公司领导职位胜任力数据库

【最新整理，下载后即可编辑】建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (3)一、评估者 (4)二、评估原则 (4)三、评估过程 (4)四、评估管理 (6)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (8)1、知识 (8)2、工作技能与综合能力 (9)3、工作经验 (9)4、工作成果（研发、技术序列专用） (10)附录2 岗位胜任力模型要素库 (11)一、专业知识库 (11)1、化工知识 (11)3、产品知识 (12)4、质量管理知识 (12)5、生产管理知识 (13)6、战略知识 (13)7、营销知识 (14)8、财务知识 (14)9、人力资源知识 (15)10、法律知识 (15)11、计算机及信息系统知识 (16)二、工作技能与综合能力要素库 (17)1、弹性与适应 (17)2、公关能力 (17)3、沟通协调 (18)4、关注细节 (18)5、绩效导向 (19)6、激励 (19)7、计划制定 (20)8、计划推行 (20)9、解决问题 (21)10、培养他人 (21)11、前沿追踪 (22)12、全局观念 (22)13、人际交往 (23)14、市场导向 (23)15、市场分析 (24)16、授权 (25)17、团队合作 (25)18、团队整合 (26)19、信息分析 (26)20、学习发展 (27)22、指导与监控 (28)23、制度优化 (29)24、专业化 (29)25、资源整合 (30)26、自我控制 (30)27、执行 (31)28、创新 (31)29、分析判断 (32)30、排除疑难 (32)31、质量导向能力 (33)32、技术应用能力 (34)33、业务操作技能 (34)34、安全导向能力 (34)35、应付突发事件能力 (35)36、策略性推销技能 (35)37、表达能力 (36)三、个性要素库 (36)1、责任心 (36)2、信心 (37)3、组织认同 (37)4、敬业 (38)5、成就导向 (38)6、分析能力 (39)7、概念式思考 (39)8、心理承受力 (40)9、分析判断 (40)10、严谨性 (40)11、人际交往 (41)12、同理心 (41)13、诚信 (42)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

某公司领导职位胜任力数据库某公司领导职位胜任力数据库是一个为公司的高层管理层提供相应胜任力参考的数据库，其中包括员工个人的经验、技能、教育背景、职业发展以及管理学习等相关信息。

这些信息可以为公司的人才发展和管理决策提供重要的参考依据。

建立这样的数据库的主要目的是为了管理层提供更好的决策支持，使他们能够识别和提拔那些是资深、可以胜任高层领导职位的员工。

因此，该数据库的信息是经过严格筛选和认证的。

这个数据库的建立过程需要依靠公司内部的专业团队进行数据采集和整理，所以建立这样一个数据库的成本是很高的，但是对于公司的管理决策来说，其价值是无法估量的。

在建立这样一个数据库之前，公司需要制定相应的策略和计划，以确保数据库包括的信息能够满足公司对于领导层胜任力的需求。

本数据库的建立，需要收录员工的个人背景信息，包括学业教育、职业培训、经验积累和职业发展等方面的信息。

一旦建立起来这个数据库将非常重要，因为公司里面有很多优秀的人才，而有时候高层领导可能来自员工中的一些人，他们并不一定是繁忙的人力资源部反馈的那些人。

尤其是一些很有潜力的员工，可能尚未受到够多的关注或机会，而通过这个数据库，公司就有机会更好地识别和促进这些人才的发展。

此外，建立这个数据库还可以帮助公司更好地管理和评估员工，尤其是那些处于管理层的员工。

通过这个数据库，公司可以对员工的胜任力进行监测和评估，确定他们在各个方面的职责和能力情况，以确定这些员工是否适合被提拔或被委派承担一些新的职责和责任。

总结来说，这个数据库是公司人才管理的重要组成部分之一，通过这个数据库，公司可以更好地管理其领导团队和员工，提高领导和管理团队的胜任力，为公司的长期发展打下坚实的基础。

因此，我们应当在公司内部加强数据库的运营和管理，保护员工相关信息的隐私，并确保这个数据库能够为公司的管理决策提供最佳的参考依据。

胜任力模型的使用表格
胜任力模型的使用表格通常包括以下几个部分：
1.岗位名称：明确所需分析的岗位名称，以便针对该岗位构建相应的胜任力模型。

2.胜任力维度：列出胜任力模型的维度，如知识、技能、能力、个性特质等。

这些维度可
根据实际情况进行调整和增减。

3.胜任力要素：针对每个胜任力维度，列举出具体的要素，详细描述每个要素的含义和要
求。

这些要素应该能够全面反映该岗位所需的核心能力。

4.评估标准：为每个胜任力要素制定相应的评估标准，以便在实际应用中评估员工在该方
面的表现。

评估标准可以根据实际情况进行量化和定性化。

5.权重分配：根据每个胜任力要素的重要程度，为其分配相应的权重，以便在综合评估时
进行权重调整。

6.备注：可添加其他相关信息，如特定岗位需要的特殊要求、培训建议等。

以下是一个简单的胜任力模型使用表格示例：
在实际应用中，可根据具体岗位的需求和特点对上述表格进行调整和完善，以便构建适合该岗位的胜任力模型。

岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。

企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。

本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。

二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。

通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。

2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。

专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。

3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。

包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。

员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。

4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。

而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。

5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。

随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。

三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。

这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。

1. 技能要素的标准等级表（1）专业技能：分为初级、中级、高级、专家级等不同等级，具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。

（2）职业技能：根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级，包括工作经验、专业背景等。

（3）实用技能：根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。

领导职位
胜任力数据库
表6-1 远见卓识的行为表现
表6-2 系统思考的行为表现
表6-3 制订决策的行为表现
表6-4 建设团队的行为表现
表6-5 尊重和培养人才的行为表现
表6-6 授权和指导下属的行为表现
表6-8管理变革的行为表现
表6-9 沟通和影响力的行为表现
表6-10 计划和控制的行为表现
表6-14 积极性
表6-15 判断能力
表6-25 培训与发展他人的能力
表6-28 自信
表6-29 展望力
表6-31 督导能力
表6-32 预期应对能力
图6-1 能力素质库
表6-33 核心能力素质模型数据库
表6-35 销售胜任能力模型样例
表6-38 领导和管理胜任能力模型
表6-39 财务工作人员的胜任能力模型
表6-41 咨询公司分析员的胜任能力模型
表6-42 汽车销售顾问胜任能力模型
图6-1 能力素质库
图6-2 能力素质图
图6-3 人力资源管理整体框架与能力素质模型
图6-4 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用
图6-5 能力素质模型与人力资源结合示例
图6-6 能力素质模型更新流程图
表6-44 能力素质模型数据库使用说明
表6-45 员工考核管理流程表
`
表6-46 公司员工季度绩效沟通/考核表
公司员工季度绩效沟通/考核表
部门：职位：任职者：考核者：
+
任务确认栏
考核结果签字栏
绩效改进计划
表6-47 个人绩效评估表填表说明。

领导干部职位胜任力数据库全文56页，共4.8万字20XX年X月X日目录领导干部职位胜任力数据库..................................................... - 1 -表6-1 远见卓识的行为表现.............................................. - 4 -表6-2 系统思考的行为表现.............................................. - 4 -表6-3 制订决策的行为表现.............................................. - 4 -表6-4 建设团队的行为表现.............................................. - 5 -表6-5 尊重和培养人才的行为表现........................................ - 5 -表6-6 授权和指导下属的行为表现........................................ - 6 -表6-7 激励实现的行为表现.............................................. - 6 -表6-9 沟通和影响力的行为表现.......................................... - 7 -表6-10 计划和控制的行为表现........................................... - 7 -表6-11 绩效导向的行为表现............................................. - 8 -表6-12 任务分配能力................................................... - 8 -表6-13 影响力......................................................... - 9 -表6-14 积极性......................................................... - 9 -表6-15 判断能力....................................................... - 9 -表6-16 项目管理能力.................................................. - 10 - 表6-17 个人驱动能力.................................................. - 10 - 表6-18 关系网建立..................................................... - 11 - 表6-19 专业学习能力................................................... - 11 - 表6-20 团队精神....................................................... - 11 - 表6-21 分析能力...................................................... - 12 - 表6-22 创新能力...................................................... - 12 - 表6-23 建立信任的能力................................................ - 12 - 表6-24 以客户为本.................................................... - 13 - 表6-25 培训与发展他人的能力.......................................... - 13 -表6-26 决策能力...................................................... - 13 - 表6-27 组织内活动能力................................................ - 14 - 表6-28 自信........................................................... - 14 - 表6-29 展望力......................................................... - 14 -表6-30 激励和关心下属................................................. - 15 - 表6-31 督导能力 ...................................................... - 15 - 表6-32 预期应对能力................................................... - 16 - 表6-33 核心能力素质模型数据库......................................... - 17 -表6-34 专业能力素质模型数据库......................................... - 23 -表6-35 销售胜任能力模型样例........................................... - 40 -表6-36 销售胜任能力行为样例........................................... - 41 -表6-37 销售胜任能力360 度反馈调查问卷 ................................ - 41 -表6-38 领导和管理胜任能力模型......................................... - 42 -表6-40 部门技术人员的蹬胜任能力模型................................... - 43 -表6-42 汽车销售顾问胜任能力模型....................................... - 47 -表6-43 能力素质模型数据库制定/ 更新流程表............................. - 50 -表6-44 能力素质模型数据库使用说明..................................... - 51 -表6-45 员工考核管理流程表............................................. - 52 -表6-48 评估打分标准表................................................. - 55 - 表6-49 评估级别建议表................................................. - 55 -表6-1远见卓识的行为表现表6-2 系统思考的行为表现表6-3 制订决策的行为表现表6-4 建设团队的行为表现表6-5 尊重和培养人才的行为表现表6-6 授权和指导下属的行为表现表6-7 激励实现的行为表现表6-9 沟通和影响力的行为表现表6-10 计划和控制的行为表现表6-11绩效导向的行为表现表6-12任务分配能力表6-13 影响力表6-14 积极性表6-15 判断能力表6-16 项目管理能力表6-17 个人驱动能力。

能力素质模型工具之胜任力数据库胜任力数据库是一款能力素质模型工具，用于评估个体的职业胜任力和发展方向。

它可以帮助个体了解自己的职业优势和劣势，制定发展计划，提高自身价值和职业竞争力。

本文将介绍胜任力数据库的基本概念、工作原理、应用场景和优势等方面。

一、基本概念1. 能力素质模型能力素质模型（Capability and Competency Model）是一种职业能力评估模型，基于职业标准和核心职责，以职业能力为核心，将职业素质、工作技能、个人特质等方面纳入考虑，形成一个综合性的职业胜任力标准，用于评估个体的职业能力和发展潜力，为个体制定职业发展计划提供参考。

2. 胜任力数据库胜任力数据库（Competency Database），是一种以能力素质模型为基础，收集、整理、分析职业胜任力信息的工具。

它可以帮助个体了解自己在某个职业领域的职业胜任力水平和发展潜力，也可以帮助组织了解员工的职业能力和发展需求，从而促进组织和员工的共同成长。

二、工作原理胜任力数据库的工作原理可以分为三个阶段：胜任力模型设计、数据收集和胜任力评估。

1. 胜任力模型设计胜任力模型是胜任力数据库的核心，它用于描绘某个职业领域的职业胜任能力标准，包括职业素质、工作技能和个人特质等方面内容。

胜任力模型的设计必须基于职业标准和核心职责，采用科学的研究方法，融合行业和市场的需求，形成一个具有指导性和可操作性的职业胜任力标准。

2. 数据收集数据收集是胜任力数据库的重要环节，它主要包括胜任力模型的实施和对个体胜任力信息的收集。

在模型实施阶段，需要通过调研、专家访谈、文献研究等方法来确定胜任力模型，确保其准确性和完整性。

在信息收集阶段，针对所评估的职业领域和岗位要求，通过工作样本、面谈、问卷调查等方式，来收集个体在职业能力、工作技能、个人特质等方面的信息。

3. 胜任力评估胜任力评估是将胜任力模型和个体胜任力信息进行比较和分析的过程，其目的是评估个体的职业胜任力和发展潜力，为其制定职业发展计划提供参考。