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人力资源会计的概念有哪些人力资源会计是指将人力资源作为企业资产进行管理，通过采集、记录、分析和报告与人力资源相关的数据，为企业决策提供有价值的信息的一种方法。
主要包括以下几个方面的概念：1. 人力资本人力资本是指企业拥有的人力资源，并通过培训和发展不断提高其素质和能力，如员工的技能、知识、经验、态度和健康。
一个企业的人力资本与发展水平直接决定了它的竞争力和生产力。
2. 成本核算人力资源会计的一个重要方面是成本核算，即通过记录和计算人力资源投资的成本，不断优化人力资源的流通和利用，提高人员的生产力和企业的盈利。
成本核算包括直接成本和间接成本，直接成本包括员工的工资、福利和保险费用，间接成本包括招聘费、培训费、人员管理费等。
3. 价值评估人力资源会计必须给企业决策者提供有关人力资源的评估信息。
这种评估通常通过量化衡量人力资本的价值，应用相应的软件和工具，进行评估和分析，以便于企业管理者制定人力资源管理的策略和决策。
4. 风险管理人力资源会计不仅关注企业的人力资源投资和回报，还需要关注人力资源带来的风险和成本。
这些风险包括作为人才库可能结束一个员工的工作关系导致的员工流失、失去专门的员工所引发的生产力下降、雇佣员工引发的法律问题以及用工政策所引发的政策风险等。
5. 绩效评估人力资源会计不仅需要关注人力资本的数量和质量，还需要关注人力资本的绩效。
通过标准化人力资源绩效评估，可以使企业更好地评估员工和团队的绩效，定制工作方案、调整基本薪资和激励计划，进而全面提高企业绩效。
综上所述，人力资源会计是一项针对企业人力资源管理的综合性工作。
在现今人力资源管理日益重要的背景下，人力资源会计的理念和应用日益丰富和成熟，成为企业更好地整合人力资源、制定决策、提高绩效和降低风险的有效方式。
人力资源会计的概念有哪些人力资源会计（Human Resource Accounting，简称HRA）是一种流行的管理方法，它是一种核算人力资源贡献的方法，可用于测量一组员工的成本和利益，并与组织的总成本相对比较。
它的目的是将人力资源看作是一种有形资产，这些资产具有生产力和增值能力，并可以用于推进公司的业务目标。
人力资源会计对于企业管理和决策非常重要，下面我们将详细了解人力资源会计的概念。
一、人力资源会计的定义人力资源会计是一种管理方法，用于度量公司员工的成本和利益，并以定量的方式计量人力资源。
人力资源会计是指用来衡量人力资源管理效果和作为企业有形资产管理的一种管理方法。
二、人力资源会计的作用人力资源会计的作用主要在于：1. 评估人力资本的价值：从企业的长期利益考虑，人力资源是对企业成功的决定性因素。
2. 决策的依据：企业管理者可以根据企业对人力资源的投入获得的回报做出决策，比如是否减员或招募员工。
3. 管理估价：人力资源会计可以提供为成本预算和人力资源利润预测的管作估价。
4. 为记账和资本化做准备：过程花费可以通过记账和资本化，从而提高准确性和效率。
5. 提高透明度：人力资源会计可以提供员工与管理层间资源交流之间的基础信息，以提高透明度。
三、人力资源会计的管理过程人力资源会计的管理过程包括以下三个主要环节：1. 定量测量人力资源：这意味着要为人力资源设定一个具体的指标，如工作经验、技能、培训成果等。
2. 确定成本：根据人力资源的不同因素来确定这些因素的成本，例如薪资、福利、培训费用、招聘成本、人员保险费用和人力资源软件等。
3. 评估投资回报：这是通过比较相应资源的成本和利润确定的。
人力资源可以被看作是产品和服务，而且它们可以产生金融价值。
而这个投资回报能够为企业的未来持续发展提供坚实的基础。
四、人力资源会计的优点人力资源会计的优点主要有以下几点：1. 将人力资源视为有形资产，是一种现代化的管理方法：它使企业管理者了解公司的人力资源成本，并可以衡量人力资源贡献。
人力资源会计概述人力资源会计是指在企业内部，由负责人力资源管理的部门与负责财务管理的部门共同合作，对人力资源方面的预算、成本、报表等进行管理和分析的一项工作。
其主要目的是帮助企业合理分配人力资源预算，控制人力资源成本，并通过财务报表提供给决策者有关人力资源投入与产出之间的关系等信息。
本文将对人力资源会计的概念、功能、流程以及重要性进行详细阐述。
一、人力资源会计的概念人力资源会计是一种将会计的理论与方法应用于人力资源管理的工作。
它通过对人力资源投入和产出进行核算、计量以及分析，为企业的人力资源决策提供重要的数据和信息支持。
人力资源会计主要包括人力资源预算、成本核算和报表编制等环节，通过与财务管理部门的协作，实现对人力资源的全面管理。
二、人力资源会计的功能1. 预算控制功能：人力资源会计通过制定人力资源预算，对人力资源投入进行控制，确保投入与预期目标相一致。
同时，预算控制功能还可以通过与实际情况对比，及时发现问题和风险，为企业的人力资源管理决策提供依据。
2. 成本核算功能：人力资源会计可以对人力资源投入进行核算，包括直接人力成本和间接人力成本，如薪资、福利、培训成本等。
通过成本核算，企业可以了解各个岗位的成本构成，为成本控制提供依据，并对各个岗位的绩效进行评价。
3. 绩效评估功能：人力资源会计可以对人力资源的投入与产出进行比较分析，以实现绩效评估的功能。
通过绩效评估，企业可以了解不同岗位的绩效水平，为绩效激励提供依据，并进一步提高人力资源的效益。
4. 决策支持功能：人力资源会计可以提供有关人力资源方面的决策数据和信息，帮助企业进行人力资源管理决策，如是否招聘新员工、是否进行培训、是否进行绩效激励等。
通过决策支持功能，企业可以制定出科学有效的人力资源管理策略。
5. 报表编制功能：人力资源会计可以编制人力资源相关的财务报表，如人力资源成本报表、绩效报表、人力资源投入产出比较分析报表等。
这些报表可以提供给企业的决策者有关人力资源投入与产出的重要信息，帮助他们进行决策分析和绩效评价。
人力资源会计表内确认与表外披露作者：刘晔来源：《财会通讯》2010年第09期舒尔茨提出经济的增长主要依赖于人力资源的理论后，传统会计只注重物质资源，忽视人力资源的缺憾引起广泛关注，会计理论界探寻将人力资源纳入到会计系统之路。
经过多年来的努力，形成了人力资源成本会计、人力资源价值会计的等理论成果，但是，该的理论在实践中并没有得到广泛的应用与推广，人力资源会计的理论的缺陷是阻碍其运用与推广的一个重要因素。
本文试图运用产权理论，通过对人力资源产权的特征的分析，提出人力资源具有“共同财产效应”，人力资源在会计报表系统内应确认为费用的思路，同时，针对表内确认为费用不利于相关人对企业长期价值的判断，提出了人力资源表外披露的思路。
一、人力资源的表内确认(一)袁内确认的基本概念与确认条件企业的活动是产权与产权之间的交换。
会计的功能，是对上述产权交换所发生的各类经济事项加以记录，按资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六个会计要素进行确认与计量。
例如，企业销售产品这种产权交换的经济活动，会计一般要按收入要素进行确认计量；而企业购买设备这样的产权交换，会计一般要按资产要素进行确认计量，最终以财务会计报告的方式，向相关人提供财务信息，以满足有关各方了解企业财务状况和经营成果的需要，这个过程就是表内确认。
根据美国财务会计准则委员会(FASB)的第5号概念公告，表内确认需满足四项标准的要求，即：可定义性一应予确认为某一要素所属账户或项目应符合该要素的定义；可计量性——具有可用货币金额的计量属性并保证充分可靠；相关性——有关信息对使用的决策至关重要；可靠性——信息的反映是真实、可稽核且公允无偏向。
由此可见，各项会计要素的定义，对经济业务的表内确认有着决定性的影响。
因此，各国的准则制定机构，同时也包括国际会计准则理事会的首要工作就是对会计要素进行定义，其中，资产要素的定义又成了重中之重。
资产应具备以下三个特性：一是必须是一项可交换的资源。
人力资源会计的内容人力资源会计是指在企业中负责管理和记录与人力资源相关的财务活动的岗位或职责。
它是人力资源管理和财务会计的结合，旨在确保人力资源投资的有效管理和监控。
在人力资源会计的工作中，不仅需要熟悉财务会计的基本知识和技能，还需要了解人力资源管理的相关法规和政策。
人力资源会计需要负责记录和统计公司的人力资源成本。
这包括薪资、福利、培训和招聘等各方面的费用。
通过对这些成本的准确记录和分析，可以为企业的决策提供可靠的依据。
比如，通过分析人力资源成本的结构和变化趋势，可以帮助企业评估员工的绩效和福利策略的有效性，从而优化资源配置。
人力资源会计还需要负责制定和执行预算，以确保公司的人力资源投资得到充分的利用。
通过制定合理的预算，可以控制人力资源成本的增长，提高效益和效率。
在制定预算时，人力资源会计需要考虑公司的战略目标和业务需求，以及市场的变化和竞争环境的变化。
在执行预算时，人力资源会计需要监控和控制各项费用的支出，及时调整和优化资源配置，确保预算的有效执行。
人力资源会计还需要管理和维护人力资源信息系统。
人力资源信息系统是一个集成的数据库，用于存储和管理员工的个人信息、薪资数据、绩效评估和培训记录等。
通过对人力资源信息系统的管理和维护，可以提高信息的准确性和可靠性，方便企业对人力资源的管理和决策。
同时，人力资源会计还需要确保人力资源信息系统的安全性和保密性，以防止信息泄露和滥用。
人力资源会计还需要参与企业的人力资源规划和策略制定。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理规划和配置人力资源的过程。
人力资源会计通过分析和预测企业的人力资源需求和供给，为企业的人力资源规划提供数据支持。
同时，人力资源会计还需要参与制定和实施人力资源策略，以提高员工的工作满意度和绩效，促进企业的可持续发展。
总的来说，人力资源会计是一个既要熟悉财务会计，又要了解人力资源管理的复合型岗位。
通过对人力资源成本的记录和分析，制定和执行预算，管理和维护人力资源信息系统，参与人力资源规划和策略制定，人力资源会计可以为企业提供准确的人力资源数据和决策支持，帮助企业实现人力资源的有效管理和优化。
人力资源会计的概念有哪些人力资源会计是很多人力资源管理者需要学习的内容，所以大部分的人力资源管理者都会想知道人力资源会计的一些知识。
下面为您精心推荐了人力资源会计的含义，希望对您有所帮助。
人力资源会计的概念1、人力资源。
广义上是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和。
在人力资源会计中是指企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，被视为企业的一项最重要的资源。
人力资源作为一个经济范畴，具有质和量双重指标：质方面的指标是人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等。
质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等。
人力资源的量的指标是指与物质资源相结合的人数。
从人力资源内部的替代性来看，人力资源的质对量有较强的替代作用，而人力资源的量对质的替代作用却较差，甚至不能替代。
2、人力资本。
是凝结在劳动者身上的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分。
人力资本和实物资本的主要区别在于：实物资本的所有权可以相互补充，相互替代，使用较少数量的实物资本和较多数量的人力资本，或是使用较多数量的实物资本和较少数量的人力资本往往可以产生同等数量的收益。
3、人力资产。
是从会计学的角度上相对于一般资产而言的，是人力资源投资的资本化而形成的，即人力资产就是将企业招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发所花费的成本，按照资产衡量标准确认的企业资产。
4、人力资源会计。
美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。
我国会计界对人力资源会计有不少定义，如：“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”。
这与弗兰霍尔茨的定义差不多，只是将“企业”改成了“组织”。
还有人认为，“人力资源会计是以金额数字作为反映控制经济组织中人的成本和价值的管理活动，是会计体系一个新兴的分支”，这个定义对人力资源会计的核算对象仅局限于对人的'成本和价值中可用货币单位计量的部分，对于人力资源的非货币性价值，如人力资源的教育程度、经验、知识水平等则未包括在内，这样，人力资源价值的计量模式之——非货币价值模式也就难以找到理论支持了。
人力资源会计名词解释
人力资源会计(Human Resource Accounting)是一种管理会计分支,主要关注企业中的人力资源成本和管理。
它涉及到为企业会计记录和报告员工薪酬、福利、培训和其他人力资源成本。
在企业中,人力资源成本通常包括员工工资、保险、福利、退休金计划、培训、假期等费用。
人力资源会计的职责是将这些成本记录在会计账目中,并进行分析和管理,以确保企业能够合理规划和管理人力资源成本。
人力资源会计的目的是帮助企业管理层更好地了解员工的财务状况,以便更好地规划和管理员工福利和培训计划。
同时,它还为企业提供一个公正和透明的员工薪酬和福利体系,从而激励员工为企业做出更大的贡献。
除了记录和管理人力资源成本,人力资源会计还涉及到员工绩效管理、员工关系管理、员工离职管理等问题。
这些问题都需要通过人力资源会计来记录和管理,以便企业能够更好地管理和控制人力资源风险。
拓展:
除了传统的会计和财务领域,人力资源会计也在日益发展。
一些新的技术和工具被引入到这个领域,例如人力资源管理软件、在线员工绩效管理工具等。
这些技术和工具可以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本,同时也可以提高员工的工作效率和满意度。
在人力资源会计的发展中,企业需要建立一套完整的流程和制度,以确保员工薪酬和福利的合法、公正和透明。
企业还需要制定相关政策和规定,以保护员工的权益和利益,避免员工流失和劳动纠纷等问题。
人力资源会计是企业管理和控制人力资源成本的重要手段,可以帮助企业建
立公正和透明的员工薪酬和福利体系,激励员工为企业做出更大的贡献。
【摘要】21世纪是知识经济的时代，作为知识经济表现形式的人力资源成为推动企业生存和发展的基本因素，并且成为推动生产力发展的主导因素。
如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量、核算与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的。
知识经济呼唤人力资源会计。
人力资源会计是对作为组织资源的人的成本价值进行记录、计量、报告的专业会计。
【关键词】知识经济;人力资源；会计 一、人力资源会计的内涵 根据《企业财务会计报告条例》与《企业会计制度》有关资产定义的规定，人力资源已具有构成企业资产必须具备的三个条件：①资产必须是由过去的交易或事项形成的。
当企业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费用，这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产；②资产必须是企业拥有或控制的。
当劳动者与企业签订劳动合同建立雇佣与被雇佣关系，企业通过支付工资、奖金等报酬形式实质上已取得或控制了人力资源聘用、培训与解雇的权利；③资产会预期给企业带来经济利益。
人力资源是凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的工作能力，其创造的价值总是远大于人力资源本身的价值(成本)，具有服务绩效潜力，能够为企业创造未来的经济利益流入。
综上所述，人力资源是一项资产。
由于人力资源是以劳动力为载体的，不具有实物形态，只能在观念上、意识上感知；人力资源只能在受雇期内被企业长期使用，其价值要受多方面因素的影响，因此，可以进一步地说人力资源是一项无形资产。
知识经济时代，是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。
美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量的提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。
事实上，美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复、崛起，很大原因是由于这些国家保存了丰富的人力资本，并对人力资源的开发、投入、使用给予了高度重视，而我国经济的现实状况，在很大程度上是由于国家在人力资源的开发、使用上未给予高度重视，有着巨大的人力资源量，而质却不高。
针对人力资源会计的运用可促使人力资源的开发、使用的特点，为了在经济上尽快赶超先进国家，我国应积极促进对人力资源会计的研究、推行。
一方面，人力资源会计的重要性现已为我国会计理论界所认同：另一方面，随着我国社会主义市场经济体制的不断发展、完善及现代企业制度的实行，人力资源的流动、管理，人力资源会计的推行都有了其生存的内外部环境。
只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研成果、实践经验，加之政府在人力、物力、财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨，鼓励企业界，特别是高科技企业的试行，在我国尽快完善人力资源会计的理论，并付诸实践是完全可能的。
二、人力资源的定价 有的人认为，人力资源价值分成三部分：一是发给员工的工资性支出，直接计入当期成本；二是获得和开发人力资源而发生的培训费支出予以资本化，在受益期内摊销：三是将具有较高技术水平、较强管理能力和经营网络的人员确认为资产和资本，参与税后利润的分配，并由全体投资人或资产评估机构测算确认其价值。
我认为上述观点之三受人为因素影响，其可行性值得商榷。
把人力资源确认为资本参与税后利润的分配已经成为人们的共识，困扰学术界的一个重要难题是人力资本价值的确定。
目前，主流人力资源价值的确定方法有两种：一是历史成本法，以人力资源的投入价值为计量基础：二是未来收益贴现法，以人力资源的产出价值为计量基础。
即，人力资本＝净资产×净利润率÷行业或社会平均利润率－净资产；税后利润分配时，人力资本应占税后利润的份额＝人力资本÷（人力资本＋净资产）；人力资源享有的税后利润＝人力资本÷（人力资本＋净资产）×净利润我比较赞成后一种方法，因为它能够反映人力资本的本质，符合现代理财学关于资本的内在价值等于其未来收益的贴现理论，能够较好地反映出管理当局的努力程度，并有科学的依据对管理当局及所领导的管理人员进行评价，进行激励，克服人为因素的影响。
同时，这种处理方法可以把财务资本出资者的利益与资本出资者的利益科学地结合起来。
三、关于人力资本计量的问题 目前，学术界关于人力资本的计量方法有未来工资贴现法、商誉法、经济价值法等。
1．未来工资贴现法是企业预计未来支付职工工资的现值，并以此计量人力资本的方法。
如前所述，人力资源创造的价值中V部分在每个会计期间以工资的形式分配给劳动者，是劳动者每期付出的劳动力资源的等价补偿，应在当期予以费用化，而不应将其资本化。
人力资本反映的是劳动者创造剩余价值的能力，应为扣除了工资后的人力资源的价值。
显然，在这种情况下采用未来工资贴现法计量人力资本不可取。
2．商誉法是将企业过去若干年超过本行业正常盈利的部分作为商誉，然后乘以人力资源投资率求出积数，并用以计量人力资源价值的方法。
这种方法存在几个问题：（1）“过去若干年；（2）企业正常盈利情况下人力资源创造利润的能力未予考虑与计量。
同样是人力资产创造出的价值，有什么理由将其排除在外呢？3．经济价值法要求以企业未来收益现值乘以人力资源的投资率来计量人力资源的价值。
其中人力资源的投资率指人力资源投资占用企业总投资额的百分比。
这种方法符合劳动者权益的定义，但人力资源投资率却难以确定。
其他方法，如拍卖法、评估法等也是计量人力资本可取的方法。
四、人力资源会计的核算 对人力资源的会计核算，就是在传统的财务会计的基础上增加人力资源会计的核算内容，即增设相应的账户，并在会计报表中增加披露人力资源信息的指标（项目）。
（一）账户设置。
根据人力资源会计核算的要求，需增设以下几个账户：“人力资产”账户，属资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况，借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。
“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。
人力资本价值的确定，应采用未来收益贴现法。
该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。
“人力投资”账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。
“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。
由于该账户的设置，传统财务会计中与核算人力资源投资成本有关的账户（如“管理费用”等账户）的核算内容应予调整。
（二）账务处理。
人力资源的业务主要包括人力资源投入与退出、工薪报酬的支付、对人力资本的期末利润分配及发放、人力资产和人力资本的调整等。
关于人力资源的各项业务的核算方法如下：1、人力资源的投入。
人力资源的投入一方面使企业获得了人力资源的使用权，增加了人力资产，另一方面也使职工成为权益人，增加了人力资本，两者数额相等，应借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户。
2、人力资源的退出。
人力资源的退出与其投入恰好相反，应借记“人力资本”账户，贷记“人力资产”账户。
如果退出时还有未摊完的“人力投资”，则列作损失。
3、工薪报酬的支付。
支付的工薪应视作职工预支的利润，以“利润分配工薪报酬”户来反映。
借记“利润分配工薪报酬”账户，贷记“现金”等账户。
4、结转人力资源开发成本。
应借记“人力投资”账户，贷记“人力资源开发”账户。
5、企业进行人力资源的投资。
应借记“人力费用”账户，直接费用化的部分，借记“人力投资”账户（资本化的部分），贷记“现金”等账户；摊销人力投资时，应借记“人力费用”账户，贷记“人力投资”账户。
6、期末，结转人力费用时，应借记“本年利润”账户，贷记“人力费用”账户。
五、关于人力资产摊销的问题 这里说的人力资产指与人力资本相对应的人力资产部分，即仅指劳动者投入的人力资产，而不包括企业为取得与开发人力资产而耗费资源的资本化部分。
我认为，该部分人力资产不应被摊销。
首先，劳动者在生产实践过程中，随着时间的推移，将获得更多的经验与知识，增加创造剩余价值的能力。
因而，人力资产的价值在生产过程中不是减少了，而是增加了。
同时，劳动力创造的价值包括V和M两部分。
V部分作为对人力资源消耗的等价补偿，已以工资的形式记入当期费用。
剩余价值M是企业利润的主要来源，应通过税后利润分配的形式补偿给劳动者。
若将其在税前作为成本摊销，则企业创造的利润从何而来呢？摊销额计入当期费用，又是对何种劳动资源消耗的计量呢？因此，不应对这部分人力资产进行摊销。
在企业吸收劳动者，人力资源增加时，应借记“人力资产”，贷记“劳动者权益”；当劳动者退出企业时，则做相反记录。
同样，在企业运营过程中，人力资产重估增值时，以增值额部分借记“人力资产”，贷记“劳动者权益”；反之亦然。
可见，这部分人力资产所反映的企业现时拥有劳动力资源的价值，即劳动者创造剩余价值的能力。
六、关于人力资源信息的披露 人力资源会计的报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。
传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，背离了收入与费用配比的会计原则，影响了企业财务状况和经营成果的真实性，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。
在资产负债表上，有关人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。
人力资产是由对人力资源投资而形成的，且持续期限往往大于一年，是企业的一项长期资产。
相应地在负债与所有者权益之间，可以增设“劳动者权益”项目，用以反映企业的人力资本及其劳动者权益构成。
此时，会计平衡公式就由原来的“资产＝负债＋所有者权益”变为“物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益”。
同时，应在资产负债表的“未分配利润”项目下设立“未分配职工利润”明细项目，以反映尚未支付给职工的利润，而传统会计报表中的“未分配利润”项目，应改为以“未分配利润”项目下的“未分配利润———投资者利润”明细项目进行反映。
在利润表上，可增设“人力资源成本费用”项目，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。
在现金流量表上，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在投资活动产生的现金流量（包括现金流出和流入）下单独列项反映。
