论国有企业人力资本管理

Ｎ Ｏ．１ ４， ２ ０１３
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ ０ １ ３年 第 １ ４期
论 国有 企 业 人 力 资 本 管 理
欧 阳钰
（ 云 南 省 铁 路 总公 司 ， 云南 昆明 ６ ５ ０ １ １ ８ ）
摘 要 ： 主 要 分 析 了 国有 企 业 人 力 资 本 管理 存 在 的 问题 和 原 因 ， 并 结 合 国有 企 业 实 际 ， 探 索 企 业 人 力 资 本 管 理 的 实现
途径， 旨在 为 我 国 国 有 企 业 加 强 核 心 竞 争 能 力 ， 健康快速 发展提供 一条可行 的道路 。
员工 产生 逆反 心理 ， 达 不 到 考 核 的 预 人 力 资 本 回报 率 低 下 ， 导 致 国有 企 业 在 人 力 资 本 竞 争 上 远 远 效 考 核 体 系 形 同 虚 设 ， 期 目标 ， 甚 至 还 导 致 不 少 人 才 流 失 。 一 些 企 业 由 于 缺 乏 科 落后 于拥 有 现 代 人 力 资 本 管 理 的 企业 。 学的绩效考 评制 ， 往 往 通过 管理 者 的“ 印象 分” 决 定 人 力 资 １ ． ２ 人 力 资 本 配置 不 合 理 ． 由于 市场 经济 的不 完 善 ， 我 国国有 企 业 人力 资 本 的选 本 的 价 值 。 还 有 很 多 企 业 的 绩 效 考 核 还 只 限 于 定 性 考 核 ， 纯 属 于 走 过 场 。 也 有 些 企 业 在 积 极 探 拔及配置 机制相对 落 后 ， 政 府 对 国 企 管 理 者 的 行 政 任 命 和 致 使 考 核 流 于 形 式 ， 但 由于使 用不 当 而陷 入误 区 ， 严 重 挫 行 政约束 ， 抑制 了人力 资本 激 励 约束 机 制 的作 用 。 由于 国 索绩效考 核的新 办法 ， 伤 了人 力 资 本 载 体 的 积 极 性 、 主 动 性 ， 造 成 人 力 资 本 的 浪 有 企业用 人机制 和模 式受 传 统管 理 模 式影 响 深 刻 ， 用 人 机 费 。究 其 原 因 ， 首 先 是 领 导 不 重 视 ， 第 二 是 企 业 对 绩 效 考 核 制的不灵 活 ， 不 仅 进 出 国企 相 当难 ， 就 是 在 企 业 内 部 转 岗 也
关键词 ： 国有 企 业 ； 人 力资本 ； 管理
中图 分 类 号 ： Ｆ ２ ４ 文 献标识码 ： Ａ 文章编 号 ： １ ６ ７ ２ — ３ １ ９ ８ （ ２ ０ １ ３ ） １ ４ — ０ １ ０ １ — ０ ２
其 拥 有 有 限 的 国 家 租 金 索 取 权 与 国 有 资 产 的 １ 国有企 业 人 力 资 本 管 理存 在 的 主 要 问 题 及 原 因 定性的作用 ， 实 际 控 制 权 。而 对 每 一 个 国 有 企 业 职 工 个 人 来 说 ， 其 合 法 分 享 国家 租 金 的 唯 一 途 径 就 是 使 用 其 人 力 资 本 即 劳 动， 而 １ ． １ 人 力 资 本 管 理 的 理 念 落 后 传 统 国企 影 响 下 的 “ 按 劳 分 配 ” 是 按 固 定 的 工 龄 年 限 、 职 位 国有 企 业 在 经 历 了改 革 改 制 后 ， 建 立 起 了 现 代 企 业 管 控 学历高低 分配 ， 激励措 施单 一 ， 偏重 于物 质激 励 ， 没 有 制度 ， 也 有 了更 多 的独 立 法 人 地 位 和 用 人 自主 权 。但 是 改 革 级 别 、 考 虑 人 的多 层 次 需 求 ， 存 在 干 多 干 少 一 个 样 、 干 好 干 坏 一 个 直 偏重 物质 资本 产权 改革 即所 有 制 结 构 的 调 整 ， 却 忽 视 了 样 的 情 况 。这 就 使 激 励 效 果 大 打 折 扣 ， 对 于 国 有 企 业 的 职 人 力 资本 的改 革 。 由于 没 有 把 人 上 升 到 资 本 的 高 度 来 认 识 ， 工 、 特 别 是 企 业 家 型 人 力 资 本 的 价 值 不 被 承 认 ， 他 们 的 积 极 大部 分 国 有企 业 的经 营 者 对 人 力 资 本 在 企 业 发 展 中所 起 的 性 就 难 以充 分 调 动 。 作 用 自然 认识 不 足 ， 他 们 没 有 意 识 到 人 力 资 本 是 企 业 制 胜 的 ． ５ 缺 乏 有 效 的 绩 效 考核 法宝 ， 更 意 识 不 到 人 力 资 本 管 理 在 现 代 企 业 管 理 中 的 核 心 地 １ 长期 以来 ， 我 国 国 有 企 业 职 工 没 有 形 成 与 企 业 经 营 业 位， 因而 就 不 能 从 战 略 的 高 度 来 部 署 人 力 资 本 工 作 ， 许 多 企 Biblioteka 分 析 ‘ 一
业 都 把 人 力 资 本 的 管 理 简 单 地 等 同 于 传 统 的 人 事 管 理 。认 绩 相 联 系 的 绩 效 考 核 制 度 。多 数 国 企 绩 效 考 核 实 行 中 存 在 绩效考核 与发 展 战 略相 脱 节 ， 绩 效 考核 时 间僵 化 ， 各 为人 力 资 本 的 管 理 是一 个 低 层 次 的 事 务 性 的 管 理 ， 无 非 是 工 困 难 ， 级 管 理 者 和 员 工 的参 与 度 不 够 ， 考 核 缺 乏 量 化 、 明 确 的 工 作 资方 案 的 制 定 和 人 员调 配 、 员 工 档 案 的 管 理 和 对 人 的 行 为 进 绩 效 评 价 指 标 ， 考 核 指 标 脱 离 岗 位 职 责 、 工 作 任 务 ， 绩 效 评 行简单的约束 ； 没 有 从 长 远 考 虑 和 评 估 人 才 对 企 业 所 带 来 的 价 不 现 实 ， 未 形 成 有 效 的 反 馈 机 制 等 等 ， 使 整 个 国 有 企 业 绩 更 高价值 ， 直 接 后 果 是 造 成 了人 力 资 本 激 励 约 束 机 制 失 效 和