高级管理学人力资源

一 .人力资源概述1.人力资源的定义“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理实践》一书中提出的；1965年，雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇论文，使得“人力资源”的概念引起了理论界和管理者的关注。

对于人力资源的定义，不同的人有不同的理解和解释。

有人认为，人口就是人力资源；有人认为人才就是人力资源。

我们认为人力资源是一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，是推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。

人力资源的本质是人的能力，而不是人本身。

人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力，体力劳动是劳动者以运动系统为主要运动器官的劳动。

脑力劳动是劳动者以大脑神经系统为主要运动器官的劳动。

同时人力资源也包括人的现实劳动能力和潜在的劳动能力。

现实的劳动能力就是能投入到劳动中，并对社会经济产生价值的人的劳动能力。

人潜在的劳动能力就是暂时不能直接参加劳动必须经过特定的指导和开发才能形成的劳动能力。

由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。

2.人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源的关系2.1 人力资源相关概念（1）人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。

（2）劳动力资源指一个国家或地区，在一定时点或时期内，拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学水平和健康状况的总和的劳动适龄人口。

根据我国劳动就业制度规定，男的年满18岁到60岁，女的年满18岁到55岁，都列为劳动力资源。

（3）人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。

人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

2.2四者关系应当说这四个概念的本质是有所不同的，人口资源、劳动力资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来将它们之间并没有什么可比性。

高级人力资源管理师复习资料一、单项选择题1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( D )A.事务性机构B.简单服务性机构C.非生产非效益部门D.生产与效益部门3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（ B ）A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动C.人是为了获得他人的认同而劳动D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感4. 人力资源开发的双重目标是( A )A.提高才能，增强活力B.提高学历，增加效益C.提高觉悟，锻炼意志D.加强保健，增强体魄5.工作性质完全相同的岗位系列称作( D )A.岗级B.岗等C.岗类D.岗系6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( D)A.工作繁简难易B.工作的责任轻重C.所需人员资格条件D.工作性质7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( C )A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势8. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( A )A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A)A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( A)A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质11.生产产品的有效作业时间是指( A)A.工人的纯工作时间B.工人从上班到下班之间的时间C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间D.工人在企业逗留的全部时间12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( B)A.劳动简单化B.劳动专业化C.劳动连续化D.劳动个性化13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( C )要求。

高级管理学论文在当今复杂多变的商业环境中，管理已不再是简单的指挥与控制，而是一项融合了战略规划、创新思维、人力资源优化以及高效决策等多方面要素的综合性活动。

高级管理学作为一门研究如何有效管理复杂组织和应对不确定性挑战的学科，其重要性日益凸显。

高级管理学的核心在于理解和驾驭组织的复杂性。

一个组织就如同一个生态系统，其中包含着众多相互关联的元素，如人员、资源、流程和文化等。

有效的管理需要深入洞察这些元素之间的关系，并能够协调它们以实现共同的目标。

例如，在一家跨国企业中，不同地区的市场需求、法规政策和文化背景都存在差异。

管理者必须能够在这种复杂的环境中制定出既符合公司整体战略，又能适应各地特殊情况的策略，以确保企业的持续发展。

战略规划是高级管理学中的关键环节。

管理者需要具备前瞻性的思维，能够预测市场的变化和趋势，从而为组织制定长远的发展方向。

这不仅需要对行业动态有敏锐的洞察力，还需要对新技术、新商业模式以及社会经济环境的变化有深刻的理解。

以互联网行业为例，随着移动互联网的兴起，那些能够提前布局移动端业务的企业往往能够在竞争中占据优势。

相反，那些未能及时调整战略的企业则可能逐渐被市场淘汰。

创新也是高级管理学中不可或缺的一部分。

在快速发展的时代，只有不断创新，组织才能保持竞争力。

创新不仅仅是指技术创新，还包括管理模式创新、营销策略创新等多个方面。

例如，一些企业采用了灵活的工作模式，允许员工自主安排工作时间和地点，这种创新的管理方式有助于提高员工的工作满意度和工作效率。

人力资源管理在高级管理学中具有举足轻重的地位。

优秀的人才是组织成功的关键，而如何吸引、培养和留住人才则是管理者面临的重要挑战。

管理者需要建立科学的人才选拔机制，为组织选拔出具备潜力和能力的员工。

同时，还要为员工提供良好的职业发展规划和培训机会，激发他们的工作积极性和创造力。

此外，营造积极向上的企业文化也是留住人才的重要手段。

一个让员工感到尊重、信任和有归属感的企业，往往能够吸引和留住更多的优秀人才。

2024年高级人力大纲
2024年高级人力资源管理师考试大纲主要包括以下内容：
1. 组织行为学与劳动经济学：要求理解组织行为学和劳动经济学等相关理论，掌握人力资源管理与开发的原理、方法、技术、规范(规定)，具备开展人力
资源管理专业工作的组织、督导和研究的综合能力。

2. 人力资源管理：包括战略性人力资源管理及其实施过程，人力资源供给和需求预测，职位分析与设计，绩效管理、薪酬管理、人员培训管理、员工关系管理等主要内容。

3. 人力资源经济分析：涉及人力资源流动、配置的基本原理，工资与就业的基本原理，人力资本投资理论及其应用，人力资源市场政策等。

4. 人力资源与社会保险政策：这部分内容涉及工作态度与行为(工作满意度、工作投入度、组织承诺)，个体心理与行为(人格、智力与能力、情绪、态度
与行为)，团体心理与行为(组织激励、团体领导、团体沟通、团体决策)，组织设计、组织文化、组织变革与发展等。

考试大纲的具体内容可能会有所不同，建议查询官方网站或相关考试机构获取更准确的信息。

同时，为了更好地备考，建议考生结合实际工作经验进行学习，掌握相关理论知识。

第五章人力资源管理一、学习要求1．掌握人力资源管理的定义和内容；了解人力资源管理的职能。

2．掌握工作分析的含义及工作描述和工作设计的内容。

3．掌握内部招聘与外部招聘的优点和缺点.4．了解绩效评估的作用、效度、方法、程序5．了解职业生涯设计的作用、步骤；了解员工培训的意义及种类二、学习内容要点人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能够为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者。

人力资源管理，是指企业内部对人的管理.宏观意义上的人力资源管理,是指政府对社会人力资源开发和管理过程.本书所涉及的人力资源管理，是微观的即企业的人力资源管理。

人事管理和人力资源管理的相同点：管理的对象相同—人；某些管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等；某些管理方法相同，如制度、纪律、奖惩、培训等.培训员工以达到组织的要求；激励员工以帮助组织建设优秀的团队；指导员工进行职业规划,为他们提供发展空间；提高员工的工作生活质量和满意度;承担维护政策和伦理道德的社会责任.工作分析是指收集工作岗位信息以确定工作的责任、任务或活动的过程。

工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书.工作描述具体说明某一工作的物质特点和环境特点,主要包括以下几个方面：工作名称的描述；工作内容的描述；工作条件的描述;工作社会环境的描述。

工作说明书主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求,主要包括以下几个方面：从事该项工作所需的一般要求，包括年龄、性别、学历、工作经验等;生理要求。

指从事该项工作的生理性要求，包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感官的灵敏度等；心理要求。

指从事该项工作所需的心理性要求,包括事业心、合作性、观察力、领导能力、组织能力、沟通能力等。

人力资源计划是一个企业或一个组织为实现其发展目标,而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施,以满足自身人力资源需求的活动。

人力资源计划的作用：第一,制定人力资源计划可以使企业保持人力资源供给与需求的动态平衡,并且保持人力资源在企业内部的合理配置，使企业在市场竞争中拥有人力资源优势，增强竞争实力。

高级管理学高级管理学管理是指通过计划、组织、领导和控制等一系列活动来实现组织目标的过程。

高级管理学是对管理理论和实践进行深入研究的学科，旨在培养具备高级管理能力的管理者。

本文将围绕高级管理学的核心概念、理论模型和实践经验展开论述。

一、高级管理学的核心概念1. 高级管理学的定义高级管理学是指对管理理论和实践进行深入研究，在此基础上培养高级管理能力，进一步提升管理者在组织内部和外部的影响力和决策能力。

2. 高级管理者的特点高级管理者应具备以下特点：宏观思维能力、战略决策能力、组织领导能力、人际沟通能力和变革管理能力等。

3. 高级管理的目标高级管理的目标是通过优化资源配置、提高组织绩效、实现组织可持续发展，同时提升管理者的核心竞争力和个人成长。

二、高级管理学的理论模型1. SWOT分析模型SWOT分析模型是高级管理学中常用的理论工具，通过分析组织的优势、劣势、机会和威胁，帮助管理者制定战略决策和行动计划。

2. PDCA循环模型PDCA循环模型是高级管理学中的经典管理工具，包括计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和改进（Act）四个环节，帮助管理者实现持续改进和优化。

3. 五力模型五力模型是麦肯锡公司创始人迈克尔·波特提出的理论模型，包括竞争对手的威胁、供应商的议价能力、顾客的议价能力、替代品的威胁和行业内部的竞争等五个力量，帮助管理者分析行业竞争情况，制定相应的战略决策。

三、高级管理学的实践经验1. 建立高效的团队高级管理者应注重团队建设，通过合理的人员配置、明确的岗位职责和有效的沟通协调机制，打造高效团队，实现协同创新和共赢。

2. 优化资源配置高级管理者需要对组织内外的资源进行分析和评估，合理调配资源，提高资源利用率，从而增强组织的竞争力和抗风险能力。

3. 培养自我驱动力高级管理者应具备自我驱动力，不断学习和提升自己的管理能力，积极适应变化和挑战，并能够带领团队应对各种复杂情况。

高级管理学高级管理学高级管理学是一门涉及企业战略规划、组织管理和领导力的学科，它依靠理论知识，为管理者提供有效、高效的管理策略和方法，帮助企业走向成功。

在全球化和市场竞争日益加剧的情况下，高级管理学更是显得尤为重要。

一、企业战略规划企业战略规划是高级管理学的核心内容之一，是企业成功的基础。

其中，SWOT分析（Strengths、Weaknesses、Opportunities、Threats）是评估公司的内部优势、劣势和外部机会、威胁的一种重要方法。

战略规划需要考虑到公司的长期目标，既要顾及内部管理，也要对外部市场有深入的了解。

企业战略规划需要从市场的角度以及公司自身的核心竞争力来考虑。

二、组织管理组织管理是高级管理学的另一个重要内容。

它包括了组织结构设计、管理流程和系统，并基于企业的经营理念和战略目标进行组织实践。

在组织管理中，人力资源管理是至关重要的。

人力资源管理需要让员工了解企业的价值观和目标，以提高他们的工作表现和员工忠诚度。

此外，领导者对下属的激励也是组织管理的一个重要方面。

三、领导力领导力是高级管理学中极为重要的主题，它牵扯到领导者的管理思维和管理风格。

领导力包括了领导者如何激励员工，如何有效地建立团队和组织，以及如何影响和引导员工实现企业目标。

领导力能力可以通过领导者对自己的了解和掌握与具有内部魄力的组织文化的建立而实现。

四、全球战略随着全球化的不断发展，企业必须采取更加全面和复杂的战略。

全球化要求公司在透彻了解当地市场经济和文化特点的基础上，根据不同的市场需求，针对每个国家或地区所制定的战略去满足需求。

全球战略需要领导者具备良好的跨文化交流能力，如此才能更好地领导多元化的企业团队和开展合作。

五、引领变革现代企业发展需要引领变革，让组织创新力和应变能力更加精通。

首先，企业需要建立组织内部创新意识和文化。

其次，企业需要改变传统的思维方式，关注到未来的潜在国内和国际市场机会。

最后，企业需要在变革管理方面需要有专业的管理能力，以确保组织可以适应变化的环境。

高级经济师人力资源管理要考哪几门引言作为高级经济师，人力资源管理是一个非常重要的领域。

在这个领域中，我们需要掌握一系列核心课程，以提升自己的专业能力。

本文将介绍高级经济师人力资源管理领域中，需要考取的几门重要课程。

1. 劳动法劳动法是人力资源管理中最基础和重要的一门课程。

它主要涵盖劳动合同、劳动关系、工资福利、劳动安全等方面的法律法规。

在这门课程中，我们将学习到员工的权利与义务，雇主的责任，以及双方在劳动关系中的合法权益。

掌握劳动法对于处理劳动纠纷、合理处理人事事务都将起到重要的作用。

2. 绩效管理绩效管理是一门关键的人力资源管理课程。

它主要涉及如何制定、评估和奖励员工的工作绩效。

通过学习绩效管理，我们将了解到如何设定明确的绩效目标，如何评估员工的表现，并根据评估结果进行奖惩和发展计划。

绩效管理对于提高员工的工作效率、增强员工的工作动力至关重要。

3. 培训与发展培训与发展是提升员工素质和能力的关键环节。

在这门课程中，我们将学习如何制定培训计划、设计培训课程、评估培训效果等。

通过合理的培训和发展计划，我们可以帮助员工提高工作技能，适应公司发展的需要，并实现员工个人与公司目标的双赢。

4. 薪酬管理薪酬管理是激励员工的重要手段之一。

这门课程主要涵盖薪酬策略、薪资福利制度设计和薪酬调整等。

在薪酬管理中，我们需要了解不同薪酬制度的优缺点，并根据公司的需求制定合理的薪酬政策。

合理的薪酬管理能够激发员工的工作动力，提高公司的整体竞争力。

5. 人力资源战略人力资源战略是人力资源管理的总体规划。

在这门课程中，我们将学习如何根据公司的战略目标，制定相应的人力资源战略。

通过合理的人力资源战略，我们可以更好地预测和规划公司未来的人力资源需求，提前做好人才储备和人才引进工作。

结论以上所述的几门课程是高级经济师人力资源管理中必须要考取的。

通过学习这些课程，我们可以更好地理解和应用人力资源管理的理论和实践，提升自己在人力资源领域的专业能力。

人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。

2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。

3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。

4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。

5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。

公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。

6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。

从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。

7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。

其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。

8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。

9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。

职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。

11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。

职系又称职种。

12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。

13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。

14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。

第一章绪论人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。

目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用，已经越来越多地为各界有识之士所意识到。

本章作为人力资源管理的绪论，将着重探讨人力资源管理的意义、人力资源管理在企业发展中的战略作用、人力资源管理从实践到理论的历史发展过程，以及21世纪人力资源管理新的发展趋势。

目的是让同学们从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。

第一节人力资源概论一、人力资源的定1. 什么是人力资源对于人力资源，不同的人有不同的理解。

有人认为，劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源;还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。

我们认为，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。

人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。

同时,人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。

人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力.也有一部分人，由于某些原因，暂时不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力, 这就是潜在的劳动能力。

对儿童进行培养，使之逐步在体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程,这就是潜在人力资源的开发过程。

对文化素质较低的人进行培训，使其具备现代生产技术所需要的劳动能力，从而能够上岗操作，这也是潜在人力资源的开发过程.由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。

2。

人力资源与其他相关概念（１）■人口。

人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和.在人口范围内,有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。

(２）■劳动力.劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力,并且参加社会就业的那一部分人。

劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。