效棱柱；借助跨过程、跨边界的方法，Yenjyurt提出绩效考核框架，并且制定了五级绩效评价标准，该五级绩效评价标准包括：财务、顾客、内部流程、创新和共同的文化；Malcolm Baldrige提出優秀业绩评定准则，同时将绩效考核分为五类，主要涉及：顾客、财务和市场、人力资源、供应商和合作伙伴、组织成效。

绩效考核国内外研究现状1.2.1国外研究现状事实上，对于近70年来国外相关学者对绩效考核制度的研究，某种意义上的说，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且对此研究得到了很好的反馈，在实践中，他们已把绩效考核从理想带到现实，从方法论跳出实际，国外企业已经将这套考核制度作用于经营管理。

例如对于绩效考核的有效性探究中，学者Smith在《a review of performance measurement》中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证它的有效性，要求考核者准确地观察员工的表现。

该理论直接指出了想要达到绩效考核制度的精确性的要求，就要看考核人员对被考核人员工作、学习等信息的判断，只要真实准确，绩效考核才能起到作用。

还有关于企业组织与绩效考核的关系，学者Kate和Kahn在《performance measurement and performance management》[2]中提出了三维分类法。

将此分为①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。

此外还有Robber S. Kaplan和David P Norton在《management account research》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和学习与成长等四个层面的绩效考核,将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。

该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。

在2000年，Nickels等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理,从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标,目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活,足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而应该当作是指导者,从他们那里获得帮助达到成功。

中外esg绩效评价体系比较1.引言1.1 概述概述本文将比较中外ESG（环境、社会和公司治理）绩效评价体系。

ESG 绩效评价体系是衡量企业在可持续发展领域中的表现的重要工具，它包括环境保护、社会责任和公司治理等方面的指标和评估方法。

ESG绩效评价体系在国内外各个行业和领域得到广泛关注和应用。

随着社会对企业社会责任的要求日益提高，ESG成为了企业发展的重要指标之一。

国内外ESG绩效评价体系在设计理念、指标体系和评估方法等方面存在差异，本文将对这些差异进行深入的比较和分析。

本文结构如下：首先，将介绍文章的结构和目的，以及为什么比较中外ESG绩效评价体系的重要性。

接着，将分别介绍中ESG绩效评价体系和外ESG绩效评价体系的要点，包括各自的设计理念、指标体系和评估方法等。

最后，将比较中外ESG绩效评价体系的差异，并对影响这些差异的因素进行分析。

通过对中外ESG绩效评价体系的比较，可以深入了解不同国家和地区在可持续发展领域的重视程度和实践情况，为我国相关政策的制定和实施提供参考。

同时，也可以促进国内企业与国际接轨，提升企业的可持续发展水平，实现经济效益和社会效益的双赢。

1.2文章结构1.2 文章结构本文将从中外ESG绩效评价体系的角度进行比较研究。

首先，引入ESG的概念及其重要性，介绍中外ESG绩效评价体系的背景和发展。

随后，通过对中ESG绩效评价体系和外ESG绩效评价体系的要点进行详细分析，探讨其差异和特点。

接着，我们将对比中外ESG绩效评价体系的差异进行总结和归纳，分析产生这些差异的原因和影响因素。

最后，给出结论，提出建议并展望未来中外ESG绩效评价体系的发展趋势。

本文结构清晰，分为引言、正文和结论三个部分。

引言部分主要介绍了本文的研究背景和目的，引起读者对中外ESG绩效评价体系的关注。

正文部分包括了中ESG绩效评价体系和外ESG绩效评价体系的详细分析，对比其要点，并通过具体实例进行说明。

结论部分总结了中外ESG绩效评价体系的差异，并提供了分析这些差异的影响因素。

国外企业绩效评判探究综述引言：企业绩效评判是管理学和经济学领域中一项重要的探究内容。

随着全球化和市场竞争的不息进步，国外企业绩效评判探究逐渐成为国内学者们关注的焦点。

本文将从国外企业绩效评判的起源和进步、评判指标体系、评判方法和模型以及将来进步趋势等方面进行全面综述。

一、国外企业绩效评判的起源和进步国外企业绩效评判的起源可以追溯到20世纪50时期，当时人们开始意识到传统的财务指标无法全面评判企业的绩效。

随着管控思想的转变，企业绩效评判标准逐渐从单一的财务绩效指标转向包括财务、非财务和综合指标的多元化体系。

20世纪80时期以来，国外学者在企业绩效评判探究上取得了显著进展，不息提出新的理论和方法。

目前，国外企业绩效评判已经形成了一套相对成熟的框架，并且被广泛应用于实践中。

二、国外企业绩效评判指标体系国外企业绩效评判指标体系是评判企业绩效的基础。

在国外学者的探究中，企业绩效指标主要包括财务指标、顾客满足度、内部运营效率、进修与创新以及社会责任等方面。

其中，财务指标是最常用的指标之一，包括利润率、净资产收益率、现金流等。

顾客满足度和内部运营效率则关注企业与顾客和员工之间的干系，进修与创新则强调企业的创新能力和进修机制。

三、国外企业绩效评判方法和模型在国外学者的探究中，企业绩效评判方法和模型多种多样。

常见的方法包括基于指标权重的加权平均法、投入产出分析法、数据包络分析法、层次分析法等。

此外，还有一些模型被广泛应用于企业绩效评判，如马克思模型、里布金模型和贝茨模型等。

这些方法和模型的应用可以援助企业全面了解自身的绩效状况，制定合理的目标和战略，并进行持续改进。

四、国外企业绩效评判的进步趋势国外企业绩效评判在不息进步的过程中也存在一些问题和挑战。

起首，评判指标体系的选择和构建需要更加科学和系统，针对不同行业和企业特点进行定制化。

其次，评判方法和模型需要更加简易易行，便于企业实施和管理。

此外，企业绩效评判还要重视与战略管理、绩效激励和持续改进等管理领域的密切结合。

企业绩效考核体系优化研究国内外文献综述目录企业绩效考核体系优化研究国内外文献综述 (1)一、引言 (1)二、国外研究现状 (1)三、国内研究现状 (2)参考文献 (4)一、引言绩效考核已成为企业管理理论研究的主要内容。

目前，关于绩效考核的研究结果非常有成效，绩效考核的方法也很丰富和多样，但在不同的方法中总是存在重大或小的缺陷。

绩效考核与企业实际情况的配对已成为建立绩效考核制度的关键问题之一。

在本文中，根据目标公司的需要，设计中尽可能避免不完整的考核指标问题和不客观的考核结果，从而有效地丰富目前对绩效考核的研究结果。

二、国外研究现状关于绩效考核体系的研究，Podgórski（2015）主要是应用层次分析法，基于相关文献资料，构建两两对比判断矩阵，确定相应的权重，将指标划分为不同个子参数，从而可以实现分解的目的，为关键绩效指标的确定提供多层次优化分解流程[1]。

Donald（2016）提出了两种评价方法，其一是管理绩效评价，其二是专业发展评价，管理绩效考核可以当作是一种管理方式。

专业发展评价属于一个附带的流程，与传统的评价分离，但是，可以实现专业成长以及文化的代际传递[2]。

Gomez‐Mejia（2016）分析了绩效评价以及奖励制度是提升工作人员绩效的关键指标，在此基础上提出了对应的模型，分析了反馈在绩效提升方面的作用，绩效考核应该明确需要完成的任务、预期业绩以及具体的反馈[3]。

Nicolaides提出绩效指标的构建需要全面考虑企业的发展战略，要明确企业战略目标，构建战略地图，从而优化平衡计分卡的应用机制和指标的科学性，从而发挥平衡计分卡的作用，有效提升绩效考核的水平[4]。

针对绩效考核管理的方法，Sarrico（2016）认为，绩效考核是一个系统，需要与企业文化、激励、发展计划、组织、领导、控制等事项有关。

突出绩效考核的全面性，以提高公司的监督能力和水平，促进公司的进步和深入发展[5]。