绿地集团海南事业部绩效管理手册运营管理部、办公室联合发布发布时间：2019年3月目录目录 (2)第一章总则 (3)一、文件目的 (3)二、适用范围 (3)三、术语与定义 (3)四、指导原则 (4)五、绩效管理组织及职责划分 (4)第二章绩效考核模式 (6)一、考核对象 (6)二、绩效考核关系 (6)三、绩效考核周期 (6)四、绩效考核模式 (7)五、绩效考核评分标准 (8)六、绩效考核等级评定 (10)七、绩效奖金计算 (11)八、绩效考核指标的调整 (11)第三章绩效考核实施流程 (12)一、季度考核流程 (12)二、年度考核流程 (14)第四章绩效考核结果应用 (14)一、考核结果应用于季度绩效奖金发放（具体见第二章第七条绩效奖金计算） (14)二、考核结果应用于年终奖励评定 (14)三、考核结果应用于员工培养 (15)四、考核结果应用于员工表彰 (15)第五章附则 (16)第六章配套文件及表单 (17)第一章总则一、文件目的1.将企业战略目标转换为具体的、可执行的指标，并在组织内部进行科学有效的分解，以促进事业部战略目标的实现。
2.明确指引、有效追踪和改进员工的工作行为，促进企业战略的执行。
3.评估、激励、提升员工的绩效和组织的绩效，为优化企业战略管理和人力资源管理提供有效的依据。
4.培养管理者与职员的绩效管理习惯，建立绿地海南事业部高绩效的管理文化。
二、适用范围1.本手册适用于绿地海南事业部所有正式员工,但不适用于以下人员：兼职人员、外聘人员（清洁工、炊事员、保安、司机等）、实习生、临时工等。
2.试用期员工自入职之日起参与绩效考核，但不核算绩效工资，转正后由办公室按公司相关制度核算。
三、术语与定义1.绩效考核：绩效考核是将公司战略目标、部门职能分解到公司各部门各员工身上，促使各部门各员工按照既定的目标任务开展工作并进行评价的过程。
绩效考核的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
2.绩效考核指标体系1)绩效考核指标体系：是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，主要包括关键业绩考核指标、计划任务考核指标、职业行为考核指标等；绩效考核指标体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
2)关键业绩考核：关键业绩考核即KPI（Key Process Indicators）考核，一般用于组织绩效的长周期考核（关注组织年度业绩结果），代表岗位的核心责任,来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，侧重考察长周期组织绩效、最终经营成果以及对经营成果有直接控制力的工作。
3)计划任务考核：计划任务考核即PPI（Planning Performance Indicators）考核，是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性，难以量化的关键工作任务以及阶段性的工作任务完成情况的评估。
工作过程目标设定了员工评估期内应完成的主要工作及其效果。
广义的工作计划又可分为项目类和管理类两种。
七、绩效奖金计算1.季度奖金的计算：1)各部门负责人季度奖金=集团核定事业部季度奖金基准系数×个人绩效系数（部门）×季度个人岗位工资2)各部门非派驻员工季度奖金=集团核定事业部季度奖金基准系数×个人绩效系数（部门）×季度个人岗位工资3)各部门派驻员工季度奖金=集团核定事业部季度奖金基准系数×【个人绩效系数（部门）*60%＋个人绩效系数（项目）*40%】×季度个人岗位工资4)各项目公司负责人季度奖金=集团核定事业部季度奖金基准系数×个人绩效系数（项目）×季度个人岗位工资5)各项目公司其他员工季度奖金=集团核定事业部季度奖金基准系数×个人绩效系数（项目）×季度个人岗位工资2.年度奖金的计算：1)非派驻员工个人年度奖金=集团核定事业部年度奖金基准系数×个人绩效系数（部门/项目）×年度个人岗位工资2)派驻员工及项目员工个人年度奖金=集团核定事业部年度奖金基准系数×【个人绩效系数（部门）*60%＋个人绩效系数（项目）*40%】×年度个人岗位工资3.特殊情况责任判定：确实因为前置节点工作成果质量或完成时间影响，导致后续节点工作未完成的（通常是逾期完成的情况），经运营管理部组织关联部门认定，采用连带责任制：即前后置责任部门承担同等责任，后置责任部门得分按正常考核规则扣分，前置责任部门的责任事项已扣分的，维持不变，未扣分的，按同等级别节点追加扣分。
4.奖金留存：奖金留存由办公室报总经理室审批提取使用，可用于总经理特别奖等。
奖金留存额度=员工应发奖金额*5%。
八、绩效考核指标的调整1.绩效指标调整的必要条件1)在绩效实施期间，各考核单位的《绩效考核表》中规定的指标项在执行期内原则上不再进行调整，当影响被考核人完成指标的条件发生变化时（包括但不限于：政府政策发生重大变化导致计划延误、发生不可抗力因素导致计划延误、事业部与政府间协调问题导致计划延误、事业部提出的主动调整等），由各考核单位填写《绩效考核变更申请单》，按事业部规定程序审批通过后可准予调整，原则上最迟建议和调整完成时间应不得晚于考核期过半。
2)规定在指标调整时间节点前需完成的指标项不得调整。
3)绩效指标调整总权重不得超过30%。
4)考核双方须协商一致。
5)因个人原因（如请假缺席）不能完成当期工作，不允许调整指标。
6)属于集团考核事业部项不允许调整。
2.绩效指标的调整需要履行以下程序1)事业部及各考核单元均可提出调整《绩效考核表》的申请。
2)各考核单元应首先确认《绩效考核表》调整的必要性，在此基础上，重新制定绩效指标和权重，填写《计划变更申请单》。
3)运营管理部就调整的必要性、合规性进行复核，符合上述调整条件的，提报事业部总经理室审批；对不符合上述调整条件的，可直接退回，不予调整。
4)被考核单元在调整后的《绩效考核表》上签字确认，并报运营管理部备案，作为考核期末的考核依据。
3.绩效指标调整考核说明1)考核期过半前经审批同意已确认调整的指标项，按调整后指标的完成情况进行考核，所占权重不变；若指标项因调整而取消或终止的情况，则依据其他指标项的完成情况据实考核，再折算至100%权重，计算绩效考核结果。
2)不予调整的，被考核人的该项考核得分仍按据实考核分值计算。
第三章绩效考核实施流程一、季度考核流程1.考核指标制定：季度末倒数第五个工作日前，各单位负责人组织各单位对接人提报本单位下季度《季度考核指标表》，每项考核指标均需列明经办具体责任人，以电子版报至运营管理部。
运营管理部基于年度指标分解要求，对各指标的合理性进行复核，重点关注季度重点工作是否遗漏，权重分配是否合理。
运营管理部复核后返回各单位对接人，由各单位对接人向负责人确认并签字，将签字版报送运营管理部。
季度初10个工作日之内，运营管理部汇总审核各单位《季度考核指标表》，经总经理室审批后下发至各单位，作为全体员工开展工作的指导依据和考核依据。
2.考核指标执行：各考核指标责任人明确各自的责任，按照《绩效考核指标表》工作的标准、完成时间及其它要求，积极主动推进各项工作，并在完成当日向运营管理部报备。
运营管理部会以报备时间作为确认完成时间进行考核。
3.考核指标预警：运营管理部会对各考核指标完成情况进行动态跟进。
当发现某考核指标的完成因一些潜在延迟风险而进展缓慢，运营管理部以书面形式要求责任人提出整改措施，并启动预警督办程序。
各考核指标责任人应在2个工作日内根据预警要求将整改措施书面回复至运营管理部，并在考核指标完成时报备运营管理部。
4.考核指标评价：每季度初3日前，各单位填写上季度考核工作完成情况，并提供相应依据及资料至运营管理部。
5.结果公示与争议裁定：每季度初10个工作日内，运营管理部对组织绩效考核结果进行公示。
公示5个工作日内无异议的，由各单位于公示期结束后2个工作日内组织被考核人在考核结果上签字同意，并将签字版文件送交运营管理部，即作为最终考核数据。
公示5个工作日内对审核结果有异议的，当事人应于公示期内向运营管理部提出书面复核申请。
逾期提出异议的不予受理，维持原公示结果作为最终考核数据。
运营管理部在接到复核申请3个工作日内进行重新核对，对于结果认定有偏差的及时纠正；复核结果认定无偏差的，向当事人书面解释。
经重新核对的结果，当事人仍有异议的，报事业部总经理仲裁决定。
6.考核结果移交：每季度初15个工作日内，运营管理部将组织绩效考核结果移交办公室，由办公室组织各部门/项目通过季度个人述职会的形式进行员工强排，确定个人考核等级及考核系数。
各部门、各项目季度个人述职会必须邀请办公室派员参加，否则办公室有权对述职会结果不予认可。
7.绩效辅导及绩效面谈：1)考核者与被考核者在考核初期，应对考核的各项内容进行沟通达成共识；2)考核期内各级管理人员有责任熟知直接下级的工作职责及各项工作的处理方式，并在日常工作中予以指导和帮助；3)考核期末，考核者应告知被考核者的考核成绩，并对被考核者就考核结果提出的问题做出合理解释或及时修正，如未能达成一致意见时,进入考核申诉流程；4)对于考核结果为C和D的员工，考核者每季度与被考核者进行一次绩效面谈，填写《绩效面谈记录表》，绩效面谈内容包括但不限于：绩效目标、实际绩效结果、原因分析、改进举措、未来可能面对的职业风险提示（劝退、降职降薪）等。
8.绩效申诉：1)提起申诉的被考核者应首先与其考核者进行过充分必要的沟通，难以协调达成一致意见时，可进行申诉。
2)被考核者有申诉要求时，可在考核期间或考核结果下发5个工作日内直接向办公室申诉，逾期视为默认考核结果。
3)不符合上述申诉条件的，办公室收到申诉申请后应予以提示和协调。
4)办公室在接到申诉后2日内应与申诉人确认已收到考核申诉请求，并对其申诉请求进行审核，分析导致申诉的原因。
5)确实属于认识偏差、意见难以统一的，办公室应进行意见征询和协调，通过沟通协调达成一致意见，经总经室批准后，修改考核成绩。
6)通过以上程序难以协调统一的，办公室做好情况汇报说明，报总经室最终确定。
如果发现考核人在考核过程确有不公平行为，公司可以采取相应的处罚措施。
二、年度考核流程1.考核指标制定：每年第一季度制定各考核单元年度目标责任书，根据目标责任书及考核手册指标要求，拟定各考核单元《年度绩效考核表》2.考核指标评价：1)依据各考核单元《年度绩效考核表》中确定的年度考核指标，由运营管理部组织考核数据的收集并初步计算得出各考核单元年度指标考核成绩，各考核单元及数据提供部门应当根据考核表要求配合收集并提供数据。
