人力资源管理复习资料

⼈⼒资源管理复习资料

PPT相关章节标记⽰例“（1.0）”表⽰第1篇

⼆、主观部分：

（⼀）名词解释1.⼈⼒资源

⼈⼒资源是⼈⼒资源管理中的基础性概念，它不同于⼈⼝资源、劳动⼒资源、⼈才资源，它是指在⼀定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智⼒劳动和体⼒劳动能⼒的⼈们的总和，⼈⼒资源包括数量和质量两个⽅⾯内容。2.⼈⼒资源管理

⼈⼒资源管理作为是⼈⼒资源管理理论与实践的核⼼概念，是指特定组织（公共部门、私营部门以及⾮盈利组织）中⼈员管理的所有活动与职能，是对组织中⼈⼒资源进⾏管理、调配、奖励、开发的理念，制度，程序和活动，它表现为识⼈，招⼈，⽤⼈，励⼈等活动，其⽬的是在提⾼企业和个⼈绩效的同时，达成员⼯的满意和成长。⼈⼒资源管理不同于传统意义上的⼈事管理。3.⼯作⽣活质量

企业在提⾼效率、取得财富的同时，应该关注除股东和经营者之外的相关利益主体，员⼯是组织经营活动的⼀个⾮常重要的相关利益主体，员⼯追求⾃⾝的权益，包括有意义的⼯作、有竞争⼒的报酬、组织内良好的沟通与群体氛围、合理的制度、良好的⼯作条件，等等。这些员⼯的诉求与追求可以通过“⼯作⽣活质量”这样的概念来涵盖，⼯作⽣活质量是⼈⼒资源管理的另外⼀个⽬标。4.直线经理

在组织中，往往存在⼀些这样的经理⼈员，他们被授予权⼒来进⾏组织运营某⼀特定阶段（如⽣产、设计、营销等）的最后决策，他们的决策对组织价值的产⽣具有直接的影响，他们往往处于⼈员管理的第⼀线，具体执⾏、控制和反馈

各项⼈⼒资源管理政策，他们被称为直线经理。5.职能经理

在组织中，往往存在⼀些这样的经理⼈员，他们应⽤咨询技能来辅助管理或监督直线经理完成组织⽬标，他们没有直接的权⼒来指挥其他⼈员的⼯作，也不能做出最后的决策，他们仅仅发挥⽀持作⽤，他们被称为职能经理。6.⼯作分析

⼯作分析就是分析⼯作，分析岗位，分析岗位内容与任职者，它是对⼀项特定⼯作所完成的任务以及能成功承担此项⼯作所必须的个⼈特征进⾏细化的过程，通俗地说，就是通过⼀定的程序，来确定某⼀⼯作的任务和性质以及哪些类型的⼈可以承担这⼀⼯作。7.⼈⼒资源规划

⼈⼒资源规划考虑的是组织未来的⼈⼒资源供求以及⼈⼒资源管理活动的发展与改进，它根据组织的战略⽬标与任务要求，科学预测、分析组织在未来环境变化中⼈⼒资源供给与需求的状况，制定必要的⼈⼒资源获取、利⽤、保持和开发策略，确保组织在适当的时间和适当的⼯作中获得⼈⼒资源数量和质量上的需求。同时⼈⼒资源是规划也是⼀个企业预测劳动⼒需求、内部劳动⼒供给，⽐较和确定供需缺⼝，筹划⾏动填充缺⼝的⼀个系列过程，或者⼀系列活动。8.招聘

⼴义的招聘概念包括组织空缺职位信息的发布、⼈员甄选以及录⽤等活动，狭义的招聘仅指组织发布信息吸引职位候选⼈的过程与技术，因此，招聘和甄选、录⽤存在⼀定的区别。9.评价中⼼

评价中⼼是⼈⼒资源测评技术，它是⼀种整合性的、适合发现潜在管理者和领导者的⼈员测评技术，它综合运⽤智能测试、⼼理测评等多种⽅法，采⽤⼯作场景仿真设计，以团队或群体互动的⽅式，来全⽅位了解个体的能⼒。评价中⼼经常设计⽤来招聘测评、开发个体或团队。10.360度绩效评价

在⼀些组织中，单⼀使⽤上级来进⾏绩效评价，往往会造成较⼤偏差。为降低误差的产⽣，并让多个相关的主体融⼊参与绩效评价的过程，360度绩效评价便应运⽽⽣。它采⽤全⽅位的、⽴体的考核⽅式，选取上级、下级、⾃我、同事

以及外部客户等评价的主体，多⾓度、全⾯的评价特定个体或团队的绩效表现。11.培训

培训作为组织给予员⼯最好的福利，是组织有计划地帮助员⼯学习与⼯作有关的综合能⼒⽽采取的努⼒，是对新员⼯或现有员⼯传授成功完成本职⼯作所必需的基本知识、技能、⾏为和⼯作态度的过程，其⽬的旨在提⾼员⼯特征与⼯作要求或组织要求之间的配合程度。培训与实践、教育、发展有着很⼤的不同。12.培训需求分析

培训需求分析作为培训管理活动的⾸要⼯作，是要回答类似这样的问题“哪些⼈需要接受培训？”“培训什么内容？”。没有培训需求分析，就⽆法指定培训的⽬标，培训活动就变得“盲⽬”和“⽆序”。培训需求分析包括三个层⾯的分析：组织分析、任务分析、⼈员分析。分析的⽅法主要包括专家分析、访谈、问卷、座谈等。13.职业⽣涯

职业⽣涯是指个体在⼀⽣中⼯作的过程或轨迹，包括内职业⽣涯和外职业⽣涯，外职业⽣涯是指个体经历的不同⼯作、职位、组织，内职业⽣涯是指个体在⼯作中的知识、技能、能⼒和价值观念的转变与发展。14.职业⽣涯规划

职业⽣涯规划往往是个⼈的事情，他或她根据⾃⾝的能⼒、才识以及环境因素，明确⼯作发展⽬标，并采取⼀系列⾏动实现职业⽣涯⽬标的过程。职业⽣涯规划就包含了准确认识⾃我、判明环境与资源、明确⽣涯⽬标与阶段性、采取⾏动等过程，在个体职业⽣涯规划过程中，组织可以发挥积极的作⽤，但主体还是个⼈。15.职业⽣涯锚

Edgar Schein认为，职业规划实际上是⼀个持续不断的探索过程。所谓职业⽣涯锚就是指当⼀个⼈不得不做出选择的时候，他或她⽆论如何都不会放弃的职业中的那种⾄关重要的东西或价值观。职业⽣涯锚是个体在早期⼯作中逐渐任知的，并且是与⼯作环境互动的结果。16.职业⽣涯发展

与职业⽣涯规划和职业⽣涯管理不同，职业⽣涯发展可以被理解为终极⽬标，基于个体努⼒的职业⽣涯规划和基于组织努⼒的职业⽣涯管理是过程、是达

到⽬标的⽅法。职业⽣涯发展是员⼯个体的职业⽣涯期望和组织期望互动的⼀系列过程。17.职业⽣涯路径

通常是指存在于组织内部不同⼯作间正式的、详细的关系描述，它是职业⽣涯阶梯⼀样，是个体实现职业⽣涯发展过程中要经历的“途径”“阶梯”，同时，职业⽣涯路径还包含如下含义：每⼀阶梯所需要的资格条件。18.职业⽣涯咨询

很多组织设有职业⽣涯咨询服务，⽆论组织⾃建还是委托第三⽅专业机构来提供该服务，主要针对员⼯在职业⽣涯发展过程中遭遇到的问题和困惑，从组织⾓度或第三⽅⾓度进⾏澄清、解答的过程，是帮助员⼯个⼈规划他们职业⽣涯的过程。19.利润分享

利润分享计划（profit-sharing），即⽀付报酬是依据对组织绩效的某种指标（如利润）进⾏衡量之后所得出的实际结果，这种报酬的⽀付不会成为基本⼯资的⼀部分。利润分享计划使得员⼯做事情、思考问题从单纯追求效率到效益的改变，不会产⽣狭隘的⾃私⾃利⾏为，也使员⼯报酬弹性化：组织经营状况良好时共同分享财富。20.收益分享

收益分享是组织与员⼯共同分享⽣产率提⾼、成本节约等带来的收益，通常在全⼚范围内实施，如各种成本节约的提案制度，与利润分享相⽐，收益指标他们更能够控制，激励时间较短，⽽且也不是延期⽀付。（⼆）简答1. 传统⼈事管理的特点

与现代⼈⼒资源管理不同，传统⼈事管理主要体现为：视员⼯为成本负担⽽⾮资源；⼈事活动仅能保障组织短期⽬标的实现；以事为中⼼；眼光和视野狭窄、短期性；体现战术、业务性；活动被动、注重管好；单⼀、分散；内容简单；处于执⾏层；与其他部门对⽴、抵触；⼈事部门属于成本损耗部门。2. 现代⼈⼒资源管理的特点

与传统⼈事管理不同，现代⼈⼒资源管理主要体现为：视员⼯为资源，能够带来收益的资源；能够保障组织长期战略⽬标的的实现；以⼈为中⼼；眼光和视野

宽⼴、注重长期性；体现战略导向、策略性；功能活动系统、有效整合；主动性，注重开发；内容活动丰富；处于决策层；与其他部门和谐合作；属于⽣产和效益部门。3. 简述⼈⼒资源管理与传统⼈事管理的区别

上述两个⽅⾯的综合。4. 简述⼯作⽣活质量的内容与维度

⼯作⽣活质量⼤体包括以下⼀些内容：

劳动报酬的充分性和公平性

安全和有利于健康的⼯作条件

⼯作组织中的⼈际关系

⼯作组织中的⼈际关系

员⼯⽣涯发展

参与决策，民主管理

⼯作具有社会意义

保障员⼯在组织内的权利

⼯作以外的家庭⽣活和其它业余活动5. 阐述企业中不同类型的⼈⼒资源管理者

不能说企业中⼈⼒资源管理部的员⼯是唯⼀的⼈⼒资源管理者，企业中各类经理⼈员包括直线经理和职能经理，他们都是⼈⼒资源管理者，⽽且诸如⽣产线上的班组长也是最基层的⼈⼒资源管理者，因此，⼈⼒资源管理者有不同的划分，他们共同管理企业中的⼈⼒资源。6. 简述直线经理与职能经理

直线经理是指诸如财务、⽣产、销售等职能部门的经理。每⼀个直线经理都是⼀个管理者，肩负着完成部门⽬标和对部门进⾏管理的职责。与⼈⼒资源经理不同的是，直线经理是在本部门范围内，围绕部门任务，对员⼯进⾏包括激励、沟通、授权、培训等⽅⾯的⼈⼒资源管理。职能部门经理是按照职能分⼯不同安排的，例如企业总经理之下可以分未⼈⼒资源部经理，市场营销部经理，财务管理经理等7. 简述⼯作分析的概念与结果

⼯作分析对于企业⼈⼒资源管理⽽⾔，是⼀项最为基础的功能活动，它奠定了⼈⼒资源管理的基础。⼯作分析是系统分析组织中的职位/岗位以及相关信息的过程与技术，⼯作分析有着不同的结果和产出，但通常，⼯作描述和职位的任职资格是最为常见的结果。8. 简述⼯作描述（⼯作说明书）的主要内容

⼯作描述是⼯作分析最为常见的结果，它是对⼀个特定岗位的⼯作内容、职责、任务、程序以及相关联的权限、⼯作时间、地点等信息进⾏描述的产出形式。9. 简述⼯作分析的意义与功能⼯作分析是⼈⼒资源管理的⼀项基础性⼯作，它在整个⼈⼒资源管理系统中占有⾮常重要的地位，发挥着⾮常重要的作⽤。⼯作分析为其他⼈⼒资源管理活动提供依据。(1)⼯作分析为⼈⼒资源规划提供了必要的信息。

(2)⼯作分析为⼈员招聘录⽤提供了明确的标准。

(3)⼯作分析为⼈员的培训开发提供了明确的依据。

(4)⼯作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。

(5)⼯作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。

10. ⼈⼒资源规划或计划的意义或作⽤

⼈⼒资源规划预见未来，减少未来的不确定性；确保组织战略⽬标和年度经营计划的有效实施；对组织紧缺的⼈才发出引进或开发的预警信号；更有效和更有效率地使⽤岗位上的员⼯，防⽌过多的招⼈（Over hire）⽽后进⾏裁员（Layoff）；使现有员⼯更加满意：降低缺勤率、降低⼈员流失率、减少事故发⽣率、带来⾼的⼯作质量；统领HR的其他活动。11. 简述从哪些⽅⾯可以评价招聘⼯作？

⾸先应该明确招聘活动包括哪些内容，才能进⼀步对这些活动进⾏评价。⼀般⽽⾔，招聘活动包含了新空缺职位信息的发布、招聘⽅法的确定与实施、到聘⽤到岗等活动，因此，就可以从数量、质量、时间、成本、满意度等⽅⾯设计如何对招聘⼯作进⾏评价的具体指标。12. 简述招聘的备选⽅案

如果⼀个组织不实施新⼈招聘，通过那些措施可以实现组织长期和短期⽬标，这就是该题⽬要考察的内容。通常，招聘的备选⽅案可以被分为长期备选⽅案和短期⽅案。13. 简述内部招聘的优缺点

⾸先应该阐述内部招聘的⼏种常见⽅式，如组织内部的职位公告和职位投标。内部招聘不会有外部⼈员加盟，信息只对内部⼈员开放。其次，要阐述内部招聘的优点和缺点。14. 简述⼼理测试的概念以及优缺点

⼼理测验是对⾏为样本组的测量，通过观察被测者的代表性⾏为，根据已定的

标准对被测者的⼼⾥特征进⾏客观推论的⼀种科学⽅法。特点：①间接性；②相对性；③标准性；④客观性。15. 招聘决策的主要内容

企业员⼯的招聘决策应包括以下⼀些主要内容。[1]1．什么岗位需要招聘?招聘多少⼈员?每个岗位的具体要求是什么?

2．何时发布招聘信息?运⽤什么渠道发布招聘信息?