结算中心月度考核kpi

结算部绩效考核办法第一篇：结算部绩效考核办法结算部绩效考核方案ⅰ绩效考核方案一一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。

以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

（暂定2000）岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

（暂定1200,800）二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4 万方/人.月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=（暂定）1.5万方/人.月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月.人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。

可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

x公局第二工程有限公司集中结算月度考核办法（***〔****〕**号）第一条总则为加强公司经济合同的集中结算管理力度，提高结算效率，及时归结成本，特制定此办法。

第二条集中结算排名评分办法1、项目执行率：（10分）定义：已执行集中结算的项目与公司所有应执行集中结算的在建项目的比值。

扣分原则：（1）查看项目是否对所有经济合同及时进行了集中结算；（2）已执行集中结算的项目正常施工后每个月是否进行了工程合同结算；扣分标准：（1）当月未执行分数全部扣除；2、合同执行率（10分）定义：已执行集中结算的全部经济合同份数与应执行集中结算的全部经济合同份数的比值。

应执行结算的经济合同份数指以系统中评审通过的经济合同为基数，扣除集中结算前终止的合同、实际无结算的合同后得到的合同份数。

扣分原则：（1）所有经济合同结算执行率100%。

（2）以OA系统中评审通过的合同扣除集中结算前终止的合同、实际无结算的合同后得到的合同份数为考核基数，以OA结算管理合同执行率查询中的数值为考核依据。

扣分标准：（1）应执行的合同未及时结算的，在局提取数据前进行次月的合同首次结算的，造成合同执行率达不到100%，每低一个百分点扣1分，不足一个点按一个点扣除。

3、工程类合同月度执行率（30分）定义：指每月结算的工程合同份数与每月应执行结算的工程合同份数的比值。

每月结算的工程合同份数指每月在系统中进行结算并评审通过的工程合同份数。

每月应执行结算的工程合同份数指在系统中评审通过的工程合同为基数，扣除集中结算前终止的合同、实际无结算的合同及最终结算的合同后，得到的合同份数。

扣分原则：（1）应执行结算的工程合同是否每月进行了结算，月度执行率要求达到100%。

（2）进行最终结算的合同可以有3个月的谈判期，3个月未最终结算完毕，重新纳入考核范围。

扣分标准（1）每月应执行结算的合同未结算的每份扣1分。

（2）工程合同月度执行率低于85%的在原有扣分基础上多扣2分。

月度业绩考核办法范本一、考核背景和目的：为了全面客观地评估员工在工作岗位上的业绩表现，激励员工提升工作效率和工作质量，提高团队整体绩效，特制定本月度业绩考核办法。

二、考核内容：1. 工作态度和出勤情况：包括工作积极性、工作责任心、工作纪律以及请假、迟到早退等出勤情况。

2. 工作成果和质量：包括完成工作任务的进度、工作结果及质量，并通过客户满意度等指标来评估。

3. 工作效率：包括工作效率的提升情况、业务处理能力等。

4. 协作能力：包括与同事、上级和其他部门的良好合作关系以及团队合作能力。

5. 个人发展和学习能力：包括近期参加的培训、学习及专业能力的提升。

三、考核标准和权重：1. 工作态度和出勤情况：25%2. 工作成果和质量：30%3. 工作效率：20%4. 协作能力：15%5. 个人发展和学习能力：10%四、考核流程：1. 每个月初，部门经理将参与考核的员工名单及权重公布于公司内部公告栏。

2. 在考核周期内，对员工的工作表现进行日常观察和记录，包括积极性、态度、成果等，并进行相应的反馈和指导。

3. 考核周期结束后，根据考核标准和权重，对每位员工进行综合评分，并制定个人月度绩效报告。

4. 根据员工的综合得分，产生月度绩效排名。

五、奖惩机制：1. 根据月度绩效排名，对优秀员工进行表彰，并给予适当奖励。

2. 对业绩不理想甚至不合格的员工，将提供必要的培训和指导，并制定改进计划，对其进行监督。

3. 若员工多次获得优秀绩效评定，公司将予以更高的奖励和晋升机会。

4. 若员工连续多月获得低于合格绩效评定，公司将根据情况采取相应的纪律处分或解聘。

六、考核反馈和完善：1. 在个人月度绩效报告中，将详细列出评分依据，并向员工进行解释和反馈。

2. 定期组织员工满意度调查，以获取对月度业绩考核办法的反馈意见，并进行相应修订和完善。

此为月度业绩考核办法范本，具体的业绩考核细则可根据实际情况进行调整和制定。

七、考核结果的利用和分享：1. 考核结果作为决策的重要依据：公司将根据员工的绩效表现，合理分配奖励和晋升机会，同时也可根据绩效较低的员工制定针对性的改进计划，以提高整体团队的绩效水平。