人力资源管理概论(人大三版)第9章_绩效管理

人力资源管理概论期末复习资料1．人力资源管理的概念（HRM）。

P42简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

2、掌握激励理论 P150（1）激励过程的七个阶段：①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。

②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。

③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。

④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。

⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。

⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。

⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。

（2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。

①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现）②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要）③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。

④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。

（3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。

①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。

M=V x E②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。

（Q/I）A ---（Q/I）B③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

《人力资源管理概论》习题及答案1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。

但与现在的意义不同。

1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。

从定义上讲分为两大类第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。

人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。

1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。

3、这一能力还要能够被组织所利用。

2．什么是人力资源管理？人力资源管理与传统人事管理的区别？人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

3．组织中人力资源管理的目标是什么？最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。

具体目标1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。

2、为价值创造营建良好的人力资源环境；3、保证员工价值评价的准确有效。

4、实现员工价值分配的公平合理。

价值链与目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。

4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？一、工业革命的影响工业革命三大特征机械设备的发展人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。

导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。

绩效管理在人力资源管理中的作用摘要：当今竞争剧烈的市场经济环境中，企业要位于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势，取得成功的关键。

而绩效管理作为人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及在当前绩效管理存在的问题并提出了建议。

关键字：绩效管理人力资源管理考核激励绩效管理是制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

一、绩效管理的地位绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。

在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。

所以，绩效管理在人力资资源管理中的地位是不可忽视的也发挥着它在企业中的重要依据的作用。

二、绩效管理的基本原则绩效管理包括绩效计划制定、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈，绩效结果应用及绩效目标提升等几个过程。

在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门及企业的整体效益的目标。

绩效管理需要遵循以下几个原则：(一)需要明确企业战略目标。

企业的战略目标是绩效管理的基础，这样保证企业各部门建立共同的意识。

(二)需要遵循平衡性、客观性的原则。

企业绩效考核既要兼顾各个部门也要对各个岗位进行细化。

(三)需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。

.三绩效管理在人力资源管理中的作用(一)选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。

(二)激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。

(三)调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。

第一章绩效管理概论1、基于衡量点理解的绩效概念：（标记）员工绩效的最大化就是企业绩效的最大化。

明确企业绩效最大化目标就是要明确企业为什么存在。

企业最根本、最具战略性的意义和表现是：不断改善和适应自身的生存环境，努力进行制度改革，提高人力资源状况，创建学习型的组织。

2、对绩效界定的三种代表观点：（理解）（1）认为绩效是工作的结果：用来表示绩效结果的一步概念有：责任、任务及事务、职责、目标、生产量、关键结果领域、关键成功因素等。

（2）认为绩效是行为：行为绩效包括：任务绩效和关系绩效。

（3）强调员工潜能与绩效的关系，关注员工的素质及未来发展。

4、绩效含义：（标记）是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果。

5、不同学科视角下的绩效（理解）（1）管理学角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。

（2）经济学角度：绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺，绩效是员工对组织的承诺。

（3）社会学角度：绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

6、绩效管理的基本要求：（应用）绩效管理过程包括：绩效计划的制定、绩效实施与辅导、绩效评价、绩效反馈。

绩效管理过程中应注意的问题：（1）绩效管理必须以组织战略为导向；（2）绩效管理过程必须坚持持续的双向沟通；（3）明确绩效管理的核心目的；（目的是提高员工和组织的绩效）（4）明确各级管理者在绩效管理过程中担任的角色；（5）重视绩效管理与人力资源管理其他系统的有效对接。

（充分利用绩效考评结果在奖惩、培训、人事调整等）7、绩效管理的意义：（理解）含义：指为了达到组织的目标，通过持续开发的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。

（1）促进质量管理；（2）提高员工工作的动机水平；（绩效工资、提高员工的满意度；目标激励）（3）促进组织内部信息流通和企业文化建设；（参与式的管理，双向沟通，良好的氛围）（4）促使人力资源管理成为一个完整的系统。

第一章一、中粮集团的人力资源管理有什么特点答：1、注重校园招聘，培养内部人才。

集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。

集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。

这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。

（1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平（2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢（3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人（1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。

由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。

后来集团采用了“KAAPP体系”。

K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P 指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。

（2）科学的评价操作程序（3）评价与经理人职业发展紧密结合3、让培训成为员工发展的核动力（1）培训，重在统一思想、融炼团队（2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。

集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。

尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。

他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。

依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。

集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。

一、人力资源的含义是什么?所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

二、如何理解人力资源的数量和质量?人力资源数量是标志人力资源总量的基础性指标,是人力资源量的特征。

指一国或一地区拥有劳动能力的人口的数量，包括实际就业人口、劳动年龄内的就业人口、家务劳动人口及正在谋求职业的人口等。

人力资源质量是国家力力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。

衡量人力资源质量的指标：1、健康卫生指标2、教育状况3、劳动者的技术等级状况4、劳动态度指标三、人力资源和人力资本是一种什么关系？人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

人力资源就是以人力形式存在的一种经济资源。

人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。

舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力,一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的;另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习形成的。

对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本.人力资本体现为通过投资使人们所获得的知识和技能，体现为劳动力素质的提高两者之间的联系首先体现在人力资源这一概念的外延大于人力资本的外延,后者被包含于前者之中，因为人力资本是指人们通过投资所获得的能力，而人力资源是指人们创造社会财富的能力,它包括自然人力和人力资本在内；其次，人力资源的质量与人力资本的存量有着密切的关系,人力资源质量的提高依赖于对人力资源的投资所导致的人力资本存量的增加即人们所拥有的知识和技能的增长。

两者之同的差异,主要体现在人力资源是强调人的能力，将人力看做创造社会财富的一种宝贵资源，将人的能力与社会财富的创造联系起来进行研究；而人力资本则主要从人的能力形成的角度和价值创造角度来看问题,研究人力资源投资对人的后天的能力形成的影响，从投入—产出的角度研究如何提高人力资源投资效益及人力资源投资所引起的人力资本存量的变化对经济增长的重要作用，研究人力资本的所有者对企业收益的剩余索取权等问题。

《人力资源管理概论》作业题及参考答案一、作业题第一单元(第1章)一、单项选择题(每题只有一个正确答案)1.下列选项属于人力资源的时效性特点的是；B.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制C.人力资源是一种可以再生的资源D.人力资源是一种能动的资源2.下列选项属于人力资源的生物性特点的是：3.下列选项中属于对美国人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.资历优先的用人政策C.以奖励集体为中心的激励体系。

D.终身雇用制4.下列选项中属于对日本人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.人力资源管理制度化C.终身雇用制D.能力优先的用人政策5.下列选项中不是对美国人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.能力优先的用人政策C.人力资源管理制度化D.以奖励集体为中心的激励体系6.下列选项中不是对日本人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.资历优先的用人政策C.以奖励集体为中心的激励体系D.重视员工培训二、多项选择(每题有两个以上正确答案)1.以下列出的哪些特点属于人力资源的基本特点：A.生物性B.社会性C.附加性D.高增值性2.以下列出的哪些特点属于人力资源的资源特点：A.时效性B.智能性C.个体差异性D.高增值性3.下列关于现代人力资源管理的表述正确的有：A.现代人力资源管理把人作为资本和资源来进行管理B.现代人力资源管理是以事为中心的管理C.现代人力资源管理地位已提升到组织的战略层面D.现代人力资源管理在心理层面上强调服从4.下列关于传统人力资源管理的表述正确的有：A.传统人力资源管理把人当作成本来进行管理B.传统人力资源管理与现代人力资源管理没有本质区别C.传统人力资源管理采用刚性的手段对人进行管理D.传统人才资源管理强调从外部对人进行控制5.下列选项不属于日本人力资源管理模式特点的有：A.资历优先的用人政策B.能力优先的用人政策C.终身雇用制D.人力资源管理制度化6.人力资源管理面临的现实挑战包括：A.经济一体化冲击B.多元文化的融合与冲突C.信息技术的全面渗透D.人才的激烈争夺三、判断分析题(先判断对错，再简述理由)1.传统人事管理强调以“人”为核心。

《人力资源管理概论》期末考试复习题第一章导论习题一.单选题:1. 人力资源是（）。

A. 一个国家或地区的人口总和B. 具有特定的知识技能和专长的人才C. 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者D. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和2. 人力资源的智能不包括下面的哪一项（）？A. 智力B. 知识C. 工作D. 技能3. 具有内耗性特征的资源是（）。

A. 自然资源B. 人力资源C. 矿产资源D. 一次性资源4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（）项有误。

A. 人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B. 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C. 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D. 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合5. 人力资源管理的首要目标是（）。

A. 人力资源的合理配置B. 节约用人成本，降低企业的运营费用C. 发挥最大的主观能动性，提高工作效率D. 维持并改进员工队伍的素质6. 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（）。

A. 能动性B. 再生性C. 持续性D. 时效性7. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（）。

A. 内耗性B. 时效性C. 持续性D. 再生性8. 人力资源管理的首要特征是（）。

A. 能动性B. 时效性C. 持续性D. 再生性9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（）的特性。

A. 资本性B. 时效性C. 内耗性 D . 能动性10. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（）。

A. 梅奥B. 马斯洛C. 泰罗D. 薛恩11. “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（）。

《人力资源管理概论》B卷答案年级：____________ 层次：________ 专业：_______________ 班别： _________姓名：学号：考试日期：一、单项选择题（每题2分，共20分）1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑” 就是（C ）A、首因效应B、近因效应C、晕轮效应D、投射效应2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于（ B ）A、定量预测方法B、定性预测方法C、经验预测法D、工作研究法3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下” 两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是（ D ）A、分析决断力B、人际洞察力C、自信D、知识与技能4、（C ）是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度A、误差B、效度C、信度D、效标5、（A ）是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。

A、人力资源战略规划 B 、职位分析与职位评价C、招聘与甄选 D 、人力资源供需预测6在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于（B ）A、广告B、猎头公司C、就业服务机构D、校园招聘7、以下不属于面试优点的是（D ）A、适应性强B、可进行双向沟通C、有人情味D、容易数量化8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的（ A ）A、行为面试B、情景面试C、结构化面试D、压力面试9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和（ A ）A、持续改进B、绩效反馈C、制定计划D、自我审查10、基于标杆的绩效管理中（B ）是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。

A、内部标杆B、竞争型标杆C、功能型标杆D、行业标杆二、多项选择题（每题2分，共30 分）1、以下哪些特征是识别某项因素是否构成企业核心能力的重要标准（ABCD ）A、价值性B 、独特性C 、难模仿性D 、组织化2、彭剑锋等人在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，分别是牵引机制、（ACD ）A、激励机制B、保留机制C、约束监督机制D、竞争淘汰机制3、职位分析需要收集的信息有三个方面，分别是（ABC ）A、工作的外部环境信息B、与工作相关的信息C 、与任职者相关的信息D 、与市场相关的信息4、在职位说明书中，主要包括两块核心的内容：（AB ）A 、职位描述B 、任职资格C 、职位分析报告D 、工作技能5、人力资源获取的渠道多种多样，按照人力资源获取的来源可以分为（AB ）A、内部招募B、外部招募C、校园招募 D 、社会招募6、以下关于关键事件法的优点的描述正确的是（ABC ）A、简单、快捷，能获得非常真实可靠的材料B、所描述的工作行为、建立的工作行为标准更加准确C、能更好的确定每一行为的利益和作用D对工作人员专业知识要求不高7、校园招募目前主要有（ ABCD ）几种广为使用的途径A、高校宣讲会B、应届毕业生双选会C、网络招募D、实习留用8、人力资源再配置是组织根据在实际工作中员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。

人力资源管理概论第三版课后习题及答案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。

2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。

2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。

3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。

4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。

3.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。

现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。

5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。