主管级别以下人员薪酬方案

XX公司薪酬规划方案第一部分工资奖金规划一、制定原则为了充分调动公司高级管理人员、市场营销业务人员、行政管理人员、财务管理人员及其他各岗位人员的工作积极性，激发其创造潜力，公司重新对薪酬制度进行了比较全面的设计。

薪酬制度的设计思路在于结合本公司的特点，在给予员工基本保障的同时，通过合理的职系职级设计，给予员工以更多的个人发展空间和更多激励。

同时，公司的薪酬制度是员工绩效考核和激励制度的基础，因此，薪酬制度的设计遵循以下原则：（一）、合理体现价值人才是公司最重要的资源。

人才的知识、经验和创造力是公司最重要的财富。

在市场经济下，人才的市场价值及其价值增值必然要通过物质收入及其待遇来衡量。

因此，公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。

为充分调动他们的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。

我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。

为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的技术职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。

（二）、分岗位职系根据不同工作岗位不同的工作特点，在薪酬体系中设立了市场、管理(人事行政、财务)、技术三大职系，其中市场和人事行政工资划分为9级3档，技术职系为6级3档。

这种设置不仅使公司内部的工资设置做到有法可依并能对员工产生一定的激励作用，而且适应了各类人才的不同需求和公司未来人员扩张的需要。

（三）、维持政策的连续性公司政策尽可能保持政策的连续性，也就是说公司的薪酬制度不仅要具有很强的现实可操作性，而且其整体框架要有前瞻性和应变性，以求在一定的时期内保持其合理性和有效性。

薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。

方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。

薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。

（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。

设置标准同于相应的基本工资的职级。

3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。

请假者按出勤天数计算给付。

（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。

为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。

（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。

（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。

（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。

三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。

（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。

薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。

第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。

第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。

第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。

第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。

第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。

第六条职务补贴见下表1。

第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。

第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。

第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。

第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。

第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。

第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。

第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。

2023年电商部薪酬制度_电商部薪酬怎么管理电商部薪酬制度一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。

切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。

各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。

技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。

技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。

管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。

管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。

管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

3、中途离职，按最近一次入职计算。

离职前工作不计算工龄工资。

4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。

生产中心薪酬方案（试行）一、适用范围1、生产中心管理主管级（含主管）以上管理人员2、生产中心辅助性脱产岗位二、薪酬形式：1、以实现年度销售目标为前提的固定月基本工资的年薪制适用于主管级以上管理人员2、计时月薪制：适用于生产中心辅助性岗位（如：质检、仓管、计划员、物控员等）。

三、薪酬结构1、总监：月基本工资+岗位补贴+年度绩效奖金2、主管、经理：月基本工资+奖金+补贴+年度绩效奖金3、辅助性岗位：月基本工资+月度奖金+年资+岗位补贴+年度绩效奖金四、岗位、职级、职等薪酬对应表（一）主管、经理、总监五、年终绩效奖金对应表八、月度/年终销售业绩达成奖金系数（K）对应表九、说明1、岗位补贴：为旺季补贴，享受补贴月份为9－1月，按出勤计发。

经理级以上人员无岗位补贴。

2、年资：主管级及以上人员不享受年资，年资标准为20元/年，100元封顶，于入职满一年后，次月开始享受。

3、月度奖金：（1）岗位薪酬对应表中月度奖金金额为当月实际发放奖金金额的核算基数；实际月度奖金必须与公司销售业绩达成率和绩效考核结果挂钩；（2）实际月度奖金额＝月度奖金额×月销售业绩达成奖金系数（K）×绩效考核奖金系数（Z）（3）月度奖金以季度为发放单位，每季度发放一次，发放金额为季度累积金额的50%，余下的50%累积到年终一起发。

4、年终绩效奖金（1）各管理层年度绩效奖金实发金额必须与各级管理人员的年度绩效结果挂钩。

（2）实际年终奖金额＝年终奖金额×销售业绩达成奖金系数（Ｋ）×绩效考核奖金系数（Ｚ）（3）年终奖分两次发放，春节放假发放60%，4月份发放余下的40%。

5、当管理人员个人的月度奖金系数小于0时，个人月度业绩达成奖金系数固定为1。

6、案例某高级主管，职等5，月度奖金额1525元；公司月销售业绩达率为100%，销售业绩达成奖金系数Ｋ＝1.1；个人月度绩效考核得分90分，月度绩效奖金系数为Ｚ2＝0.4，该主管实际月度业绩奖金＝1525×1.1×0.4＝671元，为正激励（奖金）；如个人月度考核得分为84分，月度绩效奖金系数为Ｚ2＝－0.25，该主管实际月度业绩奖金＝1525×1.1×（－）0.25＝－419.3元，为负激励（罚款）。

薪酬结构及考核方案(适用门店经理级及以下员工)一、销售部负责人：月度工资=固定工资+绩效工资1、固定工资标准=月度工资×50%2、绩效工资标准=月度工资×50%(1)、销售负责人绩效工资实行KSF全薪绩效模式，即实际绩效工资=各指标权重工资×各指标业绩达成率(单项达成率≤100%)+各单项指标超额完成任务奖励。

当单项业务指标超100%达成时，由本店自定超额达成奖励，在业务提成总控内提拔。

当月销售负责人绩效工资可高于绩效工资标准，但最高不超过绩效工资标准150%。

（2）、绩效工资构成及权重要求：销售负责人绩效工资由新车销售台数提成、各项水平业务指标提成、管理类指标提成构成，各项提成占绩效工资标准权重要求如下：二、售后部负责人：月度工资=固定工资+绩效工资1、固定工资标准=月度工资×50%2、绩效工资标准=月度工资×50%(1)、售后负责人绩效工资实行KSF全薪绩效模式，即实际绩效工资=各指标权重工资×各指标业绩达成率(单项达成率≤100%)+各单项指标超额完成任务奖励。

当单项业务指标超100%达成时，由本店自定超额达成奖励，在业务提成总控内提拔。

当月销售负责人绩效工资可高于绩效工资标准，但最高不超过绩效工资标准150%。

(2)、绩效工资构成及权重要求：售后负责人绩效工资由售后部产值、售后部总毛利、入场台次、客户管理类、内部管理类指标，各项提成占绩效工资标准权重要求如下：三、行政后勤部门负责人(指副经理级及以上人员)：月度工资=固定工资+绩效工资×10%×本店利润达成系数+绩效工资×90%×个人月度考核分/100。

利润达成系数根据全公司利润预算达成率区间不同，标准如下：四、销售部基层员工(指主管级及以下人员)：月度工资=岗位工资+级别工资+店级加给+绩效工资。

根据岗位性质不同，绩效工资模式分为：1、一线主管及人员(销售主管、专职内训师、展厅/电销/二网/大客户主管、展厅/电销销售顾问组长、展厅/电销/二网/大客户/销售顾问、试乘试驾专员、上牌专员、电话专员)：绩效工资实行KSF全薪绩效模式，即绩效工资=各业务模块业绩×提成系数。

(完整版)主管人员薪酬方案1. 引言本文档旨在制定一份适用于主管人员的薪酬方案，以激励其工作表现，提高团队效能。

薪酬方案的制定应基于公平、公正的原则，并与公司整体的价值观和战略目标保持一致。

2. 设计原则薪酬方案的设计应遵循以下原则：2.1 公平性薪酬方案应确保公平性，公正地对待所有主管人员，不因人而异。

激励机制应根据主管的工作表现、贡献和能力来确定薪酬水平。

2.2 绩效导向薪酬方案应以绩效为导向，与主管的工作表现和公司目标达成相关联。

更好的绩效应获得更高的薪酬回报，以激励主管付出更多的努力，提高专业能力和业务成果。

2.3 竞争力薪酬方案应具备一定的竞争力，以吸引并留住优秀的主管人员。

薪酬水平应能够与市场上同行业及同岗位的薪酬水平相匹配。

2.4 可持续性薪酬方案设计应考虑公司的可持续发展，确保薪酬支出与公司财务状况相符合。

合理控制薪酬方案的成本，并充分利用激励制度来提高主管的效能，以实现公司整体的价值创造。

3. 薪酬组成主管人员的薪酬应由以下几个组成部分构成：3.1 基本工资基本工资是主管人员的固定薪酬部分，与岗位级别和市场薪酬水平相关联。

基本工资的确定应根据主管人员的能力、经验以及公司的薪酬策略进行综合考虑。

3.2 绩效奖金绩效奖金是根据主管的工作表现和实际贡献来确定的可变薪酬部分。

绩效奖金的发放应建立在明确的绩效评估指标和评估体系基础上，为主管提供明确的激励目标，鼓励其取得更好的业绩。

3.3 股权激励股权激励是为了增加主管的归属感和企业利益与个人利益的一致性而设立的薪酬组成部分。

股权激励计划应综合考虑主管的职位水平、业绩表现以及公司战略目标，通过股票期权或股票奖励等形式实施。

3.4 福利待遇福利待遇包括但不限于医疗保险、养老保险、带薪休假和培训等福利，为主管提供全面的福利保障，增强其工作满意度和忠诚度。

4. 绩效评估为了实现绩效导向的薪酬方案，应建立一个科学可行的绩效评估体系。

绩效评估应综合考虑主管人员的目标达成情况、工作质量、团队合作能力等因素，并通过定期评估、反馈和修正，确保公正性和准确性。

公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。

第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。

薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。

第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。

基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。

第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。

基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。

第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。

绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。

第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。

这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。

第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。

薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。

第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。

第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。

公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。

公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。

薪资结构方案为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度，通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。

一、新入职人员工资:1、实习期两个月，实习期间工资按80%发放，按照日薪计算工资（月工资/30日）。

上班日期以到人事处报道为准。

2、实习到期后，到人事处办理正式入职手续。

以正式办理入职手续日期为准，计发当月薪酬。

二、岗位级别（暂订岗位工资xxx元）1、公司A级：总经理 B级：副总经理C级：财务主管/人事行政主管 D级：专员以及其他人员2、各站点A级：站长 B级：销售员 C级：工程及其他人员三、全勤奖制度（暂订全勤奖补助300元/月）1、当月在公司规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、请假、旷工者。

2、当月无论请事假或病假（不计时），均扣除本月100%全勤奖。

3、当月旷工一次即扣除100%全勤奖。

4、不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。

无以上违规者，全勤奖补助300元/月三、工龄工资根据员工入职的年限，按照一定原则支付给员工，重要体现企业对员工逐年积累的劳动奉献的一种回馈，凡入职企业满一年，但不满两年者，企业按30元/月工龄工资发放，满两年当不满三年者，按40元/月计算发放，以此类推，工龄工资按月发放四、过节福利作为企业，在国家传统节日时，端午节、中秋节、春节，企业可根据经营状况向职工发放过节福利费用，过节福利面向全员，并于当月工资一同发放，详细原则如下表：五、公司员工薪资结构实发工资=岗位工资+津贴+奖金+加班+全勤奖+工龄工资-扣款应发工资=实发工资-社保代扣款-个税代扣例：实发工资：5100=4700（岗位工资）+300（全勤奖）+50*2（工龄工资）-0 应发工资：4575=5100（应发工资）-525（社保代扣）六、公司薪资结算时间工资发放时间为每月15日，如遇节日节假日顺延发放时间。

生产主管薪酬方案生产主管薪酬方案为确保事情或工作顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

方案要怎么制定呢？下面是小编精心整理的生产主管薪酬方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

成立教育培训委员会，教育培训委员会办公室挂靠人力资源部，由总经理、党委书记担任主任，公司领导班子其他成员担任副主任，各部门负责人作为成员。

教育培训委员会具体负责培训工作的实施。

各部门专兼职培训员、班组长和班组培训员构成培训网络的基础。

一、部门专职培训员职责1、编制本部门的培训计划，并按期完成总结，上报培训月度报表。

2、布置、检查、督促和指导各班组开展日常培训工作；定期召开班组培训员会议，组织交流培训工作经验。

3、组织本部门、专业的规程考试和反事故演习。

组织生产人员进行规程制度和生产技术知识的检查考问。

4、组织各岗位独立值班前的考试。

5、组织本部门、各专业范围内的技术训练班、安全技术培训班、技术讲座等培训活动及考试。

6、参加部门的生产会议、事故分析会、技术竞赛评比会。

7、对于部门外出培训，负责提出培训申请、费用预算报人力资源部审核。

8负责及时更新部门人员培训档案。

9负责部门培训台帐的管理。

二、基层培训组织职责生产一线部门下设基层培训组织，由基层班组长负责。

基层班组班组长及班组培训员职责如下：1、班组长是本班组培训工作第一责任人，负责班组内培训工作全面管理2、班组培训员是班组内部培训组织者，负责具体组织开展本班组培训工作。

3班组培训员负责对本班组人员培训情况进行评价。

4班组培训员负责及时更新班组员工培训档案。

三、培训计划的制定人资部每年12月组织生产一线培训专责召开培训专题会，总结本培训工作不足，了解下一员工培训需求，为下培训计划制定打好基础。

同时，各部门专兼职培训员充分调研员工培训需求基础上制定培计划，经部门负责审批后，交给人力资源部，人力资源部汇总各部门负责人审核通过后的培训计划，编制公司级培训计划于12月15日前报公司分管领导提交教育培训委员会审批，通过后于次年1月20日前会同培训工作要点、培训预算分解以正式文件下发。

岗位级别薪资方案岗位级别薪资方案本公司的薪酬体系采用适度领先策略，以在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性为目标。

同时，我们也采用按责任与贡献取酬策略，不宜采取提成方式。

售后服务部和销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式，其他职能部门采用基本工资+浮动工资的工资结构。

奖金由售后服务部和销售部根据公司政策和本部门情况制订，经公司总经理和董事长批准后实施。

工龄工资根据不同岗位级别和入职时间制定，全勤奖设定为当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。

试用期无奖金、全勤奖。

岗位级别分为初级、中级、高级三个级别，具体工资标准见附件。

浮动工资的考核和发放方法主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核周期为每月一次。

考核结果由上级考核下级，直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。

若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。

加减分按照公司有关管理制度的规定执行。

我们相信，这个薪酬体系将有助于激励员工的积极性和创造力，提高公司的整体绩效。

管理人员考核表、技术人员考核表、业务人员考核表和普通职员考核表是公司日常管理中的重要工具。

考核分数满分为100分，应用于浮动工资和优胜劣汰等方面。

在浮动工资中的应用方面，本月考核得分数作为浮动工资发放的百分比。

例如，某岗位的核定工资为3000元，60%为基本工资，40%为浮动工资。

如果当月的考核分数为90分，那么该员工就可得到90%的浮动工资1080元，当月工资为基本工资1800元加上浮动工资1080元，即2880元。

如果员工考勤或违反公司规章制度，应该缴纳罚款，从基本工资中扣除。

在优胜劣汰方面，连续三次考核结果将员工分为前20％、中间70％和后10％。

运营主管薪酬方案背景本文档旨在制定一份适用于运营主管的薪酬方案。

运营主管是公司运营部门中具有重要职能和责任的管理人员，他们负责制定和执行运营策略，管理团队并提高运营效率。

目标制定一份薪酬方案，旨在激励和奖励优秀的运营主管，提高他们的工作动力和满意度，同时确保方案的公平性和可执行性。

方案概述1. 基本工资所有运营主管将享有一份基本工资作为他们工作的稳定收入来源。

基本工资将根据运营主管的经验和能力水平进行评估，并在雇佣合同中确定。

2. 绩效奖金绩效奖金将根据运营主管在所负责的项目中的表现和目标完成情况进行评定。

评估绩效时，将考虑以下因素：- 完成项目目标的质量和效率- 运营策略和决策的贡献- 团队合作和领导能力绩效奖金将根据实际绩效进行计算，并在每年年底支付给运营主管。

3. 福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，公司还将提供一系列福利待遇，以增加运营主管的福利和工作满意度。

福利待遇可以包括但不限于：- 健康保险和意外保险- 弹性工作时间- 培训和职业发展机会- 团队建设活动和奖励福利待遇的具体内容和标准将根据公司政策和运营主管的需求进行调整。

4. 职业发展与晋升机会公司将为优秀的运营主管提供职业发展和晋升机会。

通过定期的绩效评估和能力培养，公司将根据运营主管的表现，为他们提供晋升和更高级别职位的机会。

结论以上是针对运营主管的薪酬方案。

通过合理的基本工资、绩效奖金、福利待遇以及职业发展机会，我们相信这份方案将能够有效激励和奖励运营主管，提高他们的工作动力和满意度，进而推动公司运营的发展。

深圳市xx医疗器械有限公司业务人员等级薪酬管理办法一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分1-9级：例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为200万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7万元。

乙在年底的总奖金为：11.86万元备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率≥60%4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率≥60%5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，具体由新员工的表现所决定。

分析及说明：1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。

2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。

二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。

考核结果决定员工去留以及等级。

业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降：1、个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级；2、个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级；3、个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级；4、个人年度总评为E者，直接降一级；5、个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。

最新员工薪资制度细则(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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公司薪酬制度通知对于薪酬的发放与调配,每一个员工都应该清楚薪酬制度的管理,并且严格遵守。

那么,大家知道制度的格式吗?下面是由本文给大家带来的公司薪酬制度通知7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度通知篇11.目1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。

1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。

3.工资模式3.1薪酬构成员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4.薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。

每一系列相邻薪点差距约为8.5%。

每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。

销售主管薪酬方案1. 引言销售主管是公司销售团队中的关键岗位，他们负责指导和管理销售团队，推动销售业绩的达成。

为了激励销售主管的积极性和提高公司的销售业绩，设计合理的薪酬方案是非常重要的。

本文将介绍一种适用于销售主管的薪酬方案，旨在激励销售主管发挥良好的领导能力和销售业绩，以及促进团队的合作和共同成长。

2. 薪酬结构2.1 固定薪资销售主管的固定薪资是其基本工资，该部分薪酬不受销售业绩的影响，目的是为了保障其基本生活需求和稳定的工作收入。

固定薪资的金额可根据销售主管的工作经验、职位级别和市场薪酬水平来确定。

2.2 奖励薪资奖励薪资是根据销售主管的个人销售业绩和团队销售业绩来确定的变动薪资，该部分薪酬是根据销售主管的努力和贡献进行奖励，激励他们更加积极地推动销售工作的开展。

奖励薪资的金额可根据销售主管实际完成的销售业绩和公司的薪酬政策来确定。

2.3 非货币性激励除了薪资以外，还可以采取非货币性激励措施来激励销售主管。

例如，给予销售主管更多的权力和决策权限，提供培训和发展机会，提供公平的晋升机会等。

这些激励措施可以帮助销售主管提升工作能力，增加职业发展的吸引力。

3. 薪酬考核指标为了确定销售主管的奖励薪资，需要明确具体的薪酬考核指标。

以下是一些常见的薪酬考核指标：3.1 个人销售业绩个人销售业绩是评估销售主管个人业绩的重要指标。

可以通过销售额、订单数量、客户满意度等来衡量个人销售业绩。

销售主管的奖励薪资可以根据其个人销售业绩的达成情况来确定。

3.2 团队销售业绩团队销售业绩是评估销售主管团队管理能力的重要指标。

可以通过团队销售额、团队订单数量、团队客户满意度等来衡量团队销售业绩。

销售主管的奖励薪资可以根据其团队销售业绩的达成情况来确定。

3.3 协同能力协同能力是指销售主管在团队中的协作和合作能力。

销售主管需要具备良好的团队合作精神，能够有效地协调团队成员之间的工作，并实现团队的销售目标。

协同能力可以通过团队合作评估、团队沟通效果等来衡量。

业务人员等级薪酬方案及晋升制度一、业务人员等级薪酬方案在制定业务人员等级薪酬方案时，需要考虑以下几个因素：1.职务级别：根据业务人员的职务级别划分等级，通常包括初级、中级、高级等级。

2.工作经验：根据业务人员的工作经验，给予相应的薪酬调整，鼓励业务人员拥有更多的实践经验。

3.业绩表现：根据业务人员的绩效考核结果，给予相应的薪酬奖励。

业绩表现包括销售额、销售增长率、客户满意度等指标，通过定期评估和考核，将业绩优秀的业务人员区分出来，给予更高的薪酬。

根据以上因素，可以建立如下的业务人员等级薪酬方案：1.初级业务人员：基本薪酬+绩效奖金。

初级业务人员通常是公司的新人，薪酬以基本薪酬为主，通过绩效考核达到一定目标后，可以得到绩效奖金。

2.中级业务人员：基本薪酬+绩效奖金+岗位津贴。

中级业务人员需要具备一定的工作经验和销售能力，在达到一定的销售业绩后，可以获得相应的岗位津贴。

3.高级业务人员：基本薪酬+绩效奖金+岗位津贴+管理奖金。

高级业务人员需要具备丰富的工作经验和卓越的销售能力，在达到一定的销售业绩并兼有一定的管理能力后，可以得到管理奖金。

二、业务人员晋升制度为了激励业务人员不断提升自我和实现个人职业发展，可以建立以下的业务人员晋升制度：1.职位晋升：从初级业务人员到中级业务人员，需要根据工作经验和销售能力进行评估，达到一定条件后可以晋升。

2.职称晋升：业务人员可以通过参加公司内部培训或外部专业认证考试，获得相应的职称晋升，如销售主管、销售经理等。

3.薪酬晋升：业务人员在绩效考核中表现优秀，并达到一定的销售业绩后，可以获得薪酬的晋升。

4.岗位晋升：业务人员在工作中展现出良好的团队合作能力和领导能力，并经过公司的甄选与培养，可以晋升为团队主管、部门经理等职位。

在业务人员晋升制度中，应该考虑到以下几个因素：1.业务能力：业务人员的核心能力是销售能力和团队合作能力，晋升制度中需要充分考虑这两个方面的表现。

2.工作经验：晋升制度应该根据业务人员的工作经验和职位层级要求，设置不同的晋升要求和标准。