变革型领导理论的中国本土化

摘要变革型领导理论的研究是近年来领导理论研究的热点。

迄今为止，学界对变革型领导理论的基础概念、维度、测量量表和相关作用机制的研究取得较完善的成果。

本文在回忆近几年来国内外关于变革型领导理论的研究文献基础上，分别对变革型领导理论的内涵、维度、测量以及主要中介变量进行归纳，最后提出变革型领导理论研究的不足与未来研究的展望。

变革型领导理论的内涵自20世纪80年代以来，变革型领导理论成为现代领导理论研究的焦点，它是“新领导理论”的一部分。

它关心的是价值观、社会准则、标准和长期目标等问题，它包括评价追随者的动机。

满足他们的需求、视他们为完整的人，变革型领导过程吸收了魅力领导和理想领导的内容。

在1973 年，由Downton 在《反叛领导》中首次提出变革型领导理论概念，而将变革型领导理论作为领导学重要理论的是在1973 年由Burns 的经典著作《领导学》中提出。

随后，Burns 在1978 年提出的变革型领导理论概念是建立在对政治型领导作定性分析的基础上，他只是给出了概念，将政治领导分成了两类型，即变革型领导(Transfor-mational Leadership)和交易型领导(Transactional Leader-ship)，但没有给出明确的定义；变革型领导理论定义的正式提出，是Bass 在1985 年在组织情景中对Burns的研究成果发展而来的，变革型领导是领导者与成员问相互提升成熟度及动机水平的过程(Bums，1978)，从字面含义上来看，有关变革型领导理论定义有一定差异，但其内在本质是一致的，都重点突出了情感、愿景激励的作用。

其中，Bass 所提出的变革型领导理论定义是国内外学者使用最广泛的。

变革型领导理论维度综合学者有关变革型领导理论维度的研究成果，主要有三维度因素、四维度因素和六维度因素。

三维度因素：在Burns 的变革型领导理论中，包含了个人魅力、智力激励及个人化三因素。

早期，Bass 在对南非的实证调查中得出，变革型领导理论是由魅力—感召领导、智能激发和个性化关心三方面构成。

社会工作价值观的中西方差异及本土化发展-人力资源社会工作价值观的中西方差异及本土化发展李莉张璐瑶项目来源：2013年国家社会科学基金项目“社会工作协同社区治理研究”阶段性成果，编号：13BSH088。

湖北省重点文科基地湖北非营利组织研究中心研究成果。

摘要：本文从宏观比较的视角出发，对中西方社会工作价值观及其伦理规范在历史发展、宗教精神、文化传承等方面的异同开展分析，在坚持普世价值的基础上，提出了要遵循中国的文化传统和文明要素，将西方的社会工作伦理与中国的精神文明建设相结合。

关键词：中西方社会工作价值观一、中国社会体制的变革轨迹与社会工作特点在我国，社会工作很早就被应用于一些正式组织，但并非是专业性的社会工作，它作为一种非本职性、公益性形式存在，在本国发展的过程中逐渐转变适应，在中国社会大环境中生根发芽，不断构建形成符合中国国情的本土化社会工作。

社会工作作为一种助人的专业和学科从西方引进到中国。

然而，当时在中国计划经济时期，社会福利在我国的发展依靠政府，政府包揽一切；企事业单位将职工的一切管理活动规划在自己的范围内；对于家庭来说，当时社会鼓励多子多孙“人多力量大”，家庭内部事务、养老等都由子女承担；邻里关系融洽，最典型的中国式建筑“四合院”、“筒子楼”促使大家居住在一起互帮互助，这些都体现了那段时期中国社会单一化管理方式和集体性生活的面貌。

也就是说，国家和政府主动承担了属于社会管理的所有职能，也没有给社会自主管理的活动空间，没有激发社会公益组织解决社会问题的动力。

随着市场经济体制的建立和发展，社会建设的逐步推进，政府职能开始转变为宏观调控等方面；企事业单位的职能也发生变化，很多在企业内所具有的社会福利与服务功能都抛向社会；而同时随着城市建设的发展，高层建筑的增加和小户型的家庭住宅占据主导，以及网络时代的到来使得邻里间的关系逐渐弱化；计划生育造成的“核心家庭”在家庭模式中占据主导地位，使得社会生活越来越多元化，社会问题和社会需求也越来越多，传统的政府部门和基层街道等已经无法满足不同职业、不同阶层、不同兴趣各类人群的需要，人们不得不将视野转向社会化的服务。

行政管理理论本土化的认识行政管理理论的本土化是指将西方行政管理理论与本地文化、制度、环境相结合，适应本国国情和发展阶段，形成适合本国实际的行政管理理论体系。

本土化是行政管理理论发展的必然趋势，有着深远的意义和重要的价值。

一、行政管理理论的本土化是必然趋势行政管理理论的本土化是必然趋势。

中国的改革开放以来，我国的行政管理理论不断吸收国际先进理论，逐步形成了一套具有中国特色的行政管理理论。

例如，“中西合璧”、“传统与现代相融”是中国行政管理理论本土化的重要特征。

中国特色社会主义理论的指导思想，为行政管理理论本土化提供了理论支撑。

我国行政管理理论的本土化，是充分尊重和发挥中国特色社会主义的独特优势和国家传统文化的智慧，是行政管理理论和实际工作相结合的需要，是顺应时代发展、推动行政管理改革的需要。

二、行政管理理论本土化的重要意义1. 维护国家主权和发展利益。

行政管理理论本土化使国家管理体系与国情相契合，保证了国家主权和发展利益的维护。

2. 促进行政管理实践的有效推进。

行政管理理论本土化使管理实践更加贴近实际情况，提高管理效率和效益，推动社会经济的快速发展。

3. 弘扬本土文化与价值观。

行政管理理论本土化有助于保护和传承本土文化与价值观，提高国家文化软实力，增强国家国际影响力。

4. 促进国际社会的交流与合作。

行政管理理论本土化使各国在行政管理方面有更多的交流和合作，促进国际关系的和谐发展。

三、行政管理理论本土化的实践路径1. 充分借鉴国际先进经验。

我国在进行行政管理理论本土化时，需要充分借鉴国际先进理论和经验，吸收国外管理学的精华，不断完善和发展本土化的行政管理理论。

2. 结合国情深入研究。

在行政管理理论本土化方面，需要结合中国的国情，深入研究中国的行政管理实践，分析中国的政治、经济、社会等方面的发展现状，提出适合中国国情的行政管理理论。

3. 推动相关制度改革。

在行政管理理论本土化方面，需要积极推动相关制度的改革，如人事制度、薪酬制度、绩效考核制度等，使之与本土化的行政管理理论相适应。

领导理论的演化和前沿进展领导理论在管理学科中具有举足轻重的地位，其研究和应用对于组织发展和绩效提升具有重要意义。

随着时代的变迁和科技的进步，领导理论也在不断演化和进步，以更好地适应现代组织管理的需求。

本文将分为三个部分，分别探讨领导理论的演化过程、前沿进展以及领导力实战中的注意事项。

传统领导理论领导者的特质、行为和风格，认为领导者应该具备明确的目标、良好的沟通技巧和团队协作能力。

这种理论在20世纪中叶占据主导地位，但在实践中逐渐暴露出其局限性。

变革型领导理论强调领导者的创新能力和变革精神，能够激发团队成员的创新意识和积极性。

这种理论在20世纪末开始受到广泛，被认为对于推动组织变革和适应环境变化具有重要作用。

创新型领导理论领导者的创新能力、冒险精神和激励能力，认为领导者应该鼓励团队成员发挥创造力、不断尝试新事物。

这种理论在21世纪初开始崭露头角，被认为对于推动组织创新和提升竞争力具有重要作用。

近年来，随着人工智能技术的不断发展，深度学习、迁移学习、增强学习等算法开始应用于领导力研究中。

这些算法能够帮助研究者更好地分析领导者行为、团队互动以及组织绩效等方面的数据，从而揭示出更深刻的规律和趋势。

近年来，研究者开始生理心理因素对领导力影响的前沿研究。

这些研究包括神经科学、积极心理学、情商等领域，旨在揭示领导者情感、认知和行为之间的，从而更好地理解领导力的本质。

在领导力实战中，领导者需要注意以下几个方面：明确目标：领导者应该明确组织的目标和愿景，并将其传递给团队成员，以激发他们的积极性和创造力。

建立良好的沟通渠道：领导者应该建立多种沟通渠道，以便于团队成员之间的信息共享和及时反馈，从而提高组织绩效。

鼓励团队合作：领导者应该鼓励团队成员之间的合作和交流，以便于知识的共享和能力的提升，从而提高组织创新能力。

注重个人成长：领导者应该注重个人成长和能力的提升，通过不断学习和实践来提高自己的领导力水平，以便更好地推动组织发展。

变革型领导研究综述作者：梁卉来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第03期摘要：变革型领导理论自20世纪80年代由Bass提出后，成为领导研究中最受关注的理论，变革型领导分为四个维度：理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀。

本文以变革型领导为主线，从其定义、维度、有效性和作用机制等几方面进行阐述，并对其未来研究提出展望。

关键词：变革型领导有效性作用机制一、变革型领导1.定义。

Burns（1978）将变革型领导定义为：领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益；Bass（1987）认为，变革型领导指通过让员工认识到其与组织的共同目标和愿景，从而明确自己的工作意义，激发追随者更高层次的需求，达到领导者与员工相互信任的组织氛围，且促使下属付出额外的努力，以企业的利益为首位，达到高于既定目标的结果；Robbins（2001）指出，变革型领导通过自身的领导魅力，对下属以感召和影响，使下属为组织利益而放弃个人利益，同时对下属进行智力激发和个性化关怀，使下属最大限度地发挥潜能，达到组织的目标；时勘（2007）认为变革型领导通过提出更高的理想和价值，唤起员工自觉把内在动机提升到自我实现的层次，进而由“平凡自我”提升到“更佳自我”。

2.维度。

Bass得出变革型领导三个维度：魅力—感召领导、智能激发和个性化关怀。

Podsakoff（1990）提出了变革型领导的六个维度：促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、提出高期望和智能激发。

Bass 和 Avolio（1994）得出了变革型领导的四个维度：理想影响力、鼓励性激励、智力激励、个人化考虑。

李超平和时勘（2005）得出变革型领导的四个维度：愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀。

3.变革型领导的测量。

变革型领导测量中使用最广泛的问卷是Bass的多因素领导问卷（MLQ）。

变革型领导的结构与测量一、本文概述本文旨在深入探讨变革型领导的结构与测量。

变革型领导作为一种重要的领导理论，自提出以来便在学术界和实践界引起了广泛的关注。

本文首先将对变革型领导的基本概念进行界定，明确其内涵与特点。

接着，文章将详细分析变革型领导的结构，包括其核心要素、维度及其之间的相互关系。

在此基础上，文章将介绍变革型领导的测量方法，包括常用的量表、评估指标及其优缺点。

通过对变革型领导结构与测量的系统研究，本文旨在为领导者提供一套科学、有效的领导工具，以推动组织变革与发展，实现更高的绩效目标。

本文也期望为相关领域的研究者提供有益的参考，推动变革型领导理论的进一步深化与完善。

二、变革型领导的理论基础变革型领导的概念源于对领导力的深入研究和探索，其理论基础涵盖了多个学科领域，包括心理学、社会学、组织行为学等。

该理论的核心在于领导者的角色不仅仅是指导和管理团队，更是激发团队潜力、推动创新和变革的驱动力。

变革型领导的理论基础建立在社会心理学中的“自我概念”理论上。

这一理论认为，人们的行为和态度受到自我概念的影响，而领导者通过影响和塑造团队成员的自我概念，可以激发他们的积极性和创造力。

变革型领导者通过表达信任、给予支持、鼓励自主决策等方式，帮助团队成员认识到自己的潜力和价值，从而激发他们的内在动力，实现个人和团队的共同成长。

变革型领导的理论还受到了组织行为学中的“情境领导”理论的启发。

情境领导理论强调领导者需要根据团队成员的成熟度和发展阶段来灵活调整领导风格。

变革型领导者能够敏锐地感知团队成员的需求和发展阶段，通过提供个性化的指导和支持，帮助他们克服障碍、实现自我超越。

这种情境化的领导方式有助于团队成员在不同的发展阶段都能得到有效的引导和激励。

变革型领导的理论还受到了心理学中的“自我决定理论”的影响。

自我决定理论认为，人们都有追求自主、胜任和关联的内在需求，而变革型领导者通过创造支持性的环境、提供挑战性的任务、鼓励团队成员参与决策等方式，满足他们的内在需求，激发他们的创造力和创新精神。

回顾中国管理本土化历程作者：来源：《管理观察》2015年第07期中国改革开放30年很大程度是管理创新，改革说到底也是一个管理创新的问题。

我国改革开放以来，管理还是以向西方发达国家学习为主，管理的西方化和美国化在相当长一段时间内成为主流。

由于中国社会和文化背景与西方不同，照抄照搬西方现在的管理，给我国带来水土不服的现象。

外国的管理不能如期解决中国的问题，中国的管理怎么办？中国管理只有从实际出发，实现管理本土化才有出路。

为了实现管理本土化目标，中国管理智库的人们足足奋斗了27年。

实践创新才能找到中国道路1982年至1992年前10年是中国管理寻找启动点阶段。

1978年以后，我国结束了以阶级斗争为纲，转向了以经济建设为中心的轨道，当时中国向西方管理学什么，中国能够创造什么管理，中国管理道路怎么走并不是十分清楚的，上世纪八十年代初，我国对西方管理一味追求，先是学习南斯拉夫的管理，然后学习日本的管理，后来中国开始学美国的管理，光靠学习很难找到中国发展道路。

为了探索中国自己的管理，1982年开始选择大庆油田作为案例研究试点，了解未来中国企业科技进步与管理如何发展，因为当时大庆已有“革命加拼命”的经验结论，这项研究很难打破常规进行观念更新，通过进行长达七年的努力，才实现了解决中国管理问题的设想。

研究大庆油田科技进步是从研究李四光地质理论开始的，由于李四光科学理论才发现了大庆油田，产生了科技进步，研究者利用26年的资料找到了科技进步与大庆社会经济发展的关系，最后形成并提出了大庆的成功是“科技加管理”的结论，因为在计划经济的年代或者在转型之前中国是不依靠科技进步的，而更多是依靠阶级斗争，所以说这个结论来之不易。

1991年，中国管理智库又研究了山西潞安矿务局中怎样依靠综采设备科技进步提高劳动生产力的“高效率”经验一举获得成功。

这两个案例和模型作为我国20世纪90年代搞好大型企业的两个案例，受到国家领导人的重视和高度评价。

《领导力：如何在组织中成就卓越》阅读记录目录一、领导力概述 (2)1.1 领导力的定义 (3)1.2 领导力的重要性 (3)二、领导力模型与理论 (4)2.1 领导特质理论 (5)2.2 领导行为理论 (6)2.3 领导权变理论 (8)三、有效领导力实践 (9)3.1 沟通技巧 (10)3.1.1 倾听技巧 (12)3.1.2 表达技巧 (12)3.2 决策能力 (13)3.2.1 科学决策法 (14)3.2.2 模糊决策法 (15)3.3 团队建设 (16)3.3.1 团队协作 (17)3.3.2 团队冲突解决 (18)3.4 激励与激励 (19)3.4.1 正向激励 (21)3.4.2 负向激励 (22)四、领导力发展与培养 (24)4.1 自我领导力 (25)4.2 组织内部培训 (27)4.3 领导力选拔与评估 (28)五、领导力在组织中的应用 (29)5.1 创新管理 (31)5.2 企业文化建设 (32)5.3 危机管理与应对 (33)六、领导力面临的挑战与未来趋势 (35)6.1 数字化时代的领导力变革 (36)6.2 多元文化背景下的领导力挑战 (37)6.3 领导力研究的未来方向 (39)七、结语 (40)7.1 领导力的重要性 (41)7.2 不断学习与提升领导力 (43)一、领导力概述定义与理解：领导力是一种能力，它体现在一个人如何有效地引导一个组织或团队实现共同目标。

它不仅包括决策、沟通、协调等基本技能，更涉及到如何激发团队成员的潜力，创造积极的工作环境，以及应对变革和挑战的策略。

领导力的重要性：一个拥有卓越领导力的领导者可以在组织中建立信任，推动创新，提高执行力，从而实现组织的长期稳定发展。

领导力是组织成功的关键因素之一。

领导力与管理的区别：领导力和管理虽然都是组织运作的重要部分，但它们有着不同的侧重点。

管理更注重制度的建立和维持，确保任务的完成；而领导力则更多地关注员工的激励、团队文化的塑造以及战略方向的设定。

变革型领导风格变革型领导（Transformational Leadership），是指领导者通过领导魅力、领导感召力、智力激发和个性化关怀等，让员工意识到所承担的责任及任务的重要性，激发其更高层次的需要，从而使其最大限度地发掘自身的潜力来取得最高水平的绩效表现。

[1]变革型领导概念最早由BURNS提出，是继领导特质论、领导行为论、领导权变论之后，在上个世纪80年代由美国政治社会学家詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯在他的经典著作《领袖论》中提出的一种领导类型[2]。

变革型领导理论具有很大的包容性，它对领导力的作用过程进行了广泛的描述，包含了领导过程中多层次多角度已有广泛基础的观点，是一门很有理论和实践意义的领导学理论。

伯恩斯（BURNS）认为，领导行为包括以下2种：①交易型领导，主要通过满足下属即刻的、与自我直接相关的利益来激励下属；②变革型领导，主要通过与下属之间的互动来提升彼此的成熟度和动机水平。

这两者是一个连续体的2个极端，前者强调交易，后者强调改变。

BURNS进一步发展了有关研究，将变革型领导定义为通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。

[3]伯恩斯认为传统的领导可以称为一种契约式领导，即在一定的体制和制度框架内，领导者和被领导者总是进行着不断的交换，在交换的过程中领导者的资源奖励（包括有形资源奖励和无形资源奖励）和被领导者对领导者的服从作为交换的条件，双方在一种“默契契约”的约束下完成获得满足的过程。

整个过程类似于一场交易，所以传统领导也被称为交易型领导。

交易型领导鼓励追随者诉诸他们的自我利益，但是交换的过程以追随者对领导者的顺从为前提，并没有在追随者内心产生一股积极的热情，其工作的内在动力也是有限的，因此，交易型领导不能使组织获得更大程度上的进步。

[3]世界经济不断发展，科学技术日益更新，在给全社会带来巨大财富的同时，这些进步也给社会带来了更多的不确定性，尤其是管理界，究竟什么样的管理才是目前最好的管理，至今没有定论，同样，什么样的领导行为或领导风格才是最佳的，也没有统一的意见。

中国管理学“本土化”探源“本土化”的概念最早来源于日本，是指将外来文化和理论在本土化的背景下进行吸收、适应和重新创造的过程。

中国从20世纪80年代开始，在对外开放的大背景下，管理学的引进和研究迅速发展。

随着新的时代变革和全球经济格局的演变，中国的管理学也逐渐从“汲取西方经验”向“本土探索”转化。

这种转变不仅是理论和思想的转移，更是一种文化自觉和价值认同的重新塑造。

在中国管理学“本土化”的历程中，很多学者重视传统文化的挖掘和再现。

中国传统文化凝聚着五千年的历史文化积淀，具有丰富的智慧和生活经验，以“仁、义、礼、智、信”为核心的儒家思想更是在中国传统文化中占有重要地位。

因此，许多学者致力于通过挖掘和研究传统文化，进一步深化现代管理理论和实践。

比如，张维迎教授提出的“大道至简”管理理念，强调领导者应该追求简单、直白、自由的管理方式，以适应当今复杂、动态、多变的环境挑战。

这一理念的核心是贯彻儒家思想中的“道”，即践行最基本的人类价值观。

另外，中国管理学“本土化”的一个重要表现就是注重实践。

中国的社会变革和发展速度之快，为管理学的实践提供了广泛的实践场景和独特的实践经验。

在社会转型的大背景下，许多学者致力于在实践中提炼和发现管理经验，不断优化管理理论和管理实践。

例如，李光斗教授在研究中国企业家精神时，从实践中提取了“信仰+精神”、“创新+能力”、“奋斗+努力”等多个关键维度，建立了针对中国企业家的管理模型和理论体系，具有重要的实践意义和教育指导价值。

此外，中国管理学“本土化”还表现为理论和实践相结合的特点。

中国管理学从题材到理论体系都体现着中国的国情和文化特点，具有明显的实践性和可操作性。

例如，在管理人员不断变动、组织结构快速调整、任务紧张、员工需求复杂的现代企业环境中，中国学者长期以来一直在探索与管理环境相契合的管理思想，如“人本思想”、“弹性机构”、“总决策理论”等。

这些理论不仅具有理论创新和实用性，而且具有深厚的国情背景和复杂的文化内涵。

探析变革型领导理论[摘要]:变革型领导理论在二十世纪八十年代提出之后,就受学者们的广泛关注，国内外关于它的理论和实证的研究也渐渐增多，这是一种新的理论。

文章对该理论的观点、发展过程及相关研究和评价作了综合阐述。

[关键词]:变革型领导；交换型领导1. 变革型领导（Transfoming Leadership）理论变革型领导理论是在管理科学领域广泛受关注的问题。

变革型领导的概念是由Bums提出来的, 他认为，“变革型领导是领导与下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程。

”[1]这些领导通过令人鼓舞和振奋的理想及道德价值观（包括自由、公平、平等、和平和人权），来提高下属的意识觉悟水平，让员工体会并认识到所从事工作的重要性，从而使员工能为集体的利益而牺牲自己的个人利益[2]。

Bass发展了Burns的理论,提出了当代变革型领导理论。

“Bass认为变革型领导是指领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益而超越个人利益。

”[3]总的来说，变革型领导理论把领导者和下属的角色相互联系起来，并试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过程，同时通过对组织愿景的共同创造和宣扬，在组织内营造起变革的氛围，在高效率地完成组织目标的过程中推动组织的变革[4]。

该理论模式有4种维度：（1）领导魅力或理想化影响力指能使他人产生信任和崇拜的一些行为。

这包括领导者通过努力成为下属行为的典范,得到下属的认同和尊重。

且品行好，具有个人魅力和影响力,深受下属的尊敬和爱戴。

（2）感召力领导者向下属表达对他们的高期望值,以此激励下属使他们加入团队,并成为团队中共创梦想的一分子。

在实践过程中,领导者强调团队精神，这样能够凝聚下属的力量,从而获得更高的工作绩效。

（3）智力激发指鼓励下属能够开拓创新、挑战自我,包括向下属灌输新理念,启发下属发表新见解和鼓励下属用新手段、新方法解决工作中遇到的问题等。

1.下列哪一项不属于变革型领导的作用机制()A.增加努力的外在动因B.提高自我功效和集体功效C.产生“进化”之感D.产生的对未来的美好憧憬答案：A2.下列哪项不属于领导班子的建构体制()A.品德结构共振效应B.年龄结构老中青C.知识与专业结构互补原则D.能力结构防止高知高能答案：D3.领导者的组织职责不包括()。

A.公共组织的创立者B.公共信息的汇集者与传播者C.公共人力资源的动员者和激励者D.公共冲突的创造者答案：D4.关于领导权力如何运用，方法错误的是()。

A.合作帮助B.交换利益C.感性劝说D.激发情感答案：C5.为防止授权以后过度混乱，领导者在授权的事项上是()。

A.下属可以比自己完成得更好B.急迫且高度优先的任务C.比较容易的任务D.枯燥任务与愉快任务分开答案：A6.从情绪上划分，变革的阶段划分不包括()。

A.否认阶段B.愤怒阶段C.解冻阶段D.悲哀阶段答案：C7.追随者权力资源少，与领导者动机不一致时，对领导者会()。

A.主动顺从B.绝对顺从C.被动顺从D.相对顺从答案：C8.下列不属于团队的特点的是()。

A.共同承诺B.双向负责C.由领导将任务安排给个人D.协同效应答案：C9.培养人才最重要的是给予机会和()。

A.待遇B.指导C.发展空间D.压力答案：D10.使权力资源扩展的策略中，错误的是()。

A.完善组织的制度建设B.掌握对下交流渠道C.有针对性地开展社交活动D.提升所在团队在组织中的地位答案：B11.关于冲突，下列说法错误的是()。

A.冲突既有正面效应，也有负面效应B.冲突是完全可以避免的C.发生冲突的两人必定存在一种依赖关系D.公开冲突会产生成本答案：B12.微软公司之所以受到雇员欢迎，是因为员工感到()。

A.福利待遇高B.工作环境舒适C.自主性高D.有发展前景答案：C13.领导者应具备的四个特质不包括()。

A.意志B.理智C.能力D.情智答案：C14.控制类型可以分为()。

宁高宁:领导力驱动变革"战略十步法""五步组合论"2011年12月07日 12:36 来源：中外管理对于一个10万余人的庞大队伍，领军者能掌握到怎样的程度？“比方说，今天我走过这个门口，看到有人在开会，我能大概知道他们开什么会，大概知道他们有什么结果出来，大概知道他们会怎么想这个问题。

”坐在位于北京福临门大厦的中粮集团本部会议室里，宁高宁看上去一脸自信。

尽管这个精简的集团本部只有200多人，九大部门，但能做到这样仍殊为不易。

也正因为如此有把握，宁高宁甚至觉得对于集团现在楼上楼下发生的事情，无论是投资决策还是其他，实际上，他真的“不需要”知道。

“公司真是到了这个阶段，中粮还会往下走。

”他说。

前传早已为人所熟知。

2005年，起步、成长并成名于华润集团的宁高宁离开他效力18年的职业生涯第一站，空降中粮集团，出任董事长。

那时，这个与共和国同龄的老国企尽管已连续11年位列世界500强，且已从贸易向实业转型，但仍庞杂而迷茫，拥有的业务种类多达50多项。

而到2011年，中粮“产业链、好产品”的声名已然打开，从田间到餐桌的链条日渐清晰，甚至，大大小小的同行们都在悄然学习借鉴中。

近几年，整个集团的营业收入年增长率高达25%～30%。

“公司从2009年（当年开始全产业链战略）有500多亿资产，到今年年底差不多会有3000亿资产，盈利上升了很多倍。

在这个过程中没有出现很大的漏洞，基本上是比较顺畅地在往前走。

”宁高宁很开心。

值得注意的是，这并不是一家普通的公司，但在国企的光环下，往往桎梏更多。

而若论在企业里的天然优势，这个领军人物和民企创始人更完全没有可比性，即便与在华润时期都全然不同——那么，仅仅6年的时间里，将一盘散乱的棋子码好，且形成相当鲜活的生命力和战斗力，他靠的是什么？当然是，领导力。

“人”为上一直以来，领导力被解读为影响力，但是，这个词要远比大多数人想像中更为实际。

在多年来致力于领导力研究的北大国际（BiMBA）院长杨壮（微博）教授看来，领导力可以分为三个层次：视野领导力、专业领导力、品格领导力。

本土化的本质是全球化――跨国公司当地化：动因、特征与影响【摘要】本土化是跨国公司在全球化进程中追求当地化的重要策略之一。

本文从跨国公司本土化的动因、特征和影响入手，探讨了本土化对全球化的作用和意义。

通过深入分析本土化的实践案例，揭示了跨国公司在当地化过程中所面临的挑战与机遇。

本文认为，本土化对跨国公司的重要性不可忽视，是实现全球化的关键一环。

本土化与全球化并非对立关系，而是相辅相成的。

展望未来，需要深入探讨本土化与全球化的互动关系，以期为跨国公司的发展提供更加有效的策略和方向。

通过本文，读者将能够更清晰地理解本土化在全球化背景下的重要性和意义，为跨国公司的发展提供新的思路和参考。

【关键词】跨国公司、本土化、全球化、动因、特征、影响、作用、实践案例、重要性、关系、研究方向1. 引言1.1 背景介绍本土化的本质是全球化，跨国公司在走向全球化的过程中需要对当地市场进行本地化调整，以更好地适应当地文化、法律和市场需求。

本土化作为跨国公司全球化战略的重要组成部分，其意义和影响逐渐受到重视。

随着全球经济一体化的发展，跨国公司在不同国家和地区开展业务已经成为常态。

在不同国家和地区，消费者的需求、文化背景、法律法规等差异巨大，如果跨国公司仅仅以统一标准和产品面对不同市场，很难取得成功。

跨国公司需要进行本地化调整，以确保其产品和服务更好地满足当地市场需求。

本土化并不是简单地将产品和服务搬到当地市场，而是要深入了解当地文化和市场特点，制定符合当地需求的销售策略、产品定价、市场推广等措施。

通过本土化，跨国公司能够更好地融入当地市场，获得当地消费者的信赖和支持，实现更好的销售业绩和市场份额。

1.2 研究目的研究目的是通过深入分析跨国公司本地化的动因、特征及影响，探讨本土化在全球化背景下的重要性和作用。

在全球化的浪潮中，跨国公司在不同国家和地区开展业务，如何更好地适应当地市场、文化和法律环境成为关键问题。

本研究旨在揭示跨国公司本地化的内在机制和影响因素，为企业制定本地化战略提供理论基础和实践指导。

一、课程介绍1.课程概述：组织行为学是研究一定类型组织中人的心理和行为的规律性，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人满意度的科学。

作为工商管理类专业基础课，具有一定的通识性、综合性、交叉应用性。

组织行为学课程综合运用了心理学、社会学、人类学、经济学和政治学等多门学科的知识，研究组织情境中人的心理和行为的规律。

通过本课程的学习，使学生全面深入地理解和把握西方和中国组织情境中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点、规律性及异同，树立正确的组织生态观、发展观，实现个体价值与社会价值的统一。

学会运用心理学、管理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际、不断创新和组织管理能力，培养创新思维，弘扬时代精神。

课程采用线上线下混合式的形式展开。

2.课程思政教学整体设计思路：本课程的课程思政从两方面展开：一方面将传统文化纳入到组织行为的比较分析框架，如在组织部分深入对比不同文化下现代组织管理理论的发展，对中国本土家长式领导理论与西方领导-成员交换理论的比较等，不仅传授管理知识，更让同学们领略中国传统文化的智慧与魅力，培养学生的民族自豪感；另一方面，价值观及组织公民行为塑造本身就是组织行为学的重点内容，结合课程所采用的马工程教材，开展新时代社会主义核心价值观教育，引导学生在学习过程中深化认识、提升感悟、锻炼成长，把健康身心、开拓创新、自由平等、自强合作作为重点内容，教育引导学生把远大抱负落实到个体、组织与社会和谐发展的理念与行动中，提升学生的政治认同、国家意识、文化自信与公民人格。

二、课程思政案例设计1.案例类型：1个知识点+N个案例2.所属章节:领导理论3.所属知识点:变革型领导及其中国情境下的发展4.本节课的思政目标：本知识点选取的案例遵循着由古到今、由政到商的内在逻辑：纵向涵盖历史-现代，体现变革型领导理论的演化发展；横向涵盖企业-非企业组织，体现变革型领导的组织影响力。

领导风格研究述评与展望作者：龚雨欣来源：《中国市场》2021年第19期[摘要]经济全球化的发展使得组织面临着更为复杂、更具挑战性的内外部环境，组织中领导者的重要性日益凸显，其中，领导者的领导风格很大程度上决定了组织的发展命运。

文章通过整理和归纳现有关于领导风格的文献，全面细致地整合了领导风格理论演进过程、领导风格类型的相关研究内容。

最后，文章总结了有关领导风格的研究现状，辨明了可以进一步深入研究的关键问题及研究线索。

[关键词]领导;领导风格;企业管理[DOI]10.13939/ki.zgsc.2021.19.0111 引言在竞争日渐激烈的现代社会，管理情境愈来愈复杂，组织内部的结构呈现出多样化的趋势，员工的差异化需求与自主性需求越来越显著。

而领导在引导员工行为方面具有不可替代的作用。

其中，领导风格是决定领导效能的关键因素，对员工的创新行为、建言行为等均能产生直接或间接的影响。

领导风格是指员工感知到的领导者所拥有的品质、所采取的行為以及决策的最终结果，在组织中会对员工行为产生根本性的影响。

当人们在彼此接触时，若一个人实际地改变了另一个人的思维、行为，那么基本的领导就已经部分发生，领导风格就已体现在了这个过程之中。

2 领导风格理论的演进2.1 传统的领导风格理论传统的领导风格理论主要由领导特质理论、领导行为理论、权变理论三个阶段构成。

领导特质理论最早对领导行为进行了系统化研究，主要是通过从优异的领导者身上搜寻共同具备的生理、工作、社会等特质来进行的，该理论认为可以通过领导个人特质来预测领导的所有行为和行为结果。

而领导行为理论相反，其不关注领导的个人特质，而是研究领导的行为和行为方式怎样对个人或者其领导团队的绩效产生影响。

领导行为理论最突出的贡献包括领导四分图理论、管理方格理论等，该类理论主要以领导对人和任务的关心程度，以及上级控制、下属参与程度为维度来划分领导风格。

权变理论以情境因素为核心，将领导行为看作一个完整的、非静止的过程，领导者应该根据下属的特征以及环境的变化来调整自身的领导行为，实现有效领导，菲得勒权变模型、情境领导理论都是该阶段的代表。

变革型领导理论
变革型领导理论是由托马斯·皮尔斯（Thomas Peters）、拉塞
尔·斯特拉克（Russell Stalk）和克里斯·贝克（Chris Beck）提出的，它是一种以变革为中心的领导理论。

变革型领导理论的核心观点是，变革
的成功取决于领导者如何赋能成员团队，以及如何激发团队成员参与变革
并有效地实施变革。

变革型领导者要求团队成员发现更好的解决方案，发
展新的思维模式，以及培养团队成员在变革过程中的协作能力。

变革型领
导者要求团队成员拥有学习能力，并接纳新的观念、思维方式和知识，从
而改进工作流程和进行变革。

变革型领导者鼓励团队成员冒险创新、积极
进取，以及领导新的思考方式，而不是依赖既有的解决方案。

这将为团队
带来新的思维方式，以及帮助他们更好地发掘自身的潜力，实现变革的成功。