中国移动薪酬管理系统

中国移动山东分公司组织架构中国移动山东分公司是中国移动通信集团有限公司在山东省的分支机构。

作为中国移动通信集团有限公司的下属单位，山东分公司承担着在山东省范围内提供移动通信服务的任务。

中国移动山东分公司的组织架构主要包括以下部门和职能：一、总经理办公室：总经理办公室是山东分公司的决策和管理核心，负责协调各部门之间的工作，制定公司的发展战略和业务规划。

总经理办公室还负责与政府、合作伙伴和其他相关机构的沟通和协调工作。

二、市场部：市场部主要负责市场调研、产品策划和推广、渠道管理等工作。

市场部根据消费者需求和市场竞争情况，制定营销策略，推出适应市场需求的产品和服务，提升公司的市场竞争力。

三、技术部：技术部是山东分公司的技术支持和运维保障部门。

技术部负责网络规划、建设和维护，保障网络的正常运行。

同时，技术部还负责技术创新和研发工作，推动公司在移动通信领域的技术进步。

四、客户服务部：客户服务部负责处理客户的投诉、咨询和服务请求，提供优质的客户服务。

客户服务部通过建立完善的客户服务体系，解决客户问题，提升客户满意度，增强客户粘性。

五、财务部：财务部负责山东分公司的财务管理和预算控制。

财务部根据公司的发展需求，制定财务计划和预算，监控资金流动，保障公司的财务稳定和健康发展。

六、人力资源部：人力资源部负责员工的招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等工作。

人力资源部致力于搭建良好的员工发展平台，提供培训和晋升机会，为公司的人才队伍建设提供支持。

七、监察部：监察部是山东分公司的监督和纪检机构，负责监督公司员工的行为合规和廉洁自律。

监察部通过加强内部监督，维护公司的良好形象和声誉。

除了以上主要部门外，中国移动山东分公司还设有支撑部门，包括法务部、审计部、信息安全部等，为公司的运营提供专业支持和保障。

中国移动山东分公司的组织架构合理，各部门职能明确，在山东省范围内为广大用户提供优质的移动通信服务。

未来，中国移动山东分公司将继续致力于技术创新和服务优化，推动山东省移动通信事业的发展。

薪酬体系设计培训课程背景本课程内容侧重于在绩效管理理念下的整体薪酬体系设计、以基本薪资为主导的全面薪酬成本策划，为企业建立一个公平公正，激励而具有市场竞争力的薪酬框架，从而为适应企业发展，变革而进一步开展的多元化薪酬政策设计打下良好基础。

本课程把绩效管理理念与薪酬体系设计，薪酬体系与整体成本结构，整体成本与基本薪资架构等核心内容环环相扣，从提高成本效益出发而着眼于激励高绩效的五步流程，设计公式，使薪酬设计者能够内部与外部，企业与个人实际利益自然而然地统一起来，是人力资源管理者必须掌握的基础知识与技能。

课程特点* 注重设计逻辑理念与数据相结合, 使学员了解数据背后的原理, 以便根据本企业实际应用调整和改变. * 成本结构整体规划使薪酬设计人员把握与提高应用成本预算的效率, 根据业务需求用钢在刃.* 站在企业应用角度分析顾问公司的薪酬市场调查报告，指明背后的问题* 提供给学员不同难易程度的调薪设计工具,使他们根据本企业发展需求判断应用.* 分享工具应用的经验与案例* 把薪酬设计与企业价值观结合起来介绍培训对象薪酬设计与管理人员，人力资源部经理课程大纲第一步薪酬哲理* 薪酬哲理表明企业对员工贡献回报的价值主张* 薪酬哲理的变化如何反映企业经营战略的改变* 薪酬哲理怎样描述第二步薪酬体系* 有哪些薪酬体系* 能力型薪酬体系与绩效型薪酬体系的区别在哪里* 绩效型薪酬回报员工什么* 绩效型薪酬体系管理模式* 绩效型薪酬的依据是什么* 何时应用员工能力测评结果* 企业的误区在哪里第三步薪酬成本规划* 整体薪酬成本包含什么主要内容* 三项主要内容各自的定义，特点，价值* 薪酬总额与现金总额的概念* 核心薪酬成本概念的应用对于薪酬管理的实际价值* 什么是核心薪酬成本* 核心薪酬成本划分练习：* 以基本薪资计划整体薪酬成本* 以整体薪酬成本确定基本薪资* 福利计划设计原则第四步基本薪资架构设计* 市场调查* 如何定义调查范围：你的人才市场怎样划分* 市场调查报告提供的数据* 市场分位与企业竞争力定位* 目标定位与实际位置差异起因分析* 顾问公司所提供的市场预测数据来源分析* 市场预测法* 企业薪酬竞争力分析* 员工实际收入水平分析* 三点定位法的战略原则* 薪资框架设计流程* 带宽与级差的逻辑依据是什么* 与带宽直接挂钩的条件是什么* 薪资带宽的计算(介绍两种方法)* 带宽的控制* 级差与重叠的计算* 练习：设计一个职位族的薪资架构* 薪酬方案分析报告* 分析练习第五步调薪政策及预算* 绩效型薪酬的三种调薪政策及成本计算* 调薪政策设计方法一及成本计算* 练习* 调薪政策设计方法二及成本计算* 练习* 调薪政策设计方法三设计法* 练习* 薪酬沟通* 课程总结讲师介绍曹老师高级讲师，人力资源管理顾问，中国劳动学会薪酬专业委员会常务理事。

中国移动员工管理制度
中国移动员工管理制度是指中国移动通信集团有限公司为规范和管理员工行为和工作流程而制定的一系列规章制度和管理措施。

该制度旨在确保员工的合法权益，提高工作效率和业绩，并塑造公司良好的企业文化和形象。

中国移动员工管理制度主要包括以下方面内容：
1. 入职程序和要求：规定了员工入职的流程和条件，包括相关文件的提交、面试和考核等。

2. 岗位职责和工作要求：明确了员工在各个岗位上的责任和工作任务，包括工作目标、工作流程和工作标准等。

3. 薪酬制度和福利待遇：规定了员工的工资、奖金、津贴和其他福利待遇，并明确了薪酬计算和支付规则。

4. 劳动合同和绩效考核：规定了员工与公司签订的劳动合同，包括合同期限、工作时间、工作地点等规定，并制定了绩效考核制度和奖惩措施。

5. 假期制度和休息时间：规定了员工的年假、病假、婚假、产假等各种假期的申请和使用规定，以及每天的工作时间和休息时间。

6. 外出和出差管理：规定了员工外出和出差的程序和要求，包括申请手续、费用报销和安全措施等。

7. 员工培训和发展：制定了员工培训计划和课程，包括技术培训、管理培训和职业发展等内容。

8. 离职和退休管理：规定了员工离职和退休的程序和要求，包括离职申请、手续办理和相关福利待遇等规定。

以上是中国移动员工管理制度的主要内容，具体实施细则可以根据公司的实际情况进行调整和制定。

同时，中国移动还会不断改进和完善员工管理制度，以适应市场的变化和员工的需求。

中国移动人力资源战略在当今竞争激烈的市场环境下，组织的人力资源战略对于企业的发展至关重要。

中国移动作为中国最大的移动通信运营商之一，深知人才的重要性，因此制定了一系列人力资源战略，以满足公司的业务需求和战略目标。

一、引进优秀人才为了确保中国移动始终拥有最优秀的员工队伍，公司采取了多种措施来引进优秀人才。

首先，公司积极与知名高校合作，与其建立校企合作项目，通过开设专业课程、提供实习机会等方式，吸引优秀毕业生加入公司。

其次，通过外部招聘和人才市场的搜寻，公司招聘到了大量有经验和专业知识的员工。

此外，中国移动还鼓励员工内部推荐，发掘和利用员工的人际网络，找到合适的人才。

二、培养与发展中国移动重视员工的培养和发展，通过提供多样化的培训课程和培训机会，帮助员工不断提升技能和知识水平。

公司建立了完善的培训体系，包括新员工培训、专业职业发展培训、管理层培训等，以满足员工不同阶段的成长需求。

同时，公司注重内部晋升和职位轮岗，为员工提供广阔的晋升空间和发展机会。

三、激励和奖励中国移动通过激励和奖励机制，激发员工的积极性和创造力。

公司设立了丰富的薪酬体系，根据员工的表现和贡献，给予相应的薪资和奖金。

此外，中国移动还实行股权激励计划，让员工成为公司的股东，与公司共享企业的成果和价值。

四、多元化和包容性中国移动致力于建立一个多元化和包容性的工作环境，尊重员工的个体差异和多样性。

公司鼓励员工分享自己的观点和建议，并积极采纳合理的意见。

此外，中国移动还注重员工的工作生活平衡，提供弹性工作制度和员工福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。

五、员工关系管理为了保持良好的员工关系，中国移动注重员工参与和沟通。

公司组织员工沟通会议和员工活动，让员工充分了解公司的运营和发展，增强员工的归属感和凝聚力。

此外，公司还设立了员工投诉和建议渠道，及时解决员工的问题和困惑，维护员工与企业的良好关系。

六、离职管理中国移动关注员工的离职管理，希望离职员工在离职后仍能保持良好的关系，并为员工提供离职后的帮助和支持。

密级：★高★版本：1.0EAS－HR人力资源管理系统薪酬管理用户手册泉兴新能源有限公司金蝶软件（中国）有限公司2021年10月27日2021-10-27目录前言 (5)修改记录 (6)更改记录 (6)审校61。

术语和定义 (8)2.系统界面介绍 (10)3。

系统菜单栏下常用按钮介绍 (11)4。

对分录操作的常用按钮介绍 (12)5.文档导读 (13)6.薪酬管理 (14)6。

1.基础设置 (17)6。

1.1.系统初始化 (17)6。

1.2。

系统配置（薪酬政策） (18)6.1。

3.薪酬期间 (19)6。

1。

4。

................................................................................................................ 调整原因216.1。

5.薪酬项目 (22)6.1。

6.税率表 (31)6.1。

7.公式和函数 (33)6.1。

8。

用户权限设置 (45)6.2.薪酬设计 (46)6.2.1。

费用分配设置 (46)6.2.2。

计薪人员 (49)6.2.3.薪点方案 (54)6。

2。

4.定级定薪 (61)6。

2。

5.薪酬方案 (63)6.2.6.合并计税设置 (70)6.3。

薪酬调整 (71)6。

3.1。

人事事务 (71)6.3。

2.薪酬调整 (73)6。

3。

3。

............................................................................................................ 调整值计算746.4.部门薪资分配 (76)6。

4.1.项目小组 (77)6.4。

2。

标准额度 (81)6.4.3。

部门薪资方案 (83)6。

4。

4.部门薪资总额计划 (86)6.4。

5.部门薪资多级分配 (89)6.4.6。

技术人才大“H”职业发展通道的管理研究与实践作者：邓卫娟李海燕来源：《人力资源管理》2018年第09期摘要：近年来，随着互联网企业的异军突起、国家劳动用工改革的不断深化，运营商激励资源受限，其核心技术人才的激励与保留面临巨大挑战；另外，伴随着中国移动十几年的高速发展，越来越多员工感受到了职业发展“天花板”。

构建大“H”职业发展通道，激励员工创造性地工作，让员工更加专注于自身未来的发展，增强人才队伍核心竞争力。

关键词：职业发展通道、技术专家、激励一、研究背景近几年来，随着劳动用工改革的不断深化，国家加强央企人工成本调控，通信运营商激励资源受限，其对人才吸引力逐步下降。

近年来，中国移动通信集团广西有限公司（以下简称为“中国移动广西公司”）核心人才流失呈上升趋势，核心人才特别是核心技术人才的激励与保留面临巨大挑战。

这不仅包括来自互联网企业对核心技术人才的“虎视眈眈”，同时，伴随着中国移动十多年以来的高速发展，越来越多员工感受到了职业发展“天花板”。

拓宽员工职业发展通道，激励员工创造性地工作，成为摆在中国移动广西公司人力资源管理首当其冲的课题。

中国移动广西公司历来重视并注重引导广大员工职业发展，积极探索实施面向全体员工的大“H”职业发展通道，以进一步激发员工队伍活力。

二、双重职业发展通道研究对企业管理的启示目前，国内外很多知名企业都已建立或尝试双重职业发展通道，从而弥补单一晋升通道带来的发展瓶颈，确保让优秀的员工能得到充分认同与激励，实现员工各自的归属感，最终实现企业与公司共成长。

纵观华为、中兴、IBM等在双通道职业发展上的实践，可总结出一些共性和规律，主要体现在以下两方面。

一是在职位设置上。

这些公司通常会在职位体系中设置管理序列和专家序列通道，即员工在达到一定职级并具备了相应的工作阅历与工作能力后，可以选择管理序列或专家序列这两个不同的职业发展方向，而管理序列和专家序列则是两条平行的职业通道。

二是在角色定位上。

薪酬知识点总结大全一、薪酬管理概述1.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行设计、分配和控制的一系列管理活动。

它是组织对员工的劳动所给予的回报，是组织员工关系的核心内容之一。

1.2 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标包括：激励员工积极工作、提高员工生产力、保持和改善员工关系、控制人力成本、确保公平合理的薪酬分配。

1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括：公平合理、刺激激励、适度平衡、透明公开、程序公正、灵活多样。

1.4 薪酬管理的重要性薪酬管理对组织具有重要的意义，它直接影响着员工的积极性、效率和忠诚度，对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。

二、薪酬管理的基本要素2.1 薪酬管理的基本组成薪酬管理主要包括薪酬制度设计、薪酬结构设计、薪酬评价和薪酬激励四个方面。

2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计是指根据组织的目标和战略，设计各种薪酬政策、程序和制度，包括薪酬决策机制、薪酬发放方式、绩效考核指标等。

2.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据员工工作内容和价值，建立薪酬的分级和档次，确定各个职位的薪酬水平，以及薪酬内部和外部公平的要求。

2.4 薪酬评价薪酬评价是指通过对员工工作绩效的评估，确定员工薪酬水平的过程，包括绩效考核、薪酬测算和薪酬分配等环节。

2.5 薪酬激励薪酬激励是指采用薪酬手段，激发员工的工作积极性和创造力，包括提供基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等激励方式。

三、薪酬管理的实施步骤3.1 薪酬管理的策略制定制定薪酬管理策略是薪酬管理的第一步，需要结合组织的战略目标和内外部环境，确定薪酬管理的总体要求和基本方向。

3.2 薪酬管理制度的设计根据组织的特点和需求，设计薪酬制度，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬管理程序等。

3.3 薪酬管理政策的实施在薪酬管理实施阶段，需要建立和完善薪酬管理政策和程序，确保薪酬管理的公平、合理和透明。

3.4 薪酬管理的监测和调整薪酬管理需要不断监测和调整，定期评估薪酬管理的效果，发现问题和不足，及时进行调整和改进。

中国移动的人力资源管理战略中国移动是中国最大的移动通信公司，也是世界上最大的移动通信运营商之一。

面对激烈的市场竞争和快速发展的移动通信行业，中国移动重视人力资源管理的战略，致力于构建一个高效、创新和有活力的团队，以应对变化多端的市场需求和挑战。

首先，中国移动注重人才引进和培养。

作为一个高技术行业的领导者，中国移动重视招募和留住高素质的专业人员。

公司通过校园招聘、招聘网站等渠道广泛吸引人才，并为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。

同时，公司注重培养内部人才，通过内部晋升、培训和轮岗等方式，激励员工发挥潜能，提升综合素质和职业能力。

其次，中国移动积极促进员工的职业发展。

公司提供丰富多样的职业发展机会，让员工在不同的岗位上积累经验和知识。

公司鼓励员工参与项目和团队合作，培养他们的领导能力和团队意识。

此外，中国移动还与高校和研究机构建立合作关系，推动员工参加学术交流和研究，提升员工的专业能力和岗位竞争力。

第三，中国移动重视员工的福利和健康。

公司为员工提供良好的工作环境和福利待遇，包括健康保险、年度体检和员工活动等。

此外，公司还注重员工的培训和职业生涯规划，通过制定个人发展计划和职业规划，激励员工进一步提升自己，并与公司共同成长。

第四，中国移动注重员工的激励和激励。

公司设立了丰富的激励机制，包括员工股权激励计划、绩效奖励和岗位晋升等。

公司注重公平公正原则，建立了科学的绩效评估体系和晋升机制，为员工提供公平的竞争环境和发展机会。

最后，中国移动重视企业文化的建设。

公司立足于“创新、协作、担当”的企业文化，通过举办各种培训、活动和团队建设活动，强化员工的文化认同和凝聚力。

公司还注重员工的家庭关怀和社会责任，积极参与公益事业和社会公益活动，为员工和社区提供关爱和支持。

总之，中国移动的人力资源管理战略致力于搭建一个高效、创新和有活力的团队。

通过引进和培养人才、促进员工的职业发展、关注员工的福利和健康、激励和激励员工，以及建设企业文化，公司努力实现员工和企业的共同发展。

中兴通讯薪酬管理体系优化设计3．中兴通讯企业薪酬体系的现状调研及分析3．1中兴通讯企业简介中兴通讯成立于1985年，致力于为全球客户提供满意的个性化通讯产品及服务，企业文化重视员工回报，确保员工的个人发展和收益与公司发展同步增长。

中兴通讯聚焦能源、交通、政府、公共事业、金融、互联网六大行业，为行业客户提供ICT产品、解决方案和服务。

中兴通讯智慧城市解决方案在全球40个国家的140多个城市成功落地，“智慧银川”解决方案获TM ForuⅡl总裁特别大奖。

西班牙巴塞罗那举行的2016世界移动通信大会上，中兴通讯Pre5G Massive MIMO荣获全球移动大奖“最佳移动技术突破奖”(Best Mob订e Techn0109y Breakthrough)以及CT0选择奖(Outstanding overall Mobile Techn0109y—ThecT0’s choice 2016)。

由GsM协会主办的世界移动通信大会是全球最具影响力的移动通信领域的盛会，全球移动大奖则是目前被业界认可的最高荣誉。

中兴通讯服务范围覆盖33．5万个站点，拥有2．3亿用户，外线OFc运维里程33．2万公里。

3．1．1中兴通讯总体概述1985年，中兴通讯成立，1997年A股深圳上市，2004年H股香港上市，中兴通讯成为中国首家A to H的上市公司。

1998年中兴通讯手机产品部成立，1999年自主研发第一部全中文双频GSM手机，2001年，中兴通讯推出全球首款机卡分离式CDMA手机，2002年手机事业部成立，2006年，手机销往全球50余个国家，开启国际化战略，2007年和MetroPCS联合推出CDMA手机，首次进入美国市场，2010年发布安卓智能机Racer，成为国内首批发布安卓智能机的厂商。

2011年，BLADE手机全球发货超过千万。

2014年，中兴通讯成立终端事业部并独立运营。

2015年，中兴通讯步入M—ICT新时代。

浅谈中国移动公司⼈⼒资源规划_刘丽娟市场论坛MARKET FORUM⼈⼒资源2012年第07期（总第100期）浅谈中国移动公司⼈⼒资源规划刘丽娟（中国移动通信集团⿊龙江有限公司七台河分公司⿊龙江七台河154600）【摘要】随着信息技术时代的到来，作为知识和技能“承载者”的⼈才，⼈⼒资源规划已经成为形成企业核⼼竞争⼒的主要因素之⼀。

我国的⼤型央企———中国移动集团⾯对的国内外环境巨⼤变化，重新定位和制定产业发展战略⽬标，所以更需要⼈⼒资源战略的积极配合。

⽂章根据对中国移动集团公司⼈⼒资源内外部环境现状的研究，根据企业的发展战略，制定出公司⼈⼒资源战略规划，并提出规划实施的具体保障措施。

【关键词】⼈⼒资源规划中国移动信息系统【中图分类】F241【⽂献标识码】A【⽂章编号】1672－8777（2012）07－0072－03【收稿⽇期】2012－06－08【作者简介】刘丽娟（1971－），⿊龙江七台河⼈，中国移动通信集团⿊龙江有限公司七台河分公司，中级经济师，研究⽅向：⼈⼒资源。

⼀、⼈⼒资源规划的定义与意义⼈⼒资源规划就是为实现企业的⽣产经营⽬标和总体发展战略⽬标，根据内外部的环境条件变化，运⽤相对科学的⽅法，预测⼈⼒资源良好的供求，然后再采取相应的政策以及措施，以确保适才适时与适所，有效的激励员⼯，不断增强企业竞争⼒，使得企业⼈⼒资源被最⼤限度的利⽤开发的过程。

⼀般⽽⾔，公司的发展战略的实施，还是⽬标的实现，都需要⼈⼒资源的保证，即需要⼈⼒资源规划。

⼆、中国移动集团⼈⼒资源现状分析（⼀）组织机构各省公司为应对全业务快速变化的竞争环境，均对组织机构进⾏了⼀定的优化调整，以优化组织机构流程、提升运营效率为主线，关注对战略转型的⽀持度，建⽴了专门的全业务运营和⽹络⽀持机构，并重新梳理明确了公司各级各部门与全业务运营相关的职能，厘清各专业⼯作界⾯，加强业务协同，开展了效率管理提升⼯作，全⾯对各部门所负责的流程运⾏效率进⾏评估，并根据评估结果对流程⾃⾝路径设计、环节设置、管理职责划分等⽅⾯进⾏优化，进⽽不断推动流程的顺畅运转和组织运作效率的提升。

中国移动发布降薪方案据有关媒体报道，在中国移动的年中总结会上,中国移动发布了降薪方案.方案显示，中国移动二级正以上官员年薪将降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20％。

另据了解，中国移动的本轮降薪范围在处长以上层级，并非之前所传，各级同等比例降薪。

中国移动本轮降薪是根据今年1月1日《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(下称《改革方案》精神实施。

《改革方案》发布后，2月和6月，国资委依次下发了两个通知，明确将企业各项业绩指标与企业考核等级以及工资总额挂钩，企业工资总额增幅不得超过效益增幅，效益下降的企业工资总额必须下降.首轮薪酬改革涵括了72家央企，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及金融、铁路等19家企业。

根据改革方案，改革后的央企负责人的薪酬结构将从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，总收入不超过在职员工平均工资的7—8倍。

此外，改革方案还要求，央企负责人基本年薪按上年度央企在岗职工年平均工资的两倍确定,绩效年薪不超过基本年薪的两倍,任期激励收入则不超过年薪总额的30％.多位电信行业人士认为，以副处、处长一级为代表的中坚人才是支持企业发展和行业发展的中间力量,电信行业的薪酬体系已经市场化了,降薪延伸到中层，长期来看很可能造成人才流失的局面。

中移动的一位内部人士告诉记者，运营商的内部考核和薪酬体系的持续收紧为员工带来巨大压力。

今年上半年，其所在的部门已经有多位同事离职，中国移动恐将掀起一轮离职潮。

中移动发布降薪方案:最高降50％实施需时间在昨日北京中国移动的年中总结会上,中国移动发布了降薪方案。

方案显示，中国移动二级正以上官员年薪将降50％，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。

对此,腾讯科技从中移动相关负责人得到确认。

目前该方案还没有正式下发各省分公司，“没听说啊，相关发文还没有收到，实施还需要一定时间。

"中移动某省公司管理层向腾讯科技表示。