人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点

人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点

1 / 28 第五章 薪酬管理

框架结构：

第一节 薪酬制度的设计 题型：选择题, 简答题, 综合题

第二节 工作岗位评价 题型：选择题, 计算题

第三节 人工成本的核算 题型：计算题

第四节 员工福利管理

第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 一, 薪酬的内涵

二, 薪酬的实质

三, 影响员工薪酬水平的主要因素

四, 薪酬管理（目标, 原则, 内五, 企业薪酬制度设计的基本要求

六, 衡量薪酬制度的三项标准

【实力】制定企业薪酬管理制度的基本依据

一, 最低工资

二, 最长工作时【实力】一, 单项工资管理制度制定的基本程序

【实力】二, 常用工资管理制度制定的基本程序 第二单元 薪酬管理制度的制定程序

第三单元 工资奖金制度的调整 工资奖金调整的方式

【实力】一, 工资奖金调整方案的设计方法

【实力】二, 工资奖金调整方案的应用实例 人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点

2 / 28 知识要点：

第一节 薪酬制度的设计

第一单元 薪酬管理制度的制定依据

【知识要求】

一, 薪酬的内涵

（一）薪酬的概念

薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的酬劳（2007.5单选），包括薪资, 福利和保险等各种直接或间接的酬劳。薪酬有不同表现形式：精神及物质的；有形的及无形的；货币的及非货币的；内在的及外在的（2007.11多选）。（图5-1）

（二）薪资的概念

薪资（薪金, 工资）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪,

年薪，“薪水”。（2007.11单选）

工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。如计时工资（小时,

日, 周工资）或计件工资。（2010.11单选，2011.5单选）

（三）及薪酬相关的其他概念 薪 酬

内部回报 外部回报

参及决策 好玩的工作 挑战性的任务 多样化的活动 个人成长机会 工作自主权

直接形式 间接形式 非货币形式

基本薪酬 可变薪酬 经济性福利 带薪休假 员工保险 员工服务 表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋 其

他 货币形式 人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点

3 / 28 1．酬劳：一切有形的无形的待遇。（2008.5单选）

2．收入：全部酬劳，包括薪资, 奖金, 津贴和加班费等项目的总和。

3．薪给：工资和薪金两种形式。（2008.11单选）

4．嘉奖：超额劳动的酬劳，如红利, 佣金, 利润共享等。（2010.5单选）

5．福利：公司为每个员工供应的福利项目，如带薪休假, 各种保险等。

6．安排：社会在确定时期内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排，包括初次安排, 再安排。

二, 薪酬的实质

薪酬是组织对员工贡献包括员工的看法, 行为和业绩等所做出的各种回报。

员工薪酬实质上是一种交换或交易。

广义：薪酬包括工资, 奖金, 休假等外部回报，也包括参及决策, 担当更大的责任等内部回报。（2008.11多选）

（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）

包括直接薪酬和间接薪酬。

1．直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）

（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪, 月薪, 年薪等；

（2）激励薪酬，如绩效工资, 红利和利润分成等。

2．间接薪酬：福利，包括：（2007.5单选，2009.11单选，2011.5多选）

（1）各种保险

（2）非工作日工资——带薪休假

（3）额外的津贴

（4）其他服务，比如单身公寓, 免费工作餐等。

（二）内部回报

员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面回报。（2010.11单选）

一般包括：参及企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更好玩的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。（2008.11多选）

三, 影响员工薪酬水平的主要因素（2007.5简答）

1．影响员工个人薪酬水平的因素（2007.5单选） 人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点

4 / 28 （1）年龄及工龄。

（2）工作条件。

（3）综合素养及技能。

（4）职务或岗位。

（5）劳动绩效。

2．影响企业整体薪酬水平的因素（2007.11单选，2009.5单选，2010.5多选）

（1）生活费用及物价水平。

（2）企业工资支付实力

（3）地区工资水平。

（4）行业工资水平。

（5）劳动力市场供求状况。

（6）产品的需求弹性。

（7）工会的力气。

（8）企业的薪酬策略。

四, 薪酬管理（留意：简答题，综合题）

基本目标（4个）——基本原则（4个）——内容（4个）

（一）企业员工薪酬管理的基本目标（2007.5多选，2009.11多选）

1．保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

2．对各类员工的贡献赐予充分确定，使员工及时地得到相应的回报。

3．合理限制企业人工成本，提高劳动生产效率，增加企业产品竞争力。

4．通过薪酬激励机制的确立，将企业及员工长期, 中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司及员工结成利益关系的共同体，谋求员工及企业的共同发展。

（二）企业薪酬管理的基本原则

事实上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。

有效的薪酬管理应遵循4个原则：外竞-内公-激励-限制（2011.5多选）

1．对外具有竞争力原则：表现为支付符合劳动力和市场水平的薪酬。

2．对内具有公正性原则：表现为支付相当于员工岗位价值的薪酬。

3．对员工具有激励性原则：表现为适当拉开员工之间的薪酬差距。（2007.11单选，2008.5单选） 人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点

5 / 28 4．对成本具有限制性原则。

企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公允，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。

（三）企业薪酬管理的内容

总额-水平-制度-日常

1．企业员工工资总额管理。包括：（2011.5单选）

（1）工资总额的支配及限制

（2）工资总额调整的支配及限制

 国家统计局对工资总额组成的界定：

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特别状况下支付的工资

工资总额的精确统计是国家了解人民收入水平, 生活水平，计算离退休金, 有关保险金和经济补偿金的重要依据。（2010.11多选）

 工资总额的管理方法：

首先，确定合理的工资总额须要考虑的因素：企业支付实力, 员工生活费用,

市场薪酬水平, 员工现有薪酬状况。（留意选择题）

然后，计算合理的工资总额：工资总额占销售额的比例的方法；盈亏平衡点法；工资总额占附加值比例的方法。（2008.11单选）

2．企业员工薪酬水平的限制。

（1）公允原则

（2）及时调整

3．企业薪酬制度设计及完善。

包括：

（1）工资结构的设计完善；

（2）工资等级标准设计；

（3）薪酬支付形式设计（确定薪酬计算的基础）。

关键是选择及企业总体发展战略以及实际状况相适应的薪酬制度。

4．日常薪酬管理工作（2008.5多选）

（1）薪酬市场调查，及分析结果； 人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点

6 / 28 （2）年度员工薪酬激励支配，及统计分析；

（3）了解员工薪酬状况，及满足度调查；

（4）核算人工成本，检查执行状况；

（5）对薪酬进行必要调整。

五, 企业薪酬制度设计的基本要求（2011.5多选）简答题

1．体现保障, 激励, 调整三大职能；（2011.5单选）

2．体现劳动的三种形态：潜在形态, 流淌形态和凝固形态；

3．体现岗位的四大差别：技能, 责任, 强度和环境条件；

4．建立劳动力市场的确定机制；

5．合理确定薪资水平；

6．确立科学合理的薪酬结构，限制人工成本；

7．构建支持系统，如：机动敏捷的用工系统, 严格有效的绩效考核系统, 学以致用的技能开发系统, 动静结合的晋升调配系统。（2008.11多选）

六, 衡量薪酬制度的三项标准

1．员工的认同度。多数原则，90%以上员工能够接受。（2010.5单选）

2．员工感知度。明确简化原则，一分钟讲清晰。

3．员工的满足度。等价交换原则，及时支付兑现。

【实力要求】

制定企业薪酬管理制度的基本依据（2007.11多选，2010.5综合题）

调查-岗位-供需-对手-战略-理念-财力-特点

1．薪酬调查。

了解市场薪酬水平25%点处, 50%点处和75%点处；

薪酬水平高的企业应留意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平；（2009.11单选）

薪酬水平低的企业应留意25%点处的薪酬水平；（2009.5单选）

一般的企业应留意中点（50%点处）的薪酬水平。

2．岗位分析及评价。

3．明确驾驭企业劳动力供应及需求关系。

4．明确驾驭竞争对手的人工成本状况。