认购式目标管理主管辅导面谈

管理者10大场景面谈技巧课程总结课程总结：管理者10大场景面谈技巧导语：面谈是管理者在工作中经常面临的重要任务之一，它不仅是了解员工需求、解决问题的关键环节，也是有效沟通和建立互信关系的重要途径。

在这门课程中，我们系统地介绍了管理者10大场景面谈技巧，帮助管理者提升自己的领导力和沟通能力。

在本文中，我将对这门课程进行总结，并分享我个人对面谈技巧的理解和观点。

第一大场景：员工入职面谈员工入职面谈是管理者与新员工建立初步连接的重要机会。

在面谈中，管理者应该注重以下几点：激发对员工的关注、了解其期望和目标，向员工介绍团队文化和业务目标，并制定明确的职责和期望。

管理者还应以开放和倾听的姿态与员工互动，以建立良好的合作关系。

第二大场景：绩效评估面谈绩效评估面谈是管理者评估员工工作表现和提供反馈的重要环节。

在面谈中，管理者应该以客观和公正的态度评估员工的绩效，并针对其工作表现给予肯定和建议。

管理者还应与员工讨论目标设定和职业发展计划，以帮助员工提升工作能力和实现个人目标。

第三大场景：问题解决面谈问题解决面谈是管理者解决员工问题和团队冲突的重要机制。

在面谈中，管理者应以开放的心态倾听员工的问题和意见，并寻找共同的解决方案。

管理者还要善于引导员工思考和探索解决问题的方法，从而培养员工的解决问题的能力与独立思考能力。

第四大场景：团队建设面谈团队建设面谈是管理者促进团队凝聚力和合作的重要手段。

在面谈中，管理者应鼓励团队成员分享彼此的想法和建议，并帮助他们解决团队合作中的问题。

管理者还应关注团队成员的情感和动机，营造积极的工作氛围和团队文化。

第五大场景：冲突处理面谈冲突处理面谈是解决团队冲突和管理问题的重要环节。

在面谈中，管理者应以中立和公正的立场帮助冲突双方沟通和理解对方的观点。

管理者还应引导双方寻找解决冲突的方法，并促进双方达成共识和建立和解的机制。

第六大场景：激励与奖励面谈激励与奖励面谈是管理者激发员工能量和推动业绩提升的重要手段。

中层管理者面试技巧面试中层管理人员常用题目要注意说话的语气。

抱怨老板、下级或者是同事，都是一个人不负责任的性格的体现。

因此一个从思想上企图责备他人的应聘者往往不会给我们留下好印象，即使不是自己的错，也不应该去责备别人，这不是积极的工作态度。

我们还可以问对方，为什么没有得到升迁，甚至为什么会被降职，看看他能否给出清楚简明的解释。

这是考察对方能否正视自己不足的一个机会。

1.你最喜欢的工作是什么？为什么呢？对于一个聪明的应聘者来说，哪怕他最喜爱的职业与目前这份工作在很多方面相去甚远，他也会解释说自己已经由于某些原因而改变了原来的想法，目前自己申请的这份工作才是最适合他的。

相反，一个不很明智的应聘者，却总是在不经意间暴露自己所真正想做的工作，不管他的申请的职位是什么。

2.能谈谈你所遇到过的你认为最优秀的上司吗？最糟糕的呢？在我作为面试官的经历中，平心而论，我希望应聘者以前的上司，是一位能够关心他的生活、帮助他的学习与成长、监督他的工作进展并且在必要的时候慷慨地给予信任的上司。

但是如果事情不是这样的话，我也是不喜欢对方责备他的上司的。

如果他真的那样做了的话，只会让我怀疑他是否具有与别人正常交往的能力。

对于后一个问题，当然，谁都会有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果能把上司的缺点放在一个积极的背景中去讲述，就是难有可贵的了。

比如他会说他的上司“吝惜知识”，借以显示出他本人求知的愿望。

同样，他也许会说他的经理不善于协作，借于暗示他希望能够在一个凝聚力的团队中工作。

这样的回答，确实会让我对他的好感倍增，因此也往往会垂青于他们。

3.你通常是怎样激励你的手下的？其实我们觉得，这个问题是无法用一两句话来回答的。

如果应聘者告诉了一种“万灵丹”，我觉得你还是不相信的为好。

在工作中，要接触的人形形色色，怎么可能用同样的方法来对待呢？我们要寻找的是那种灵活变通的人，那种能根据每个人的个性差异采取不同的激励措施的人。

4.你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化？这些问题的目的，都是为了了解高级应聘人员的管理理念的能力。

部门主管如何做好绩效面谈?推荐本文□ 何健案例:小刘“2分”走人……人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到:小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。

小刘抱怨:“我当时正参加一个客户会议,被主管王经理叫了出来,当场就做绩效面谈。

面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的,明显是给我穿小鞋嘛!而且我根本没有再申辩的机会,就给我打了2分。

这样的主管根本不了解下属。

”人力资源部随后走访了销售部主管王经理,王经理解释说:“那天下午我突然想起是公司绩效评估的最后一天,就马上找他过来了。

但前一周实际已经通知他了。

等我找他时,他先是说没时间准备,可公司布置的事怎么能不做呢?然后就是态度不好,我刚说了他几句,他就反驳,说他在这一个季度里没做过那几件事。

平时我都记录在案的,怎么可能没做?再对他讲了几句他平时的工作失误,他就只是愤怒和沉默,我想至少他应该给我一些积极的回应才对。

平时他还挺不错的,但是这次评估中似乎很不高兴。

最后我说:给你打2分?他说:2分就2分!还签了字。

所以,他就不达标了,只好离开公司。

”分析:根源在主管这是一个非常典型的绩效面谈案例。

结果是员工小刘离开了公司,而问题其实恰恰出在他的主管身上。

为什么“平时还挺不错”的小刘,在与主管进行绩效面谈后就成了“2分”而离开了公司?显然,在绩效面谈的沟通中,一定出了问题:主管不重视,面谈流于形式。

王经理到了呈交考评表格的前一天才想起来要绩效面谈,可见事前并没有把它放在心上。

而员工也经常觉得主管只是在完成一项人力资源部交给的任务,甚至内心早已定好了分数,绩效面谈也就无多大意义,所以才有小刘的“2分就2分!”的结局。

主管不重视,继而员工“消极面对”,这是绩效面谈常常流于形式的一个重要原因。

主管缺乏绩效面谈的准备工作,面谈目标不明确。

无论从绩效面谈的准备、时机的选择,还是谈话的内容、打分的过程看,主管都明显准备不足。

而且在面谈中,主管习惯于仅仅围绕下属目标的完成情况来谈,完全忽视了下属在技能提升和职业发展上的需要。

绩效辅导面谈达成的目标及措施绩效辅导是企业中非常重要的一项工作，通过面谈的方式，可以帮助员工明确工作目标，提高工作绩效。

本文将从目标和措施两个方面，探讨绩效辅导面谈的重要性，并提出一些有效的方法和技巧。

一、目标1.明确工作目标绩效辅导面谈的首要目标是帮助员工明确工作目标。

面谈中，员工和领导可以共同探讨员工的职责和工作目标，明确具体的任务和期望结果。

通过明确的目标，员工可以更好地了解自己的工作重点，从而提高工作效率。

2.激励员工绩效辅导面谈还可以通过激励员工的方式来提高工作绩效。

在面谈中，领导可以给予员工积极的反馈和肯定，鼓励员工取得更好的业绩。

同时，面谈还可以帮助员工发现自己的潜力和优势，激发员工的工作动力，提高工作热情和积极性。

3.解决问题绩效辅导面谈还可以帮助员工解决工作中的问题。

面谈中，员工可以向领导反映自己遇到的问题和困难，领导可以根据员工的反馈提供相应的支持和帮助。

通过及时解决问题，可以避免问题进一步扩大，提高工作效率和质量。

二、措施1.制定面谈计划为了确保绩效辅导面谈的有效性，需要提前制定面谈计划。

面谈计划应包括面谈的时间、地点和参与人员等基本信息，同时还要明确面谈的目标和具体内容。

制定面谈计划可以帮助面谈的双方提前准备，确保面谈的顺利进行。

2.建立良好的沟通氛围绩效辅导面谈需要建立良好的沟通氛围。

面谈的双方应保持开放的态度，相互尊重和理解。

面谈中，领导要倾听员工的意见和建议，给予充分的反馈和支持。

同时，员工也要积极参与面谈，主动提出问题和困难。

只有建立良好的沟通氛围，面谈才能取得良好的效果。

3.制定明确的行动计划绩效辅导面谈的目的是为了提高工作绩效，因此需要制定明确的行动计划。

面谈中，员工和领导可以共同制定行动计划，明确具体的工作目标和行动步骤。

同时，还要确定具体的时间节点和责任人，确保行动计划的顺利实施。

4.持续跟踪和评估绩效辅导面谈不仅仅是一次性的活动，还需要进行持续的跟踪和评估。

简述绩效反馈与面谈的技巧绩效反馈和面谈是管理者日常工作中非常重要的一环。

绩效反馈和面谈不仅是对员工工作表现进行总结和评估的机会，也是促进员工个人发展、解决问题和改进工作的关键环节。

以下是一些生动、全面、有指导意义的技巧，可以帮助管理者更好地进行绩效反馈和面谈。

首先，建立积极的氛围是非常重要的。

面谈时，管理者应该创造一个开放、互动和信任的环境。

可以通过积极表达欣赏和肯定来营造积极氛围，例如，赞赏员工在某个具体项目中取得的成就。

其次，准备充分的反馈是至关重要的。

在面谈前，管理者应该收集与员工工作相关的实际数据和材料，以支持自己的意见。

这样可以确保反馈准确，并提供具体的例子，使员工能够明确了解自己的工作表现。

第三，使用肯定和批评的平衡。

在面谈中，管理者应该兼顾肯定和批评。

肯定员工的优点和成绩，可以激励他们继续努力，同时也要指出存在的问题和需要改进之处。

在提出批评时，管理者需要注意语气和措辞，避免给员工带来过分负面的情绪。

第四，设定明确的目标和行动计划。

在面谈中，应该和员工一起讨论并确定下一个阶段的发展目标和行动计划。

这将确保员工明白自己需要提高的方面，并提供必要的支持和资源。

第五，定期跟踪和回顾。

绩效反馈和面谈只是一个开始，管理者需要定期跟踪员工的进展，并回顾他们在达成目标方面的表现。

这不仅可以帮助员工保持动力和方向感，也有助于管理者及时发现和解决问题。

最后，展示关心和支持。

在绩效反馈和面谈中，管理者应该表现出对员工的关心和支持。

可以询问员工的职业发展规划和目标，并提供必要的资源和培训机会，以帮助他们实现个人目标。

绩效反馈和面谈是一个双向的沟通过程，管理者在其中扮演着引导者和促进者的角色。

只有通过积极的沟通和有效的反馈，才能激发员工的潜力，促进团队和组织的发展。

因此，管理者应该通过以上的技巧来提高自己的绩效反馈和面谈的能力，并不断完善自己的管理技能。

部门负责人绩效面谈总结绩效面谈是组织中一项重要的管理活动，通过与部门负责人进行面谈，可以了解其在工作中的表现和达成的成果，同时也可以为其提供反馈和指导。

在本次绩效面谈中，我与部门负责人进行了深入的交流和讨论，以下是总结和反思。

在面谈中，我首先向部门负责人了解了他们在过去一段时间内的工作重点、目标和完成情况。

通过部门负责人的详细叙述，我对其工作内容和职责有了更清晰的认识。

他们在工作中注重团队合作，有效地协调和管理团队成员，提高了部门的工作效率和质量。

他们还积极主动地与其他部门合作，解决了一些重要的跨部门问题，为公司整体目标的实现做出了贡献。

在面谈中，我还与部门负责人沟通了他们在工作中遇到的困难和挑战。

通过听取他们的反馈，我了解到了一些他们面临的问题，如人员不足、任务紧张、资源分配不合理等。

我对这些问题进行了记录，并承诺将与相关部门进行沟通和协调，尽力解决这些困难。

在面谈的过程中，我还与部门负责人讨论了他们在个人能力和专业知识方面的提升计划。

部门负责人都表达了对自身能力的不断提升的渴望，并提出了一些具体的学习和培训需求。

我向他们说明了公司提供的各种学习和培训机会，并鼓励他们积极参与。

我还向他们介绍了一些行业内的前沿知识和趋势，希望他们能够保持学习的状态，不断提高自身的竞争力。

在面谈中，我还就部门负责人的绩效评估进行了详细的讨论。

通过对他们的工作表现和达成的成果进行评估，我对其工作能力和责任心有了更全面的了解。

在评估过程中，我注重客观性和公正性，充分考虑了他们在工作中所面临的各种因素。

通过与部门负责人的面谈，我对其绩效评估有了更准确的把握，并就评估结果向他们进行了反馈和解释。

绩效面谈不仅仅是对部门负责人进行绩效评估，更是一次双向的沟通和交流。

通过面谈，我了解到了部门负责人的工作情况和需求，同时也向他们传达了公司的期望和要求。

通过面谈，我与部门负责人建立了更紧密的联系，促进了我们之间的合作和共同成长。

本次部门负责人绩效面谈是一次富有成效的交流和讨论。

新人留存12步之主管面谈辅导手册（内部培训资料，仅供培训使用）前言为切实提升新人留存，助推公司人力发展，分公司将落实安装新人留存12步培训体系，强化新人的工作意愿和展业技能，提升新人的转正留存，实现北分人力健康发展。

新人留存12步是指新人从参加创说会到三个月转正期间经历的12个环节，分别是创说会、三级面谈、职代培训、推荐人沟通会、岗前培训、拜师会和通关、营业部衔接训练、营业部新人产说会、营业区步步高衔训、新人推介会、保额销售训练、转正冲刺班。

各环节围绕激发意愿、提升技能、养成习惯、促成签单点四个核心进行设计，是一套由分公司、营业区、营业部、主管共同参与的高效新人培训体系。

主管在新人留存12步中，起到至关重要的作用。

分公司特别制作《主管面谈辅导手册》，帮助主管熟练掌握面谈、辅导、通关技能。

本手册包括三方面内容：一、三级面谈流程及话术三级面谈是新人LASS测试合格后，分别要经过主管面谈、部经理面谈及营业区面谈。

主管需要熟练掌握面谈流程及话术。

二、新人留存12步培训课程表主管要清晰了解五个课程表，知道新人培训的相关内容。

1、入司前职代培训课程表2、岗前培训课程表3、第一个月营业部衔训课程表4、第二个月营业区衔训课程表5、主管辅导九个单元课程表三、通关话术新人留存12步包括七个通关动作。

新人分别在职前、岗前、拜师会、营业部衔训、营业区衔训、保额销售训练、转正冲刺的环节中，不断通过通关来强化技能。

主管需要熟练掌握通关话术。

1、职前培训一分钟讲平安五句话讲保险2、岗前培训鑫盛草帽图T型图销售面谈话术3、一个行之有效的陌拜、缘故主顾开拓话术4、一个切入保险的需求分析话术5、产说会邀约及促成话术6、鑫盛建议书说明话术7、智胜建议书说明话术8、保额销售话术请各位主管认真学习本手册，帮助新人留存、提升自我技能。

第一部分：三级面谈流程及话术主管面谈流程及话术一、流程概述：新人参加创说会及LASS测试后，主管要对新人进行一对一面谈。

绩效辅导面谈内容绩效辅导是现代企业管理中的一种重要手段，通过对员工进行面谈，可以达到提高员工绩效的效果。

而绩效辅导面谈是绩效辅导的核心，是企业管理者与员工之间进行深入交流的重要环节。

为了提高绩效辅导的效果，需要对绩效辅导面谈的内容进行详细的介绍。

1.目标设定绩效辅导面谈的第一个内容是目标设定。

在绩效辅导面谈前，需要先与员工协商确定其绩效目标，包括具体的绩效指标、时间节点和达成标准。

目标设定需要考虑到员工的能力和实际情况，既不能过高也不能过低，以保证员工能够完成并有所成长。

2.绩效评价绩效评价是绩效辅导面谈的重点之一。

通过面谈了解员工工作情况，评估员工的工作表现，包括工作目标的完成情况、工作过程中出现的问题、解决问题的方法等，从而得出员工绩效的评估结果。

在评价时，需要注重客观性、公正性和科学性，以免出现主观评价或偏见。

3.职业发展职业发展是绩效辅导面谈的另一个重点。

通过面谈了解员工的个人发展意愿和能力，为员工提供可行的发展方向和相关建议。

企业可以给予员工进修学习的机会、提供职业发展规划和指导，以激励员工不断提升自己的能力和素质。

4.奖惩措施奖惩措施也是绩效辅导面谈中必不可少的一环。

在绩效评价后，需要根据员工的表现给予不同的奖惩措施，以激励员工进一步提高自己的绩效。

奖惩措施可以是经济奖励、晋升机会、培训机会等，也可以是纪律惩罚、人事调整等。

5.沟通互动绩效辅导面谈的最后一个内容是沟通互动。

通过面谈，了解员工的工作情况和意见，帮助员工解决工作问题，改进工作方法，增强员工的归属感和荣誉感。

同时，也可以了解员工对企业的意见和建议，以便企业及时调整和改进自己的管理和工作方式。

总之，绩效辅导面谈是企业管理中的重要环节，通过面谈员工，企业可以更好地了解员工的工作情况和发展需要，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工绩效并实现企业的目标。

而以上面谈内容，是有效实施绩效辅导的基础。

销售主管培训指导销售主管在任职期间承担着重要的责任和使命，他们需要掌握一系列的销售技巧和管理能力，以提高团队绩效并实现销售目标。

本文将为销售主管提供一些培训指导，旨在帮助他们成为高效的销售管理者。

第一部分：销售技巧培训销售主管作为一个领导者，需要成为销售团队的表率。

他们应该不断提升自己的销售技巧，以便能够有效地指导和辅导下属。

以下是一些销售技巧的培训建议：1.了解客户需求：销售主管需要在接触客户之前进行充分的调研和分析，了解客户的需求和偏好。

在销售过程中，他们应该注重倾听客户的意见和反馈，并根据客户的需求提供个性化的解决方案。

2.提高沟通技巧：良好的沟通是销售成功的关键。

销售主管应该积极提升自己的沟通能力，包括口头和书面沟通。

他们应该学会清晰表达自己的观点，并能够与客户和团队成员进行有效的交流。

3.发展人际关系：销售主管需要建立和维护与客户和团队成员之间的良好关系。

他们应该注重人际交往技巧的培养，包括建立信任、合作和共赢的合作关系。

4.处理客户异议：销售主管需要具备处理客户异议的能力。

他们应该学会聆听客户的意见和担忧，并提供有效的解决方案来打破销售壁垒。

第二部分：团队管理培训除了销售技巧，销售主管还需要具备良好的团队管理能力。

他们应该能够激励团队成员、制定销售目标并监督团队绩效。

以下是一些团队管理培训的建议：1.明确目标和期望：销售主管应该清晰地传达销售目标和期望给团队成员。

他们应该与团队一起制定可量化的目标，并监督团队成员的实际表现。

2.激励团队成员：销售主管应该学会激励和奖励团队成员，以提高团队绩效。

他们可以通过提供奖励制度、赞扬和认可来激发团队成员的士气和动力。

3.培训和发展：销售主管应该提供培训和发展机会，以帮助团队成员提升销售技巧和个人能力。

他们可以邀请专业销售培训师来进行培训，或组织内部销售分享会，促进知识和经验的共享。

4.有效沟通和反馈：销售主管需要与团队成员进行定期的沟通和反馈。

绩效管理与面谈技巧绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一部分。

它包括对员工的绩效评估、目标设定、反馈和奖励等方面，目的在于提高员工的绩效和组织的整体表现。

而面谈技巧则是实施绩效管理的关键之一。

本文将介绍绩效管理和面谈技巧的相关内容。

一、绩效管理的基本概念绩效管理是指通过对员工绩效的评估和管理，提高组织整体绩效的一种管理方式。

它是以目标管理为基础，通过制定工作目标、评估绩效、回馈改进等环节，以达到提高员工绩效的目标。

在绩效管理中，通常会设定SMART目标（即具体、可衡量、可实现、有挑战性、与时间限制相符合），并根据完成情况给予员工相应的奖励或考核。

二、面谈技巧的基本概念面谈是绩效管理的核心环节，也是一个重要的员工关系管理工具，通过面对面的交流，建立员工和管理者之间的沟通桥梁。

面谈的目的是促进双方对工作质量和工作状态的了解和共识，提高员工的工作积极性和参与度。

面谈技巧是关键，它包括面谈前的准备、面谈的进行、面谈后的总结反馈等环节。

三、绩效管理与面谈技巧的关系绩效管理和面谈技巧是相辅相成的。

面谈是绩效管理的必要环节，而绩效管理则是面谈的核心内容。

在进行面谈之前，需要对员工的绩效进行评估和分析，明确员工的工作目标和绩效达成情况，这就需要对绩效管理有深入的了解和掌握。

而面谈则需要运用一定的技巧来引导员工谈论工作，使双方能够有效地交流和共同促进绩效的提高。

因此，绩效管理和面谈技巧的有效结合，是企业成功实施绩效管理的重要保障。

四、面谈技巧的实施方法1. 面谈前准备工作：在面谈前，管理者应对员工的工作内容和绩效进行深入了解，编制好面谈提纲及解决方案，并定期与员工商讨工作进度和完成情况。

同时，应为面谈提供一个良好的环境，以便员工能够放心和开放地表达自己的想法和观点。

2. 掌握面谈技巧：面谈的过程中，管理者需要善于倾听，能够引导员工积极参与，理解员工的需求和想法，与员工建立良好的合作关系。

在面谈的过程中，还需要注意细节问题，比如姿态、眼神、声音等，使员工感到被重视和尊重。

管理层面谈总结第1篇xx年对百信超市而言是步入发展快车道的一年吧，在大学城实现扭亏为盈之后，公司基本上实现每店均赢利的目标，而且xx年公司还计划至少要开发两家能够保证盈利的门店，超市半年工作总结。

这是公司短期的计划。

当然，我们也有着长期的计划和打算。

对我们超市公司而言，近三年的目标是，在实行独立核算的前提下，在20xx年超市的年净利润要达到500万左右，要将公司建设为温州本土最顶尖的超市公司之一。

能否实现这一目标，是和董事长的大企业家的风范是分不开的，包括董事会给骨干配股，以及对超市公司发展的全力支持和把关，所以说老板的高度决定企业的高度，如果没有董事长的眼光，超市公司可能不会获得如此的发展。

在此，我作为公司总经理，首先也要向董事会表示诚挚的感谢，感谢董事会给了我们超市公司全体人员这样的一个发展的机会。

所以，在xx年，公司全体人员还要一如既往地鼓足干劲，力争上游，确保公司整体目标的实现。

下面我就XX年的超市公司的工作总结及xx年超市公司的年度计划与工作重点，作一个简单陈述：第一部分：XX年年度工作总结一、XX年年度营运绩效分析：XX年度是公司比较关键的一年，由于我们前期对大学城的销售分析估计不足，到XX 年8月份为止，短短半年多时间，我们的亏损额就接近200万元。

但是，在门店员工的共同努力下，从XX年下半年开始，大学城开始扭亏为盈。

在这一过程中，我们走得十分艰辛，但门店员工并没有因此而放弃努力，最终，公司仍实现净利润***万元。

通过对XX年度的销售指标分析在公司三个门店的管理过程中，蟠凤店的成本控制和指标完成方面是做的比较好的，蟠凤店在这一块值得奖励；大学城的物料费的控制不是很到位，需要改善，但总体管理方面，尤其是在经过调整后，自XX年9月份开始，得到明显改善；梧慈店在指标完成及成本控制方面是做得比较差的，但目前梧慈店已经关店，这里不作过多分析。

二、企业发展方面XX年年度原计划开发便利店10家，标超2－3家。