人力资源师三级第五章薪酬管理

第五章薪酬管理

1、薪酬的四种形式:基本工资；绩效工资;激励工资（激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可）：员工福利保险。

2、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。

3、薪酬战略的目标：(1）效率目标：是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标；(2）公平目标:体现在对外、对内、对员工的公平上。(3）合法目标：一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。

4、薪酬战略的四方面构成：（1）内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较。(2）外部竞争力:企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程.（3）员工的贡献率战略：如果将其作为一项重要的薪酬策略,将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。（4）薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性,促进薪酬战略目标实现的基本保障。

5、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：（1)促进企业的可持续发展。企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：a 现在和将来的矛盾 b 老员工和新员工的矛盾 c 个体与团体的矛盾（2)强化企业核心价值观（3）能够支持企业战略的实施.（4)有利于培育和增强企业的核心竞能力（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。

6、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。

7、薪酬战略设计的两大技术：外部调查与内部评价。

8、构建薪酬战略的四大步骤：构建企业薪酬战略的基本步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵。本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力（国外与国内市场的状况）,员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。（2）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。即如何保证薪酬目标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略，与企业发展的总方向和总目标保持配套性、统一性和协调性,在此基础上，确立企业薪酬发展的总方向和总目标，并提出相应企业整体性薪酬战略规划.（3)将企业整体性薪酬战略的目标具体化,即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，并转变为实践活动。（4）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足,并根据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性

1第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计

第一单元 薪酬管理制度的制定依据

第二单元 薪酬管理制度的制定程序

第三单元 工资资金制度的调整 1、薪酬的内涵 P209

(一)概念：泛指员工获得的一切形式的报酬.包括薪资,福利和保险等各种直接和间接报酬.

表现形式 分项 说明

① 精神的与物质的

② 有形的与无形有

③ 货币的与非货币

的 (1)货币形式 ①直接形式 基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴

②间接形式 其他补贴,社会保险,员工福利

(2)非货币形式 表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋

④ 内在的与外在的

薪酬:

(二) 薪资即薪金工资的简称.薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬.工资通常以工时或完成

产品的件数计算员工应当获得的报酬.

（三）与薪酬相关的其他概念

① 报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

② 收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

③ 薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。

④ 奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。

⑤ 福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

⑥ 分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。

2、 (一)薪酬的实质 P210： 薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度,行为和业绩等所做出的各种回报。

员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，

这种交换

关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。

(二) 外部回报P210指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。

(三) 内部回报P210指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决策）

① 基本薪金（基本工资：如周薪、月薪、年薪）

直接薪酬

② 激励薪酬（绩效工资、红利、利润）

二级人力资源管理师总复习资料

第五章 薪酬管理

一、薪酬调查

概念 薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程

分类 (1)从调查方式分 正式调查 商业性薪酬调查（咨询公司）

专业性薪酬调查（专业协会)

政府薪酬调查（国家劳动、人事、统计等部门)

非正式调查

（2)从调查主体分 政府调查、行业调查、专业协会调查、咨询公司调查

(3）从调查内容和对象分 薪酬市场调查、企业员工薪酬满意度调查

作用 调整企业薪酬水平的依据;调整企业薪酬制度(含薪酬结构）的基础；掌握薪酬管理的新变化和新趋势;

控制劳动力成本，增强企业竞争力。

岗位评价、绩效考评

与薪酬管理的关系

（一）薪酬市场调查步骤

薪酬调查的本意是了解与企业在同一劳动力市场上争夺劳动力的其它企业的薪酬状况。

第1步 确定调查目的 例如：整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构(含薪酬差距)的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整等.

第2步 确定调查范围 (1）确定调查的企业 可比性原则：被调查企业雇用的劳动力与本企业可比.

从覆盖范围看，劳动力市场可划分为地方性、地区性、全国性、国际性劳动力市场。-—企业在多大范围内开展竞争

（2)确定调查的岗位 在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。

可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.

（3)确定调查的数据

(薪酬调查的组成部分)

既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据. ①与员工基本工资相关的信息

如工资形式、工资浮动范围（最低值、最高值、中间值)等

②与支付年度和其他奖金相关的信息

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2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）

第五章 薪酬管理

一、薪酬的概念和实质是什么？

答：1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪资即薪金、工资的简称。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。

与薪酬相关的其他概念包括：

薪金(salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。

工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。

（1） 报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

（2） 收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

（3） 薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。

（4） 奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。

（5） 福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

（6） 分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。

2.薪酬的实质：

从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。

员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。

二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？

答：一、企业薪酬管理的基本目标

1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。