最新HR必看：超详细的KPI指标的建立和分解方法教学讲义ppt课件
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职场KPI绩效考核内容总结员工薪酬管理知识培训PPT模板课件
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工作计划-未来展望
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HR必看超详细的KPI指标的建立和分解方法
分解组织目标
按照组织结构分解
将组织目标按照组织结构进行 分解，将总体目标分解为各部
门、各岗位的具体目标。
按照业务流程分解
将组织目标按照业务流程进行分 解，将总体目标分解为各业务流 程中的具体目标。
确定关键绩效指标
根据分解后的具体目标，确定每个 岗位、每个业务流程中的关键绩效 指标。
选择关键绩效指标
KPI 指标起源
KPI 指标的概念起源于20世纪90年代，当时的企业开始关注如何衡量和管理 员工的绩效，以推动组织的战略目标实现。
KPI 指标发展
随着企业对于绩效管理的重视程度不断提高，KPI 指标的应用也不断发展和完 善，现在的 KPI 已经成为企业中非常重要的管理工具之一。
02Biblioteka 建立 KPI 指标《hr必看超详细的kpi指标的建立 和分解方法》
xx年xx月xx日
目 录
• KPI 指标概述 • 建立 KPI 指标 • 分解 KPI 指标 • KPI 指标的应用与优化 • 案例分享
01
KPI 指标概述
KPI 指标的定义与特点
KPI指标定义
关键绩效指标（KPI）是一种用于衡量组织、部门或个人绩效 的量化指标，它关注的是战略目标的关键性因素，能够将战 略目标分解为可操作的具体目标。
制定考核标准
为每个KPI制定具体的考核标准，包括数据 来源、计算方式、权重等。
04
KPI 指标的应用与优化
应用场景
部门绩效考核
针对各个部门，设定具体的 KPI 指标，以评估其工作效果和贡
献。
员工激励
将员工的薪酬、晋升、奖励等 与 KPI 指标挂钩，激励员工提
高工作积极性和工作质量。
战略目标实现
关键绩效指标(KPI)考核体系设计PPT培训课件
实施效果
经过一段时间的优化和实施，该 创业公司的员工绩效得到显著提 升，公司整体业绩不断增长。同 时，员工的工作积极性和满意度
也有所提高。
THANKS
感谢观看
VS
详细描述
关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是一种衡量员工绩 效表现的工具，它通过设定明确、可量化、 可达成和具有挑战性的目标，来评估员工 在一定时期内的业绩表现。KPI的特点在于 其针对性强，能够准确反映员工在工作中 最关键的绩效领域，并且可以通过量化的 方式进行客观评价。
结果反馈
将考核结果及时反馈给相 关人员，以便其了解自身 绩效情况并制定改进措施。
考核过程的监控与调整
监控过程
持续改进
对考核过程进行全程监控，确保考核 的公正、公平和公开。
根据考核结果和反馈意见，持续优化 KPI考核体系，提高其科学性和有效性。
调整指标
根据实际情况和绩效变化，适时调整 考核指标及其权重，以适应组织发展 的需要。
KPI的重要性与应用范围
总结词
KPI是组织战略目标实现的重要工具，广泛应用于各个行业和组织层次。
详细描述
KPI的重要性在于其能够将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，从而帮助组织实现战略目标。通过设定与组 织战略紧密相关的KPI，组织能够确保员工的工作方向与整体战略保持一致。此外，KPI还具有应用范围广泛的特 点，不仅适用于企业、部门等组织层次，也适用于项目团队和个人等更小的组织单元。
客户类指标
总结词
反映客户满意度和忠诚度的指标。
详细描述
客户类指标包括客户满意度、客户留 存率、客户获得率、客户推荐率等， 用于衡量企业在满足客户需求方面的 表现。
绩效管理-KPI指标考核PPT培训课件
目的
提高员工的工作效率和工作质量 ，促进个人和组织的共同发展。
绩效管理的流程
制定计划
根据目标制定具体 的行动计划和时间 表。
评估与反馈
对员工的工作表现 进行评估，提供反 馈和指导。
设定目标
明确员工需要达到 的工作目标和期望 。
实施与监控
确保员工按照计划 执行，并及时调整 和改进。
奖励与激励
根据评估结果，给 予员工适当的奖励 和激励。
最后，定期跟进并重新评 估绩效，以确保改进计划 的有效实施。
如何提高KPI指标考核的公平性与有效性
为确保KPI指标考核的公平性，应确保考核标准明确、可衡量，且对所有员工一视同 仁。
有效性方面，应确保考核指标与组织战略目标紧密相连，能够真实反映员工的绩效 表现。
此外，鼓励员工参与考核标准的制定和考核过程的监督，也是提高考核公平性与有 效性的重要途径。
在制定KPI指标时，没有充分征求员工的意 见和建议，导致员工对考核体系缺乏认同 感和参与度。
考核不公
缺乏有效沟通
由于KPI指标设置不合理或权重分配不均， 导致考核结果存在不公平现象，引起员工 的不满和抵触。
公司在实施KPI指标考核过程中，缺乏与员 工的沟通和反馈，导致员工对考核结果感 到困惑和不满。
KPI指标考核在绩效管理中的重要性
关键性
KPI指标是衡量员工工作表现的 关键指标，能够客观、准确地 反映员工的绩效水平。
可操作性强
KPI指标是具体的、可操作的， 能够为员工提供明确的行动方 向和目标。
可量化
KPI指标通常是可以量化的，便 于评估和比较不同员工的工作 表现。
有利于组织目标实现
通过KPI指标考核，能够引导员 工关注组织目标，促进个人和 组织的共同发展。
提高员工的工作效率和工作质量 ，促进个人和组织的共同发展。
绩效管理的流程
制定计划
根据目标制定具体 的行动计划和时间 表。
评估与反馈
对员工的工作表现 进行评估，提供反 馈和指导。
设定目标
明确员工需要达到 的工作目标和期望 。
实施与监控
确保员工按照计划 执行，并及时调整 和改进。
奖励与激励
根据评估结果，给 予员工适当的奖励 和激励。
最后，定期跟进并重新评 估绩效，以确保改进计划 的有效实施。
如何提高KPI指标考核的公平性与有效性
为确保KPI指标考核的公平性，应确保考核标准明确、可衡量，且对所有员工一视同 仁。
有效性方面，应确保考核指标与组织战略目标紧密相连，能够真实反映员工的绩效 表现。
此外，鼓励员工参与考核标准的制定和考核过程的监督，也是提高考核公平性与有 效性的重要途径。
在制定KPI指标时，没有充分征求员工的意 见和建议，导致员工对考核体系缺乏认同 感和参与度。
考核不公
缺乏有效沟通
由于KPI指标设置不合理或权重分配不均， 导致考核结果存在不公平现象，引起员工 的不满和抵触。
公司在实施KPI指标考核过程中，缺乏与员 工的沟通和反馈，导致员工对考核结果感 到困惑和不满。
KPI指标考核在绩效管理中的重要性
关键性
KPI指标是衡量员工工作表现的 关键指标，能够客观、准确地 反映员工的绩效水平。
可操作性强
KPI指标是具体的、可操作的， 能够为员工提供明确的行动方 向和目标。
可量化
KPI指标通常是可以量化的，便 于评估和比较不同员工的工作 表现。
有利于组织目标实现
通过KPI指标考核，能够引导员 工关注组织目标，促进个人和 组织的共同发展。
HR必看超详细的KPI指标的建立和分解方法
KPI指标必须是有时间限制的，必须在规 定的时间内完成，以便于监控和调整。
关键性原则
KPI指标必须与公司的战略目标和业务目 标紧密相关，能够反映公司整体运营指标必须是可以量化的、可衡量的， 以便于评估和考核员工的工作绩效。
相关性原则
KPI指标必须与公司的战略目标和业务目 标相关，以确保目标的实际价值。
反映企业或组织未来发展趋势，如客户满意 度、员工满意度等。
02
建立KPI指标的方法
SMART原则
Specific
Measurable
Achievable
Relevant
Time-bound
目标必须是具体的、明 确的，而不是抽象的、 笼统的。
目标必须是可衡量的， 可以量化，以便于评估 和考核。
目标必须是可实现的， 不能过高或过低，以确 保员工有动力去完成。
03
的制定又需要以绩效管理的结果为依据。
如何制定有效的KPI计划
明确组织目标
制定KPI前需明确组织的发展目标， 以确保KPI与组织目标相一致。
关键性指标
KPI需要具备关键性，能够反映组织 的核心竞争力。
可操作性
KPI需要具有可操作性，能够被员工 理解和接受，并且能够被有效执行 和监控。
SMART原则
根据关键职责和工作效 果，制定每个岗位的关 键绩效指标（KPI）， 确保每个岗位都有相应 的考核标准。
对每个KPI指标进行定 义、计算和评估，以确 保指标的可操作性和可 衡量性。
与员工进行沟通和讨论 ，确保KPI指标得到员 工的认可和理解，以提 高员工的积极性和参与 度。
KPI指标的建立原则
时限性原则
数据监测与分析：通过数据监测和分析，及时发现关键 因素的变化及其对整体目标的影响，调整KPI指标和衡 量标准，优化管理策略。
关键性原则
KPI指标必须与公司的战略目标和业务目 标紧密相关，能够反映公司整体运营指标必须是可以量化的、可衡量的， 以便于评估和考核员工的工作绩效。
相关性原则
KPI指标必须与公司的战略目标和业务目 标相关，以确保目标的实际价值。
反映企业或组织未来发展趋势，如客户满意 度、员工满意度等。
02
建立KPI指标的方法
SMART原则
Specific
Measurable
Achievable
Relevant
Time-bound
目标必须是具体的、明 确的，而不是抽象的、 笼统的。
目标必须是可衡量的， 可以量化，以便于评估 和考核。
目标必须是可实现的， 不能过高或过低，以确 保员工有动力去完成。
03
的制定又需要以绩效管理的结果为依据。
如何制定有效的KPI计划
明确组织目标
制定KPI前需明确组织的发展目标， 以确保KPI与组织目标相一致。
关键性指标
KPI需要具备关键性，能够反映组织 的核心竞争力。
可操作性
KPI需要具有可操作性，能够被员工 理解和接受，并且能够被有效执行 和监控。
SMART原则
根据关键职责和工作效 果，制定每个岗位的关 键绩效指标（KPI）， 确保每个岗位都有相应 的考核标准。
对每个KPI指标进行定 义、计算和评估，以确 保指标的可操作性和可 衡量性。
与员工进行沟通和讨论 ，确保KPI指标得到员 工的认可和理解，以提 高员工的积极性和参与 度。
KPI指标的建立原则
时限性原则
数据监测与分析：通过数据监测和分析，及时发现关键 因素的变化及其对整体目标的影响，调整KPI指标和衡 量标准，优化管理策略。
工作目标和KPI的设定和分解(重要)ppt课件
一、工作目标：企业管理最为重要的环节 二、工作目标设定的意义 三、工作目标的类型及举例 1、达成型工作目标 2、解决问题型工作目标 3、例行型工作目标 四、目标的设定原则和应用举例 1、目标制订的“ABCDE原则” 2、目标制订的“SMART原则” 3、目标制订的“FEW原则” 4、优秀企业的目标设定（举例） 5、目标设定的权重举例 6、新年度/新季度工作目标制定（练习）
工作目标：绩效管理核心环节
愿景：公司的终极目标是什么？
理念：不论在什么情况下，我们做什么与不做什么。
战略：公司既定的目标及为达到目标应采取的 行动。 核心工作目标：将公司战略分解到部门、员工，进而 分解为每人各自的几项关键任务。 核心绩效指标：从计划与设定目标开始。主管与员 工一起商定与战略相关的几条关键的绩效指标。
工作目标制定练习
•今年我们要在管理人员培训方面加大力度。
•希望你们部门尽快提高团队协作能力。
•质量不合格率，必须降低到1‰。
•2004年销售成本不得超过50万元。 •必须在半年内把生产提升20个百分点。 •在7月份到9月底，市场占有率从10%上升到20%。 •第四季度总销售额从100万美元增加到210万美元。
பைடு நூலகம்
在员工承担的主要工作职责中（KRA），不同的KRA重要性是 不一样的。在设定目标时，要把100%的权数依重要性不同分配给不同 的KRA，这样一来可以让员工体会事情的轻重缓急，而且在绩效考核 中也会有不同的重要性的体现。
部门内各等级的分配比例
考核 等级 人数 比例 A 10% B 20% C 60% D 9% E 1%
目标管理的特点（3）
1、为完成总目标设定各层次的子目标和计划 （控制成本、实现赢利的具体内容、量化标准、 时间表、实际性、挑战性等）；
工作目标：绩效管理核心环节
愿景：公司的终极目标是什么？
理念：不论在什么情况下，我们做什么与不做什么。
战略：公司既定的目标及为达到目标应采取的 行动。 核心工作目标：将公司战略分解到部门、员工，进而 分解为每人各自的几项关键任务。 核心绩效指标：从计划与设定目标开始。主管与员 工一起商定与战略相关的几条关键的绩效指标。
工作目标制定练习
•今年我们要在管理人员培训方面加大力度。
•希望你们部门尽快提高团队协作能力。
•质量不合格率，必须降低到1‰。
•2004年销售成本不得超过50万元。 •必须在半年内把生产提升20个百分点。 •在7月份到9月底，市场占有率从10%上升到20%。 •第四季度总销售额从100万美元增加到210万美元。
பைடு நூலகம்
在员工承担的主要工作职责中（KRA），不同的KRA重要性是 不一样的。在设定目标时，要把100%的权数依重要性不同分配给不同 的KRA，这样一来可以让员工体会事情的轻重缓急，而且在绩效考核 中也会有不同的重要性的体现。
部门内各等级的分配比例
考核 等级 人数 比例 A 10% B 20% C 60% D 9% E 1%
目标管理的特点（3）
1、为完成总目标设定各层次的子目标和计划 （控制成本、实现赢利的具体内容、量化标准、 时间表、实际性、挑战性等）；
《KPI考核体系》课件
案例二：某制造企业的KPI考核体系
总结词
明确、可衡量、目标导向
详细描述
该制造企业采用KPI考核体系，明确各岗位的关键绩效指标，确保员工工作目标与公司整体目标一致 ，通过可衡量的标准，提高生产效率和产品质量。
案例三：某金融企业的KPI考核体系
总结词
稳健、风险控制、团队合作
详细描述
该金融企业采用KPI考核体系，注重风险控制和团队合作，通过稳健的指标设计，确保 员工在追求业绩的同时，关注企业长期稳定发展。
优势分析
A
目标明确
KPI考核体系能够明确组织的核心目标，使员工 清楚了解个人工作与整体目标的关系。
聚焦关键
KPI考核体系强调关注关键绩效指标，有助 于组织抓住重点，集中资源实现关键目标 。
B
C
激励员工
明确的绩效目标能够激发员工的工作积极性 ，提高工作满意度和归属感。
有效沟通
KPI考核体系有助于组织内部上下级之间的 沟通，使绩效管理成为组织内有效沟通的桥 梁。
D
挑战与应对策略
指标设定难度
员工抵制变革
确定合理的、量化的、可操作的KPI指标是 一项具有挑战性的任务，需要组织内部各 部门之间充分沟通与协作。
实施KPI考核体系可能引起部分员工的抵触 心理，需要加强员工培训和沟通，使其理 解并接受新的考核方式。
过分追求短期利益
数据收集与整理难度
KPI考核体系可能导致组织过分关注短期目 标而忽视长期发展，需要平衡短期与长期 目标的关系。
对于在某一方面表现特别突出的员工 ，可以给予特别的奖励，如奖金、礼 品等。
员工培训与发展
培训需求分析
根据KPI考核结果，分析员工的短 板和不足，制定相应的培训计划 和课程。
《KPI考核体系》课件
KPI指标的分类和重要性
1. 结果型指标：用于衡量组织或个人在特定时间段内取得的结果。 2. 行为型指标：用于衡量组织或个人在工作过程中的行为和能力。 3. 预测型指标：用于预测未来的发展和趋势。 4. 重要性：不同的KPI指标对组织或个人绩效的贡献度和重要性有所不同。
如何结合市场需求调整KPI指标
KPI考核体系的组成部分
KPI指标
关键绩效指标，用于衡量绩效和评估结果。
衡量方法
确定如何收集和分析相关数据以衡量KPI 指标。
பைடு நூலகம்目标设定
明确可衡量和可达到的目标，与组织战略 一致。
数据收集和监控
确保及时收集数据并进行监控，以便对绩 效进行管理和调整。
KPI考核体系的设计原则
1. 明确性：每个KPI指标和衡量方法都应清晰且具体，避免模糊和模棱两可的 定义。
3 目标不可达
4 缺乏反馈和奖励机制
解决方法：确保目标可衡量、可达到， 并与员工进行充分沟通。
解决方法：建立及时的反馈机制和绩效 奖励制度，激励员工的积极表现。
KPI指标的选取
与战略目标相关
确保选取的KPI指标与组织的战略目标相 关联。
可量化和可衡量
选取可以通过具体数据进行量化和衡量的 KPI指标。
有挑战性和可达到
选取既具有挑战性又可以实现的KPI指标， 鼓励员工的成长和发展。
与员工角色匹配
选取与员工工作角色和职责相匹配的KPI 指标。
如何衡量KPI指标的有效性
1. 定期跟踪和评估KPI指标的实际表现。 2. 分析KPI指标与其他指标之间的关联性。 3. 收集员工和管理层的反馈和建议。 4. 讨论和复审KPI指标的设定和设计是否合理。
案例分享：成功的KPI考核体系
KPI指标入门讲座(ppt 50页)
• 切换请求原因中PB切换比例低说明无线环 境差
• 如切换到某邻区的成功率为0，则可能是数 据做错造成。
* Neighbour统计需要enable才能采集
常见切换问题
切换失败的原因
设备性能问题（包括天馈部分）：主要是设备的射频部分可能会性能不好。 相邻小区设置不当：未设置相应的邻区关系或参数设置错误。 覆盖不够：当准备进行切换时，通信质量已经不能保证切换的正常运行。 干扰较大：较大的干扰可能导致大量的无线链路误码，降低对切换接入译码的成功率。
主要问题原因：
• 无线环境太差/频率干扰 • 无线环境太差/ 弱覆盖 • 天馈故障 • 主设备故障 • 参数设置不合理
KPI：无线接入性
无线接入性 =
ALLOC_SDCCH
*
CHAN_REQ_CAUSE_ATMPT
TOTAL_CALL MA_REQ_FROM_MSC
* 100
影响因素：
• SDCCH拥塞率 • TCH拥塞率 • TCH接入成功率
主叫呼叫流程
A口
A-bis口
UM口
被叫呼叫流程
中间过程与主叫流程相同
KPI:信令信道拥塞率
CHAN_REQ_CAUSE_ATMPT
ALLOC_SDCCH 分配SDCCH的次数 ALLOC_SDCCH_FAIL 分配SDCCH失败的次数
主要问题原因： • 资源不能满足用户增长 • LAC不合理造成大量位置更新 • 突发话务增长 • 硬件故障造成信道资源不足
4 HO Request 7 HO_Req Ack
5 Channel Activation 6 Channel Activation Ack
8 Handover Command
12 HO Detection 20 HO Complete
• 如切换到某邻区的成功率为0，则可能是数 据做错造成。
* Neighbour统计需要enable才能采集
常见切换问题
切换失败的原因
设备性能问题（包括天馈部分）：主要是设备的射频部分可能会性能不好。 相邻小区设置不当：未设置相应的邻区关系或参数设置错误。 覆盖不够：当准备进行切换时，通信质量已经不能保证切换的正常运行。 干扰较大：较大的干扰可能导致大量的无线链路误码，降低对切换接入译码的成功率。
主要问题原因：
• 无线环境太差/频率干扰 • 无线环境太差/ 弱覆盖 • 天馈故障 • 主设备故障 • 参数设置不合理
KPI：无线接入性
无线接入性 =
ALLOC_SDCCH
*
CHAN_REQ_CAUSE_ATMPT
TOTAL_CALL MA_REQ_FROM_MSC
* 100
影响因素：
• SDCCH拥塞率 • TCH拥塞率 • TCH接入成功率
主叫呼叫流程
A口
A-bis口
UM口
被叫呼叫流程
中间过程与主叫流程相同
KPI:信令信道拥塞率
CHAN_REQ_CAUSE_ATMPT
ALLOC_SDCCH 分配SDCCH的次数 ALLOC_SDCCH_FAIL 分配SDCCH失败的次数
主要问题原因： • 资源不能满足用户增长 • LAC不合理造成大量位置更新 • 突发话务增长 • 硬件故障造成信道资源不足
4 HO Request 7 HO_Req Ack
5 Channel Activation 6 Channel Activation Ack
8 Handover Command
12 HO Detection 20 HO Complete
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建立并持续改善流程和制度
提高整体劳动生产率
公司战略目标
提高净资 产回报率
提高企业 盈利水平
提高资产 利用率
提高市场 份额
提高客户 盈利
提高经销 商满意度
提高最终客 户满意度
建立良好的企业 和品牌形象
控制合理的 财务结构
内部营运方面 学习与成长方面
提高技术 创新水平
持续提高员工 技能水平
提高对市场的 洞察力
提高客户关系 管理水平
提高供应链管 理水平
流程和IT 供应能力 人力资源
市场占有
二、KPI指标分解方法
1、 基于岗位和流程的KPI指标
举例：供应能力FAST分析
—— FAST分析（鱼骨图）
二、KPI指标分解方法
1、 基于岗位和流程的KPI指标
—— PAST分析法
PAST：流程分析系统技术（Process Analysis System Technique） 流程是实现组织目标的实际过程和方式，是牵引组织成员达成共同目标的纽 带；
下级KPI必须是达成上级KPI的充分条件
例如：
绩效
WHY
分维绩效
最大利润
单位利润
上一级KPI
HOW
下一级KPI
二、KPI指标分解方法
1、 基于岗位和流程的KPI指标
—— FAST分析（鱼骨图）
客户服务 利润与增长 核心技术能力
公
供应能力 人力资源 市场占有
IT
二、KPI指标分解方法
原则： 基于流程；面向客户；责任结果导向；关键的少数； 部门和岗位目标来源于流程（关键）和组织（补充）的这两方面的要求。
输入端
输出端
流程黑匣
T、Q、C、S
T、Q、C、S
推动力：部门领导、各增值链负责人
二、KPI指标分解方法
1、 基于岗位和流程的KPI指标
举例：准时交货率PAST分析
准时交货率—D
•2011年平均新产品上市时间缩短到8个月 •2011年产品开发计划完成率达到80％ •设计引起的客户投诉次数下降50％ 其中：
指标：新产品上市时间、计划完成率、客诉次数 程度：8个月、80％、50％ 时间：2011年
一、KPI概念导入 6、KPI示例 财务类：年度营业收入总额，年度营业收入增长率 客户类：市场占有率，客户流失率
目录
一、认识KPI 二、KPI指标的分解方法 三、KPI指标的设计程序
二、KPI指标分解方法
1、 基于岗位和流程的KPI指标
—— FAST分析
FAST：功能分析系统技术（Function Analysis System
Technique）
原则：
上下级之间必能回答“WHY”和“HOW”
下级KPI必须是达成上级KPI的必要条件
15 12 9 9
暂不选定
选定后分 别交给有 关经理去 执行
二、KPI指标分解方法
2、价值树法 2.2 确立“关键业绩指标”
在未来三年重
视资本投资回 报率(ROIC)达
到30%
将经营利润 率提高4个
百分点
销售收入 提高30%
生产成本 降低10%
资产周转额 每年提高6%
举例二
市场占有率 每年提高2个 百分点
KPI3 市场占有率
KPI2 收入增长率
KPI4 员工流失率
KPI1 销售收入
管理检测、控制平台
一、KPI概念导入
一、KPI概念导入
5、KPI与目标的关系
KPI是目标描述、分解的有效工具
目标=KPIs（指标组）+程度+时间 举例： 模糊的目标：提升研发能力，及时满足市场需求。 用指标化的语言描述：
供应商 生产计划 制造检验 配送发货
客户
供应商交付准时率
物料齐套率
岗位级
生产指令及时完成率
配送及时率
二、KPI指标分解方法
2、“价值树”法
利润
资本投 资回报
投资 资本
销售 收入
成本
流动 资本
固定 资本
潜在可能的“关键业绩指标”
产品市场价格 市场占有率
原料成本
产出率
存货天数 应收款天数
仓储利用率
投资资本
内部流程类：交货准期率，成品合格率
学习成长类：核心员工流失率、培训计划达成率、 员工满意度
请问：员工积极性是不是KPI ？出勤率？
一、KPI概念导入 7、为什么要引入KPI
因为：衡量是管理的基础
如果你不能衡量它，你就不能管理它！ 如果你能衡量它，你就能改进它！
**管理原则之一： 实事求是，一切以事实来反映，以数据来衡量。 KPI的建立过程是一个企业战略思考的过程； KPI最终表达的是企业各层次的战略； KPI是企业战略的语言、 KPI是目标衡量的工具、 KPI是战略落地的降落伞！
HR必看：超详细的KPI 指标的建立和分解方法
目录
一、认识KPI 二、KPI指标的分解方法 三、KPI指标的设计程序
一、KPI概念导入
1、KPI：
Key Performance Indicators （关键绩效指标）：
是用来反映组织关键成功要素的量化的衡量措施。
2、基于两个假设：
2.1 Y理论 2.2 二八原则
生产能力利用率
二、KPI指标分解方法
2、价值树法 2.1 确定影响大的“关键业绩指标”（头脑风暴）
潜在的“关键业绩指标”在 百种指标中筛选
如果变化10%，则对回报影 响的情况 百分比
市场占有率 生产能力利用率
每吨产品价格 产出率
每吨产品电耗 每吨产品资产投资
仓储能力利用率 应付款平均天数
4 3 2 2
1、 基于岗位和流程的KPI指标
—— FAST分析（鱼骨图）
客户服务
利润与增长
核心技术能力
外部顾客满意度 销售收入
新产品研发数量
响应及时性
成长性
测试能力
公
质量
利润
专利数量
司
战
略
目
信息系统集成性
成本
员工能力/素质
市场份额
标
流程管理能力 内部客户满意度
交货 质量
员工满意度 人才流动性
销售网络的有效性 公司品牌
飞行高度飞行速度 耗油量
3、满足三个基本条件：
3.1 必须反映组织的目标；
3.2 对组织的成功是关键的；
3.3 是可以量化的。
KPI指标之“关键”的含义：动态、目的 KPI
公司发展战略
部门和岗位 主要职责
工作中的短 板（急需解 决的问题）
KPI的选择是动态的、有目的和针对性的
一、KPI概念导入 4、KPI指标——企业的“仪表盘”
产品价格每 年提高5%
每年提高生 产能力利用 率2%
说明性目标
2009 2010 2011 26% 28% 30%
1.00 1.05 1.11
82% 84% 86%
产出率提高 6%
50% 53% 56%
电耗下降30% 100 85 70
二、KPI指标分解方法
3、 基于平衡计分卡的KPI指标
财务方面 客户方面