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生产车间薪酬管理制度【导言】生产车间是企业的核心部门，直接关系到企业的生产效率和质量。
为了激励员工的积极性和创造力，提高生产车间的绩效和效益，制定一套合理的薪酬管理制度至关重要。
本文将从薪酬构成、绩效考核、奖惩机制、薪酬发放等方面，对生产车间薪酬管理制度进行详细阐述。
【正文】一、薪酬构成2.绩效奖金：根据员工的绩效表现，按季度或年度进行考核，通过评分或评级的方式确定奖金金额。
绩效奖金考核主要根据生产完成情况、质量水平、效率提升、技能提高等方面进行评估。
3.加班工资：对于需要加班的员工，在法定工作时间外的工作时间，按照一定比例给予加班工资，以鼓励员工提高工作积极性和主动性。
4.激励性福利：为了进一步激励员工，可以设立一些激励性福利，如住房补贴、交通补贴、通讯补贴、年终奖金等。
这些福利可以根据企业的实际情况灵活调整。
二、绩效考核1.考核指标：绩效考核指标应当与车间的生产目标和企业的战略目标相契合，包括生产效率、产品质量、直接劳动生产率、工艺改进等方面。
考核指标应定期修订和评估，并告知员工。
2.考核操作：绩效考核应当公平、公正，遵循客观、公开、可量化的原则。
采取员工自评、上级评价、同事互评等方式，对员工的工作表现进行全面评估。
3.考核结果：根据绩效考核结果，对员工进行等级评定或评分，决定绩效奖金的发放和涨薪等相关事项。
同时，应当及时给员工反馈考核结果，以便员工了解自己的表现优劣，并进行改进。
三、奖惩机制1.奖励制度：对于突出表现的员工和团队，应当给予适当的奖励，如荣誉称号、奖金、旅游等。
奖励应当及时公示和发放，以激励员工，树立典范。
2.惩罚制度：对于违纪违规的员工，应当依据公司相应的规章制度给予相应的处罚，如扣罚工资、停职、开除等。
惩罚决策应当公正、客观，遵循程序合法、证据确凿等原则。
四、薪酬发放1.时间节点：薪酬发放应当固定在每月的特定日期，以保证员工的经济权益和正常生活。
同时，特殊情况下的薪酬发放也要保证及时。
生产车间绩效考核方案（精选11篇）生产车间绩效考核方案 1一、主管奖金1、车间主管业绩奖金＝售后产值某0.8%2、钣喷主管业绩奖金=钣喷工时销售额某5%二、车间班组产值业务提成1、机电班组业绩奖金=工时销售额某0.06 +养护用品提成5/瓶+其它提成2、油漆班组业绩奖金=油漆工作面某 403、钣金班组业绩奖金=工时销售额-当月所耗辅料某提成系数0.15三、其他各项提成与调整1、精品提成按精品利润的20%发放给销售人员2、新车准备（PDI）补助提成：每台车车提成10元，考核检查完毕的车辆故障率，检查完毕的车辆每出现一次故障（漏检部分）给予20元处罚；3、救援补助提成：售后部每日安排救援值班人员，每人每天补助15元，如当晚需外出救援，外出救援者另补助10元。
每月底将救援单交行政部备案核算。
4、节省件回收奖励补助：公司售后节省件由备件部处置及归整，节省件利用按配件销售价的20%作为奖励，由仓库每月统计报备，当月发放个节省班组。
5、油品回收补助：车间班组每月控集油品，按桶入库，由仓库每月统计，按每升10元补助，当月发放给班组。
6、所有工作人员因个人工作失误导致公司损失的.，由当事顾问承担100％的成本费用。
生产车间绩效考核方案 21、考核目的订定绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1）了解员工对公司的贡献。
2）为员工的薪酬决策提供依据。
3）提高员工对企业管理制度的满意度。
4）激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5）为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象2.1本公司生产员工均属之。
但不包含以下情况：A．尚未转正式员工及见习员工。
B．月出勤未达到60%以上的员工不列为此次考核的对象。
3、绩效考核权限、小组成员3.1．绩效考核人员。
绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责评分，考核小组其他两位成员分别为人事行政部成员、部门主管参与并监督考核过程。
车间薪酬体系一、薪酬构成：职位（车间主任、组长、高级技工、技工、普工）：底薪+奖惩+全勤二、薪酬说明：1、底薪等级（固定月薪）：①车间主任2700元；②组长 2200元；③技工 2000元；④熟练工 1700元；⑤普工 1500元。
新员工入职，试用期为一个月，工资统一为1500元，签署合同时填写意向职位（例如希望就职电焊工），试用期过后进行工作考核，如达到职位要求，胜任为其意向职位，若未达到要求，由公司决定降职另用或予以辞退。
2、奖惩：根据公司奖罚规定进行奖惩。
3、全勤：全勤奖励为100元/月，每月除病假外全部到岗可发放全勤奖（包括公司规定的调休及周末加班等），病假必须提供相关的医疗证明。
三、加薪方式1、每季度进行一次工作状况考核，对优秀者给予300元现金奖励。
2、工龄工资：在公司工作三年以上可以计算工龄工资，从第四年起，每年月薪加50元。
工龄工资计算时间最长为10年，年满10年后工龄工资不再增加。
3、每半年进行一次职位考核，考核结果将作为职位调整的重要依据，在上级调动或离职时，职位考核优秀者优先考虑。
对于考核不合格者，给予调动、降职、辞退的处理。
（员工成为正式员工3个月后才能进行职位考核，确定是否考虑升职。
在考核通过并顺利升职后，前二个月为升职试用期，试用期内保留原岗位工资，试用期过后进行升职试用考核，考核通过后对薪酬进行变动。
）四、岗位考核：（一）具体岗位考核项目：1、车间主任：职位考核要素有如下几点：工作职责、生产任务合格完成量，年终综合评定。
2、组长：职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，所管辖范围内合格完成率，年终综合评定。
3、技工：职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。
4、熟练工：职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。
5、普工：职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。
车间绩效考核方案车间绩效考核方案（精选6篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要提前准备好一份方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的车间绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
车间绩效考核方案篇11、目的1.1 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案;2、适用范围2.1 生产部所有车间员工(试用期后);3、本考核方案3.1 分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为;3.2 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。
每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资(奖金)为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行;4、考核绩效计分方案4.1 工作表现(扣分共30分、奖励共5分)4.1.1 上班迟到、早退扣3分/次;4.1.2 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成);4.1.3 脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次;4.1.4 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;4.1.5 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次;4.1.6 不写请假条，无故旷工扣5分/次;4.1.7 对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次;4.1.8 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
4.1.9 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖5分/次。
4.2 工作技能(扣分共22分、奖励共10分)4.2.1 不按规定摆放物料扣2分/次;4.2.2 对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;4.2.3 公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;4.2.4 因操作失误造成物料损失扣8分/次;4.2.5 对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;4.2.6 熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。
生产车间绩效工资考核方案生产车间绩效工资考核方案（精选9篇）为了确定工作或事情顺利开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编为大家收集的生产车间绩效工资考核方案（精选9篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
生产车间绩效工资考核方案（精选9篇）1一、目的为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。
二、考核对象有限公司车间生产员工。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享。
四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、生产员工绩效考核内容1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。
见附件一《一线员工工作态度评价参考表》2、业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。
见附件二《一线员工工作能力评价参考表》3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。
见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》六、生产员工工资构成生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资；1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩；2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的`按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式；3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资；4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作表现等确定的浮动工资，根据生产员工当月的工作表现及业绩考核发放。
生产车间员工绩效考核制度一、考核目标和原则1.考核目标：根据车间的生产任务和生产目标，评估员工在完成任务和实现目标方面的贡献程度。
2.考核原则：公平、公正、客观和有针对性。
二、考核内容和权重分配1.任务完成情况（40%）：包括完成生产任务的数量、质量和时效等方面的评估。
2.工作态度和行为表现（30%）：包括员工的工作积极性、团队合作精神、工作纪律和规范等方面的评估。
3.职业技能和专业知识（20%）：包括员工在自己职责范围内的技能和知识应用情况的评估。
4.安全生产和环境保护（10%）：包括员工对安全生产和环境保护要求的遵守和执行情况的评估。
三、考核方法和评分标准1.考核方法：采用定期考核和不定期考核相结合的方式，定期考核可以根据生产周期进行，不定期考核可以根据需要进行。
2.评分标准：根据每个考核内容的权重分配，制定相应的评分标准，包括等级评分和具体得分。
四、考核流程1.考核目标设定：车间管理层根据生产任务和生产目标，制定相应的考核目标。
2.考核指标明确：根据考核目标，确定考核内容、权重分配和评分标准。
3.考核对象确认：确定需要参与考核的员工范围和人员名单。
4.考核时间安排：根据生产周期和工作安排，确定定期考核的时间节点和不定期考核的时间范围。
5.数据收集和分析：收集相关数据和信息，并根据考核内容和评分标准进行分析和计算。
6.评分和评级：根据数据分析结果，进行打分和评级。
7.绩效反馈和面谈：将评分和评级结果向员工反馈，并进行绩效面谈和沟通。
8.绩效奖惩措施：根据绩效结果，进行相应的奖励和激励，或者采取相应的纠正和惩罚措施。
五、考核结果的应用1.奖励和激励：对于绩效优秀的员工，可以给予薪资增长、岗位晋升、培训机会等奖励和激励措施。
2.纠正和惩罚：对于绩效不佳的员工，可以进行培训、警告、降薪、调岗等纠正和惩罚措施。
3.绩效改进：通过对考核结果的分析和总结，提出改进措施和建议，以提高整体绩效水平。
综上所述，生产车间员工绩效考核制度可以激励员工的工作积极性和工作效率，提高车间的整体运作效果和生产力。
生产车间绩效考核及薪资制度一、绩效考核制度设计1.设定全面的绩效指标：绩效考核应该从多个方面综合考虑，包括生产线效率、质量控制、成本管理等。
可以设置考核指标如生产线利用率、生产成本控制比例、产品质量合格率等。
2.制定考核标准：根据不同岗位的职责和特点，确定具体的绩效考核标准。
例如，生产线工人可以根据完成任务量、工作质量、安全生产等进行考核。
3.定期评估并反馈：定期对每个员工进行评估，将评估结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现，并可以根据反馈意见进行改进。
4.奖惩机制：根据绩效评估结果，采取奖励和处罚措施。
对绩效优秀的员工进行奖励，如奖金、晋升等，对绩效不达标的员工进行处罚，如降薪、培训等。
二、薪资制度设计1.设定基本薪资：基本薪资应根据员工的工作岗位、工作经验和能力进行合理确定，公平公正，并与市场相吻合。
2.设定绩效工资：在基本薪资的基础上，根据员工的绩效考核结果，为绩效优秀的员工提供相应的绩效工资，进一步激励员工的积极性。
3.弹性薪资：对于完成额外任务或加班工作的员工，可以给予加班费或临时奖金，以激励员工付出更多努力。
4.提供福利待遇：为员工提供一些额外的福利待遇，如健康保险、带薪休假等，提高员工的满意度和忠诚度。
建议：1.监控机制：建立起绩效考核和薪资制度的监控机制，及时发现问题，并进行调整和优化。
2.公开透明：绩效考核和薪资制度应该公开透明，让员工了解制度的具体内容和运作方式。
3.激励与发展：除了薪资制度外，为员工提供发展机会和晋升通道，让员工看到未来的发展空间，以激发员工的积极性。
4.补充奖励制度：除了绩效工资以外，可以制定一些其他的奖励制度，如员工关怀计划、优秀员工表彰等，以更充分地激励员工。
总结：生产车间的绩效考核和薪资制度设计是企业管理的重要组成部分。
一个良好的制度可以提高员工的工作积极性，增加生产效率。
设计制度时要综合考虑各个指标，并与公司目标一致。
此外，对于制度的监控和调整也至关重要，只有不断优化才能使制度更加完善。
生产车间绩效考核制度一、背景和目的随着市场竞争的日益激烈，企业为了提高生产效率和质量，必须建立和实施有效的绩效考核制度。
而生产车间是企业生产的核心部门，其绩效的高低直接影响整个企业的发展和利润。
因此，建立一套科学、公平、有效的生产车间绩效考核制度，对于提高车间的工作效率和员工的积极性具有重要的意义。
本文旨在制定一套符合实际情况、能够全面反映生产车间绩效的考核制度，以提高车间的综合素质，推动企业的发展。
二、绩效考核指标1.生产效率：包括产量、产能利用率、生产周期等指标，反映车间的生产能力和效率。
2.质量指标：包括产品合格率、不良品率、返工率等，以及质量改进措施的执行情况，反映生产车间的质量管理水平。
3.安全生产指标：包括事故率、安全培训和管理的执行情况等，以及员工的安全意识和安全行为，反映生产车间的安全管理水平。
4.成本控制指标：包括原材料和能源的消耗、设备维修成本、人力成本等指标，反映生产车间的成本管理水平。
5.团队合作指标：包括员工之间的合作和协作能力、团队目标的达成情况等，反映生产车间的团队合作精神。
三、考核方法和权重分配1.考核方法：综合考核和单项考核相结合，即通过对绩效指标进行量化评价和分析，综合考虑各项指标的权重进行评估。
2.权重分配：根据各项指标的重要性和影响程度，合理分配权重。
例如，生产效率和质量指标的权重可以占总分的50%，安全生产指标、成本控制指标和团队合作指标各占10%。
四、考核周期和结果处理1.考核周期：一般按季度或年度进行考核，根据具体情况可以适时调整。
2.考核结果处理：对于考核结果较好的车间，可以给予奖励或表彰；对于考核结果较差的车间，应该及时采取措施进行改进，对责任人进行追责。
五、考核结果的应用和改善1.应用结果：通过考核结果，及时发现问题并加以解决，对于绩效较好的车间，可以借鉴其成功经验；对于绩效较差的车间，可以借鉴其他车间的经验，并采取相应的改善措施。
2.改善机制：定期评估绩效考核制度的有效性和公正性，根据实际情况进行不断改进和优化，以适应企业发展的需要。
生产车间绩效考核管理制度1. 引言随着生产技术的不断发展，生产车间的绩效考核变得越来越重要。
如何对生产车间的各项指标进行科学的考核管理，不仅是保证生产效率的关键，还是提升企业竞争力的重要手段。
因此，建立一套有效的生产车间绩效考核管理制度显得十分必要。
2. 适用范围本制度适用于公司所有生产车间的绩效考核。
其中，生产车间可以为制造车间、装配车间等。
3. 考核指标生产车间绩效考核指标应从以下几个方面进行考核：3.1 生产效率生产效率是评估生产车间工作能力的基本指标。
考核内容主要包括生产计划完成情况，生产线效率，设备利用率等。
3.2 产品质量产品质量是考核生产车间最重要的指标之一。
包括合格率、不良品率、客户投诉率等。
3.3 交货期交货期是考核生产车间是否具有强大的组织管理能力的重要指标，主要考核时间效率、物料准备等是否足够。
3.4 安全环保安全环保是现今社会重要的管理指标，对生产车间的绩效考核也应具有重要意义。
应从安全生产、环保治理及能源消耗等方面进行考核。
4. 考核等级根据考核结果，生产车间将被分为“优秀”、“良好”、“及格”、“不及格”四个等级。
其中，考核等级的评价应根据实际情况进行调整，以反映出生产车间的真实水平。
5. 考核奖励与惩罚为推进生产车间绩效管理，应采取有效的激励和惩罚措施，以确保各项指标的落实。
生产车间及个人工应通过绩效考核来制定具体的奖励和惩罚措施，以激发员工的工作积极性。
6. 考核周期和频率生产车间绩效考核应根据实际需要进行，建议每季度进行一次全面考核。
不过，在该季度内连续出现重大生产事故时，也可视情况进行调整。
7. 总结生产车间绩效考核是企业管理的一项重要工作，将直接关系到企业是否能够顺利发展。
因此，我们应积极推进生产车间绩效考核制度的建立和完善，并逐步实现科学、合理、高效的生产车间绩效评价体系。
生产车间工人绩效考核方案一、绩效考核目的车间工人绩效考核是为了评价工人的工作表现，提高工作效率和产品质量，激励工人积极工作，促进车间生产工作的高效运转。
二、绩效考核内容1.劳动纪律遵守情况：考核工人是否严格遵守公司的工作纪律，如上下班时间、工作服着装、工作岗位安排等；2.工作质量：考核工人的产品质量，包括产品的合格率、不良品率等；3.工作效率：考核工人的生产速度以及完成任务的能力；4.团队合作精神：考核工人是否能与他人良好合作，彼此协助，共同完成生产任务；5.职业道德：考核工人工作中的态度，是否热情、积极，是否对工作充满责任感。
1.个人绩效考核：根据工人个人的工作质量、工作效率、团队合作精神和职业道德等因素进行综合评价；2.集体绩效考核：对整个车间的生产情况进行考核，包括车间的产量、产品质量以及车间整体的工作效率；3.双向评价：不仅由领导对工人进行评价，还允许工人对领导和车间制度进行评价，以促进双方之间的改进。
四、绩效评分标准1.个人绩效评分标准：（1）工作纪律：违反纪律扣分，严重违规将进行相应处理；（2）工作质量：根据产品的合格率和不良品率进行评分；（3）工作效率：评估工人的生产速度和完成任务的能力；（4）团队合作精神：评估工人与他人合作的表现；（5）职业道德：评估工人工作中的态度和责任感。
评分标准可通过定期对工人的考核结果进行统计和分析，然后根据统计数据进行评分。
2.集体绩效评分标准：根据车间的产量、产品质量和工作效率等指标进行评分，车间整体绩效将是个人绩效之和。
五、绩效奖惩制度1.奖励制度：（1）个人绩效奖励：对绩效优秀的工人进行奖励，包括奖金、表彰等；（2）集体绩效奖励：对绩效优秀的车间进行奖励，包括奖金、奖品等；（3）荣誉制度：设立个人和车间的荣誉榜，定期公布优秀工人和车间的名单。
2.处罚制度：（1）对工作纪律严重违反的工人进行相应处罚，如扣薪、调岗等；（2）对工作质量与效率明显不达标的工人进行警告或者岗位调整。
生产车间绩效考核及薪资管理制度深圳市XX科技公司版本1.0生产车间绩效考核及薪资管理制度 2012年09月颁布部门：执行部门：执行日期：第1章总则第1条适用范围本制度适用于生产部门（包括品管部、工程部及生产车间）的全体员工。
第2条考核目的通过考核激励员工围绕月度和年度经营计划积极努力开展工作，为员工月度工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。
第3条考核原则1．务实、适用原则。
2．效益导向与职责导向相结合原则。
3．科学合理原则。
4．多角考核原则。
第4条考核周期对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月度的5日开始、10日结束。
年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第二个月的前15日。
第5条考核的组织生产部门（包括品管、工程部）员工考核由物控部（PPC）组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。
考核工作的组织整理由公司管理（人力资源）部负责完成。
审核后的考核资料交由管理（人力资源）部存档保存。
第6条考核程序 1．考核前3天，管理（人力资源）部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。
2．各考核者于考核日对被考核者进行考核，填写考核表并将考核表送交管理（人力资源）部。
3．管理（人力资源）部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。
4．管理（人力资源）部将考核结果反馈给被考核者，被考核者如有异议，可向高层委员提出申诉。
5．管理（人力资源）部汇总最终考核结果并据此计算月度绩效奖金或年终奖金。
第7条考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚可以直接到管理（人力资源）部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由，由管理（人力资源）部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。
考核小组应在5个工作日内作出裁决。
第8条考核的基本依据主要考核依据为物控部（PPC）的月度计划和员工的岗位职责。
第2章月度考核第9条考核要素月度考核要素为物控部（PPC）月度计划完成情况、员工岗位职责。
不同的职位对应不同的考核权重，员工具体的权重分配参见《员工月度考核要素权重表》。
员工月度考核要素权重表职别计划完成情况品质指标岗位职责工作态度0.4 0.2 0.2 0.2 主管 0.3 0.2 0.3 0.2 班组长 0.2 0.2 0.2 0.4 普通员工第10条考核指标、权重和标准 1．计划完成情况（1）考核指标：每月28日前由物控部（PPC）根据每月生产计划确定下月度的关键考核指标，考核指标应可量化，例如生产效益、准时出货率、废品率、客诉率等，并由此组成生产部月度计划完成考核表。
月度计划完成考核表指标权重标准实际完成考核得分考核分值 0.3 K1 生产效益………… W1×K1 0.3 K2 准时出货率………… W2×K2 0.2 K3 废品率………… W3×K3 0.2 K4 客诉率………… W4×K4 1.0 合计（2）生产效益：由物控部（PPC）制定标准工时产值，生产效益=标准加工产值÷实际加工产值。
（3）指标权重：月度考核由各部门经理根据各项指标的重要程度和月度工作重点确定各项指标的权重。
2. 品质指标（1）考核指标：以岗位发生的品质事故次数转化为考核指标。
（2）指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度而定。
3．岗位职责（1）考核指标：将每一岗位职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。
（2）指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度而定。
4工作态度（1）考核指标：由积极性、协作性、责任心、纪律性4个方面组成。
（2）指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。
第11条考核标准计划完成情况以月度计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据，工作态度标准见附表。
定性指标标准又分为A、B、C、D 4个级别，如下表所示。
定性指标标准等级表等级 A B C D 标准超出目标达到目标接近目标远低于目标得分 101～120 81～100 51～800～50 第12条考核主体和权重岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核，具体内容如下表所示。
生产部员工月度考核表考核要素考核指标和权重指标评判计划完成（%）指标权重标准实际完成考核评分考核分值 W1 K1 指标1 W1×K1W2 K2 岗位职责（ %）定量指标（ %）指标2 W2×K2 W3 K3 指标3 W3×K31.0 合计 A B C D 指标权重考核分值 W1 指标1 W1×K1W2 指标2 W2×K2 定性指标（%）W3 指标3 W3×K3 1.0 合计 A B C D 考核指标权重考核分值 0.3 积极性0.3×K10.2 协作性0.2×K2 工作态度（ %） 0.3 责任心0.3×K3 0.2 纪律性0.2×K4 1.0 合计说明：生产部计划完成情况根据月度计划完成考核表结果直接填入。
第13条考核分值和综合考核系数的计算方法1．岗位职责、工作配合的计算。
岗位职责考核由直接上级评分，工作态度考核为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的评分和同级评分各占50%。
2．个人考核系数计算公式个人考核分值=（月度工作分值×权重+岗位职责分值×权重+工作态度分值×权重）/100 将月度考核分值从高到底进行排序，生产部根据分值的大小将员工考核结果分为3个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小数取整。
对应的个人考核系数为：优秀：1.2，合格：1，不合格：0.8。
第14条考核结果的应用1．考核结果用于月度绩效奖金的计发，计算公式为：绩效奖金=绩效奖金基数×个人考核分值2．作为员工晋级的依据：将月度考核系数从高到底进行排序，对连续两次被评为不合格的员工提出警告，连续3次不合格的员工给予辞退。
第3章薪资制度第15条薪资构成 1. 月薪=基本工资+绩效奖金+岗位津贴+全勤奖+加班工资 2. 基本工资根据公司效益每年做相应调整。
3. 加班工资计算：普通员工加班费，周六和平时加班按基本工资 1.5倍计算，周日和节假日按2倍工资计算。
职别基本工资绩效奖金岗位津贴全勤奖2500~3500 0~500 0 100 主管 2000~2500 0~300 50~100 100 班组长1600~1800 0~200 50~100 100 普通员工第4章年度考核第16条考核要素和权重年度考核要素包括工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，具体可参见生产部门（包括品管、工程部）员工年度考核要素权重表。
员工年度考核要素权重表职别工作能力工作态度 0.8 0.2 主管 0.5 0.5 班组长 0.3 0.7 普通员工第17条考核指标、权重和标准1．工作能力（1）考核指标：车间主管的工作能力指标包括人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。
一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。
以上指标生产部经理可根据实际情况调整。
（2）指标权重：每年初可由经理根据生产部门的需要确定指标的权重。
2．工作态度（1）考核指标：主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。
（2）指标权重：由经理确定各岗位各项指标的权重。
第18条考核标准工作能力和工作态度的考核标准分别参照《工作能力考核标准表》和《工作态度考核标准表》，每项指标标准分为A、B、C、D4个级别（参考前表《指标标准等级表》）。
工作能力考核标准表指标超出目标A 达到目标B 接近目标C 远低于目标D 人际交人际关系很好，善于人际关系好，能够团人际关系一般，大多人际关系很差，不能往能力团结合作和化解矛盾结合作和化解矛盾情况下能团结合作团结合作和化解矛盾统筹兼顾，工作安排各项工作能够有条不大多数工作能够有条经常出现工作不能顺利组织协恰到好处，与其他部紊地开展，与其他部不紊地开展，能够配开展的状况，不能调动调能力门工作配合积极高效门工作配合比较顺畅合其他部门工作其他部门配合工作思路清晰，语言和书思路基本清晰，语言思路不太明晰，语言思路不明晰，语言和沟通能面表达能力都很强，和书面表达能力比较和书面基本能够表达书面经常不能表达自力倾听时能迅速理解对强，倾听时能够理解自己的意思，倾听时己的意思，倾听时经方对方基本能理解对方常不能理解对方计划能计划能力很强，工作计划能力较强，工作工作有计划，但经常工作计划性较差，随力能够按计划顺利开展大多能按计划开展不能按计划顺利实施意性较大专业技精通专业知识，解决对专业精通，能够解熟悉专业，能够解决对专业不熟悉，常不能实际问题能力很强决实际问题大部分实际问题能解决实际问题工作态度考核标准表指标超出目标A 达到目标B 接近目标C 远低于目标D 积极性长期坚持学习业务知主动学习业务知偶尔主动学习业务知基本上不主动学识；对于额外任务能主识；主动承担一般识；有时主动完成一般习业务知识；很少动请求并且能高质量完的额外任务；工作额外任务；能提出个别主动请求承担额成；工作中善于发现问中有时能够提出的新思路和建议外任务；不能提出题，并经常提出新思路新的思路和建议新思路和建议和建议协作性主动协助同事出色地完能够与同事保持根据同事的请求能够提不能积极响应同成工作良好的合作关系，供一般协助事的请求或者协协助其完成工作作任务的完成质量较差责任心有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作能够遵守工作的基本能够遵守工作规定不能遵守工作规规定与标准，有非常强规定和标准，有较和标准，基本能够遵守定和标准，经常发的自觉性和纪律性强的自觉性和纪纪律，但有时出现自我生违规情况，自觉律性要求不严的情况性和纪律性差第19条考核主体、权重不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）根据员工年终考核《车间主任年终考核表》和《班组长和普通员工年终考核表》）进行考核，考核的权重也因关联度的大小而不同，详见下表“生产部员工年终考核主体和权重表”。
主管年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判 A B C D 考核指标权重考核分值 0.1 人际交往能力0.1×K1 0.3 组织协调能力0.3×K2 工作能力0.1 沟通能力0.1×K3 （权重）0.2 计划能力0.2×K4 0.3 专业技能0.3×K5 1.0 合计 A B C D 考核指标权重考核分值0.2 积极性0.2×K 1 0.3 协作性0.3×K 2 工作态度（20%） 0.3 责任心0.3×K 3 0.2 纪律性0.2×K 4 1.0 合计班组长和普通员工年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判考核指标权重 A B C D 考核分值工作能力人际交往能力0.3 0.3×K1 （权重）沟通能力0.1 0.1×K3专业技能0.6 0.6×K5 1.0 合计考核指标权重 A B C D 考核分值积极性0.1 0.1×K1 协作性0.2 0.2×K2 工作态度（20%）责任心 0.4 0.4×K3 纪律性0.3 0.3×K4 1.0 合计生产部员工年终考核主体和权重表车间主任生产部班组长普通员工能力态度能力态度能力态度0.7 0.5 0.6 0.6 0.6 0.6 上级 0.2 0.4 0.3 0.3 0.3 0.3 同级 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 个人第20条指标计算方法1．工作能力、工作态度的计算考核得分=直接上级评分×权重+同级平均评分×权重+个人评分×权重2．年终综合考核系数的计算年终综合考核系数=（工作能力×权重+工作态度×权重）/100 第21条员工个人年度综合考核系数的计算员工个人年度综合考核系数=年终综合考核系数×0.3+月度平均综合考核系数×0.7 第22条考核结果的应用1．年度工作情况的检查和总结可作为员工年度评奖、职位调整的依据。
