为什么教师实施绩效会掀起轩然大波

浅谈让教师绩效工资成为激励教师成长的催化剂1. 引言1.1 教师绩效工资的定义教师绩效工资是指根据教师在教学、科研、管理等方面表现的绩效水平，给予相应奖励或补贴的工资制度。

教师绩效工资的核心理念是将教师个人的劳动成果与薪酬挂钩，以激励教师提高工作积极性和绩效水平。

通过设定明确的绩效指标和评价标准，教师绩效工资能够客观评价教师的表现，并根据评价结果调整相应的奖励或补贴金额。

教师绩效工资的实施有助于建立以绩效为导向的教育管理机制，促进教师队伍整体素质的提升，提高教育教学质量。

教师绩效工资在教育领域中具有重要的意义和价值，是推动教师成长和教育事业发展的有力工具。

通过完善教师绩效工资制度，可以更好地激励教师的工作热情和创造力，实现教育目标的持续提升和发展。

1.2 教师绩效工资的作用教师绩效工资可以激励教师提高教学质量。

通过将教师的薪酬与其教学表现挂钩，可以促使教师更加重视教学质量，努力提高教学水平，提升学生学业成绩和综合素质。

教师绩效工资可以激励教师进行专业发展。

在绩效工资制度下，教师需要不断学习提升自己的教学能力和专业知识，以实现绩效目标从而获得相应的薪酬奖励。

这促进了教师持续学习和专业成长。

教师绩效工资可以激励教师提高工作积极性和责任感。

知道自己的付出与收获成正比，教师会更加努力工作，提高自身工作质量和效率，增强对学生教育的责任感和使命感。

教师绩效工资作为激励教师成长的催化剂，可以提高教师的教学质量、促进教师的专业发展、增强教师的工作积极性和责任感，从而推动整个教育事业的发展和进步。

2. 正文2.1 教师绩效工资激励教师成长的重要性教师绩效工资还可以推动教师不断提高自身素质和能力。

为了获得更高的绩效评价和奖励，教师们需要不断学习、提升自己的教学技能和专业知识。

他们会积极参加各种培训和学习活动，不断改进教学方法和手段，以适应教育教学的新需求和挑战。

这种追求优秀的动力，将有助于教师们在成长过程中不断提升自我，提高教学水平，为学生提供更优质的教育服务。

关注教师绩效工资背后的忧喜曲线作者：张宇来源：《师资建设·理论与政策版》 2012年第6期文／重庆市第三十二中学张宇绩效工资，顾名思义，是视教师工作成绩和效果而酌予的薪金。

国家出台绩效工资制度改革是优化配置教育资源的一种有效方式。

每一个学校都应该充分遵循政策，挖掘学校潜力，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，建立公正的绩效考核体系，并强化监督和检查，让国家好的政策能以最好的状态执行下去。

一、面对“喜”，制度必须更加科学合理面对国家出台的利民政策，作为具体操作和执行的学校要在上级指导意见所确定的框架之下，确保奖励性工资的份额，拉开不同绩效水平教师的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。

因为绩效工资是按照教师工作成效来发放的。

（一）建立科学考核体系，体现公平竞争机制教师的工作业绩是绩效工资的计量基础。

因此，业绩考核是绩效工资制的核心。

考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。

一是让工作量与工作能效相结合并得到认可，教师对考核目标一定要接受认可，业绩考核目标一定要在上下级之间，主管和教师之间充分交流的基础上制定。

二是业绩考评要公正和客观，考评信息公开，渠道畅通。

考评后，要将目标业绩和实际业绩的差距及时反映给被考评者，达到及时沟通的目的。

（二）坚守分配原则，完善分配程序绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

实行总量控制、完善分配程序。

按照审批分配方案——制定完善的考核细则——成立考核领导小组进行严格考核——及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等——按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资的分配程序。

另外，还要做好教师的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

（三）强化监督检查，保障分配进程1．规范审批程序。

学校实行绩效工资，方案必须经教代会通过后，由上级主管部门审批，报人事财政部门备案。

绩效工资实施背景下的教师心理活动分析教师绩效工资的顺利实施，对稳定教师队伍，激发教师的工作热情，促进教育的发展起到了不容忽视的积极作用。

然而，在实际操作中也暴露出了一些不合理的因素。

绩效工资由于触动了教师的经济利益，使得教师心理产生了各种各样的变化，带来了一定的负面影响。

1.凸显的心理问题（1）不满心理。

绩效工资作为激励教师的一种手段，目的是促使教师更加努力工作，以更加积极的心态投入到教育教学之中。

但在执行过程中，由于制定的措施和方法不合理，出现了“我们一线教师辛苦一年下来拿的钱还没有‘啥事不干’的领导拿的四分之一多”等现象，从而使部分教师从心底衍生出不满情绪，并把这种情绪带入到工作中。

特别在西部的部分地区，把原工资的一部分拿出来作为绩效工资，使得许多教师的工资实际上不升反降，“凭什么拿我们的钱奖励别人”“这明显不叫绩效工资，应该叫做‘官效工资’”的不满声音比比皆是。

（2）不平衡心理。

绩效重在“绩”和“效”，旨在奖励那些成绩突出、效果明显的优秀教师，但相当一部分学校教师的奖励性绩效工资分配方式是先按照各个教师的岗位定工资（如校长、主任、班主任、科组长等），然后再由学校领导按照教师的实际工作量以及教学质量等来分配。

而教师岗位与教师工作量的差别拉大了教师之间的成绩，变成经济上的差距，进而演变为教师心态上的不平衡，造成巨大的心理落差，导致教师之间的竞争变得异常激烈。

（3）无所谓心理。

绩效工资实行后，不少教师的积极性得以提升，但也有部分教师的积极性反而降了下来。

“我努力干了，绩效工资也就那么一点，不干也还那么多，不如不干”“就那么一点钱，还要争来争去拼着命干划不来，还是少干点把身体保养好吧”“不就那么一点钱嘛，我不要了”等声音充斥着校园，也侵蚀着教师的心灵，给教育事业带来了负面影响。

不可否认，合理的绩效制度的作用是不可估量的，它在奖优罚劣、奖勤罚懒，建立多劳多得、优劳优酬的分配体制中起到了积极的作用。

然而，在认可其作用的同时，也不能忽视其负面的影响，尤其是对教师心理的冲击所带来的危害。

教师绩效考核近年来，教师绩效考核在教育领域中逐渐成为一个备受关注的话题。

教师绩效考核旨在提高教育质量、促进教师专业发展和激励教师工作积极性。

然而，在实施过程中，教师绩效考核也面临着诸多的挑战和问题。

本文将从不同的角度探讨教师绩效考核的意义、难题和可能的解决方案。

一、意义1. 提高教育质量教师绩效考核可以帮助发现和解决教学过程中的问题，促进教师专业水平的提升。

通过全面评估教师的教学方法、学生的学习状况以及教学成果，可以推动课堂教学的改进和优化，提高学生的学习效果。

2. 激励教师积极性教师绩效考核不仅可以明确职责和要求，还可以根据教师的绩效给予相应的奖励和荣誉，以此激励教师积极工作。

这将有助于改善教师的工作态度和工作热情，从而提升整个教育系统的效率和质量。

3. 推动教师专业发展教师绩效考核可以鼓励教师参加专业培训和学术研究，提高自身的教学水平和专业素养。

通过绩效考核的结果，可以发现教师的不足之处，并采取相应的教师培训和提升计划，帮助教师不断提高自己的教学能力。

二、难题1. 评价指标的选择教师绩效考核需要有科学合理的评价指标，但如何选择适合的指标仍是一个难题。

评价指标应包括教学水平、教学质量、学生学习情况等多个方面，且要能客观准确地反映教师的教学水平。

目前，评价指标的选择仍需要探索和完善。

2. 评价方法的确定在教师绩效考核过程中，评价方法的确定也是一个困扰教育界的难题。

传统的考核方式主要以定性评价为主，而缺乏量化的测量标准。

因此，如何结合定性和定量评价方法，制定合理有效的评价体系，值得进一步研究和探讨。

3. 考核结果的应用教师绩效考核的结果应该充分应用于教育管理和教学改进中，然而当前的问题是，考核结果往往只是用于审查和奖惩，并没有发挥应有的作用。

因此，如何将考核结果与教育改革和教学改进有机结合，需要教育管理者做出更多的努力。

三、解决方案1. 多元化评价指标为了更全面准确地评价教师的绩效，应该采用多元化的评价指标。

教师实施绩效工资和公务员薪酬引起部分教师罢课（转帖）在百度输入“2009年教师罢课”搜索一下，一看还真不少教师罢课的，许多贴只有名没有内容，有的被删了，但删不是个办法。

大部分罢课都是因为“绩效工资”问题、教师和公务员薪酬的强烈反差造成的，因为这涉及到每个教师的切身利益。

“绩效工资”政策执行不当将引起教师强烈反弹，再加上前一段时间温总理听课所引起的社会对教育体制改革的不满意，目前教育领域的态势真是内忧外患啊，但愿希望引起有关部门重视和反思！把一些标题摘录如下，以窥一斑：2009年1月5号上午中国广东阳江市约有四、五千名教师聚集在江城区市ZF门前请愿,要求提高工资……2009年2月湖南省新宁县六千多名公办教师罢课……“史上最牛的**的全国百强县”邳州的教师开始罢课了(2009年9月23日) ……2009年6月内蒙古商都县500余名教师罢课以自习等形式怠工……2009年6月15日起,河南滑县部分学校教师开始罢课……2009年9月年大庆油田教师罢课……2009年9月24日,广德县教师罢课……2009年9月18日在湖南省湘阴县发生的软罢课教师请愿事件……2009年池州教师为争取公正待遇开始罢课……2009不一样的教师节——老师罢课…………中共中央、国务院、江苏省ZF、江苏省教育厅、市县教育局：我们都是教师，当年我们怀着对“太阳下最光辉的事业”的美好憧憬，步上了三尺讲坛，满怀信心要实现自己最大的人生价值。

多少年来，我们拖儿带女、披星戴月、废寝忘食、呕心沥血地工作，总以为可以得到人们的尊重、社会的认可，但在物欲横流、物价飞涨的今天，我们却不得不为正常的日常开支而担忧劳累。

我们都是十年寒窗苦读出来的，很多人依靠父母的东挪西借支撑着修完学业，至今余债未清。

我们都是正常人，也要结婚生子、敬老养小，微薄的收入只能勉强养家糊口。

现实使我们不得不在负债中挣命，在贫穷中苦度。

ZF有些领导每次检查我们的工作，不是恐吓，就是叫我们要有奉献精神。

教师绩效工资实施后矛盾显现的成因与对策义务教育教师的绩效工资在十年前实施了，据上级的有关文件精神，各校具体制定了绩效工资方案，并经过教代会表决，经上级批准后，各校的绩效工资，已到帐兑现了。

一年来我们广大教师对绩效工资是充满期待的，现有的绩效方案实施后，充分调动了教师的工作积极性，对义务教育的均衡化发展，将起到了决定性的作用，但在实施后也会显现一些矛盾。

教师，人们都说是教书的先生，也有不少教师自称教书匠，更有不少人赞曰：人类灵魂的工程师。

由这些称呼不难发现教师这个职业要求是很高的，古往今来，纵观世界，对教育，对教师都是要求高，期望高，谈这些并不是与绩效没有关系，我们要搞清楚为什么要实现绩效工资？第一：首先从小处谈起，最直接的是，义务教育教师这个职业在当今这个社会，其工资相对来说是较低的，我国经过三十年改革开放，社会积累了一定的物质财富，对教师来说是享有社会发展成果，增加其工资，是增加其收入；第二：社会发展到如今，对教师的要求不能仅是停在蜡烛精神层面，一方面要求广大义务教育工作者，要勇于担起中华民族崛起的基础工作，二方面也要与时俱进，也要体现干多与干少不一样，干好与一般不一样，与社会主义市场经济体制相适应；第三：中国的教育的发展要求公民的受教育的权力要一致，至少是一个地区要一致，也就是要求均衡化发展，对所有义务教育教师实行绩效工资是均衡化发展的物质准备，是中国基础教育对公民的体现公平的有力保证；第四：中华民族的伟大复兴，是所有炎黄子孙的事，中华民族的腾飞是所有华夏儿女的全面进步，义务教育的发展是一个基础的基础，绝对不是一个国家几所好的大学，一个省几个重点中学，也不是一个地区几个优势学校集中优势资源办教育，这个做法在历史的发展中有积极的一面，但现如今，我们要大发展，我们要有一个清醒的认识，基础教育要发展，一定要进行各种义务教育资源的均衡化发展，面对教师薪资实行绩效工资是这项工作的有力推手。

义务教育绩效工资必须要实行，在我们市已经实行了，事实上2009年，是对绩效工资认识与了解的一年，也是执行政策与制定方案的一年，在2010年将面临绩效工资执行后显现的各种矛盾，因为一个大的政策出台，多少都会出现矛盾，出现问题不是绩效工资有问题，是义务教育在发展中积累了多种矛盾，只不过这次绩效工资作为一个大平台，把这些矛盾显现并展示出来而已。

教师绩效考核引言教师绩效考核是一种评估教师工作表现和能力的机制。

它能够客观地评估教师的教学能力、教学方法和教学效果，并为教师的职业发展提供有针对性的建议和指导。

教师绩效考核是提高教育质量的重要手段，也是教师能力提升的重要途径。

本文将介绍教师绩效考核的重要性、现行的绩效考核制度、考核内容和方法，以及教师绩效考核的影响和挑战。

一、教师绩效考核的重要性教师绩效考核对于提高教育质量和教师职业发展具有重要意义。

首先，教师绩效考核能够客观评估教师的教学能力和教学效果，帮助学校和教育部门确定教师的岗位定位和发展方向。

其次，教师绩效考核能够激励教师的积极性和创造性，提高教学质量和教学效果。

再次，教师绩效考核可以帮助学校和教师发现教育问题和改进教育方法，从而提高教育质量。

综上所述，教师绩效考核对于优化教育资源配置、提高教育质量和教师能力具有重要作用。

二、现行的绩效考核制度目前，我国各级教育行政部门普遍建立了教师绩效考核制度。

绩效考核制度主要包括考核指标、考核标准、考核程序和考核结果的运用。

考核指标一般包括教学能力、教育思想和教育实践三个方面。

考核标准是指对于每个考核指标所设定的评判标准，一般分为优秀、良好、合格和不合格等级别。

考核程序包括考核计划的制定、考核材料的准备、考核工作的实施和考核结果的反馈等环节。

考核结果的运用是指根据考核结果，对教师进行奖励、奖金、晋升、调岗等操作。

三、考核内容和方法教师绩效考核的内容和方法多种多样，可以根据学校的需要和实际情况进行调整。

常见的考核内容包括教学能力、教学方法、教学效果、教育思想、教育实践等方面。

教学能力的考核可以通过评估教师的教学计划、备课情况、教学设计、课堂教学和学生评价等来完成。

教学方法的考核可以通过观察教师的教学过程、教学方式和教学手段来进行评估。

教学效果的考核可以通过学生的学习成绩、学习态度和学习情况来评估。

教育思想和教育实践的考核可以通过教师的教育教学观念、教育教学方法和教育教学成果来进行评价。

教师绩效考核的重要性及对教育教学的意义教师绩效考核的重要性及对教育教学的意义随着社会的发展，教育作为一个国家的重要领域，对于一个国家的发展来说具有举足轻重的地位。

而在教育领域中，教师是扮演着不可或缺的角色。

然而随着教育事业的不断发展与创新，教师绩效考核也逐渐被提上了议程，成为了教育管理中的一部分，那么教师绩效考核究竟有多重要，又对教育教学有什么样的意义呢？本文将从2023年的角度出发，对这个问题进行探讨。

教师绩效考核的重要性教师绩效考核是对教师所取得的教育教学成效以及从教育教学中展现的能力和水平进行评价的一种管理和评估机制。

教师绩效考核的重要性主要体现在以下几个方面。

提高教师的教育教学能力教师是教育的主体，而教学质量和效果直接受到教师教育教学能力的影响。

教师绩效考核可以对教师的教育教学水平进行评估，发现教育教学中存在的问题和不足之处，帮助教师找到自身的问题所在，并制定相应的措施加以改进，从而提高教育教学质量和效果。

激发教师的工作积极性和责任感教师绩效考核可以激发教师的工作积极性和责任感。

教师在参加教师绩效考核的过程中，需要不断进行自我反思和审视，发现自身的优势和问题所在，从而不断完善和提升自己的教育教学能力。

同时，教师的评价结果也会直接影响到教师的职称晋升和岗位晋升，因而教师会更加努力和认真地从事教育教学工作。

提高学生的学习效果和教育教学质量教师绩效考核的过程中，教师需要将自己的教育教学能力和成果进行量化评估，从而实现对教学过程和成果的全面检查。

这种评估可以发现教学过程中存在的问题和教育教学中的不足之处，并针对性地进行改进，从而使教学质量得到提高，并达到更好的教育教学效果，进而也会促进学生的学习效果和学业提升。

对教育教学的意义教育教学是一个系统化、实质性、创造性的过程，而教师绩效考核则是对这一过程的评估，两者联系紧密，互为依存。

提高教育质量教育质量的高低直接影响一个国家的未来和命运，教师绩效考核要求高质量的教育教学成果，这有助于提高教育质量。

绩效工资已经成为打击广大一线教师工作积极性的威力无比的“凶器”来自：班主任讲堂国务院通知，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。

这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措。

这对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

但实施几年来，绩效工资已经成为打击广大一线教师工作积极性的威力无比的“凶器”。

在教育领域，教师的很多职责范围、任务很难真正意义上给予量化。

那么绩效工资制度还有实行的意义吗？广大一线老师在多篇文章中纷纷留言，要求取消或废止绩效工资，还有很多教师对绩效工资的发放等提出了很多的建议。

教师建议1.是工资就要全额发放既然是教师工资就要全额发放给辛苦的教师，如果不能发放给教师，最好就不要那么命名！政府有钱就发优秀教师的奖金，没钱就少发或不发，没有谁会说你政府的不是的！（文/来自远方）错就错在不应该拿教师原来的工资当成绩效发。

我就问一句。

如果原来的工资不变，再增加一部分当成绩效工资发，还会这么大意见吗？反而会觉得绩效工资好吧？！（文/一直一个人玩）2.财政另外拿钱来发绩效所谓绩效工资应该是财政除工资之外的钱。

不能将老师本省应得的工资中来克扣。

如果想提高教师的积极性。

只有除开工资外。

另外拿钱来发绩效才是可行之计。

（文/沧海一唐）奖励和班主任等不能从绩效中开支。

调动大多数的积极性就应从财政上大力支持教育事业，而不是从老师身上可怜的工资上去动歪脑筋。

优秀教师，班主任的奖励或者津贴应当由政府来负责。

随便抓一个腐败官员都够奖励老师了。

（文/浩哥）要发绩效就由国家，政府来发，扣除老师的工资来发绩效，这有什么意义，大多数老师还拿不回来被扣除的钱，伤老师的心。

（文/Lily）明明是自己工资册上的工资，还要掏出一部分让教师之间互相争夺，影响团结，因为心里面总有一个结，我的工资怎么将给别人。

如果真要奖励，应该是由财政划拨一定的资金进行奖励。

浅谈让教师绩效工资成为激励教师成长的催化剂
教师绩效工资是一种基于教师个人表现的奖励制度，它将教师的贡献与成果与薪酬挂钩，激励教师不断提高教学能力和专业水平，进而提高教育质量，促进学生的学习成绩提高。

本文将从以下几个方面探讨让教师绩效工资成为激励教师成长的催化剂。

首先，建立科学的评价机制。

评价教师的个人表现需要科学地制定评价标准和指标，以确保评价结果的公正性和客观性。

评价机制应该注重发现和激发教师潜能，鼓励教师成长，同时也要加强教师的自我反省和评价，促进教师的自我成长和进步。

其次，加强教育培训和职业发展。

教师绩效工资应该是激励教师不断提高教学能力和专业素养的重要手段之一。

因此，在制定教师绩效工资时，应加强教师的职业发展，提供更多的教育培训机会，帮助教师不断提高专业水平和教学质量，增强其对学生的影响。

其次，建立完善的激励机制。

教师绩效工资不仅是一种鼓励教师成长的手段，也是一种激励机制，用于激励教师提高教学效果和工作积极性。

因此，制定教师绩效工资应注重激励机制的完善，明确奖励的量化标准和方式，让教师有明确的奖励目标，从而更好地激发教师的工作动力。

最后，厘清教师绩效关联因素。

教师绩效工资的奖励标准应该与教师的工作表现、教学效果紧密相关，同时要考虑到客观因素和个体差异的存在。

教师绩效奖金的设计要求考虑不同学科领域、异质性的学生班级、学生自身素质背景和学术水平等多重因素，以确保评分的客观性和准确性。

教师对绩效工资议论纷纷，意见颇大，并不满意，根据教师的反映，可以归纳为10个方面：其一，说是权力工资，表面评议，最终领导拍板，结果是领导工作最高，实际得益是领导；其二，计件工资，将无法量化的教师工作量化制成光盘，机械操作，教师按部就班，搞死了教育；其三，挫伤教师积极性，原来教师下班回家还备课改本子家访处理学生纠纷，如今只做量化范围的工作；其四，学生校外教育无人管，教师的爱心划定了学校范围和上班时间，除外与己无关，超出了爱心辖区；其五，不利于教师之间的团结，竞争中尔虞我诈，抬高自己，压低别人，没有了亲密感；其六，不利于教研，各自为政，经验保密，教研不积极，不发言，不介绍经验，生怕别人超过自己；其七，拜金主义抬头，一切向钱看，一心争取高工资，否则垂头丧气发牢骚，钱多情绪好，钱少情绪低落；其八，为应试教育推波助澜，说是不看分数，实际上分数和升学率是硬指标，起决定性作用；其九，班级和学科纠纷不断，争生源，争分数，争先进，什么是都要压倒别人，不然就吵架；考试也是相互压；其十，各扫门前雪，不管他人瓦上霜。

别班的学生视而不见，甚至巴不得出事，把别人拉下来…… 其实有许多地方采取折中态度，即旧瓶装新酒，换汤不换药，即把原来的工资分为基础工资和奖励工资，70%基础工资不动，30%奖励工资拿出来评议，结果是有人工资略有提高，大多持平，又有人比原来的还低。

高一点的并不高兴，没有加的情绪低落。

特别是原来教师中的优良传统再看不到了，比如相互尊重，以老带新，教师的师徒关系，浓厚的教研空气，和谐的班级关系，工作不分份内份外，学生出事大家管，无私奉献，没有坐班界线和时间界限，对学生关心无微不至，爱校如家，爱生如子……唉，都不见啦！就像不能给母亲的家务劳动订绩效一样，教师工作也是不能量化订绩效的。

母亲上街买菜几次，做饭几次，洗衣服几次，拖地几次……这么定么？别人说不肖子孙。

教师类似园丁，但不截然相同，园丁栽树、浇水、施肥……都可以量化，甚至可以用机器代替啊，可是教师不能，。

绩效工资实施背景下的教师工作积极性调动的新思考安徽省蚌埠六中王升明绩效工资已实施一年，我们欣喜地看到了教师收入在大幅度的提高，教师的地位也逐渐提升。

然而从实际操作上来看，绩效工资的实行，才刚刚起步，没有形成完善、成熟的考评体系，各校实情也不尽相同，教师结构也差异较大，在运行上也暴露出一些实际问题。

比如：绩效工资旨在奖优罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。

但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定。

还有过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。

另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多的体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为什么事情都应该是优秀的去做，因为你拿了我的钱等等现象。

综上考虑，我们觉得实现绩效工资拉开工资待遇差距只是教师考评的一个改革指南，并不是评价全部。

在平时的工作、考核中要体现绩效工资，但不能唯绩效工资。

对于学校工作和教师队伍的建设，更多的还要体现在个人成长上。

这种个人成长的体现既要表现在工资上，也要表现在事业的成功上。

因此，我们认为：在教育改革大发展的新形势下，在课程改革的新背景下，在绩效工资改革施行的新环境下，学校应该切实运用好绩效工资这根“杠杆”，抓好精细化管理，将人文的关怀送给教师、学生和家长，将人本思想贯穿在科学的管理过程中，将学校的质量和特色建设推向新的高度。

一、加强师德师风建设，提高教师思想道德素质。

从当前教师的社会地位来看，比以往任何一个时代都提得高，看得重，经常把教师称为人类灵魂的工程师，把教师所从事的职业当成是太阳底下最光辉的职业。

然而，教师的职业特点决定了教师交际圈狭窄，成天和学生、课本打交道，每天重复着教室——家庭——办公室三点一线的单调生活；工作压力大，肩负着学校领导的重托、家长的厚望和社会的期待；心理不平衡，和当地公务员相比，工作任务重，工作时间长，工作待遇较差，所以很多教师工作上处于被动状态。

科学实施绩效考核充分激发教师潜能2008年12月21日，温家宝总理主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部据此出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（以下简称《指导意见》），决定从2009年1月1日起对国家规定执行事业单位岗位的义务教育学校正式工作人员，实施绩效工资。

该《指导意见》充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，以及对广大教师的深切关怀。

近年来，我校在该项机制的实施上作了一些有益的探索，也取得了一定的成效，希望能够给义务教育学校制订与改进绩效工资方案提供有益的借鉴与启示。

一、教师绩效工资制度激励功能的重要意义“一个合理而又具有竞争力的薪酬结构能够吸引人才，激发他们的潜力，提高工作效率。

在管理实践中，越来越多的管理者认为：增加薪酬结构中的“活”的比例，更有助于调动员工的积极性。

因此，绩效工资与成就工资越来越成为管理者激励员工的重要手段。

”教师绩效考核奖励机制作为一种对教师工作的数量、质量、效益和贡献等方面进行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展起到了积极的作用。

所以说，做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。

义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。

二、义务教育学校实施教师绩效工资政策应注意的问题一项教育政策方案，往往只是提出确定目标和实现目标的基本原则和大致轮廓，是比较抽象的。

为了有效地实施政策，还必须在此原则基础上，结合具体实际情况，对总体目标进行分解，编织出具体的执行工作计划，明确任务的范围，合理地组织人力、物力、财力，制定实施步骤，安排进度，规定期限，将政策进一步具体化。

教师绩效工资利弊谈【内容摘要】：绩效工资由企业推广到事业单位，再落实到义务教育学校，是一个必然的发展趋势.这是党中央、国务院优先发展教育的重大决策.充分体现了国务院对广大教师的亲切关怀，是教育改革和发展的重大基础性工程。

教师绩效工资的实施是教师劳动报酬，薪酬制度的改革创新,为提高教师待遇，调动广大教师的教育教学工作积极性起了很大的作用,然而在实施初期,却面临着诸多问题，给各地区各校带来了机遇与挑战，成为一把“双刃剑”。

作为这次改革的受益者和具体实施者，笔者就教师绩效工资在实施工程中的利弊加以阐述，并就分配机制提一些建议，以期在实施过程中不断完善，达到国家预期的目标。

［关键词]：教师绩效工资利弊绩效工资制度由企业推广到行政事业单位，是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分。

教师属于事业单位编制，教师绩效工资是事业单位收入分配制度改革的一项基本内容，绩效工资据相关资料解释,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以学校经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

教师岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分来构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，绩效工资是教师工资收入的又一重要组成部分，主要体现的是教师的实绩和贡献,发挥着重要的激励功能。

绩效工资制度在义务教育阶段学校已推广两年了，哪么这一工资制度改革情况什么样呢.一、教师绩效工资出台的背景（一）义务教育学校教师绩效工资出台的背景及实施的意义2008年12月17日国务院常务会议审议并原则通过了《义务教育学校实施绩效工资的指导意见》；12月21日晚上，中央电视台新闻联播发了新闻通告;12月24日国务院办公厅国办发2008年133号文件转发了这个指导意见;12月29日国家人力资源和社会保障部、财政部、教育部在北京联合召开了全国义务教育学校实施绩效工资部署会议,正式部署了这项工作;12月31日为了配合做好义务教育学校实施绩效工资工作，教育部下发了《关于做好义务教育学校绩效考核工作的指导意见》；2009年1月1日教育部下发了《关于切实加强中小学思想政治工作，坚决维护学校稳定的通知》，同时下发了《义务教育学校实施绩效工资政策宣传提纲》,宣传提纲迅速传达到每一所中小学的每一位教师;另外，教育部还分期分批培训各省教育厅的人事处长、市县的教育局局长、义务教育学校的校长，义务教育学校教师实行绩效工资自上而下，轰轰烈烈传播开来，在全国上下引起了广泛的议论。

教师绩效考核制度解读近年来，随着教育改革的不断推进，教师绩效考核制度成为教育界热议的话题。

这一制度旨在通过绩效考核的方式，激励教师提高教学质量，推动教育水平的不断提高。

然而，绩效考核制度的具体实施方式和效果却众说纷纭。

本文将对教师绩效考核制度进行解读，并探讨其利弊及改进方向。

一、绩效考核制度的背景和意义教师绩效考核制度的实施背景是教育改革的需要。

传统的教育体制以教师的工作年限和资历作为评价教师的标准，但这种评价方式忽视了教师个体的能力和表现。

教育改革要求从质量和效率两个方面来评价教师工作，因此绩效考核制度应运而生。

绩效考核制度的意义在于激励教师提高教学质量。

通过对教师的教学效果、教学设计和教学方法等方面进行评估，能够及时发现教师的优点和不足，并为教师提供个性化的发展方向。

同时，绩效考核制度还可以促进教师之间的竞争和合作，形成良性的激励机制，推动整个教育系统的发展。

二、绩效考核制度的基本原则绩效考核制度的实施应遵循以下基本原则：1. 客观性原则：评价标准应具有科学性和客观性，评价结果应基于事实和数据，而非主观臆断。

2. 公正性原则：评价过程应公开透明，避免评委的主观偏见和不公平现象。

3. 激励性原则：评价结果应与教师的奖惩机制相结合，形成激励机制，激励优秀教师发挥潜力。

4. 连续性原则：绩效考核应是一个连续的过程，不应只看重某一次教学表现，而是通过长期观察和评估来得出结论。

三、绩效考核制度的评价指标教师绩效考核制度的评价指标应包括教学效果、教学设计、教学方法和教师发展等方面。

1. 教学效果：评价教师对学生学习成果的贡献，主要包括学生的学习进步和成绩提升。

2. 教学设计：评价教师的教学目标是否明确，教学内容和方法是否科学合理。

3. 教学方法：评价教师的教学方法是否灵活多样，是否能够激发学生的积极性和创造力。

4. 教师发展：评价教师努力学习和自我提高的程度，包括参加培训、获得专业资格证书等。

四、绩效考核制度存在的挑战然而，绩效考核制度也存在一些挑战和问题。

法制日报/2013年/4月/3日/第010版思想部落绩效工资改革不应喧宾夺主刘练军我们应该值此绩效工资改革之际,将高校内部已然颠倒了几十年的宾主关系彻底纠正过来……否则,我们失去的不仅仅是高校教师的尊严,我们的教育质量、科技水平,以及我国高校在全球高校面前的竞争力都将随之失去前不久,重庆某大学教师在校门口维权的信息和图片,经网络快速传播而成为社会热门话题。

站出来维权的该校教师们认为,学校正在进行的绩效工资改革严重偏向行政管理人员,对他们这些一线教师缺乏应有的尊重和关怀,改革方案违背了起码的公平公正原则。

老实说,自2010年我国高校启动绩效工资制改革以来,有关绩效工资改革不公的新闻就时常见诸报端,见怪不怪。

如不是有教师放弃师道尊严,以高唱国歌和“散步”之斯文扫地方式维权,此次重庆某大学的绩效工资改革能否成为社会一时之焦点颇值得怀疑。

绩效工资改革对教师利益的触动为何如此之大,以致于他们要站出来维权呢?高校行政化弊端严重一直备受国人诟病,可在绩效工资改革中为何行政人员的利益不但未受冲击,反而一再得到加强和巩固呢?绩效工资改革的目的到底何在?难道是进一步降低教师待遇,而继续提升行政人员地位吗?毫无疑问,各地高校正在进行的绩效工资改革在一定程度上违背了绩效工资制的初衷。

它在打击教师尤其是一线中青年教师教学科研积极性的同时,还进一步强化而不是削弱了高校的行政化倾向,对我国高等教育的发展所造成的危害迟早会让人感觉到。

绩效工资制,简言之,就是依据个人工作绩效来发放工资的一种薪酬制度。

它以员工的工作业绩、工作技能和工作态度等为基础,关注的重点是工作的产出量及实际工作效果等。

工作高产出即工作绩效好,就能拿到高薪酬,从而对员工产生应有的激励机制,这是绩效工资制的基本目标之一。

在美国等西方国家,其高校绩效工资制改革还与教师供给、教师流失等方面的问题联系起来。

换言之,通过绩效工资制改革来改善高校教师待遇,以吸引更多的优秀人才进入教师队伍,从而解决师资短缺和流失问题,亦为绩效工资改革的重要目标。

绩效工资制度引全城热议业内外有担忧来源于：南方都市报绩效工资制度引起全城热议■统筹：新快报记者张英姿采写：新快报记者文安陈杨吴璇陈红艳“考核医生的标准，千万不能和钱沾边！”“‘白衣天使’、‘人类灵魂工程师’会不会也变成计件工？”……昨天，事业单位明年全面实施绩效工资的消息见诸报端后，虽然政策尚不明朗，细则尚未出台，但“如何评价医生老师们的绩效”这一话题还是在本地的业内业外引起了热议。

旱涝保收的事业单位能否在明年打破“大锅饭”？医院、学校等公益性机构，可否借此打破“论资排辈”的用人机制？考核标准怎样才合理？财政投入是否能到位？绩效考核会不会加剧医生开大药方老师追求升学率？一系列的问号牵动着大家的神经。

不过，至记者截稿时，广州的人事、医疗、教育主管部门及相关事业单位的负责人大多表示，目前尚未收到正式文件，因此暂无具体实施计划和细则。

焦点一重“量”致轻“质”怎办？有医生称，这对教学类医院和社区医院的医生不公平中山一院胃肠胰外科医生张常华表示，目前医院是以基本工资加奖金的形式来给医护人员发工资的。

“每个科室的奖金不一样，但同一个科室里的医护人员，同级别的就是一样的。

”张常华认为，现行的这种制度会导致有人滥竽充数。

如果是非教学类的医院，可以按照工作量等指标来算绩效，例如做了多少手术、手术的大小等，但教学类医院应该还有其他指标，因为它还要承担教学科研任务。

张常华说，实施绩效工资可提高病床周转率。

对于开大处方的顾虑，张常华认为，医生都是有医德的，“乱开药、乱做手术会被病人告的，动不动就赔好多钱，还要降职称，谁也不愿意冒这个风险。

”“考核医生如果只看经济效益，那他们的绩效工资岂不是我们埋单？”天河区某广告公司杨小姐认为，医生的绩效工资绝对不能与服务收费挂钩，“给多少人看过病？治好了多少病人？这样的数据无法考量工作成绩。

”杨小姐说，大医院的人流量每天成千上万，而在社区医院，日就诊量普遍不过百人，以数量考核绩效显失公平。

绩效考核如何促进教师的职业成长和发展2023年了，时代变迁，教育行业也在不断地创新和发展。

而绩效考核作为一种能够促进教师职业成长和发展的重要手段，正在越来越受到重视。

绩效考核是指通过对教师的工作绩效进行评估和量化，以客观、公正的方式对教师的工作进行评价，并据此确定其职业发展方向和晋升机会。

这种方式既能够及时发现和纠正教学中的问题，又能够激励教师进一步提高教学质量和水平，达到最终的职业成长目标。

具体来说，绩效考核是能够促进教师的职业成长和发展的，主要表现在以下几个方面：首先，绩效考核能够帮助教师明确自己的职业目标和发展方向。

在绩效考核中，评估者会根据教师的工作表现，了解其优势和不足之处，并根据其实际情况提出改进建议和发展方向。

通过这种方式，教师可以认识到自己的职业短板和发展潜力，明确未来的职业目标和发展方向。

其次，绩效考核能够促进教师的专业素养和教学能力的提升。

在绩效考核中，评估者会从教师的教学内容、教学策略、教学方法、教学效果等多个方面对教师的教学能力进行评估和分析，帮助教师了解自己的教育教学水平，并推动其不断学习和进步。

同时，通过绩效考核，教师可以积累更多的教学经验和技能，促进自身的专业素养和教学能力的提升。

第三，绩效考核能够激发教师的工作激情和热情。

在绩效考核中，评估者会根据教师的工作表现给出一定的激励和奖励。

这种激励和奖励既可以是物质上的，也可以是精神上的。

这种激励和奖励能够激发教师的工作热情和干劲，快速成长，并在职业生涯中取得更大的成功。

第四，绩效考核能够帮助教师形成自我管理的思维模式。

在绩效考核中，评估者会对教师的自我管理能力和观念进行考核。

通过这种方式，教师会逐渐形成自我管理意识和管理习惯，有效的管理自己的时间和工作，增加自我控制能力和资源配置能力，推动自身成长和发展。

最后，绩效考核还能够促进教师之间的师德互助，形成良好的人际关系。

在绩效考核中，评估者会根据教师的团队协作能力、师德表现、职业道德等方面进行考核。

实施绩效工资在于调动教师工作积极性作者：张勇来源：《师资建设·理论与政策版》 2012年第6期文／重庆市沙坪坝区新发明德小学张勇绩效工资实施后，少数教师懈怠工作，教师敬业精神和无私奉献精神有所降低，给学校管理带来了新的挑战，特别是教师的工作热情和主动性的调动。

’因此，笔者认为：实施绩效工资制度不应是简单拉开教师工资待遇差距以此激励教师的工作积极性，更不是教师评价的全部。

在平时的工作和考核中，我们在体现绩效工资意义的同时，也不能完全唯绩效工资马首是瞻。

一。

考核绩效．考核方案要有科学性和民主性。

一是科学性是指在制定方案时必须充分了解国家相关政策，在上级教育行政部门的指导下，结合学校实际情况，制订科学的考核方案。

二是绩效工资制度制定的民主性，让教师们参与到绩效考核方案的制定中，使广大教师能够参与学校决策与管理。

在方案制定前要充分利用时间听取广大教师的意见和建议，并以教代会的形式去进行调查，尊重教师民主意愿，通过广泛参与和意愿表达，使绩效考核方案的制定比较完善且具有操作性。

三是组织全体教师学习奖励绩效的意义，使老师们明白学校制定奖励绩效考核方案的目的，既是奖励绩效部分的兑现方案，更重要的是给我们提供一个评价自己的平台和机会。

在引导帮助教师肯定自己成绩的基础上，能够看到自己的问题，明确自己以后努力的方向，从而调动起教师的积极性、创造性。

二，考核内容、考核形式，考核办法要合理，制定方案应该将教师的德、能、勤、绩都纳入其中，同时各个部分的分值分布要合理科学。

在考核形式上，要将以前只由领导考核的这种简单方式，改为以考核小组为主、工会成员参与、教代会监督的方式进行，考核办法才能较为合理。

按照奖励绩效文件精神，绩效考核工作还可采取“定性与定量相结合，教师自评与小组互评、考核组评议相结合，过程性评价和阶段性评价相结合”的方法，同时适当听取学生、家长的意见。

要充分发挥校长、教9币和学校在绩效考核中的作用。

考核组人员的组成一定要有代表性，考核人员可以包括领导小组成员、部门负责人、学科代表、工会成员。