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《长松组织系统》系统教材之薪酬管理（内部资料）第一章薪酬管理第一节薪酬是什么第二节薪酬管理是什么第三节要避免的薪酬模式第四节薪酬设计的原则第五节薪酬设计的步骤第二章如何设计岗位薪酬标准第一节薪酬委员会和工作分析第二节岗位价值评估第三节分层级第四节选取标杆岗位计算层级薪酬第五节设定年薪和月薪第六节设定月薪五级工资第七节设定固定工资、绩效工资第三章营销组织薪酬设计第一节营销人员底薪设定第二节首次业务全额提成法，批量产生新客户第三节相对薪酬法，PK点燃激情第四节菲尔德一，让业绩爆炸增长第五节菲尔德二，用干部挖潜业绩第四章其它人员薪酬设计第一节高管月度季度年度五级工资制第二节客服人员薪酬设计第三节财务人员薪酬设计第五章案例附录第一节培训学校的困境破解第二节包装印刷企业的再次腾飞第三节目标冲刺，中介公司起死回生第四节化妆品代理公司的渠道挖潜之路第五节制药公司高管的目标责任制第一章薪酬管理第一节薪酬是什么薪酬，由薪和酬组成。
薪，薪水，又称薪金、薪资，包括工资、资金、分红、物资福利等可以货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的、是一种着眼于物质层面的酬劳；酬，报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于精神层面的酬劳。
在现实的环境中，我们往往需要将两者融合在一起运用。
薪包括哪些内容：工资，包括基本工资、绩效工资、补助补贴等；劳动所得，主要指提成和奖金，包括员工的业绩提成、效益奖金、年终奖金等；合作的结果，如股东所分配利润、高管的分红等；物资回报，如逢年过节给员工发点花生油、米等物资。
酬包括哪些内容：酬的定义非常广阔，所有的非经济报酬都可以称之为酬，给员工有兴趣的工作，富于挑战性和发展的机会，培训，恰当的社会地位标志，公众认可，舒适的工作条件和环境这些都是酬。
当然，还有各种各样爱的表示。
组织员工旅游，给员工荣誉、尊重、奖杯，为员工开生日宴会，体贴的弹性工作制，这些关心和爱都组成了酬。
《长松组织系统》系统教材之薪酬管理（内部资料）第一章薪酬管理第一节薪酬是什么第二节薪酬管理是什么第三节要避免的薪酬模式第四节薪酬设计的原则第五节薪酬设计的步骤第二章如何设计岗位薪酬标准第一节薪酬委员会和工作分析第二节岗位价值评估第三节分层级第四节选取标杆岗位计算层级薪酬第五节设定年薪和月薪第六节设定月薪五级工资第七节设定固定工资、绩效工资第三章营销组织薪酬设计第一节营销人员底薪设定第二节首次业务全额提成法，批量产生新客户第三节相对薪酬法，PK点燃激情第四节菲尔德一，让业绩爆炸增长第五节菲尔德二，用干部挖潜业绩第四章其它人员薪酬设计第一节高管月度季度年度五级工资制第二节客服人员薪酬设计第三节财务人员薪酬设计第五章案例附录第一节培训学校的困境破解第二节包装印刷企业的再次腾飞第三节目标冲刺，中介公司起死回生第四节化妆品代理公司的渠道挖潜之路第五节制药公司高管的目标责任制第一章薪酬管理第一节薪酬是什么薪酬，由薪和酬组成。
薪，薪水，又称薪金、薪资，包括工资、资金、分红、物资福利等可以货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的、是一种着眼于物质层面的酬劳；酬，报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于精神层面的酬劳。
在现实的环境中，我们往往需要将两者融合在一起运用。
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长松组织系统七大系统示例薪酬管理系统长松组织系统七大系统示例薪酬管理系统⒈引言薪酬管理系统是长松组织系统中的一个重要组成部分，用于管理和处理员工的薪酬和奖励事宜。
本文档将详细介绍薪酬管理系统的各个方面，包括系统的目的、功能、流程以及相关技术支持等内容。
⒉系统目的薪酬管理系统的目的是确保公司能够准确、公正地计算和发放员工的薪酬，并合理激励员工的表现和贡献。
主要目标包括：- 提高薪酬计算的准确性和效率。
- 管理员工的薪酬结构。
- 自动化薪酬发放流程。
- 提供薪酬报表和分析。
⒊系统功能薪酬管理系统的功能包括但不限于以下几个方面：- 员工信息管理：包括员工的基本信息、薪酬等级、岗位信息等。
- 薪酬计算：根据员工的工资级别、工作时长、绩效评估等因素自动计算员工的薪酬。
- 加班管理：根据员工的加班情况自动计算加班工资。
- 奖金管理：根据员工的绩效评估结果发放奖金。
- 福利管理：管理员工的福利待遇，如补贴、津贴等。
- 报表和分析：薪酬报表，并提供分析和统计功能。
- 审批流程：实现薪酬相关事务的审批流程。
⒋系统流程薪酬管理系统的流程如下：- 员工信息录入：将新员工的基本信息录入系统。
- 薪酬计算：根据员工的工资级别和工作情况，系统自动计算员工的薪酬。
- 加班和奖金计算：根据员工的加班情况和绩效评估结果，系统自动计算加班工资和奖金。
- 薪酬发放：按照设定的发放时间和方式，将员工的薪酬发放到其指定的账户。
- 报表和分析：薪酬相关的报表，并提供分析和统计功能。
- 审批流程：对于薪酬调整、加班、奖金等事务，需要经过相应的审批流程，系统将自动发送审批通知并记录审批结果。
⒌技术支持薪酬管理系统将使用以下技术支持：- 数据库：用于存储员工信息、薪酬计算规则等数据。
- 编程语言：采用Java编程语言来实现系统的功能。
- Web开发框架：使用Spring MVC框架来实现系统的前后端交互。
- 流程引擎：使用Activiti流程引擎来实现审批流程的管理。
《长松组织系统》系统教材之薪酬管理（内部资料）第一章薪酬管理第一节薪酬是什么第二节薪酬管理是什么第三节要避免的薪酬模式第四节薪酬设计的原则第五节薪酬设计的步骤第二章如何设计岗位薪酬标准第一节薪酬委员会和工作分析第二节岗位价值评估第三节分层级第四节选取标杆岗位计算层级薪酬第五节设定年薪和月薪第六节设定月薪五级工资第七节设定固定工资、绩效工资第三章营销组织薪酬设计第一节营销人员底薪设定第二节首次业务全额提成法，批量产生新客户第三节相对薪酬法，PK点燃激情第四节菲尔德一，让业绩爆炸增长第五节菲尔德二，用干部挖潜业绩第四章其它人员薪酬设计第一节高管月度季度年度五级工资制第二节客服人员薪酬设计第三节财务人员薪酬设计第五章案例附录第一节培训学校的困境破解第二节包装印刷企业的再次腾飞第三节目标冲刺，中介公司起死回生第四节化妆品代理公司的渠道挖潜之路第五节制药公司高管的目标责任制第一章薪酬管理第一节薪酬是什么薪酬，由薪和酬组成。
薪，薪水，又称薪金、薪资，包括工资、资金、分红、物资福利等可以货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的、是一种着眼于物质层面的酬劳；酬，报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于精神层面的酬劳。
在现实的环境中，我们往往需要将两者融合在一起运用。
薪包括哪些内容：工资，包括基本工资、绩效工资、补助补贴等；劳动所得，主要指提成和奖金，包括员工的业绩提成、效益奖金、年终奖金等；合作的结果，如股东所分配利润、高管的分红等；物资回报，如逢年过节给员工发点花生油、米等物资。
酬包括哪些内容：酬的定义非常广阔，所有的非经济报酬都可以称之为酬，给员工有兴趣的工作，富于挑战性和发展的机会，培训，恰当的社会地位标志，公众认可，舒适的工作条件和环境这些都是酬。
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《长松组织系统》系统教材之薪酬管理（内部资料）第一章薪酬管理第一节薪酬是什么第二节薪酬管理是什么第三节要避免的薪酬模式第四节薪酬设计的原则第五节薪酬设计的步骤第二章如何设计岗位薪酬标准第一节薪酬委员会和工作分析第二节岗位价值评估第三节分层级第四节选取标杆岗位计算层级薪酬第五节设定年薪和月薪第六节设定月薪五级工资第七节设定固定工资、绩效工资第三章营销组织薪酬设计第一节营销人员底薪设定第二节首次业务全额提成法，批量产生新客户第三节相对薪酬法，PK点燃激情第四节菲尔德一，让业绩爆炸增长第五节菲尔德二，用干部挖潜业绩第四章其它人员薪酬设计第一节高管月度季度年度五级工资制第二节客服人员薪酬设计第三节财务人员薪酬设计第五章案例附录第一节培训学校的困境破解第二节包装印刷企业的再次腾飞第三节目标冲刺，中介公司起死回生第四节化妆品代理公司的渠道挖潜之路第五节制药公司高管的目标责任制第一章薪酬管理第一节薪酬是什么薪酬，由薪和酬组成。
薪，薪水，又称薪金、薪资，包括工资、资金、分红、物资福利等可以货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的、是一种着眼于物质层面的酬劳；酬，报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于精神层面的酬劳。
在现实的环境中，我们往往需要将两者融合在一起运用。
薪包括哪些内容：◆工资，包括基本工资、绩效工资、补助补贴等；◆劳动所得，主要指提成和奖金，包括员工的业绩提成、效益奖金、年终奖金等；◆合作的结果，如股东所分配利润、高管的分红等；物资回报，如逢年过节给员工发点花生油、米等物资。
酬包括哪些内容：酬的定义非常广阔，所有的非经济报酬都可以称之为酬，给员工有兴趣的工作，富于挑战性和发展的机会，培训，恰当的社会地位标志，公众认可，舒适的工作条件和环境这些都是酬。
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长松组织系统七大系统示例薪酬管理系统长松组织系统七大系统示例薪酬管理系统⒈系统简介薪酬管理系统是长松组织系统中的一个重要模块，用于管理员工的薪酬相关事务。
本系统的目标是提供一个自动化的薪酬计算和管理平台，以确保薪酬的准确性、公正性和及时性。
⒉系统功能⑴员工薪资管理●员工信息管理：包括员工基本信息、职务级别、工作时间等。
●员工薪资计算：根据员工职务级别和工作时间计算薪资，包括基本工资、津贴、奖金等。
●员工薪资调整：根据公司政策和员工表现，进行薪资调整操作。
●员工薪资查询：提供员工薪资查询功能，方便员工查看自己的薪资情况。
⑵绩效管理●绩效评定指标管理：定义绩效评定的指标体系，包括工作目标、关键绩效指标等。
●员工绩效评定：根据指标体系对员工的工作表现进行评定。
●绩效奖金计算：根据员工的绩效评定结果计算绩效奖金。
⑶福利管理●社保管理：记录员工的社会保险信息，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
●员工福利管理：记录员工的各项福利待遇，包括工龄奖励、节日福利等。
●福利费用计算：根据员工的福利待遇计算福利费用。
⑷报表和统计●薪酬报表：根据已有数据各类薪酬相关的报表，如员工薪资明细、薪酬总额统计等。
●薪酬数据统计分析：对薪酬数据进行统计分析，包括员工薪资分布、薪酬变动趋势等。
⑸系统安全和权限管理●用户权限管理：根据用户角色划分不同的权限，限制用户对系统的操作权限。
●数据安全管理：保护薪酬数据的安全性，防止数据泄露和篡改。
⑹系统集成接口●与人事信息系统的接口：与人事信息系统进行数据交互，实现员工信息的同步更新。
●与财务系统的接口：与财务系统进行数据交互，实现薪酬支付和账务记账。
⑺日常操作和维护●系统数据备份和恢复：定期对系统数据进行备份，并提供数据恢复功能。
●员工薪酬数据导入导出：支持员工薪酬数据的导入和导出，方便数据迁移和共享。
⒊法律名词及注释⑴社会保险社会保险是国家为保护和提高职工生活水平而建立的强制性经济保障制度。
《长松组织系统》系统教材之薪酬管理（内部资料）第一章薪酬管理第一节薪酬是什么第二节薪酬管理是什么第三节要避免的薪酬模式第四节薪酬设计的原则第五节薪酬设计的步骤第二章如何设计岗位薪酬标准第一节薪酬委员会和工作分析第二节岗位价值评估第三节分层级第四节选取标杆岗位计算层级薪酬第五节设定年薪和月薪第六节设定月薪五级工资第七节设定固定工资、绩效工资第三章营销组织薪酬设计第一节营销人员底薪设定第二节首次业务全额提成法，批量产生新客户第三节相对薪酬法，PK点燃激情第四节菲尔德一，让业绩爆炸增长第五节菲尔德二，用干部挖潜业绩第四章其它人员薪酬设计第一节高管月度季度年度五级工资制第二节客服人员薪酬设计第三节财务人员薪酬设计第五章案例附录第一节培训学校的困境破解第二节包装印刷企业的再次腾飞第三节目标冲刺，中介公司起死回生第四节化妆品代理公司的渠道挖潜之路第五节制药公司高管的目标责任制第一章薪酬管理第一节薪酬是什么薪酬，由薪和酬组成。
薪，薪水，又称薪金、薪资，包括工资、资金、分红、物资福利等可以货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的、是一种着眼于物质层面的酬劳；酬，报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于精神层面的酬劳。
在现实的环境中，我们往往需要将两者融合在一起运用。
薪包括哪些内容：◆工资，包括基本工资、绩效工资、补助补贴等；◆劳动所得，主要指提成和奖金，包括员工的业绩提成、效益奖金、年终奖金等；◆合作的结果，如股东所分配利润、高管的分红等；物资回报，如逢年过节给员工发点花生油、米等物资。
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长松组织系统工具-薪酬管理系统【长松组织系统工具-薪酬管理系统】章节一、引言1.1 文档背景本文档为长松组织系统工具-薪酬管理系统的详细说明文档。
1.2 目的本文档旨在提供薪酬管理系统的使用说明和功能介绍，使用户能够充分了解系统的优势，并正确使用该系统。
1.3 文档范围本文档适用于长松组织系统工具-薪酬管理系统的管理人员和使用人员。
章节二、系统概述2.1 系统简介本系统是长松组织系统工具的一个模块，旨在为企业提供全面的薪酬管理功能，包括薪资计算、薪资核算、薪资发放等。
2.2 系统特点- 综合管理：系统整合了员工信息、薪酬规则、薪资发放等的管理，实现了薪酬管理的一体化。
- 灵活定制：系统支持企业根据自身需求灵活定制薪酬规则，满足不同岗位、不同级别的薪资差异。
- 自动计算：系统提供自动薪资计算功能，减少人工计算的工作量和错误率。
- 安全可靠：系统采用先进的数据加密和权限管理技术，保证了薪酬数据的安全性和可靠性。
章节三、系统功能3.1 员工信息管理- 员工基本信息录入- 员工薪酬结构设定- 员工薪资变动管理3.2 薪酬规则管理- 薪资构成设定- 薪资计算公式设定- 岗位/级别差异设定3.3 薪资计算与核算- 薪资计算自动化- 薪资核算结果- 薪资管理报表3.4 薪资发放管理- 薪资发放流程设定- 工资单与打印- 薪资发放记录管理章节四、系统使用指南4.1 系统登录4.2 员工信息管理4.3 薪酬规则管理4.4 薪资计算与核算4.5 薪资发放管理章节五、附件附件一、薪酬管理系统用户手册章节六、法律名词及注释- 企业：指使用该系统的组织或公司。
- 员工：指企业中的雇员或员工。
- 薪酬规则：指企业设定的关于薪资计算和发放的制度和规定。
《长松组织系统》系统教材之薪酬管理（内部资料）第一章薪酬管理第一节薪酬是什么第二节薪酬管理是什么第三节要避免的薪酬模式第四节薪酬设计的原则第五节薪酬设计的步骤第二章如何设计岗位薪酬标准第一节薪酬委员会和工作分析第二节岗位价值评估第三节分层级第四节选取标杆岗位计算层级薪酬第五节设定年薪和月薪第六节设定月薪五级工资第七节设定固定工资、绩效工资第三章营销组织薪酬设计第一节营销人员底薪设定第二节首次业务全额提成法，批量产生新客户第三节相对薪酬法,PK点燃激情第四节菲尔德一，让业绩爆炸增长第五节菲尔德二，用干部挖潜业绩第四章其它人员薪酬设计第一节高管月度季度年度五级工资制第二节客服人员薪酬设计第三节财务人员薪酬设计第五章案例附录第一节培训学校的困境破解第二节包装印刷企业的再次腾飞第三节目标冲刺，中介公司起死回生第四节化妆品代理公司的渠道挖潜之路第五节制药公司高管的目标责任制第一章薪酬管理第一节薪酬是什么薪酬,由薪和酬组成。
薪,薪水，又称薪金、薪资，包括工资、资金、分红、物资福利等可以货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的、是一种着眼于物质层面的酬劳；酬，报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于精神层面的酬劳。
在现实的环境中，我们往往需要将两者融合在一起运用.薪包括哪些内容：◆工资，包括基本工资、绩效工资、补助补贴等；◆劳动所得，主要指提成和奖金，包括员工的业绩提成、效益奖金、年终奖金等；◆合作的结果，如股东所分配利润、高管的分红等；物资回报，如逢年过节给员工发点花生油、米等物资。
酬包括哪些内容：酬的定义非常广阔，所有的非经济报酬都可以称之为酬,给员工有兴趣的工作,富于挑战性和发展的机会，培训，恰当的社会地位标志，公众认可，舒适的工作条件和环境这些都是酬。
当然，还有各种各样爱的表示。
组织员工旅游,给员工荣誉、尊重、奖杯，为员工开生日宴会，体贴的弹性工作制，这些关心和爱都组成了酬.员工往往因为薪而加入公司，因为酬而发出无穷的潜能以及忠诚.总括而言，酬包括以下五项内容：◆强烈的愿景与梦想。
《长松组织系统》系统教材之薪酬管理（内部资料）第一章薪酬管理第一节薪酬是什么第二节薪酬管理是什么第三节要避免的薪酬模式第四节薪酬设计的原则第五节薪酬设计的步骤第二章如何设计岗位薪酬标准第一节薪酬委员会和工作分析第二节岗位价值评估第三节分层级第四节选取标杆岗位计算层级薪酬第五节设定年薪和月薪第六节设定月薪五级工资第七节设定固定工资、绩效工资第三章营销组织薪酬设计第一节营销人员底薪设定第二节首次业务全额提成法，批量产生新客户第三节相对薪酬法，PK 点燃激情第四节菲尔德一，让业绩爆炸增长第五节菲尔德二，用干部挖潜业绩第四章其它人员薪酬设计第一节高管月度季度年度五级工资制第二节客服人员薪酬设计第三节财务人员薪酬设计第五章案例附录第一节培训学校的困境破解第二节包装印刷企业的再次腾飞第三节目标冲刺，中介公司起死回生第四节化妆品代理公司的渠道挖潜之路第五节制药公司高管的目标责任制第一章薪酬管理第一节薪酬是什么薪酬，由薪和酬组成。
薪，薪水，又称薪金、薪资，包括工资、资金、分红、物资福利等可以货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的、是一种着眼于物质层面的酬劳；酬，报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于精神层面的酬劳。
在现实的环境中，我们往往需要将两者融合在一起运用。
薪包括哪些内容：◆工资，包括基本工资、绩效工资、补助补贴等；◆劳动所得，主要指提成和奖金，包括员工的业绩提成、效益奖金、年终奖金等；◆合作的结果，如股东所分配利润、高管的分红等；物资回报，如逢年过节给员工发点花生油、米等物资。
酬包括哪些内容：酬的定义非常广阔，所有的非经济报酬都可以称之为酬，给员工有兴趣的工作，富于挑战性和发展的机会，培训，恰当的社会地位标志，公众认可，舒适的工作条件和环境这些都是酬。
当然，还有各种各样爱的表示。
组织员工旅游，给员工荣誉、尊重、奖杯，为员工开生日宴会，体贴的弹性工作制，这些关心和爱都组成了酬。
许昌奥莱尼亚服装有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于许昌奥莱尼亚服装有限公司(董事长、总经理除外）的全体员工。
第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台,实现按价值付酬，促进内部公平, 起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一)公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区商处行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。
(二)竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。
(三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果,从而提高员工的工作热情。
(四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。
(五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是:员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别釆取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制,与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用于本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制得员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平,按月支付。
第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：(一)岗位工资包赁基本工资、绩效工资；(二)浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等;（三)附加工资,包括一般福利、社会保险、补助等。
第十三条岗位工资（一)岗位工资=基本工资＋绩效工资(二）月收入=基本工资+绩效工资＋附加工资(三）岗位工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
(四)绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
绩效工资按月度计算下一月度。
第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据。
公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法)。
第十五条岗位工资与绩效工资分配比例具体比例的确定可以依据许昌奥莱尼亚服装有限公司实际进行调整。
第十六条工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入,作为以下项目的计算基数：(―)各种假别工资的计算基数;（二)社会保险计算基数;(三）其他基数。
绩效工资与每月度的考核结果挂钩,作为以下项目的计算基数:(―)各种假别工资的计算基数(二）年底奖金的计算基数：ﻩ（三）外派受训人员工资计算基数；(四)其他基数。
第十七条确定岗位工资的原则(一)以岗定薪,薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；(二)以岗位价值为主、能力因素为辅,岗位与能力相结合(三)参考企业实际的收入状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。
第十八条岗位工资等级的确定(一）薪酬宽带。
许昌奥莱尼亚服装有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。
见附件一《XXXX岗位等级分布表》(二）薪酬层级。
每个岗位分为五档薪酬，有低至高分为A--档（欠资格）、A2档(期望)、A１档（合格）、Ａ档（胜任)、A＋档(超胜任）。
（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。
每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
（四）许昌奥莱尼亚服装有限公司采取一岗多薪,同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果,能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。
(五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。
（六）岗位工资等级调整。
员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时,工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
第十九条浮动工资(一)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付。
(二）特殊奖励设立特殊贡献卖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。
特殊贡献奖:1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给许昌奥莱尼亚服装有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2、对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请,人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。
优秀部门奖:优秀部门奖是对年度内工作成绩突出,起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。
优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。
评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。
奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
第二十条附加工资(―)附加工资=—般福利＋社会保险＋补助（二)附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。
(三)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
(四)社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见政府有关规定和企业相关政镜。
(五〉补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。
第十九条关于职位补贴的规定第四章岗位绩效工资制第二十条岗位绩效工资制的适用范围工勤职系外的所有员工。
第二十一条岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入＝基本工资＋绩效工资＋浮动工资+附加工资第二十二条绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按月度计算,下一月度初发放。
具体计算办法如下: 员工当月绩效工资=绩效工资基数×(部门月度考核分数/1０0×部门月度考核系数× 0．3＋个人月度考核分数/100×个人月度考核系数×0.7) —日常考核扣分×每分金额每个人的绩效工资基数请参见XXXX薪资标准部门经理以上人员的绩效工资为:当月绩效工资=绩效工资基数×个人月度考核分数/1０0×个人月度考核系数一日常考核扣分×每分金额日常考核扣分落实到每个人，一般员工(含主管）5元/分，经理以上（含经理)10元／分。
其中,月度考核系数定义如下:表１综合评定个人等级与考核系数为应表(月度、年度)表２部门评定等级与得分系数对应表（月度、年度)第二十三条员工年底奖金的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。
由公司年底奖金总额分解到部门,然后由部门分解到个人。
—般员工／基层管理人员年底奖金＝员工/基层管理人员月标准绩效工资×个人年度考核系数×管理系数×部门年度考核系数×公司效益系数高层/中层管理人员年底奖金＝[高层/中层管理人员月标准绩效工资×个人年度考核系数×管理系数×公司效益系数奖金的总额由公司年度实现的利润决定,具体数额参见企业每年初制订的相关办法。
公司效益系数=奖金的总额/所有员工月绩效工资总和注：基层管理人员包括主管及以下管理人员,中层管理人员包括店长、中心总监、部门经理。
管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。
一般员工和基层管理人员的管理系数为１。
高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可以依据XＸXX实际进行调整，表3为管理系数设立的范例:表３高层中层管理人员管理系数(范例）第五章市场工资制第二十四条适用条件市场化程度高,劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
劳动力供应充足,且竞争较充分,如果不能胜任本工作，容易替代。
人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
第二十五条适用范围市场工资制适用于工勤职系的后勤服务工人,包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员、电瓶车司机等岗位。
第二十六条收入结构和工资水平按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平,每月支付岗位工资和绩效奖金。
收入整体构成＝岗位工资＋绩效奖金工资水平由人力资源中心根据市场调查水平提出建议方案，经总经理办公会审议批准后实施,工资水平原则上每年调整一次。
第六章工资特区第二十七条工资特区发放范围企业急需的的特殊人才。
其中包括:有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十八条设立工资特区的原则（-）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定;(二)保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探；(三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十九条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于商业行业关键性的髙级专业人才和管理人才。
(一)关键业务岗位:行业价值链中关键环节岗位,如策划、招商、营销、管理人才等;（二）外部市场稀缺人才：行业市场上普遍稀缺的管理和技术人才,如战略规划、投融资管理、运营管理人才等；(三）企业阶段性急需人才:依据发展战略重点,目前企业需要提升的业务短板，如高层管理、连锁项目运作人才等。
根据企业经营目标和人力资源规划,企业可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。
实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。
特殊情况,经总经理彳比准, 符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
第三十条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平,由企业依据薪酬调査的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。
原则上特殊人才的薪酰水平不超过同类岗位薪酬水平的３—5倍，特殊情况须经集团人力资源管理部门和总经理审核批准。
第三十一条殊人才协议工资制的管理（—)对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。
(二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议,明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。
