课程顾薪资提成制度
一、顾问薪资
底薪+全勤奖+饭补+提成+保险+绩效考核
顾问业绩提成标准:
初级顾问
底薪2000
备注：业绩累积计算总提成
例如：基础任务1万
实际完成3万 按完成总业绩3万提1.5%
比例抽成。 高级顾问
底薪：2200
备注：业绩累积计算提成
例如：基础任务2万
实际完成5万 按成总业绩5万提2.5%的业绩提成
二、顾问主管
底薪2500
备注：业绩累积计算提成
例如：基础任务3万
实际完成7万按总业绩7万提3%的业绩提成
中心总业绩
计算方式：
例如：团队总业绩8万未达到基础任务额要交，当月无提成
团队总业绩12万达到基础任务额并超额完成，按1%提取提成。
（总业绩只提给顾问主管）
课程顾问晋升和降级标准:
1、初级顾问晋升高级顾问标准
连续三个月完成基础任务
可申请晋升高级顾问并有一个超额完成任务额并要有顾问主管推荐书中心主任审核调查通过之后下月初升职高级顾问并报申总部领导薪资待遇下月开始生效
2、降级标准
连续三个月未完成基础任务经顾问主管审核
且个人业绩没有超过5万中心主任批准
（以月计算不累计）
通过审核之后下月初降级为初级顾问初级顾问直接淘汰薪资待遇下月开始生效或换岗
3、顾问主管
薪酬及业务提成管理方案 一、工资待遇执行总则 （一）业务人员执行薪酬及业务提成制度，月结月清； （二）员工薪酬部分按公司已经公布及执行的标准执行。 二、业务员工资方案： （一）合同期业务员：底薪+岗位补助+业务提成+绩效工资+全勤奖+电话补具体的计算方法： 1、底薪计算方法：试用期业务员底薪为500 元；合同期业务员工龄一年以内底薪为 600 元；工龄二年底薪为800 元；工龄三年底薪为1000 元；其中，被评为金牌业务员的员工，当月底薪在工龄底薪基础上加100 元。附加政策：如有业务员对底薪有异议，提出新数额，那么此业务员每月销售定额按底薪的数值来计算。无法完成定额，则按完成定额的比例发放工资[当月完成销售成交额/（底薪 50倍）*业务员相应的底薪]。 2、岗位补助计算方法：外联部经理岗位补助为？元；外联部主管岗位补助 3、绩效工资计算方法：（当月外联部总销售成交额—当月外联部销售定额）*10% 。分配方案如下（1）（当月外联部总销售成交
额—当月外联部销售定额）x 10% x 20%为部门统一开支，做为外联部员工学习、聚餐等活动经费。 （2）（当月外联部总销售成交额—当月外联部销售定额）x 10% 业务员销售成交额/外联部总销售成交额，即为公司提供给业务员的个人绩效工资，不再提供业务招待补助。 （3）（当月外联部总销售成交额—当月外联部销售定额）x 10%为负数时， 30%由外联部经理承担，余下的70%从下个月绩效总额里扣除。 4、全勤奖计算方法：每月考勤通过，即可得全勤奖200元 5、电话补助计算方法：？ 6、业务提成计算方法（销售成交额百分比分配和纯利润百分比分配结合起来计算）： （1）销售成交额百分比分配
工程项目部提成管理制度 一、目的 为充分发挥员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标，建立公平，公正的公司项目提成分配方案，确定项目提成、发放及调整办法等有关事项，结合公司具体情况，特制定项目提成管理制度。 二、提成及奖金的分配对象 工程部经理、项目经理（项目负责人）。 三、提成的分配方案 按照项目合同签订价及项目增加总价提成，为了鼓励积极引进项目的工作人员，激励项目实施工作人员高效率完成项目，以及各部门之间更好的协作与沟通，综合考虑各种因素，提成分配方案如下：（备注：由于以下每个职能均可能有多人参与，在此情况下，由公司确定项目的工作安排及提成的分配比例。） 1、按项目直接参与人性质方式发放提成，占合同签订总价及项目增加总价的 1.8%具体分配方式如下： a)工程部经理： 提合同总价的0.3 %作为工程部经理的提成； b)项目经理： 提合同总价的 1.5 %作为项目经理的提成； c)业务联系人及项目经理(同一人)： 提合同总价的 3 %作为业务联系人及项目经理的提成。 四、提成的发放要求 每个项目根据甲方资金拨付合同款的50%核算一次提成，剩余50%工程款提成（除质保金外）待竣工验收及资金回收后，核算部统计该项目发生的提成费用，由工程部确认及总经理签字后15日内发放该项目提成。（注：剩余50%提成属于绩效考核提成，包括对项目的管理、工期、安全等内容公司做出评估，如项目完成时未达到相应要求将扣除部分管理费）。
五、提成比例的调整 若项目运作期间发生重大变故，或因人员数量发生变化、人员流动及发生其他变化情况时，可根据实际情况，对提成部分的比例进行合理 调整。 六、本制度自印发之日起执行。 青山埋白骨，绿水吊忠魂。
第一种：业务员提成管理制度方案 2008年03月01日星期六14:29 业务员提成管理制度方案 公司业务员薪资方案 第一条目的 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 第二条薪资构成 员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 发放月薪=底薪+费用提成 标准月薪=发放月薪+社保+业务提成 第三条底薪设定 底薪实行任务底薪，业绩任务额度为150万元/月，底薪1500元/月 第四条底薪发放 底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 第五条提成设定
1. 提成分费用提成与业务提成 2. 费用提成设定为0.5-2% 3. 业务提成设定为4% 4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4% 5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。 第六条提成发放 1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。 第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成 第八条本规则自年月日起开始实施。 经营界连接：附加案例 个人销售业绩（万/月）跟单员对应业绩之每月工资（元/月）经理对应业绩之每月工资（元/月）
10 800 1500 ≥10 1000 ≥15 1200 ≥20 1500 1500 ≥25 2000 2000 ≥30 2500 2500 ≥40 3500 3500 ≥50 5000 5000 二、经销提成方案： 经销经理提成点跟单员提成点 个人新开发客户（3个月内）0.5% 个人新开发客户（3个月内）0.5% 个人新开发工程单（价高于4折非投标）1% 个人新开发工程单（价高于4折非投标）1% 除个人单外其它经销额0.25% 个人另外跟单额0.25% 注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。 三、经销费用标准规定： 1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。 2、此销售费用包含：①.开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）②.住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）③.经销经理手机话费300元/月④.招待费（招待标准按30元/人计）等等。
销售经理提成管理试行方案 一、目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。 二、适用范围 本制度适用于所有列入计算提成的产品和项目。 三、销售经理薪资构成： 1、销售经理的薪资由底薪、补贴及提成构成； 2、发放月薪=底薪+补贴+提成 四、销售经理底薪及补贴设定： 1、销售经理的底薪为2000元/月，自行解决吃住，如需公司提供住宿1500元/月； 2、补贴： 1)通讯补贴：销售经理2017年话费补贴为200元 2)中餐补贴：参照文创公司办公室标准。 五、销售任务 1、试用销售经理的销售任务额为：入职试用期销售经理第一个月净销售额为2万元； 第二个月净销售额为4万元；第三个月净销售额为6万元；试用销售经理在前三个 月累计销售额低于3万以下的，公司不予录用； 试用销售经理在前三个月累计销售额达18万以上的，另给予新人支持奖金2000元 奖励。 2、第三个月后及转正后销售任务额为净销售额10万元/月，连续3个月不达标的，公 司可给予解除合约。 六、提成制度： 1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收； 2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例或金额设定销售提成百分比； 3、提成计算办法： 销售提成=净销售额×销售提成台阶百分比+高价销售提成 净销售额=1、当月发货金额-当月退货金额-销售经理另给予的优惠；
2、销售或服务项目回款的实际到账金额 净销售额指：实际从客户处收回的货款（不包括物流等费用及优惠的折扣）。 高价销售提成：指在公司最近指定的标准价格上的超出部分的提成，暂时按超出标准价格的30%计提（多项产品合计优惠后扣除优惠部分）。 4、销售提成比率： （1）试用销售经理销售提成比率 试用销售经理业务提成按2%提成，超过6万的可向公司分管副总申请根据实际情况视该员工在促成中的作用改为2.5%或按转正员工业务提成执行并可视实际情况提前转正。 （2）转正销售经理销售提成台阶比率 5、 6、标准价销售：销售经理必须按公司规定的标准价以上范围销售产品，特殊情况 额度较大客户需低价销售的必须向总经理申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比； 7、 8、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免销售经理之间出现恶性 竞争，如果销售经理高于公司规定标准价范围销售产品的，高出部分将做为高价销售提成按30%提成。 七、 八、激励制度 为活跃销售经理的竞争氛围，特别是提高销售经理响应各种营销活动的积极性，创
保利（重庆）投资实业有限公司 薪酬福利管理制度 第一条为更好的保障员工生活实际需要，适应公司与行业发展需要；同时在企业内部倡导整体薪酬的理念，强化员工薪酬感知水平，公司按照保利房地产（集团）股份公司《薪酬管理办法（修订）》、《辅助性岗位定薪管理规定》、《关于规范房地产公司过节费计发的办法》、《员工外出参观管理暂行规定》，结合重庆当地政策及公司实际情况，制订本制度。 第一章总则 第二条员工收入由薪酬、福利组成。薪酬包含年度薪酬、工龄工资；福利包含法定福利（五险一金）、津贴补贴、公司福利等。 第二章薪酬管理 第三条公司薪酬体系共设十二级，分别为董事长、总经理、常务副总、副总经理、助理总经理、部门经理、部门副经理、高级经理、高级业务经理、业务经理、业务助理、办事员。公司同时设置辅助岗，对应工作内容和职责相对单一的辅助岗位人员。 第四条各岗位职务级别均设定9级档次，辅助岗设置15级档差。各档的基薪之间设置档差。 第五条各职级的基薪设定不同的绩效比，根据职级的不同分别
确定为0.6或0.5，由此将年度薪酬拆分为月度基本工资与月度绩效工资两部分。 月度基本工资是根据员工的岗位性质和岗位职责的大小而确定的、按月发放的保障性现金报酬。月度基本工资=年度薪酬*（1-绩效比）/12。 月度绩效工资是根据公司经营任务完成情况发放的现金薪酬。月度绩效工资=年度薪酬*绩效比/12。 月度薪酬=月度基本工资+月度绩效工资。 第六条对工作业绩突出、年度考核优秀的正式员工，经公司领导研究后可次年1月上调一档薪酬档次；对工作表现合格、年度考核合格的正式员工，经公司领导研究后可两年上调一档薪酬档次。 第七条公司自员工转正当月开始每月计发工龄工资。计发标准为：工龄工资=当年工龄工资+（进入公司年份数-1）*50元/月。 1、在每年7月1日前入职人员，转正后当年工龄工资按50元计算；在7月1日后入职人员，转正后当年工龄工资按25元计算。 2、2002年前入职员工，一律从2002年起计算。 3、每年1月，正式员工增加工龄工资50元。 第三章福利管理 第八条公司按照国家有关规定，为在册员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险及住房公积金。 第九条公司为在册员工、实习人员办理商业保险。
业务员提成管理制度方案 一、目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。 二、适用范围 本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。 三、业务员薪资构成： 1、业务员的薪资由底薪、补贴及提成构成； 2、发放月薪=底薪+补贴+提成 四、业务员底薪及补贴设定： 1、业务员的底薪为XX元/月，包住宿不包伙食，如不需公司提供住宿补贴X元/月； 2、补贴： 1)交通补贴：按乘坐公共汽车为标准实报实销； 2)通讯补贴：XX元/月，试用期内业务员不能享受通讯补贴。 五、销售任务 业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额。 六、提成制度： 1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收； 2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比； 3、提成计算办法： 销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成 净销售额=当月发货金额-当月退货金额 5、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价 销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比； 6、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，
如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的XX%将做为高价销售提成。 七、激励制度 为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法： 1、周销售冠军奖，每周从销售人员中评选出一名周销售冠军，给予XXX元现金奖励 （周销售冠军必须超额完成月销售任务的四分之一）； 2、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予XXX元奖励； 3、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予XXX元奖 励； 4、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予XXX元奖励； 5、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放； 6、未完成月销售任务的业务员不参与评奖； 7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月 工资中扣除。 八、实施时间 本制度自2010年X月X日起开始实施。 九、解释权 本制度最终解释权归公司董事会所有。 XXXX有限公司董事会2010-X-X 鞠躬尽瘁，死而后已。——诸葛亮
薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。 E.扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩 处费,由事务管理部根椐有效单椐向财务申报。
推广人员工资和提成方案 基本工资 上班时间为14：00—20：30, 每周至少工作4天,（按每天80元工资支付） 备注： 推荐奖励：推荐新兼职人员入职满10天，给现金100元奖励。 基本任务：发单200张/天，有效客户信息收集5个。兼职推广人员第一天为实习，如不足3个则没有工资。第二天起如未完成有效单5个/天，底薪扣除20元（即底薪为60元/天），超出部分的有效单按照15元每个给予奖励。连续3天未完成当天任务或者3天总额未完成，将予以除名。 提成奖金： 1、发单提成： 到访提成（50 元/人） 签约提成 （100 元/人） 超额有效客户 名单（15 元/人）
（经查实的提供虚假信息，发现任何弄虚作假，如让认识的人填信息单，非本人意愿填单，抄单等行为，经查实不需经兼职本人同意，一律开除，停发所有的薪水。） 有效客户信息定义: 1）姓名,电话真实有效，能联系上填单本人 2）近期有学习的兴趣或打算, 并愿意来学校咨询 3）适龄学生和家长； 4) 两人或两人以上填单，预约同一时间到访则算一张有效单 5) 必须预约到到访时间的 发单人群为适龄的学生和家长的目标客户。发单员必须保管好宣传用品，并随时将客户丢弃的推广单拾起，保证发单地点的整洁。如推广主管巡点时发现发单员不在规定地点，或随意丢弃宣传品，则当天工资全部扣除；如第二次发现则予以开除。 细则 1、每月30/31日统计当月的推广业绩。如月度指标有调整，当另行通知和签字确认。 2、兼职工资发放时间为每个月15-20号，发放的工资为上月工资，以学校规定的银行卡发放。
3、第一个月期间到访提成当日现金发放； 推广人员签字： 确认 儿童托管中心市场部： 本人已阅读和明白以上的全部内容，并将严格遵守有关规定。
销售提成管理方案 一、目的 为了建立合理而公正的薪资制度，强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动员工销售积极性，创造更大的业绩。 二、适用范围 本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。 三、业务员薪资构成： 1、业务员的薪资由底薪、补贴及提成构成； 2、发放月薪=底薪+补贴+提成 四、业务员底薪及补贴设定： 1、业务员的底薪为2000元/月，包住宿不包伙食，如不需公司提供住宿补贴200元/ 月； 2、补贴： 1)交通补贴：按乘坐地铁、公共汽车为标准实报实销； 2)通讯补贴：150元/月，试用期内业务员不能享受通讯补贴。 五、销售任务 业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的60%计算任务额。 六、提成制度： 提成结算方式：隔月结算，业务员需提供的材料：采购合同、销售合同、收款证明。 货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；为了保持销售队伍的稳定性，发放提成时公司扣留提成的20%作为风险金，当业务员完成全年任务时，年终统一结算。 如果业务人员未能完成当年的销售任务，公司扣留的风险金原则上将不发放，公司根据业务员工作态度、工作成绩、市场行情酌情按比例发放。 1、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比； 2、提成计算办法： 销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成
净销售额=当月发货金额-当月退货金额 3 4、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销 售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比； 5、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争， 如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的20%将做为高价销售提成。 6、业务员有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。给公司 产生损失时，待公司研究实际情况给出处理意见，赔偿相应损失，严重违法的将追究法律责任。 七、激励制度 为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法： 1、周销售冠军奖，每周从销售人员中评选出一名周销售冠军，给予100元现金奖励（周 销售冠军必须超额完成月销售任务的四分之一）； 2、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励； 3、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予500元奖励； 4、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予5000元奖励； 5、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放； 6、未完成月销售任务的业务员不参与评奖； 7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工 资中扣除。 八、特批费用 1、招待费 招待费指的是招待客户产生的费用，该项开支由公司进行总量控制，业务员需要招待客户的，需事先申请，未经批准的费用不予报销。经过审批的招待费，公司予
第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构
业务员提成管理制度方案 2008年03月01日星期六 14:29 业务员提成管理制度方案 公司业务员薪资方案 第一条目的 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 第二条薪资构成 员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 发放月薪=底薪+费用提成 标准月薪=发放月薪+社保+业务提成 第三条底薪设定 底薪实行任务底薪，业绩任务额度为150万元/月，底薪1500元/月 第四条底薪发放 底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 第五条提成设定 1. 提成分费用提成与业务提成 2. 费用提成设定为0.5-2% 3. 业务提成设定为4% 4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4% 5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。 第六条提成发放 1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。 第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成 第八条本规则自年月日起开始实施。 经营界连接：附加案例 个人销售业绩（万/月）跟单员对应业绩之每月工资（元/月）经理对应业绩之每月工资（元/月） 10 800 1500 ≥10 1000 ≥15 1200
≥20 1500 1500 ≥25 2000 2000 ≥30 2500 2500 ≥40 3500 3500 ≥50 5000 5000 二、经销提成方案： 经销经理提成点跟单员提成点 个人新开发客户（3个月内） 0.5% 个人新开发客户（3个月内） 0.5% 个人新开发工程单（价高于4折非投标） 1% 个人新开发工程单（价高于4折非投标） 1% 除个人单外其它经销额 0.25% 个人另外跟单额 0.25% 注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。 三、经销费用标准规定： 1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。 2、此销售费用包含：①.开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）②.住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）③.经销经理手机话费300元/月④.招待费（招待标准按30元/人计）等等。 业务员提成金额较大，好多企业对业务员提成都比较困惑，业务员想多提成，但又不想多交税，但这样就给企业会计提出新的问题，怎么做才能满足业务务员的要求，又能对最大的维护企业利益？现在的做法（我见过的）有这样几种，说出来和大家探讨。 1、提成全部发成工资。这种是最差的做法，两方面的利益都没有兼顾到。 2、挂在了应收帐款上，业务员通常会与购货方搞好关系，在购货方付款时就把自己应得的提成拿走了（怕单位不守信用），单位实际收到的是扣掉了提成后的货款。但这样一来，应收帐款明细科目会越来越多，余额也会越来越大，造成后遗证。业务员的利益是得到了，但企业却没有得到成本的扣除。 3、企业对业务员的提成，要求业务员拿合法票据报销，差额发工资，这样一来，业务员与企业利益都能照顾到，但业务员对此会很有意见，不利于守住和调动业务员的积极性。 不知大家还有没有更好的解决此问题的办法，说出来分享呀！ 原因我司与业务员是松散管理.我这是在劳动力市场开具劳务发票,只需交开票金额的5%手续费.不要支付个税.你权衡一下是以工资形式发放承担的个税多,还是以劳务费形式承担的手续费多吧? 业务部管理条例 业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，特制定本条例，具体如下： 一、本条例仅适用于本公司专职业务人员。 二、试用期业务员管理条例： 1、新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片及叁佰元（￥300.00元）培训押金。 2、新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。 3、业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金。
电商团队的薪酬制度与提成方案 一、各岗位薪资设定： 所有岗位薪资均采用：底薪+绩效工资+业务提成+奖励 店长：3500（底薪）+1500（绩效）+业务提成+奖励 推广：3000（底薪）+1000（绩效）+业务提成+奖励 文案：3000（底薪）+1000（绩效）+业务提成+奖励 美工：3000（底薪）+1000（绩效）+业务提成+奖励 摄影：3000（底薪）+1000（绩效）+业务提成+奖励 客服：2000（底薪）+1000（绩效）+业务提成+奖励 二、绩效工资 每季度进行一次考核，绩效工资以季度的形式发放，如：第一季度绩效工资会在第二季度的第一个月进行发放。 绩效考核由电子商务部和人力资源部共同完成，于每季度最后一个月进行数据统计、考评分数工作。 三、业务提成 公司每个月提供上一个月销售额毛利部分的20%作为团队的业务提成。 店长：业务提成30% 摄影：业务提成10% 推广：业务提成10% 美工：业务提成10% 文案：业务提成10% 客服：业务提成10%
计算方法： 1.销售毛利=销售总额 -产品成本价 -市场推广费用 2.销售纯利=销售毛利-利润提成-售后快递费损失-其他运营成本 3.广告及推广费用：不得超过上月毛利的10%，如有当月特殊情况需要加大推广费用（如当月有双十一、双十二等活动），需向公司提出特别申请，公司批准实施后当月实际投入的广告费用最后不得超过当月毛利的10%。 4.客户投诉：如果当月有客户投诉，店长扣除当月50%绩效工资，相关责任人扣除当月50%绩效工资 四、奖励 每月业务提成未分成部分作为部门奖励，奖励由经理根据团队实际情况做出分配方案，并报给公司批准，用以鼓励当月团队表现优异或有突出贡献的成员，每位成员当月奖励所得不得超过部门奖励总额的40%。 五、薪资发放规定 1、每月10日发放上月薪资。 2、薪资每月以银行代缴的方式支付到员工的银行卡账户上。 3、具体发放标准详见财务部相关制度。
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。 第二条目的 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系及结构 第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。 第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。 第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条工龄工资 为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。 第十条年终奖 实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；“年
终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。 第十一条奖金 指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人等。 第三章薪资计算与发放 第九条日工资计算标准：月工资除以21.5天。 第十条薪资扣除标准： 第十一条加班工资的适用范围 实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理，加班期间补贴餐费：20元/餐，报销需提供相关凭据。 第十二条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工 出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。 第十三条见习期薪酬。应届毕业生（本科以上）见习期满一年，试用考核 合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。 第十四条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自
XXX工程技术有限公司设计院 薪酬方案 及设计提成管理办法 编制：综合部 审批： 时间： 2017年9月1 日
目录 第一章总则 第一条目的 (3) 第二条适用范围 (3) 第三条原则 (3) 第四条各部门职责 (3) 第二章薪酬结构 第五条薪酬分类 (3) 第六条各类岗位薪酬结构 (4) 一、设计人员薪酬结构 (4) 二、管理人员薪酬结构 (4) 第三章岗位工资 第七条各岗位工资表 (5) 第四章管理岗位薪酬系数 第八条管理岗位薪酬系数 (6) 第五章各类岗位津贴 第九条交通补贴 (6) 第十条通讯费 (6) 第十一条社保 (6) 第六章设计提成工资 第十二条设计提成工资的比例及额度 (7) 第七章年终奖 第十三条年终奖总额确定 (7) 第十四条年终奖分配系数 (7) 第八章各类休假工资
第十五条全勤天数的确定 (7) 第十六条各种休假工资处理 (7) 第九章薪酬调整 第十七条岗位基本工资的调整 (8) 第十八条设计提成工资的调整 (8) 第十章薪酬的绩效考核 第十九条薪酬绩效考核分类 (8) 第二十条薪酬考核办法 (8) 第十一章薪酬发放 第二十一条发放基本原则 (8) 第十二章其他 第二十二条试用期员工薪酬 (9) 附件: 设计项目提成管理办法 (10)
第一章总则 第一条目的 为规范部门工资管理，奖勤罚懒，激励员工，配合公司经营管理和发展。 第二条适用范围 适应设计院员工 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以绩效工资激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第四条各部门职责 综合部：负责考勤工资的核算，总经理批准后报财部务下发。 项目管理部：负责设计院全部员工的绩效考核，指“项目设计提成”。经院长审核和总经理批准后发放。 财务部：负责员工月工资的发放和季度与年度的设计提成工资的发放。 第二章薪酬结构 第五条薪酬分类 类别岗位 一管理 岗位 公司领导总经理、副总经理、副总经理兼设计院院长 设计院 领导 总工程师、综合部部长（列入设计院）、项目管理部部 长、项目管理部副部长。 二设计 岗位 设计人员 工艺设计室副主任、土建设计室主任、公用工程设计室 副主任及各室设计人员 三设计+ 管理 总工程师助理兼工艺设计室主任：设计岗位工资+岗位系数补助 仪表设计岗位：设计岗位工资+岗位系数补助
提成管理方案 一、目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。 二、 三、 四、适用范围 本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。 五、业务员薪资构成： 1、业务员的薪资由底薪、补贴及提成构成； 2、发放月薪=底薪+补贴+提成 六、业务员底薪及补贴设定： 1、业务员的底薪为3000元/月； 2、补贴： 1)交通补贴：按乘坐公共汽车为标准实报实销； 2)通讯补贴：100元/月，试用期内业务员不能享受通讯补贴。 七、销售任务 业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额。 八、提成制度： 1、提成结算方式：隔月结算，款项未收回部分暂不结算，直至款项全部回收； 2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比； 3、提成计算办法： 销售提成=当月销售额×销售提成百分比 销售提成比率： 4、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售 的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；
九、激励制度 为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设三种销售激励方法： 1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名周销售冠军，给予500元现金奖励（月 销售冠军必须超额完成月销售任务的四分之一）； 2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予1000元奖励； 3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予5000元奖励； 4、各种销售激励奖奖金统一在各时间节点后一个月工资发放； 5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖； 6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资 中扣除。 十、实施时间 本制度自2014年1月10日起开始实施。 十一、解释权 本制度最终解释权归公司所有。 2014-1-10
薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部
公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：
XX字[2013]01-01号文件密级：内部公开 薪 酬 制 度 与 提 成 标 准 北京XXXX技术服务有限公司 上海XXXXXXXXXXXX有限公司 2012年12月28日
薪酬体系与绩效考核管理办法 一、薪酬体系 （一）薪酬构成 基本工资+岗位级别补贴+工龄工资+社会保险或补贴+全勤奖+提成+管理提成+奖金+年终奖+期权红利+股份赠送 1、基本工资：主管以下（含主管）员工由营运总监根据本管理办法的相关规定，结合个人情况，确定其岗位，报总经理同意，计发基本工资；主管以上员工由总经理根据本管理办法的相关规定，结合个人情况，确定其岗位，报董事长同意，计发基本工资；同一岗位，基本工资相同（含试用期员工）； 2、岗位级别补贴：每一个岗位分别设置试用期、一级、二级、三级、四级、五级等十个级别;市场人员根据本管理办法的相关规定，结合个人业绩，确定其岗位级别；非市场人员根据公司其他考核办法，结合个人业绩，确定其岗位级别； 3、工龄工资：在公司服务一年以上，按公司有关工龄工资管理办法执行，计发工龄工资； 4、社会保险或补贴：公司为一年以上的老员工、主管以上的管理人员（含主管）购买社会保险；新进员工入职满3个月后，即从第四个月才开始享受公司保险补贴（300元/月），此保险补贴的发放，将在该员工入职满6个月后，即第7个月时，以工资形式补发。入职3个月以上，6个月以下者，离职时将不予补发前面月份的保险补贴；员工入职6个月以上，一年以下离职者，将在最后一个月的工资里扣除已经发放的保险补贴，扣除部分原则上不超过最后一个月的收入。 5、全勤奖：所有在职员工当月无迟到、早退、请假者，当月计付全勤奖50元，先请假后加班补假无全勤奖； 6、提成：根据本管理办法的相关规定和个人业绩，计发业绩提成； 7、管理提成：根据本管理办法的相关规定和团队业绩，给管理人员计发管理提成； 8、奖金：根据本管理办法的相关规定和个人业绩，每个月、每个季度、每年设置不同的奖项，计发奖金；
最新公司奖金及提成管理制度 第一条目的 本公司为激励员工士气并以提高营业绩效为原则。于每年末会计年度终了时，可提列税后盈余之一定比例金额作为犒劳股东、干部及员工一年来的努力与辛劳。 第二条奖金金额应于每年１２月３１日，会计年度终了时，结算当年度纯利所得，并在结算后一个月内（或翌年３月止）依实施支付计算方式与薪资合并发放。 第三条奖金计算方法及发放标准 公司在结算营业所得应按下列方式计算： （一）以各店为单位 １．销货总额－销货成本（期初存货十进货－期末存货）＝销货总利益（销货毛利）２．销货总利益－各店营业费用＝部门利益 ３．部门利益－应负担总公司营销费用＝经营利益 （二）营业外之各项费用计算公式如下： １．各门市（店）营业外费用（依各门市（店）销货总额比例分配） 各门市（店）营业费用／各门市（店）营业费用总额×销货额＝各门市营业外费用２．总公司费用比例 （门市薪资＋一般管理费）／各门市员工总数×店别员工数 ３．房屋租金则按实际平米数计算之，但若为设立于大楼时，则仅以营业面积计算。 ４．折旧费、修缮费等营业费甩，采用实报实销。 第四条奖金分配额之计算 （一）经营利益－课征税额一税后纯益 税后纯益×奖金比率＝奖金分配额 （二）奖金分配额／４＝奖金实际分配额及分配对象 （三）依奖金分配对象之金额支付员工时，则需扣减已支付之定期奖金后，并依下表所列之标准支付。 （四）同一门市（店）内之重要兼职人员奖金，则由人事科另行制定。 第五条本规则中第三条及第四条之数据资料，应于管理会议上讨论过后，以符合实际需求数字修正并实施。 第六条本规则所加发之绩效奖金若为０或为亏损时，则需衡量公司政策是否受市场或社会经济变化的影响，并由董事会议评定是否可提列其他津贴作为支付努力者的奖金。 第七条奖金分为定期奖金及决算奖金两种，主要支付对象以奖金支付日仍在职者。 第八条定期奖金之计算期间分别于每年６月及１２月计算并支付之。 第九条定期奖金之结构包括下列三项： （一）基本奖金； （二）等别加算奖金； （三）年资加算奖金。 第十条基本奖金和等别加算奖金之计算，乃以基本薪资及责任津贴为基础，并依各职等员工之给薪率相乘成绩再乘以出勤率后所得之金额即为其奖金支付额。 第十一条基本奖金中之给薪率在衡量公司的业绩及员工考绩评定等级别后，分别计算之。 第十二条等别加算奖金之给薪率，则依下列规定支付： 第十三条出勤率的计算乃依照人事科所制定之标准计算，其规定如下：
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。