中粮经理人职业操守十四条

戴明14条管理原则作者：爱德华兹·戴明来源：九脑汇学院导语从质量管理专家戴明的十四条原则探寻质量管理的本质。

质量管理对于一个企业的重要性是毋庸置疑的，然而真正做好管理却并不容易，质量管理大师戴明针对企业管理过程中的问题，提出了十四条管理原则。

让我们一起来看看吧。

1创造永恒不变的目的提高产品与服务质量管理不是临时举措，质量管理要落实在持久的竞争力上，以稳定持续的经营为基础。

只有最高主管们能够建立组织所不可缺少的恒久而一致的目的，并形成支持这一长远目的的核心价值观，为企业确定出长期方向，质量才能得以保证。

2采用新的观念新观念的核心，是提高质量会降低成本。

“同样一笔钱买到的产品与服务越好，生活开销就愈低。

”戴明指出：“可靠的服务降低开销，延迟与错误就增加开销。

”这同传统的观念大相径庭。

传统观念认为，高质量意味着增加开销。

戴明指出，质量必须成为一种“信仰”。

在缺乏竞争的情况下，顾客没有较多的选择，出于需要，顾客不得不购买那些令人不满意的产品和服务。

然而，当今全球性竞争日趋激烈，顾客的挑选范围越来越大，对于那些不满意的产品和服务，顾客可以扭头就走。

没有了顾客，就没有了企业。

质量变成关系到企业生死存亡的关键因素，所以，我们必须更新观念，对质量精益求精。

这就需要同各种各样不讲质量的恶习做斗争，战胜那些沉疴痼疾。

戴明这样说：“我们需要的新观念是，粗制滥造和劣等服务是不能容忍的，任何缺陷都是不能接受的。

”他认为，我们应当崇尚品质，正如当年我们崇尚进步一样。

3不再依赖大量检验从泰勒的科学管理开始，企业家学会了转嫁产品生产责任风险的办法，那就是检验。

用检验发现不合格的产品，由制造不合格品的员工承担全部责任或连带责任。

不论是在工作时间上、成本计算上，还是在设备磨损上，企业家都不愿承担因员工的失误所造成的损失，而把这种责任转嫁到工人头上。

这种兴起于19世纪铁路大发展时期的管理方法曾被称作“抓罪犯”。

在戴明看来，这种“抓罪犯”的管理同现代管理思想背道而驰，是一种“颠倒黑白”的错误理念。

中粮人行为准则和经理人职业操守中粮人行为准则是中粮集团为其员工制定的一套道德行为规范。

该准则强调了遵守法律法规、廉政和诚实信用的原则。

在这个准则中，中粮集团明确要求其员工在工作中要自觉遵守法律和公司的规章制度，保护中粮集团的利益和声誉。

同时，该准则还明确了员工要遵守商业道德、诚信待人、保守商业机密、进行公平竞争等等，为员工提供了明确的行为指南。

另外，中粮集团还制定了经理人职业操守，用于指导管理层在工作中的行为。

经理人职业操守要求管理层在处理业务和管理员工时要替中粮集团着想，保持高度的诚信和道德标准，坚持公正、公平、公开的原则，维护中粮集团的商业利益和声誉。

此外，经理人职业操守还鼓励管理层始终坚持学习和自我提升，提高自己的管理能力和专业素养。

中粮人行为准则和经理人职业操守的制定体现了中粮集团对员工和管理层的关心和期望。

这两个准则的出台对于中粮集团来说有着重要的意义。

首先，准则的制定为员工提供了明确的行为指南，帮助他们在工作中更好地履行职责。

员工遵守准则，不仅可以规范自身的行为，还能够保护中粮集团的利益和声誉。

其次，中粮集团强调可持续发展和社会责任，准则也对员工有督促作用，鼓励他们积极参与社会公益事业，推动社会发展。

最后，经理人职业操守的制定，可以帮助管理层更好地明确自己的职责和行为准则，提高领导能力，保障中粮集团的利益。

尽管中粮人行为准则和经理人职业操守的制定是一项积极的举措，但仍然存在一些问题。

首先，准则和操守的具体执行情况可能存在差异，即使制定了准则，是否能够真正落实到员工和管理层的日常行为中，仍然需要进一步监督。

另外，准则和操守的制定只是第一步，还需要建立完善的培训和奖惩机制，帮助员工和管理层理解和贯彻准则，同时也要建立有效的监督机制，确保准则和操守的实施。

总之，中粮人行为准则和经理人职业操守的制定是中粮集团为员工和管理层提供行为指南的努力。

只有员工和管理层都遵守准则和操守，才能更好地保护中粮集团的利益和声誉，实现可持续发展和社会责任。

成功经理人戒律《长青藤》(2001-06-03 12:52:31)国外一位著名企业老板，针对白领阶层归纳出13条职场戒律，分别以一种动物或物体做比喻。

对比看一看，你会是其中一种吗？没有创意的鹦鹉：只会做机械性的工作，不停地模仿他人，不会求自我创新、自我突破，认为多做多错，少做少错。

无法与人合作的荒野之狼：丝毫没有团队精神，不愿与别人配合，分享自己的劳动，也无视他人的意见，只顾自顾自地工作，离群索居。

缺乏适应力的恐龙：对环境无法适应，对市场变动经常无所适从或不知所措，只知请教领导，也不能接受职位调动或轮调等工作改变。

浪费金钱的流水：成本意识很差，常无限制地任意申报交际费、交通费等，不注重生产效率。

不愿沟通的贝类：有了问题不愿意直接沟通或羞于讲出来，总是紧闭着嘴巴，任由事情坏下去，没有诚意。

不注重资讯汇集的白纸：对外界讯息反应不敏锐，不肯思考、判断、分析，也不愿搜集、记忆有关讯息，懒得理会“知己知彼，百战百胜”这句名言。

没有礼貌的海盗：不守时，常常迟到早退，服装不整，讲话带刺，不尊重他人，做事或散漫或刚愎自用，根本不在乎他人。

缺少人缘的孤猿：嫉妒他人，只对别人的成就飞短流长而不愿意向他人学习，以致在需要帮助时没人肯伸手援助。

没有知识的小孩：事事仍然需要别人的照顾，生活能力极差；对工作也需一点一滴交待得十分清楚，否则干不好。

对社会问题及趋势也从不关心，不肯充实专业知识，很少阅读专业书籍及参加各种活动。

不重视健康的幽灵：不注重休闲活动，只知道一天到晚地工作，常常闷闷不乐，工作情绪低落，自觉压力太大，并将这种压力影响别人。

过于慎重、消极的岩石：不会主动工作，因此很难掌握机会，对事情没做前先发出悲观论调，列出一大堆不可能，同时对周围事物也不关心。

摇摆不定的墙头草：从没有自己的观点，永远只是附和别人的意见。

更重要的是一遇到公司纷争，哪边势力大就倒向哪一边，并煽风点火，一旦这方失势，又马上倒向另一方。

自我设限的家畜：不肯追求成长、突破自己，不肯主动挑起力所能及的担子，抱着“努力也没用，薪水够用就好”的心态，人家给什么接受什么。

经理人员履职行为规范（试行）第一章总则第一条为进一步规范经营管理人员行为，落实“正德厚生臻于至善”的核心价值观，树立公司良好形象，促进公司持续健康发展，依据国家有关法律法规及公司制度规定，结合公司实际和经营管理人员的岗位特征，特制定本规范。

第二条本规范适用于集团公司及所属单位的各级经营管理人员，包括集团公司领导、总部部门领导及处室经理、省（自治区、直辖市、直属单位、专业机构，下同）公司领导、省公司部门经理、省公司科室经理、市公司领导、市公司部门经理、县公司经理，也包含其他负有相应管理职责的基层管理人员。

（以下简称：经理人员）第三条各级经理人员在带头模范遵守员工基本行为规范的同时，还应严格遵守本规范。

第二章经理人员履职行为规范第四条经理人员履职行为规范是：要以身作则，不消极懈怠要顾全大局，不急功近利要正确行权，不谋取私利要科学管理，不简单粗放要求真务实，不弄虚作假要敢于担当，不推卸责任要知人善任，不拉帮结派要关爱员工，不脱离群众第五条要以身作则，不消极懈怠：自觉服从组织安排，克己奉公，甘于奉献，率先垂范。

凡是要求别人做到的，自己首先做到；凡是禁止别人做的，自己坚决不做。

积极进取，不庸懒散，不消极懈怠，始终保持干事创业激情，坚决抵制各种诱惑和腐蚀。

第六条要顾全大局，不急功近利：贯彻落实科学发展观，增强大局观念和长远眼光，坚定不移贯彻公司可持续发展战略。

正确处理局部与全局、当前与长远的关系，立足全局和长远思考、处理问题。

不目光短浅，不急功近利，自觉维护公司整体利益和长远利益。

第七条要正确行权，不谋取私利：树立正确的权力观，正确对待和行使组织赋予的权力，秉公用权。

坚持民主集中制，严格执行“三重一大”决策制度，依法、科学、民主决策。

坚持权力在阳光下运作，不滥用权力，不徇私情，不谋私利，自觉接受监督。

第八条要科学管理，不简单粗放：健全规章制度，完善工作流程，严格规范管理，提高管理效能。

加强精细管理，不简单粗放，努力降本增效，实现低成本高效运营。

中粮集团忠良文化制定企业文化目标明确文化建设重点中粮集团在企业文化建设之初，就把企业文化当作中粮核心竞争力的重要组成部分，明确其功能定位为服务企业战略转型。

中粮战略转型不仅对经理人的专业能力提出了新的要求，其思维方式也需要随之做出转变，与此同时，战略转型过程中的重组并购企业对团队融合和文化整合也提出了新的要求，而企业内部中青年群体比重加大也亟需找到新的沟通语言和方式。

针对这些新形势、新挑战，中粮把文化建设的目标定为忠良，即高境界做人、专业化做事，培育又忠又良的中粮职业经理人。

文化建设的主要方向确定为职业化和人性化。

中粮集团认为，职业化就是要在中粮内部弘扬建立在市场化基础之上的职业经理人精神，摒弃计划经济体制下的官本位意识，将国有企业的领导干部转化为更为市场化的职业经理人，打造国企的忠、良兼备的职业经理人队伍：人性化是指在文化建设中，要将人放在最重要的位置，中粮强调战略的起点是客户而非财物，管理的起点是员工而非制度、流程，投资的起点是股东而非项目，一切工作围绕以人为本的理念，从而忠良文化的整体建设思路都体现出浓厚的人性关怀。

中粮集团推进忠文化建设，主要是在集团内部普及忠于职守、忠于股东的放牛娃文化，鼓励坦率真诚、自然本色、处以公心的阳光文化，倡导相互协同、相互分享、相互欣赏和相互包容的团队文化，树立高境界，不碰高压线的两高文化等，从而提高员工的职业道德和精神修养;中粮集团推进良文化建设，主要是向经理人强调要把股东托付的财产管好、经营好，为股东创造更大的财富。

构建文化核心架构充实企业文化内涵在找准了文化建设的目标和方向后，中粮集团认为文化建设首先要构建一个核心架构，这个架构应包括物质、行为、精神三个层面。

物质层面建设，中粮主要抓价值观外化的各种具体形式，包括统一中粮视觉形象识别系统、办公环境与宣传物品、群体性活动、仪式和内部流行语等;行为层面建设，中粮主要抓中粮价值观在经理人和员工思维方式、行为模式上的表现，主要通过行动学习法、团队工作法、五步组合论(选好经理人、组建团队、制定发展战略、执行战略并形成核心竞争力、考核评价经理人)等工作方法创新以及新的制度、流程制定，使员工中形成统一的组织行为;精神层面建设，中粮主要抓集团使命、愿景、战略、企业精神、品牌信仰等意识方面的认同与内化。

粮食经理管理制度第一章总则第一条为了规范粮食经理管理工作，加强管理制度建设，提高粮食经理管理水平，根据国家有关粮食管理法律法规，结合本单位实际，并按照国家有关粮食经理管理制度和政策规定制定本制度。

第二条本制度适用于本单位对粮食经理的管理工作，包括粮食采购、储存、加工、销售等全过程。

第三条本制度所称粮食经理，是指对粮食采购、储存、加工、销售工作负有管理责任的人员。

第四条粮食经理应当具备一定的经济、管理、粮食等专业知识和业务能力，遵纪守法，严守职业操守，执行国家规定的行政管理、粮食质量安全管理、成本、效益分析、财务管理、年度计划编制、执行和考核、业务管理等工作。

第五条对于有本单位委托行使粮食经理职务的人员，应当具备法定资格并且经过本单位合格的审查和评审。

第二章粮食经理管理体系第六条本单位为实现科学管理，合理分工，明确责任，保证粮食经理工作的正常进行，应当建立规范的粮食经理管理体系。

第七条本单位粮食经理管理体系包括领导机构、工作机构、管理程序和职责等。

第八条本单位应当建立健全粮食经理管理领导机构，领导机构负责制定粮食经理管理战略，掌握粮食经理管理大方向，落实工作责任。

第九条本单位应当建立健全粮食经理管理工作机构，工作机构负责具体粮食经理管理工作，包括粮食采购、储存、加工、销售等全过程。

第十条本单位应当明确粮食经理管理工作程序，规范管理流程，明确工作流程，明确工作责任，保证工作的有序进行。

第十一条本单位应当健全粮食经理管理职责体系，明确工作职责，规范工作行为，增强粮食经理员工责任感。

第三章粮食经理管理制度第十二条本单位应当遵循国家粮食管理法律法规，制定相关粮食经理管理制度，明确工作流程、管理程序和职责等。

第十三条本单位应当建立健全粮食经理办公制度，负责加工粮食采购、储存、加工、销售等工作的计划和执行，并按时上报工作进展和结果。

第十四条本单位应当建立健全粮食经理监督检查制度，对粮食采购、储存、加工、销售等全过程进行监督检查，确保粮食质量安全。

中粮宁高宁谈经理人的培养（在中粮晨光计划上的讲话）第一篇：中粮宁高宁谈经理人的培养(在中粮晨光计划上的讲话) 中粮宁高宁谈经理人的培养（在中粮晨光计划上的讲话）2010-03-29 11:30:04 星期一刚才大家已经对这个班的重大意义、宏大的期望、很多的赞誉都说过了，现在说下“晨光计划”这个名字。

SLDP这个名字叫了大半年，但总觉得有点别嘴。

对这个班的名字，人力资源部原来提的建议是“阳光计划”，让我提提建议，起个名字。

我认为本来阳光就是很好的名字，公司也认同也熟悉，但是存在两个问题，第一阳光相对比较静态，第二就是过去我们讲阳光主要取其公正、透明、坦荡、热情等含义，并没有赋予他太多成长、学习、未来、希望的含义，而这层意思却是我们这个班需要的，特别是最近一直在讲阳光政府、阳光财富等等，阳光意思更多的理解为公正透明。

这样，我觉得仅仅阳光这个词儿好像不能涵盖我们这个计划的深意，我建议改一个字，把阳光改为晨光，晨光包含着年轻、成长、进步、清新、希望、未来，也代表了不断的成熟、不断的冉冉升起，等等，是中粮文化的更新元素，有一种动态在里面。

接下来讲我们希望通过“晨光计划”中粮集团会产生什么样的经理人，会产生什么样的人，会产生什么样的组织形态。

尽管今天谈这些有些初步、笼统，但我坚信“晨光计划”的形式、内容交互作用，最终会给中粮集团整个的组织和组织能力有一个提升。

“晨光计划”在理论上的基础是假设人是可以培养的，在培养过程中方法得当、组织得当，人是可以超出原来普通的能力，有一个潜力的发挥（尽管也有观点说CEO是选出来不是培养出来的）。

从中粮的历史，包括我们兄弟公司的经验来看，我们整个的团队和组织是可以塑造、培养的，每个人的潜力被激发后是可以向着一个更宏大、更正面、更有前瞻性、而且更有自我能力的方向去发展的。

如果我们用任何一种相对狭隘的理论来看，或者相对庸俗一点的实用主义来看这个培训班，这个班很可能会失败。

相反一旦我们真正从对于我们人生的、生活的、理念的、质量的和未来组织塑造的角度来看时，就会发现这个班第一活力很强，第二实用性更强。