中国首部人力资源白皮书解读

2035年2纳税人供养1退休者官方正研究退休年龄问题2035年我国将面临两名纳税人供养一名养老金领取者的情况。

昨天，人社部副部长王晓初透露，目前我国对退休年龄的问题还在进行研究。

当日，国新办发布《中国的人力资源状况》白皮书。

王晓初介绍，这是新中国成立以来中国政府第一本专门阐述人力资源状况和政策的白皮书。

白皮书共使用数据约130组，约70%的数据是首次以白皮书的形式对外公布的。

关于扶贫农村贫困人口减至3597万白皮书称，中国正在全国范围内实施有计划、有组织的大规模扶贫开发，2009年农村贫困人口减少为3597万人，贫困发生率为3.6%。

随着社会经济持续快速发展，城乡居民收入实现了稳步增长。

城镇居民人均可支配收入，由1949年的不足100元人民币提高到2008年的15781元人民币；农村居民人均纯收入由1949年的44元人民币提高到2008年的4761元人民币。

白皮书指出，近年来，中国政府大力推动社会保障制度建设，加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系，努力实现人人享有基本生活保障。

2009年，城镇基本养老保险参保人数达23550万人；城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险参保人数合计超过12亿人。

关于养老2035年两人供养一名退休者人力资源社会保障部副部长王晓初表示，据统计，到2008年中国人才资源总量已经达到了1.14亿人，而劳动力资源是10.6亿，占比大约是10.8%。

有专家指出，到2035年我国将会面临两名纳税人供养一名养老金领取者的情况。

昨天有记者提出，有一些国家为了应对老龄化社会问题，延长了工人的退休年龄，增加他们的就业时间，不知道中国政府是不是也会这样做？王晓初在答记者问时表示，老龄化在中国是一个非常重要的问题，目前，我国对退休年龄的问题还在进行研究。

这个问题需要综合考虑中国人口结构变化的情况、就业的情况来进行研究。

人社部注意到国外有一些国家在研究、讨论或者已经决定要提高退休的年龄，同时我们也注意到这个问题在国外也存在一定的争议，比如最近有一些国家发生了比较大规模的游行。

XXXX人力资源部作业说明书XXXXXXXXXXXX有限公司2011年1月17日目录第一章人力资源部工作概述一、人力资源部组织架构图……………………………………………………二、人力资源部工作职责及工作禁忌…………………………………………三、各岗位工作职责……………………………………………………………1、人力资源部课长职位说明书2、薪酬绩效专员职位说明书3、招聘培训专员职位说明书、4、行政专员职位说明书第二章人力资源部工作规章及流程一、总则………………………………………………………………………二、员工日常管理规定………………………………………………………三、工作服、工牌管理制度…………………………………………………四、入职………………………………………………………………………五、任职………………………………………………………………………六、离职………………………………………………………………………七、工作时间与休假制度……………………………………………………八、薪酬与福利………………………………………………………………九、培训与发展………………………………………………………………第三章薪酬制度第四章劳动关系一、劳动合同…………………………………………………………………二、档案管理……………………………………………………………三、《保密协议》、《培训协议》范本…………………………………………四、 XX早教机构奖励办法（中心）…………………………第五章绩效考核制度第六章旅游奖励办法…………………………………………………第七章优秀教师评定办法……………………………………………第八章人力资源管理表格汇总目录………………………………一、招聘类1.1人力资源需表1。

2人员编制调整申请表1.3招聘转正表1。

4员工入职登记表1.5离职办理单二、入职类2。

1新员工入职登记表2.2员工履历表三、异动、离职类3。

1离职办理单3。

中国21世纪议程--中国21世纪人口、环境与发展白皮书中国21世纪议程--中国21世纪人口、环境与发展白皮书（摘要）（1994年3月25日国务院第16次常务会议讨论通过）第1章序言1992年6月联合国环境与发展大会在巴西里约热内卢召开，中国政府高度重视这次大会，并严肃、认真地履行自己的政治承诺。

根据环发大会通过的《21世纪议程》的要求，1992 年7月，中国政府决定由国家计划委员会和国家科学技术委员会牵头，组织52个部门、机构和社会团体编制《中国21世纪议程--中国21世纪人口、环境与发展白皮书》（以下简称《议程》）的编制。

1994年3月25日，国务院第16次常务会议讨论通过了《议程》，为推动《议程》的实施，同时制定了中国21世纪议程优先项目计划。

《议程》包括20章，设78个方案领域。

《议程》从我国具体国情和人口、环境与发展总体联系出发，提出人口、经济、社会、资源和环境相互协调、可持续发展的总体战略、对策和行动方案。

制定和实施《议程》，是中国在未来和下一世纪发展的自身需要和必然选择。

中国是发展中国家，要毫不动摇地把发展国民经济放在第一位，各项工作紧紧围绕经济建设这个中心来开展。

同时，中国是在人口基数大、人均资源少、经济和科技水平都比较落后的条件下实现经济快速发展的，在这种形势下，只有遵循可持续发展的战略思路，才能实现国家长期、稳定的发展。

中国政府决定将《议程》作为各级政府制订国民经济和社会发展计划的指导性文件，其目标和内容将在“九五”计划和2010年规划中得到具体体现。

第2章中国可持续发展的战略与对策《议程》构筑了一个综合性的、长期的、渐进的可持续发展战略框架和相应的对策，这是中国走向21世纪和争取美好未来的新起点。

可持续发展的前提是发展，既要满足当代人的基本需求，又不危害子孙后代满足需求的能力。

中国现阶段必须保持较快的经济增长速度，并逐步改善增长的质量；谋求社会的可持续发展；加强环境保护，经济、社会发展要与资源与环境的承载能力相适应，才能逐步实现中国人口、经济、社会、资源与环境的协调发展。

人力资源白皮书介绍人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责招募、培训和管理组织的员工。

本白皮书将探讨人力资源的关键职能、挑战和最佳实践，以及未来发展的趋势。

人力资源职能人力资源部门的职能主要包括以下几个方面：招募和选聘•制定招募策略，吸引符合组织需求的人才•制定招聘流程，进行面试和选拔合适的候选人•进行背景调查和职前培训培训和发展•确定员工培训和发展需求•设计和实施员工培训计划•提供持续的职业发展机会绩效管理•设定明确的绩效目标和指标•定期评估员工绩效•提供反馈和奖励机制薪酬和福利•设定公平合理的薪酬方案•确保符合劳动法规定的最低工资标准•提供员工福利，如健康保险和退休计划员工关系•管理员工关系，解决员工纠纷和冲突•促进良好的员工沟通和合作氛围•维护员工满意度和离职率的平衡人力资源挑战人力资源部门面临着一系列的挑战，包括：全球化随着全球经济的发展，企业需要面对不同国家和地区的法律、文化差异和语言障碍。

人力资源部门需要适应和管理这些全球化挑战。

技术变革新技术的发展引发了工作方式和组织结构的改变。

人力资源部门需要跟上技术变革的步伐，确保组织的人力资源策略与新技术相适应。

多样化多样性是现代组织的一个关键方面。

人力资源部门需要制定多样性和包容性政策，吸引和保留不同背景和经验的员工。

持续学习员工需要不断学习和发展自己的技能，以适应快速变化的商业环境。

人力资源部门需要提供培训和发展机会，支持员工的持续学习。

人力资源最佳实践以下是一些人力资源部门可以采取的最佳实践：数据驱动决策通过收集和分析数据，人力资源部门可以更好地了解员工需求和组织绩效，从而做出决策。

数据驱动决策可以提高招募、培训和绩效管理等方面的效果。

引进灵活工作制度灵活的工作制度可以提高员工的工作满意度和效率。

人力资源部门可以制定政策，提供远程工作和弹性工作时间等灵活工作方式。

建立强大的员工品牌良好的员工品牌可以吸引和留住人才。

人力资源部门可以与市场部门合作，打造一个吸引人的公司形象，并通过员工福利和职业发展机会来展示公司的价值。

目　录前言 (1)要点综述 (3)理论篇：人效理论的深度思考 (5)一、不一样的人效管理 (6)（一）从“战略”到“人效”，关注人力资源管理的“健康模式” (7)（二）个体个性化、社会多元化、工作创新化需要更多“柔性”管理 (8)二、实现员工快乐工作的人效管理 (8)（一）人效管理的人性观——满意人 (9)（二）实现幸福，让“满意”走得更远一点 (9)（三）人效管理——基于人力资源特征的内容研究 (10)三、人效理论的意义 (12)（一）架起连接“人力资源——管理——经济”的桥梁 (12)（二）从实践出发的特色理论 (13)（三）用精神快乐代替物质愉悦的幸福理论 (14)4.从“成立年限”要素看人效差异 (17)四、人效理论管理指标体系 (15)（一）经济性指标 (16)（二）管理性指标 (16)（三）人效心理性指标 (16)实证篇：基于上市企业数据的人效经济性指标实证研究 (19)一、背景介绍 (19)二、财富500中国企业“人效”追赶世界“脚步”差距有多远？ (19)（一）财富500中国企业数量增加36.36% (19)（二）财富500中国企业人效提升35.19% (20)（三）财富500中国企业平均人效为财富500企业的25% (21)（四）2012中国上榜企业人效水平与欧洲企业、美国企业、亚洲企业、美澳洲企业差距明显 (21)（五）新兴市场人效增长26.43% (22)三、中国沪深两地上市公司人效水平差异分析 (22)（一）沪深两地上市公司平均人效提升35% (22)（二）非财富500中国企业平均人效人效不足财富500企业的五分之一（18.8%）， 环比增长1.6% (23)（三）沪深两地上市公司人效分布与财富500企业差异巨大 (24)（四）中国企业8个行业人效水平与世界差距在扩大 (25)（五）中国企业行业人效环比8升6降，能源、石油业人效中外差距超10倍 (25)四、从人效看逐渐消失的中国人力资源边际优势 (27)（一）不同变量的相关性分析 (27)（二）中国企业人力资源边际优势降速大于财富500企业 (28)（三）中国企业每增加100万美元利润企业员工数增加6人以上 (30)五、中国企业人效分析的多维视角 (31)（一）从行业看人效差异：朝阳产业与传统制造业双高 (31)（二）东中西地区人效水平呈阶梯格局，华东人效最高，东北人效下滑 (33)（三）从企业性质看人效差异：国企表面“强大” (34)（四）“高人效长基业”，中国企业“人效”与“企龄（企业年龄）”呈现“U”型趋势 (38)六、解密辉煌之路——人效高企业更具竞争力 (39)（一）跻身财富500强人效说了算：上榜企业人效是落榜企业人效的1.34倍 (39)（二）沪深两地上市VS退市，人效差异1.67倍 (40)（三）高水平人效是保证企业基业长青的重要特征 (41)（四）高人效企业每股收益是低人效企业的2.41倍 (44)（五）“最佳雇主”人效高出34% (44)（六）新兴产业人效更卓越 (45)七、整体盘点2012新变化 (45)（一）人效发展趋势盘点：提升缓慢，加速迫在眉睫 (45)（二）人口红利逐渐消失，人力资源边际优势递减，转型升级刻不容缓 (46)（三）企业运营关注“做大”趋势难以扭转 (46)（四）龙头企业带动作用明显 (46)（五）国内行业对比：第二产业形势严峻 (46)（六）国际行业人效对比：经济大国需向经济强国转变 (46)附件一：人效排行榜 (47)附件二:2012年人效中心9大研究课题 (56)附件二:中国人效提升研究中心章程 (56)附件四:人效中心专家顾问名录 (58)的人力资源管理中走到尽头，关注员工心理资本，“还原员工本性、发挥自身优势、实现快乐工作”的人效管理理论能实现“以质取胜“，变数量上的“人口红利”为质量上的“人效红利“。

中国人力资源服务业白皮书继2007年推出首部中国人力资源服务业白皮书后，北京大学人力资源开发与管理研究中心与上海市对外服务有限公司09年再度合作编写《2008中国人力资源服务业白皮书》（以下简称《白皮书》），并于日前由人民出版社正式出版发行。

《白皮书》竭力向本行业及社会各界人士充分展示我国人力资源服务业发展的全貌，书中关于近年来社会普遍关注的“大学生就业”这一热点问题的关注与权威分析，尤其令人注目。

《白皮书》专辟一章，从各个角度对大学生就业问题做出了一系列权威分析，共分四个部分：■第一部分：中国大学生就业七大趋势内外职业生涯兼修、职业生涯规划和就业力培训将掀起中国职业培训新热潮《白皮书》指出，当前中国大学生就业，存在七大趋势。

除了区域人才一体化、订单培养、多次就业代替一次就业等已为大家熟悉的趋势外，《白皮书》还指出，企业将越来越多业务外包给派遣机构已是一种趋势，而大学生也应加强内外职业生涯兼修、职业生涯规划和就业力培训。

（一）区域人才一体化趋势明显区域经济与区域人才一体化存在着互相推动、共同发展的关系。

随着用人制度的进一步市场化和户籍制度改革，大学生就业的跨区域流动速度加快，范围更广，异地求职、全国网络招聘、跨区域就业、跨区域流动成为大学生就业趋势。

（二）订单培养，实训与就业相结合效果良好不少企业逐步从注重“现货”向注重“期货”转变，和学校签订了人才智力合作协议，设立学生实训就业基地，建立了学生实训就业合作关系。

这种订单式的人才培养，将改变企业“即缺即用、即招即用”的传统引才模式。

（三）多次就业代替一次就业成主流未来社会中，一辈子做一份工作的机率大大降低。

一方面，企业会优中选优，另一方面，一些大学生因为找不到工作，而不得不暂时性地选择就业，一有机会，赶快转职。

（四）人才派遣进入大学生就业方式人才派遣具有帮助企业优化人才结构、规范用工行为、规避用人风险等多方面好处，将越来越多业务外包给派遣机构已成为了企业发展的一种趋势。

三本白皮书心得体会作为现代社会一个受教育者，我们时刻不停地接收着各种各样的信息，其中不少来自于公共事务领域的白皮书。

在这篇文章中，我想分享自己阅读过的三本白皮书并谈谈我的感受和体会。

这三本白皮书分别是《中国的国家安全法》、《波士顿咨询公司——领导者与组织文化》和《教育部人力资源开发中心——中国职业教育转型升级的路径》。

第一本是《中国的国家安全法》。

一开始，读完这本白皮书后，我的内心充满了自豪。

作为一名中国人，我感到我们的国家已经意识到国家安全的重要性，并采取了一系列措施来确保我们的全球影响力。

阅读白皮书让我认识到，国家安全并不仅仅是军事安全，还包括国家秩序、能源安全和文化历史安全等方面。

我们不仅要保卫国家边境和海域，还要加强制定战略性国家政策，鼓励科学创新和技术进步，以保持国家安全的全球竞争力。

白皮书在我心中留下的印象深刻。

第二本是《波士顿咨询公司——领导者与组织文化》。

在这本白皮书中，我学到了领导力和组织文化的重要性。

这本白皮书介绍了不同类型的领导力，如管理型、指导型和执行型领导力，以及每种领导力的优点和缺点。

阅读这本白皮书也让我深入了解了公司文化的重要性。

强大的组织文化能够提高员工的员工忠诚度和满意度，同时还能够增强公司的创新能力和竞争力。

读完这本白皮书后，我更加明确了领导力和组织文化对公司发展的重要性。

最后一本是《教育部人力资源开发中心——中国职业教育转型升级的路径》。

作为一名教育专业的学生，我对职业教育的发展充满了热情。

这本白皮书详细介绍了职业教育未来的发展方向。

与传统的职业教育相比，未来职业教育需要发展创新的课程和培训方式，同时需要更多地关注学生的个人发展。

这本白皮书深刻地阐述了如何推动中国职业教育的转型升级，并提出了许多可行的方案。

读完这本白皮书后，我感到对未来的职业教育充满了信心，也更加深入地了解了职业教育的未来方向。

总之，这三本白皮书从不同的角度介绍了各自领域的重要性。

阅读这些白皮书让我深刻认识到，各个领域有不同的需求和挑战需要解决。

招聘白皮书目录一、招聘流程图 (1)二、招募 (2)三、筛选 (26)四、录用 (44)五、招聘评估 (56)一、招聘流程图招聘目的：使用最少的资源（人力、物力、财力等）为岗位找到最合适的人员。

二、招募（一）招聘需求信息的分析（产生人员选聘要求）当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管需要对招聘需求进行分析和判断。

准确、及时分析招聘需求信息是招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。

具体步骤分为：1、分析人力资源规划情况、企业规划、部门规划2、招聘原因与目标原因：⑴组织中人力资源的自然减员，如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工长期休假等；⑵组织业务量的变化或业务范围的拓展；⑶现有人力资源配置已不适应组织的发展。

目标：用最小的成本帮助企业找到最合适的人，适应企业人才需求。

3、招聘需求信息的收集整理对招聘需求信息进行分类（分类分层），包括空缺职位、工作描述、任职资格等，对招聘需求信息进行记录、保存，便于今后招聘工作的改进和弥补不足。

附一：招聘申请审批表（二）工作分析工作分析也称职务分析，是获得有关工作信息的过程，这些信息包括需要完成的任务方面的责任信息和有关完成这些任务所需要的人的资格、素质特点等方面的信息。

工作分析主要是为撰写工作说明书做准备，同时也为招聘做准备。

1、工作分析的步骤（1）明确工作分析的目的和任务；（2）收集足够的信息资料（企业组织结构图、业务流程图、培训记录、培训手册等）；（3）工作现场调研、咨询岗位负责人及其他职员；（4）信息资料的分析、归纳、整理；（5）工作说明书的撰写，包括工作描述和工作规范；工作任务是如何完成的？为什么要执行这项任务？什么时候执行这项任务？与其他工作和设备的关系？进行哪些工作的程序？承担这项工作所需要的行为有哪些？工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施有哪些？工作是在室内还是室外？对员工的要求有哪些？（6）根据工作说明书的情况，定期检查工作、分析信息资料。

人力资源部工作纲要试行版整理编辑：刘可第一章人力资源部工作概述一、人力资源部组织结构图 (6)二、人力资源部工作职责及工作禁忌 (7)三、各岗位工作职责 (8)1、人力资源总监岗位职责2、人力资源经理岗位职责3、人事专员岗位职责4、招聘专员岗位职责5、培训专员岗位职责6、薪资福利专员岗位职责第二章人力资源部工作规章及流程一、招聘 (12)1. 人员招聘、录用制度2. 工作内容3. 招聘流程图二、入职 (19)1、入职流程2、入职事项三、异动、离职 (20)1、员工异动与离职制度2、异动、离职流程四、培训 (24)1、培训制度五、薪酬福利 (27)1、员工薪资管理制度2、薪酬定级评定流程3、薪酬标准4、公司各级别员工各类福利六、绩效考核 (31)1、绩效考核办法2、项目基础检查情况汇总七、劳动关系 (35)1、劳动合同2、社会统筹保险3、档案管理第三章日常会议汇 (38)一、公司会议二、部门会议第四章日常工作汇编 (39)一、每日工作二、每周工作三、每月工作四、每年工作第五章人力资源圈层 (41)第六章人力资源必读书籍 (41)第七章人力资源管理表格汇总目录 (43)、招聘类1.1 1.21.31.41.51.61.71.81.91.10《新增人员申请表》《年度人员招聘计划表》《月度招聘计划》《应聘登记表》《应聘来访登记表》《简历统计表》《面试人员一览表》《面试测评表》《招聘总结》《拟录用人员汇总表》、入职类2.1《入职登记表》2.2《人事派遣函》三、异动、离职类3.1《转正申请表》3.2《贝工调冈申请表》3.3《员丄调岗/调薪资核准表》3.4《员工岗位变动通知书》3.5《员工离职登记表》3.6《员工离职情况移交表》3.7《交接承诺书》四、培训类4.1《培训需求表》4.2《试用期员工综合表现评定表》4.3《培训评估问卷调查》4.4《学员培训效果评估调查表》五、日常工作用表5.1《请假单》5.2《调休单》5.3《人员日报表》5.4《流向表》5.5《考勤呈报表》5.6《人员协助申请单》5.7《调冈申请表》5.8《员工岗位调动通知书》六、新资类表格6.1《新员工工资核准表》6.2《新资异常表》6.3《员工工资调整申请表》《员工调岗/调薪资核准表》实用文档第一章人力资源部工作概述人力资源部组织结构图f行政人力总、厂人事经理、（1人）专员（薪资、社保合同类）（1人）—丿（招聘类）（i人）i_________）专员（人事、档案类）（1-2 人）实用文档（培训类）（i人）i_________ ）二人力资源部工作职责及工作禁忌一、工作职责1.传达公司文化、理念，2.有责任和义务完成公司下达的各项工作；3.制订、完善公司人事管理制度，总、分公司、各项目人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；4.制订、完善公司机构、部门和人员岗位职责，完善公司员工手册；5.核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；6.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理，公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；7.公司年度培训计划的制订与实施，监督、指导总公司各部门及各项目的教育培训工作；8.公司管理人员和其他员工的人事档案、劳动合同管理；9.定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据，制订、完善公司员工福利政策并管理和实施，管理并组织实施公司员工的业绩考核工作；10.提供各类人力资源数据分统计及析，公司人事管理信息系统建设与维护。

人力资源法规和政策解析人力资源是一个国家和企业发展的重要资源，而人力资源法规和政策则是保障人力资源健康发展的基础。

本文将对人力资源法规和政策进行解析，包括关键法律法规的核心内容、政策制定的背景和目的，以及对企业和员工的影响等方面进行深入探讨。

一、劳动法劳动法是人力资源领域的基本法律法规，也是保障劳动者权益的核心依据。

其中，劳动合同法、劳动争议仲裁法等是引领和指导劳动关系处理的重要法规。

劳动合同法规定了劳动关系的基本原则、劳动合同的签订和解除、劳动报酬和工时等内容。

而劳动争议仲裁法则规定了劳动者与用人单位之间发生争议时的处理程序和方式。

这些法律法规的制定，旨在保障劳动者的合法权益，提高劳动关系的稳定性。

它们在企业经营管理中起到了重要的法律保障作用，也为劳动者提供了法律支持和保护。

二、人力资源政策1. 就业政策就业政策是国家促进就业和实现全民共同富裕的重要手段之一。

目前，我国实施了一系列积极就业政策，包括扩大就业岗位、提高人才引进政策、加强职业培训等。

这些政策的出台，为企业提供了更多的用工机会和人才资源，促进了就业和经济的发展。

2. 社会保障政策社会保障政策是保障劳动者权益和提高社会福利的重要举措。

我国的社会保障体系包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。

这些政策的建立和完善，提供了全方位的社会保障，为劳动者创造了安定的工作环境和生活保障。

三、人力资源法规和政策对企业和员工的影响1. 企业层面人力资源法规和政策对企业管理和经营发展产生了重要影响。

企业需要严格遵守劳动法律法规的要求，合规经营，确保劳动者权益的保障。

同时，人力资源政策的实施，为企业提供了更多用工机会和人才资源，促进了人力资源的优化配置和人力资本的增值。

2. 员工层面人力资源法规和政策为员工提供了法律保障和福利保障。

劳动法规定了员工的劳动权益和福利待遇，确保了员工的合法权益不受侵害。

同时，人力资源政策提供了更多职业发展机会和培训资源，提高了员工的综合素质和职业技能。

《中国的人力资源状况》白皮书全文内容提要：国务院新闻办公室10日发表的《中国的人力资源状况》白皮书。

白皮书分为前言、中国人力资源的基本状况、人力资源开发的法律体系、履行政府公共管理服务职责、发挥市场配置的基础性作用、加强对劳动者权益的保护、积极开展国际交流与合作、结束语等8个部分，全文约14000字。

国务院新闻办公室10日发表的《中国的人力资源状况》白皮书说，中国是世界上人口最多的发展中国家，13亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。

积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。

白皮书说，新中国成立后特别是20世纪70年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。

白皮书分为前言、中国人力资源的基本状况、人力资源开发的法律体系、履行政府公共管理服务职责、发挥市场配置的基础性作用、加强对劳动者权益的保护、积极开展国际交流与合作、结束语等8个部分，全文约14000字。

中国的人力资源状况 (2010年9月)中华人民共和国国务院新闻办公室目录前言一、中国人力资源的基本状况二、人力资源开发的法律体系三、履行政府公共管理服务职责四、发挥市场配置的基础性作用五、加强对劳动者权益的保护六、积极开展国际交流与合作结束语前言中国是世界上人口最多的发展中国家，13亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。

积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。

新中国成立后特别是20世纪70年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。

我国不动产行业人力需求白皮书随着我国经济的不断发展，不动产行业作为支柱产业之一，其发展水平和人力需求日益凸显。

我国不动产行业人力需求白皮书旨在全面评估该行业的人力资源现状，探索其未来发展趋势，为相关从业者和机构提供决策参考。

一、当前我国不动产行业人力资源现状1.1 人才结构我国不动产行业人才结构呈现多层次、多元化的特点，包括土地开发、房地产销售、房地产金融、物业管理等领域。

具备不动产开发、投资、运营管理、市场销售等方面知识和专业技能的人才需求日益增长。

1.2 教育背景不动产行业从业人员的学历结构也在不断升级，本科及以上学历的从业者比例逐年增加。

高等院校不动产相关专业的毕业生也不断增加，为行业人才供给提供了有力支持。

1.3 技术水平随着科技进步和信息化发展，不动产行业对技术人才的需求逐渐增加。

具备地产信息系统、房地产数据分析、智能建筑设计等专业技能的人才备受青睐。

1.4 人才缺口尽管不动产行业人才结构不断优化，但高端人才和复合型人才依然短缺。

一线城市人才竞争激烈，较为严重的人才缺口也成为行业发展的隐忧。

二、未来我国不动产行业人力资源发展趋势2.1 专业化与精细化未来，不动产行业对人才的专业化和精细化要求将更加严格。

精通地产金融、城市规划、土地管理等专业知识的人才将成为行业宝贵资源。

2.2 国际化视野随着我国不动产市场的国际化进程加快，擅长国际地产投资、跨国房地产管理的人才将备受瞩目。

2.3 创新创业能力未来不动产行业迎来更多机遇和挑战，具备创新意识和创业能力的人才将成为行业发展的重要动力。

三、个人观点与理解我国不动产行业人力需求白皮书中对行业现状和未来发展趋势的分析客观全面，为行业相关从业者和教育机构提供了有益参考。

我认为，作为从事不动产行业的从业者，需要不断提升自身的专业素养，充实自己的知识储备，拥抱变革和创新，不断完善自己的综合能力。

我国不动产行业人力需求白皮书不仅对行业现状进行了全面评估，更针对未来发展趋势提出了有前瞻性和建设性的观点。

国务院新闻办公室9月10日发表了我国第一本专门阐述人力资源状况和政策的《中国的人力资源状况白皮书》。

人力资源和社会保障部政策研究司司长、新闻发言人尹成基今天表示当前中国就业形势非常严峻，劳动力供大于求的总量性矛盾非常突出。

今年高校毕业生预计将达630万人，全年需要就业的人员将达2400万人左右，目前只能安排1200万人就业。

（新京报9月11日）今年7月21日，教育部公布，截至7月1日，全国普通高校毕业生就业率为72.2％。

如果以此数据计算，今年大学生已落实就业人数为454万。

那么，在已安排的1200万就业人员中，746万为除高校毕业生之外的其他人员，这只占其他人员（2400万-630万=1770万）的42%。

面对这样的数据，高校毕业生也许还是要幸庆自己上了大学，就业情况要远好于初高中毕业生、城镇下岗人员等，总体比例要高出30个百分点。

这也表明，在整体就业形势不乐观的情况下，我国政府部门高度重视大学生就业工作，起到了一定的“实效”。

可是，如果从平等就业角度看，上述数据却令人忧虑。

一个问题是，政府部门在高度重视大学毕业生就业工作时，是否有意无意挤占了其他人员的就业机会，而在全社会关注大学生就业的语境下，一些明显不利于低学历人员、社会人员就业的措施，却被舆论纵容了？——近年来，社会舆论很关注大学生群体内部的就业平等问题，比如学历歧视（用人单位重视硕博，超过本专），性别轻视、健康歧视，但对于大学生与非大学生的就业机会问题，却似乎关注不够。

有一些推进大学毕业生就业的措施，确实存在挤占原有低学历、社会人员就业岗位的“嫌疑”，比如，大学生做社工；企事业单位提高招聘的学历要求，将本可以初高中毕业生就可胜任的工作（淘粪工、卖猪肉），提出学历要达本科、硕士的要求；政府机关公务员招募，高中毕业生根本没有份；等等。

这在坊间被命名为“学历高消费”或“学历浪费”，传递的意思是大学生不值，但却忽视了另外的问题，即低学历的人，就业更为艰难。

人力资源目录目录展开1 基本简介人力资源（Human Resource ）有三个层次的涵义。

一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有的劳动能力。

2 职业特点2.2 人力资源服务特点人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。

社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。

对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考2、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。

人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。

3、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。

2.3 另一特性1、生物性：与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。

2、时代性：人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。

3、能动性：人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。

4、两重性：两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性。

5、时效性：人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。

人力资源白皮书人力资源白皮书人力资源是企业中不可或缺的资源，是组成企业的人力因素，也是企业持续发展的重要保障。

本白皮书旨在探讨现代企业中的人力资源管理问题，提供一些解决方案，为企业的人力资源管理提供参考和借鉴。

一、企业招聘管理人才招聘是企业发展的重要环节，对于提高企业核心竞争力具有关键性作用。

招聘流程应该全面、规范、公正，重点考察应聘者的专业背景、工作经验、综合素质等方面。

另外，企业应该建立健全招聘渠道，利用多种渠道招聘人才。

二、员工管理1.员工薪酬激励薪酬是一项很重要的员工管理工具，可以起到激励员工的作用。

企业应该根据员工的实际业绩和市场价值来进行薪酬评估，并结合企业整体财务状况进行薪酬方案的设计。

此外，多种激励方式，如奖金、股权激励、福利待遇等也应该结合起来使用。

2.绩效考核绩效考核是评价员工工作质量和业绩的一种手段。

企业应该建立客观、科学、公正的绩效考核制度，并合理设置绩效目标和绩效指标。

企业也应该充分关注员工的个人成长和发展，为员工提供培训、学习机会。

三、人才流动管理人才流动是一种必然的现象，企业应该为员工创造良好的职业发展环境，避免人员流失。

企业应该重视员工的意见和建议，加强与员工的沟通和交流，充分发挥员工的潜力和优势。

四、企业文化建设企业文化是企业的灵魂和精神力量所在，也是企业持续发展的重要基础。

企业应该建立符合本企业的文化体系，加强企业内部文化的建设和传承，通过丰富多彩的文化活动来增强员工凝聚力和向心力。

五、人力资源信息化建设随着信息技术的不断进步，人力资源信息化应用也越来越重要。

企业应该注重信息化建设，建立完善的人力资源信息系统，实现人事管理数字化和信息化，提高企业管理的效率和水平。

六、劳动法律法规的遵从企业应该遵从国家相关的劳动法律法规，落实保护员工的权益和福利，规范企业内部的劳动关系。

综上所述，人力资源管理是企业发展的重要方面，需要企业高度重视和有效管理。

企业需要不断革新和完善管理方案，确保人力资源管理科学合理地推进。