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论劳务派遣滥用摘要：随着《劳动合同法》的颁布，劳务派遣人员数在我国呈现着爆炸式增长，出现爆炸式增长的原因主要是用人单位对劳务派遣的滥用，这种增长是不正常的，也不符合社会、经济的发展规律，不利于社会的稳定。
因此有必要在现有法律的基础上，进一步对劳务派遣制度进行规范，将劳务派遣拉回正常的轨道，以更好的保护劳动者的权益，促进经济、社会的健康发展。
关键词：劳务派遣派遣单位用工单位劳动者权益劳务派遣起源于美国，后出现在西欧和日本。
20世纪90年代初，劳务派遣进入中国并快速发展，尤其是近些年，全国劳动市场劳务派遣人数迅速飙升。
据统计，2010年全国劳务派遣人员总数已达6000多万。
而劳务派遣岗位涉及各行各业，从电信到银行、证券行业，甚至在机关事业单位，新进入员工中有很大一部分属劳务派遣工。
目前，在我国存在着大量劳务派遣滥用的情形。
一、劳务派遣中的三方关系劳务派遣指的是派遣单位与劳动者签订劳动合同，并与用工单位签订协议，将劳动者派遣到用工单位，劳动者在用工单位工作，接受用工单位的管理，用工单位向派遣单位支付费用，而劳动者的工资、保险均由派遣单位支付。
因此，劳务派遣中的法律关系，不同于传统的劳动法律关系。
传统劳动关系，是双方关系，主体只有用人单位和劳动者；而劳务派遣中的法律关系，是一种三方关系，主体包括派遣单位、用工单位和劳动者。
（一）劳务派遣单位与劳动者之间的关系。
根据我国《劳动合同法》（以下简称《劳动法》）第五十八条的规定可以看出，劳务派遣单位与劳动者之间的关系是劳动关系，也就是用人单位与劳动者的关系，劳动者是劳务派遣单位的一员。
劳务派遣单位承担用人单位的全部权利和义务，签订劳动合同、支付工资、参加社会保险，并依法缴费以及解除劳动合同时支付经济补偿金等。
（二）用工单位与劳动者之间的关系。
用工单位与劳动者之间的关系看起来似乎是一种劳动关系，但实际上并不是，用工单位与劳动者之间的关系，并不构成传统意义上的雇主与雇员的关系。
我国国企劳务派遣用工的实践与思考近年来，我国国企劳务派遣用工在实践中取得了一定的成果，但也暴露出了一些问题和挑战。
通过对这一实践的思考，我们可以进一步推动国企劳务派遣用工制度的完善和优化。
我国国企劳务派遣用工制度在实践中取得了一些成果。
一方面，劳务派遣用工可以满足国企在一些特定岗位需求上的灵活性和季节性需求。
国企在生产经营过程中，往往面临着生产高峰和低谷的周期性变动。
借助劳务派遣用工，可以更好地适应市场需求的变化，提高生产效率。
劳务派遣用工还可以在一定程度上减轻国企的用工压力。
当前，随着经济转型和结构性调整的加速推进，国企面临着用工需求的调整和优化。
借助劳务派遣用工，国企可以通过灵活用工的方式，实现用工成本的优化和管理的高效性。
我国国企劳务派遣用工在实践中也面临着一些问题和挑战。
一方面，劳务派遣用工制度的不完善导致一些劳动权益无法得到保障。
在实践中，一些劳务派遣工人的工时和工资待遇存在较大的不平等性，这不仅影响了劳动者的切身利益，也不利于国企长期稳定的用工关系的建立。
劳务派遣用工中存在着扩大劳动力资源不均衡的风险。
一些企业借助劳务派遣用工制度将自身的用工成本降低，但对于保障劳动者的合法权益等问题却有所忽视，这不仅加剧了社会资源的不平衡，也限制了国企人力资源的发展。
针对我国国企劳务派遣用工实践中存在的问题和挑战，我们需要进行一些思考和探索。
完善劳务派遣用工制度是关键。
国家应加强对劳务派遣用工制度的监管，建立起比较完善的法律法规体系。
通过制定更加明确和具体的劳动合同规范，保障劳动者的合法权益，实现用工双方的权益平衡。
需要加强国企用工管理的能力和水平。
通过加大对国企人力资源管理的培训和支持力度，提高用工科学化和可持续发展的水平，实现国企用工管理的现代化。
还需要加强社会各界的共治共建。
国家可以加强对公益性劳务公司等社会组织的支持和监管，推动劳务派遣用工的规范化和公正性。
也需要借助舆论监督和社会组织的参与，对劳务派遣用工实行多方面的监督。
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策劳务派遣用工是指用人单位与劳动力中介机构签订合同，由劳动力中介机构派遣劳动者到用人单位工作。
这种用工模式的出现为企业提供了更灵活的用工方式，但也存在一系列问题。
本文将从以下几个方面进行探讨：劳动权益保护问题、用人单位利益受损问题、劳动力中介机构管理不规范问题，以及相应的对策。
劳务派遣用工模式容易导致劳动者的权益受到侵害。
由于劳动力中介机构与劳动者签订劳动合同，使劳动者与用人单位之间的雇佣关系模糊，使劳动者在工资待遇、社会保险、休假等方面的权益得不到保障。
劳务派遣用工模式也存在劳动强度大、工作时间长等问题，使劳动者面临着较大的身体和心理压力。
劳务派遣用工模式也容易导致用人单位的利益受损。
劳务派遣用工模式的核心是劳动力中介机构，用人单位需要支付给劳动力中介机构一定的服务费用，并且用人单位对派遣劳动者的工作质量和态度存在较大的不确定性。
劳务派遣用工模式也使得用人单位难以形成稳定的团队，员工之间的凝聚力和合作性也会受到影响。
劳务派遣用工模式也存在劳动力中介机构管理不规范的问题。
一些劳动力中介机构存在违法违规行为，例如以牟取私利为目的，违反协议派遣劳动者；或者以低矮收费、虚报等手段进行欺诈。
这样的情况容易导致劳动者和用人单位的利益受损。
面对这些问题，应采取相应的对策进行解决。
政府应制定相关的法律法规，明确劳务派遣用工的权益保护和规范管理要求。
加强对劳动力中介机构的监管，提高其从业门槛，加强对其经营行为的监督，对违法违规行为进行处罚。
用人单位应选择正规、信誉良好的劳动力中介机构合作，确保劳动者的合法权益得到保障。
加强对劳动者的培训和管理，提高其工作质量和工作态度。
劳动者也应增强自身的法律意识，了解自己的权益，及时维护自己的合法权益。
加强自己的职业技能培训，提高自己的竞争力。
社会各界应加强对劳务派遣用工模式的监督和研究，提出相关政策建议，为劳务派遣用工模式的改革和完善提供参考和支持。
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策劳务派遣是指用人单位通过劳务派遣机构向劳务派遣工获取劳动力，进行短期、周期性、专业性的工作安排。
在当前社会经济发展中，劳务派遣用工存在一些问题，值得深入探讨，并提出相应的对策。
劳务派遣用工存在雇佣安全风险。
由于劳务派遣工与用人单位之间存在一层劳务派遣机构，劳动关系相对复杂，使得劳务派遣工的权益难以保障。
一些用人单位可能以各种借口或手段绕过劳动法律法规，对劳动合同、社会保险、工资待遇等方面进行侵害。
一些劳务派遣机构质量良莠不齐，存在资质不合格、信息不透明等问题，给劳务派遣工的合法权益保障带来困难。
劳务派遣用工存在灰色经济问题。
由于劳务派遣工的就业与用人单位之间存在劳务派遣机构作为中介，一些个体或小微企业可能利用这一机制，通过不正当手段规避税收，达到减少成本、提升利润的目的。
这种灰色经济行为不仅损害国家财政秩序，也降低了市场公平竞争环境。
由于劳务派遣工的雇佣关系不稳定，没有稳定的工作岗位和收入来源，劳动力市场就业不稳定性加大，给经济发展带来不确定性。
劳务派遣用工存在人力资源管理的挑战。
劳务派遣工的流动性大、岗位瞬时化，使得用人单位在员工管理上面临很大的难题。
由于劳务派遣工不直接与用人单位签订劳动合同，用人单位无法深入了解劳务派遣工的能力、工作经验等情况，从而影响招聘、培训和晋升等人力资源管理决策的准确性。
劳务派遣工的流动性也增加了用人单位的管理成本，一方面需要消耗大量的时间和精力进行招聘与培训，另一方面在人员调动上也面临更大的调整困难。
针对上述问题，我们可以采取以下对策：一、加强监管与制度完善。
加大对劳务派遣机构的监管力度，确保机构合法经营，及时处置违法违规行为，保障劳务派遣工的权益。
对劳务派遣领域的相关法律法规进行修订和完善，明确权责，加强对劳务派遣工的保护。
二、建立健全劳动合同和社会保险制度。
对劳务派遣工与用人单位之间的劳动关系进行规范和合理约定，明确劳动合同中的条款，明确用人单位应承担的责任和义务。
被滥用的劳务派遣劳务派遣是一种劳动力供给的方式，通过外包的方式，将企业的一部分劳动力资源提供给其他企业使用。
然而，在现实生活中，劳务派遣这一制度却经常被滥用，给劳动者的权益带来了严重的损害。
本文将探讨劳务派遣被滥用的原因及对策，并提出改进劳务派遣制度的建议。
首先，我们需要了解劳务派遣制度的本质和目的。
劳务派遣本是为了方便企业根据市场需求灵活调整人力资源的一种方式。
通过将部分员工外包给专业的劳务派遣公司，企业可以在需要时迅速增加或减少劳动力，从而提高灵活性和竞争力。
然而，在实际操作中，一些企业将劳务派遣制度滥用为廉价劳动力的获取途径，从而牺牲了劳动者的权益。
劳务派遣被滥用的原因主要有以下几点：首先，供需失衡。
一些企业为了削减人力成本，将正式员工转变为劳务派遣工，以降低人工成本。
这导致了供给方的过剩，使得劳务派遣工的竞争力下降，劳动者的权益也得不到保障。
其次，缺乏监管。
劳务派遣制度在实施中缺乏有效的监管机制，政府、劳动监察机构对劳务派遣公司的监管力度不够，导致一些企业可以肆意滥用劳务派遣制度，剥夺劳动者的合法权益。
再次，法规不完善。
目前我国对劳务派遣制度的法律法规还不够完善，对于一些劳派公司的违法违规行为处罚力度较小，这使得滥用劳务派遣制度的现象屡禁不止。
针对上述问题，我们应该采取相应的对策来改变现状。
首先，政府应加大对劳务派遣公司的监管力度，在企业选择劳务派遣方式时，要严格审查企业的资质和信誉，确保合法和合规。
政府还应加强对劳务派遣工的权益保障，制定更加完善的法律法规，对违法违规行为严厉惩罚，增加违法成本。
其次，企业应树立正确的用人理念，遵循劳动法律法规，保护劳动者的合法权益。
企业应考虑人力资源的战略布局，注重员工的培训和提升，提高员工的职业素质和竞争力。
最后，劳动者本身也应增强自身维权意识，积极主动维护自己的权益。
劳动者应了解自己的权益，合法合规地行使自己的权益，及时报告和投诉违法违规行为，通过法律途径维护自己的权益。
劳务派遣泛滥成灾同工不同酬亟待法律规范“什么都不一样！工资不一样，奖金不一样，福利也不一样。
有时候想想都觉得憋屈，凭什么？”高川（化名）愤愤不平地说。
他说的是自己作为劳务派遣工与正式职工之间的不同。
39岁的高川在北京一家央企已经工作了6年。
他现在已做到部门副主管，年薪超过20万元。
能在收入较高的国企工作，在外人看来是很值得羡慕的事，但高川却有着挥之不去的苦恼。
高川刚开始搞不明白为什么自己是本单位职工，却要跟另一个人力资源服务公司签订用工合同，后来他才知道，自己是一个劳务派遣工。
年终领奖金是件让人难受的事。
自己的业绩明明比同事优秀的多，但就是因为人家是正式职工，奖金就比自己多拿了不少，高川觉得郁闷。
劳务派遣泛滥成灾高川并不是唯一一个陷入上述情境的人。
他所在的央企有10000多人，只有不到3000人的正式职工，其余全是劳务派遣工。
从全国范围内来说，劳务派遣工的数量更是惊人。
由于中国目前还没有建立关于劳务派遣的正式统计制度，关于劳务派遣用工数量众说纷纭。
全国人大、全国总工会采用的数据是2500万人。
而根据《2011中国人力资源服务业白皮书》（下称《白皮书》），中国符合法律规定的劳务派遣用工在1000万人左右。
人力资源和社会保障部（下称“人保部”）劳动科学研究所研究员张丽宾所做的统计，全国就业人数3亿多人，除去一亿多灵活就业者，按劳务派遣用工占10%计算，总量在2000万人左右。
“劳务派遣用工现在在中国是过度滥用，早已经偏离了这种用工方式的初衷。
”张丽宾对《第一财经（微博)日报》记者说。
所谓劳务派遣，即派遣机构根据实际用工单位的要求，与用工单位签订派遣协议，派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同，用工单位与被派遣劳动者签订岗位协议，用工单位与被派遣劳动者之间只有使用关系，没有劳动合同关系。
劳务派遣起源于20世纪20年代的美国，当时一家名叫Samuel Workman的公司创立，这家公司雇佣一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求。
浅谈劳务派遣用工的现状与规范建议劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与派遣工使用单位订立劳务派遣协议，然后由派遣单位将派遣工派往用工单位从事工作的一种劳动关系。
这种劳动关系和劳动用工制度最大的特点是，派遣单位雇佣派遣工但不使用派遣工，而用工单位使用派遣工却不直接与派遣工签订劳动合同，实质上是一种“雇佣”与“使用”相分离的劳动力经营模式。
一、劳务派遣用工现状：（一）增长迅速，呈现泛滥和失控之势。
劳务派遣的用工方式是一种非主流就业方式。
在许多发达国家也有，但各国劳务派遣工占整个就业人口的比例都不很高，平均不超过3%，我国劳动合同法规定，劳务派遣是各单位中“临时性、辅助性、替代性”工作岗位，但在实际操作中，劳务派遣在很大程度失去了它本来的面目，成为不少企业、单位降低用工成本、逃避法律责任的一种手段。
自2004年以来，劳务派遣用工在全国各地增长迅速，有的省市，部份行业的一线工人半数以上是劳务派遣工，大大超越了劳动合同法中“临时性、辅助性、替代性”工作岗位使用派遣工的规定，呈现泛滥和失控之势。
（二）劳务派遣工工资低，缺乏保障。
劳务派遣工的工资待遇很差，仅仅能满足基本的生活需要，但员工被包到外面的公司后，用工单位以各种各样的理由克扣工资，大部份劳务派遣工没有过节费，也没有双薪，更不用说各种福利待遇了。
与正式员工不同，派遣工在节假日或8小时外的加班费都要被打折扣甚至不发，或者4个人的工作让3个人来做，变相剥削他们的劳动力。
工资与工作强度不成正比，随时可能加班，一个月下来，基本工资加加班工资也就2000多点，生活压力很大。
劳务派遣工的精神压力也大，首选缺乏稳定性和安全感。
一些派遣企业没有与被派遣的劳动者签订劳动合同，或者签订了劳动合同但不规范，劳动者一旦权益受到侵害，很难得到维护。
一些签有合同的劳务派遣工，也大多是一年一签，工作中时时承受失业压力。
只有有一点点小错，就会被用工单位踢回劳务公司。
论劳务派遣滥用论劳务派遣滥用引言劳务派遣是指劳务派遣公司将其中一方作为派遣方，将其注册在该公司名下，再将其派遣给其他企事业单位就业的一种用工形式。
然而，近年来劳务派遣的滥用现象日益严重，引发了广泛的关注和争议。
本文将对劳务派遣滥用的问题进行分析和探讨。
劳务派遣滥用现象1. 用工单位滥用劳务派遣一些用工单位为了降低用工成本和劳动合同约束，滥用劳务派遣制度。
他们将原本应直接雇佣的员工转变为劳务派遣员工，进而实现以更低的成本获取劳动力。
2. 劳务派遣公司滥用劳工权益有些劳务派遣公司为了追求利润最大化，忽视了劳工的权益保护。
他们在招募劳务派遣员工时，往往存在欺骗、强迫等不正当手段，导致员工受到不公平待遇。
3. 劳务派遣员工权益受损劳务派遣员工多为短期合同工，容易受到较低的工资待遇、缺乏福利保障、缺乏职业发展机会等问题的困扰。
他们面临更多的工作不稳定性和不确定性，难以享受到与直接雇佣员工相同的福利和保障。
劳务派遣滥用的影响职业发展受限：劳务派遣员工难以获得稳定的工作机会和职业发展机会，影响其未来的职业发展和就业前景。
劳动力市场紊乱：劳务派遣滥用导致劳动力市场不稳定，使得劳工难以找到稳定的就业。
社会不公平：劳务派遣员工面临的不公平待遇和权益受损问题，加剧了社会不公平现象。
反对劳务派遣滥用的理由1. 违反劳动法规劳务派遣滥用现象违反了劳动法规对于员工权益和公平就业的保护要求，使员工面临更大的风险。
2. 阻碍经济可持续发展劳务派遣滥用使得劳动力流动性过高，企业不愿意对员工做更多投资，限制了企业职工间的技能传承及企业内部培养人才的机会。
3. 削弱用工单位和员工的稳定性劳务派遣滥用加剧了员工与用工单位之间的不稳定性，影响员工的经济稳定和生活品质。
应对劳务派遣滥用的措施1. 完善劳动法规加强对劳务派遣滥用现象的立法监管，明确规定劳务派遣员工的权益和保障措施。
2. 加强劳务派遣公司的管理与监督加强对劳务派遣公司的管理和监督，建立信用制度，惩罚违规行为，确保劳务派遣员工的权益得到保护。
浅析我国劳务派遣制度的滥用及其防治作者：戈云阳来源：《中国·东盟博览》2013年第05期【摘要】本文将从限制劳务派遣适用岗位，提高派遣单位设立门槛，明确用人方之间的责任，加大违法的惩罚力度的角度来建议修改《劳动合同法》，以期防治劳务派遣制度的滥用。
【关键词】劳务派遣制度；失控滥用；假派遣；明确责任文章编号：1673-0380（2013）05-0005-01一、问题提出的社会背景自劳动合同法于2008年正式实施后，劳务派遣用工方式不仅没有得到有效规制，反而出现了爆炸式的增长。
这“繁荣”的背后，淹没了无可计数的劳动者的血和泪。
从以修改劳务派遣制度为重点的《中华人民共和国劳动合同法修正案（草案）》征求意见得到社会前所未有的对立法的关注可知，劳务派遣制度已经骑虎难下，已经不适应了社会发展的需要，其修改已势在必行，但如何规制才能防治劳务派遣制度的滥用现象呢？二、劳务派遣制度的概念劳务派遣，又称劳动派遣，劳动租赁，或者人才租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生在要派企业与派遣劳工之间。
劳务派遣就业的实质是对劳动力的租赁，属于非正规非主流的就业范畴。
1劳务派遣最显著的特征就是劳动力的雇佣和使用的分离。
劳务派遣机构已经不同于一般的以收取中介费为目的的职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
2三、劳务派遣制度滥用的现象及其原因劳务派遣用工方式的发展十分迅速，说明了有其存在的合理性和必要性，具有积极的社会功能，如减少直接雇佣的成本、促进劳动者灵活就业、满足用人单位灵活用工需求、解决部分劳动者因信息不对称而产生的“摩擦性失业”等。
但由于劳动力市场的不成熟，特别是相关关法律法规的不健全，出现了大量的滥用劳务派遣制度，损害被派遣劳工的合法权利的现象。
（一）违反法律规范超范围使用劳务派遣方式是一种非典型的补充性的用工方式，而非主流的，我国的《劳动合同法》也是如此定位并对其进行限制的，即将其使用的范围限定为“三性”岗位。
