HR复习资料

HR复习资料

1.人力资源的含义是什么？

人力资源－－人所具有的对价值制造起奉献作用同时能够被组织所利用的体力与脑力的总与。

❖ 人力资源的本质是人所具有的脑力与体力的总与，能够统称之劳动能力。

❖ 这一能力要能为财富的制造起奉献作用，成为财富形成的来源。

❖ 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既能够达到一个国家或者地区，也能够小到一个企业或者单位。

2.如何懂得人力资源的数量与质量？

人力资源的数量

分为绝对数量与相对数量两种

（1）人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或者地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或者地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。

（2）人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标

人力资源的质量

人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识与技能水平，与劳动者的劳动态度衡量

（1）健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每

万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等）

（2）教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万

人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等）

（3）劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级

的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比等）

（4）劳动态度指标（如对工作的满意程度、工作的努

力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等）

3.人力资源与人力资本是一种什么关系？

人力资源与人力资本的关系

这两个概念有着紧密的联系，但它们之间还是存在着一定的区别 ：

（1）在与社会财富与社会价值的关系上两者是不一致的

（2）两者研究问题的角度与关注的重点也不一致

（3）人力资源与人力资本的计量形式不一致

人力资源与人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资源与人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力与体力，从这点看两者是一致的。但它们之间在与社会财富与社会价值的关系上、两者研究问题的角度与关注的重点上、人力资源与人力资本的计量形式上存在着一定的区别。

4.人力资源具有什么特殊性质？

❖ 能动性

❖ 时效性

❖ 增值性

❖ 社会性

❖ 可变性

5.人力资源的作用表达在什么方面？

1.人力资源在经济增长中的作用

现代经济理论认为，经济增长要紧取决于四个方面的因素：①新的资本资源的投入；

②新的可利用的自然资源的发现；

③劳动者的平均技术水平与劳动效率的提高；

④科学的、技术的与社会的知识储备的增加。

显然，后两项因素均与人力资源密切有关。因此，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称之第一资源 。

2．人力资源对企业生存与进展的重要意义

人力资源对企业成本优势与产品差异化优势意义重大：

❖ 人力资源是企业获取并保持成本优势的操纵因素。

❖ 人力资源是企业获取与保持产品差别优势的决定性因素。

❖ 人力资源是制约企业管理效率的关键因素。

❖ 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

第二章

1.管理的本质与目标是什么？

管理是在特定的环境下，对组织所拥有的各类资源进行计划、组织、领导、操纵，并将其协调一致，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

管理的目标 :一个中心,两个基本点

管理活动就是要在组织目标的指引下，增进

管理的效果，提高管理的效率。

效率（efficiency）是指投入与产出的关系，组织的投入包含资金、技术、信息、劳动力、原材料与时间等，而产出指生产经营活动的结果，包含产品或者服务，当然这些产品或者服务务必是合格的或者有效的。

效果(effect)则与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度，当管理实现或者有助于实现组织的目标时，我们就能够说它是有效果的；否则，管理就是无效果的。

2.人力资源管理的含义是什么？

3.如何懂得传统人事管理与现代人力资源的异同？

4.人力资源管理的基本职能包含什么?它们之间存在何种关系？

人力资源管理的基本职能包含有七个方面：

人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理。其中工作分析与工作评价是各项职能的实施基础，绩效管理是整个系统的核心。人力资源管理的目标、各项职能活动与企业价值链的运作是密切有关的。价值链说明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，价值链中任何一个环节出现了问题，都将影响到整个价值的形成。人力资源管理的目标与各项职能活动就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。

关于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点看待，它们之间并不是彼此割裂、孤独存在的，而是相互联系，相互影响，共同形成了一个有机的系统。

5.人力资源管理目标、企业价值链与各项职能活动之间存在何种关系？

第三章

1. 人性假设对人力资源管理的意义是什么 ? X、 Y 理论与四种人性假设理论是如何对人性做出解释的 ?

2. 人力资源管理为什么要重视激励理论 ?

• 心理学的大量研究说明，人们的行为都是由动机决定与支配的，而动机则是在需要的基础上产生的。当人们产生了某种需要而这种需要又没有得到满足时，就会出现一种紧张与不安的情绪，为了消除这种紧张与不安，人们就会去寻找满足需要的对象，从而产生进行活动的动机。在动机的支配下，人们会进行满足需要的行为，在需要不断得到满足的过程中，动机会逐步减弱，当人们的需要完全得到满足时，紧张与不安的心理状态就会消除，然后就会产生新的需要，形成新的动机，引发新的行为。

3. 激励理论要紧有几种类型 ?

4. 每种类型的激励理论的要紧内容是什么 ? 对人力资源管理有什么意义?

第四章

1.什么是人力资源规划？它包含什么内容？

人力资源管理(human resource planning)，有的时候也叫做人力资源计划，是指在企业进展战略与经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不一致进展时期对人员的需求，为企业的进展提供符合质量的数量要求的人力资源保证。概念要点如下：

❖ （1）人力资源规划要在企业进展战略与经营规划的基础上来进行。

❖ （2）人力资源规划应当包含两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给与需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。

❖ （3）人力资源规划对企业人力资源供给与需求的预测要从数量与质量这两个方面来进行。 人力资源规划的内容

1．人力资源整体规划

它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包含预测的需求与供给分别是多少。

2．人力资源业务规划

人力资源业务规划是总体规划的分解与具体，它包含人员补充计划，人员配置计划，人员接替与提升计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关系计划与退休解聘计划等内容。

2.人力资源规划具有什么意义？与人力资源管理其他职能的关系如何？

意义

1．人力资源规划有助于企业进展战略的制定

2．人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳固

3．人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支

4．人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义

人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系

❖ 1.与薪酬管理的关系

❖ 2.与绩效管理的关系

❖ 3.与员工招聘的关系

❖ 4.与员工配置的关系

❖ 5.与员工培训的关系

❖ 6.与员工解聘的关系

3.人力资源规划的程序是什么？

1.准备阶段

❖ （1）外部环境的信息

❖ （2）内部环境的信息

❖ （3） 现有人力资源的信息

2.预测阶段

3.实施阶段

4.评估阶段

4.应该如何来预测人力资源的需求与供给？

人力资源需求的分析 预测职位变动时通常需要考虑下列几个因素：

❖ （1）企业的进展战略与经营规划

❖ （2）产品与服务的需求

❖ （3）职位的工作量

❖ （4）生产效率的变化

人力资源供给的分析

（1）外部供给的分析

（2）内部供给的分析

❖ ①现有人力资源的分析

❖ ②人员流淌的分析

❖ ③人员质量的分析

5.预测人力资源需求与供给的方法有什么？

人力资源需求预测的方法

人力资源需求预测的方法通常可分为两大类：主观推断法与定量分析预测法。

1、主观推断法

❖ ①经验推断法:是先推断企业产品或者服务的需求，然后就产品或者服务的特性、所需技术、行政支援等，将需求转化为工作量预算，再按数量比率转为人力需求。

❖ ②团体预测法:团体预测法是集结多数专家与管理者的推断而作出的规划，要紧方式有德尔菲法与名义团体法。

2、定量分析预测法

（1）总体预测法

①总体预测法。

②工作负荷法

③趋势预测法

④多元回归预测法

人力资源供给预测的方法

❖ （1）技能清单。技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包含员工的培训背景，工作经历，持有的资格证书与工作能力的评价等内容。技能清单是对员工竞争力的一个反映，能够用来帮助预测潜在的人力资源供给。

❖ （2）人员替换。这种方法是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者者调动的可能性作出推断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可与时的进行补充

❖ （3）人力资源‘水池’模型。人力资源‘水池’模型是在预测企业内部人员流淌的基础上来预测人力资源的内部供应。

❖ （4）马尔科夫模型。马尔科夫模型是用来预测等事件间隔点上（通常为1年）各类人员分布状况的一种动态预测方法。

6.应当如何平衡人力资源的供给与需求？

❖ 企业在制定人力资源平衡供需的措施时，应当从实际出发，综合运用这些方法，使人力资源的供给与需求在数量，质量与结构上都达到平衡匹配。