中国历史上最经典的人才管理案例

重视人才的故事
历史上有很多重视人才的故事，其中一些著名的例子包括秦孝公用商鞅、齐桓公用管仲、秦穆公用百里奚、楚庄王用孙叔敖等。

这些故事表明，重视人才是取得成功的重要因素之一。

以下是一个秦孝公用商鞅的故事：
秦孝公在位期间，为了实现富国强兵的目标，决定推行变法。

他任命商鞅为左庶长，负责制定变法方案。

商鞅在秦孝公的支持下，推行了一系列改革措施，如奖励耕战、废除世卿世禄制度、推行县制等。

这些改革措施有力地促进了秦国的发展，使秦国成为战国时期的强国之一。

秦孝公对商鞅的信任和重用，使得商鞅得以在秦国推行变法。

商鞅的改革措施不仅使秦国实现了富国强兵的目标，也为后来的统一六国奠定了基础。

这个故事表明，重视人才是取得成功的重要因素之一。

只有善于发现和重用人才，才能够推动事业的发展和进步。

中国历史上的文化名人聆听他们的智慧与见解中国是一个历史悠久、文化灿烂的国家，拥有许多杰出的文化名人。

他们以卓越的智慧和深邃的见解，为后世留下了宝贵的财富。

在这篇文章中，我们将聆听中国历史上一些重要的文化名人的智慧与见解。

第一位文化名人是孔子。

作为儒家学派的创始人，孔子对中国文化的发展产生了深远的影响。

他提出了“仁者爱人”、“君子修身齐家治国平天下”等重要理念，强调了道德和伦理的重要性。

孔子的智慧和见解在《论语》中得到了广泛的记录，为中国传统文化奠定了基石。

第二位文化名人是诸葛亮。

作为三国时期蜀国的丞相，诸葛亮被誉为“卧龙”，他在政治、军事和文化方面的才华出众。

他提出了“将在外，君命有所不受”的原则，主张以智谋取胜，而非依靠武力。

诸葛亮的《孔明传》和《出使东吴书》等著作，展现了他的智慧和见解，对后人有着深远的启示。

第三位文化名人是唐太宗李世民。

作为中国历史上杰出的皇帝之一，李世民在政治上实施了许多重要改革，为唐朝的繁荣奠定了基础。

他注重贤能重用，提倡和平治国，推崇道德和人才管理。

他的《唐史》和《贞观政要》等著作，详细记载了他的智慧和见解，对中国历史有着巨大的贡献。

第四位文化名人是文天祥。

作为南宋末年的抗元名臣，文天祥坚持抵抗元军，因其坚贞不屈的精神而备受赞扬。

他的《与韩忠献书》和《正气歌》等著作，传播了民族气节和爱国主义精神。

文天祥的智慧和见解，鼓舞了无数后来者，成为中国历史上的一面旗帜。

最后一位文化名人是鲁迅。

作为中国近代著名的思想家、文学家，鲁迅以犀利的笔触和深刻的洞察力，揭示了当时社会的黑暗和腐败。

他的《狂人日记》和《阿Q正传》等作品，以及大量的散文和评论，展示了他对中国现实的深刻思考和独到见解。

鲁迅的智慧和见解成为了中国现代文化的重要组成部分，对中国的文学和思想具有深远影响。

通过聆听这些中国历史上的文化名人的智慧和见解，我们能够更好地了解中国传统文化的沉淀和传承。

他们的智慧和见解不仅激励着我们以更加积极的态度面对困难，也对我们的人生观、价值观产生了积极影响。

案例1-3 本地化案例：内蒙古蒙牛乳业集团的“三合”人才管理蒙牛乳业1999年刚创立时，名列中国乳业的第1116位，5年之后液态奶销量全球冠军，冰淇淋销量全国冠军，增长了200倍，投资收益率大于5000%，成为中国成长企业“百强之冠”，跻身中国乳业两强。

全球华人竞争力基金会董事长石滋宜博士认为：蒙牛极速成长的奇迹，在传统工业来说，可以用空前绝后来形容。

为什么蒙牛能够有这样的成就？最大的原因即是“人财”（人即财富）。

许多企业成长到一定程度之后，就无法再长大，原因也在于欠缺突破现状的经营团队。

而蒙牛幸运之处就在于从创业的第一天开始，就有非常强的经营团队，归根结底，蒙牛的成功在于善于“经营人心”：在企业内部，注重向下经营人心，以聚揽人才，激发其工作热情；在市场上，善于经营客户之心、消费者之心，善于抢占其心智资源，建立企业品牌的美誉度与忠诚度。

如果中国企业都像蒙牛这样注重“心”的经营，那么一定会很快涌现出一批世界级的企业。

首要是解决人的问题蒙牛公司认为，“人的价值大于物的价值”。

1999年1月，蒙牛正式注册成立，注册资本金100万，基本上都是牛根生和他妻子卖伊利股票的钱。

蒙牛一成立，得知此消息一些老部下开始一批批地投奔而来，总计有几百人。

牛根生曾经告诫他们不要“弃明投暗”，面对“无市场，无工厂，无奶源”的“三无环境”，没有人能保证蒙牛一定会有一个光明的未来。

但是，老部下们义无返顾地加入了蒙牛的团队。

在蒙牛新的管理团队当中，牛根生只从外边请了一个人，那就是在内蒙古证券委任处长的卢俊。

牛根生曾经对他的部下说过：“一切竞争要从设计时开始”。

卢俊既是党政内行，又是乳业专家，还是证券方面的高手，牛根生请她来的目的很明确：蒙牛一开始就要做成股份制公司，让蒙牛有一个健康的开始。

刚过了8个月，1999年8月18日，蒙牛就进行了股份制改造，注册资本猛增到1398万元，发起人是10个自然人。

后来，大部分蒙牛员工都认购了蒙牛股票。

历史上成功的管理者刘邦在中国历史上一直以善于用人著称,他比项羽更老练,更懂得人心需求,也善于给人才发挥的空间,并控制在自己的利益范围内。

以下是小编为大家整理的关于历史上的管理者，欢迎阅读!历史上成功的管理者:刘邦汉太祖高皇帝刘邦(公元前256年冬月二十四—前195年四月二十五)，沛丰邑中阳里人，汉朝开国皇帝，汉民族和汉文化的伟大开拓者之一、中国历史上杰出的政治家、卓越的战略家和指挥家。

对汉族的发展、以及中国的统一和强大有突出贡献。

刘邦出身农家，为人豁达大度，不事生产。

历任沛县泗水亭长、沛公、砀郡长、汉王。

秦时因释放刑徒而亡匿于芒砀山中。

陈胜起事后不久，刘邦集合三千子弟响应起义，攻占沛县等地，称沛公，不久投奔项梁。

公元前220xx年十月，刘邦军进驻霸上，秦王子婴向刘邦投降。

秦朝灭亡。

刘邦废秦苛法，与关中父老约法三章。

鸿门宴后封为汉王，统治巴蜀地及汉中一带。

楚汉战争前期，屡屡败北。

但他知人善任，注意纳谏，能充分发挥部下的才能，又注意联合各地反对项羽的力量，终于反败为胜。

击败项羽后，统一天下。

公元前220xx年2月28日，刘邦于定陶氾水之阳即皇帝位，定都长安，史称西汉。

登基后一面消灭韩信、彭越、英布、臧荼等异姓诸侯王，又裂土分封九个同姓诸侯王。

另一面建章立制并采用休养生息之宽松政策治理天下，让士兵复员归家，豁免其徭役，重农抑商，恢复残破的社会经济，稳定封建统治秩序。

不仅安抚了人民，也促成了汉朝雍容大度的文化基础。

对匈奴采取和亲政策，[14] 开放汉与匈奴之间的关市，以缓和双方的关系。

公元前195年，刘邦因讨伐英布叛乱，被流矢射中，其后病重不起，同年去世，庙号太祖，谥号高皇帝[15-16] 。

对刘邦的评价是“封建皇帝里边最厉害的一个”。

历史上成功的管理者:刘邦的管理制度管理学上有一个“奥格尔维定律”，说的是一种人才现象，大致意思是说“每个企业家都雇用比自己更强的人，企业就能发展成为巨人公司;如果你所用的人都比你还差，那么他们就只能做出比你更差的事情。

人力资源跨文化管理案例西门子的多元化与本土化西门子在德国拥有近20万名员工，在全球195个国家与地区拥有近30万名员工，是一家高度全球化的跨国产业巨头，在公司施行多元化的雇员政策。

在西门子中国的2万多名员工中，有来自26个国家与地区的员工被吸引到一起，在一起共事。

尽管是一种非常多元化的工作环境，但外国员工在西门子中国公司的比例只有1%左右，所以西门子又是人才管理本土化的典范。

在多元化的工作氛围中，西门子尽量减少不同国家与文化的雇员之间在文化上沟通的误解，并充分利用不同文化所带来的优势。

在多元化的工作氛围中，不同的文化带来不同的思维方式与想法，为西门子决胜市场竞争带来了不同的解决之道。

所以西门子的人才素质模式中对员工工作经验要求方面，明确提出要求员工具备“跨文化的经验”，以适应西门子多元化的氛围与跨文化的沟通与管理。

在跨文化经验上，西门子希望员工能够具备跨文化管理的“悟性”。

西门子频繁将员工调派到世界各地，从事跨文化的工作，锻炼跨文化管理能力。

西门子在中国的人才本土化在中国，西门子这个名字总能唤起人们愉快的记忆和美好的遐思。

这并不奇怪，因为西门子自19世纪以来就成为中国的最佳合作伙伴。

早在1872年，西门子将第一封电报发到了中国；7年后的1879年，西门子用其发明的电力照明系统首次照亮了上海港，这套系统是中国使用的第一台电力机器。

1904年，西门子在中国上海成立了第一家驻华办事处，该办事处曾一度是西门子最大的海外机构。

1937年，西门子中国公司拥有员工275人，是西门子欧洲以外最大的海外分公司。

如今，中国上海再次成为西门子除德国以外员工最多的城市。

在西门子中国，员工的晋升速度非常快，本土化的队伍很快成长起来，许多方面甚至要比其他国家表现突出。

西门子在中国的2万名员工中，外国员工所占的比例仅仅为1%左右，包括公司的高层领导以及普通的工程师、专家等各层面的员工。

目前在西门子中国公司中已有两名本土中国人坐到了仅次于CEO的副总裁的高层职位上。

关于培育人才的经典例子全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：关于培育人才的经典例子在人才发展的道路上，总有一些经典案例可以给人们以启发和借鉴。

这些例子往往体现了培育人才的重要性和方法，为我们指明了一条正确的方向。

下面我们来看看一些经典例子，深刻了解如何培养人才。

例一：李嘉诚的成功之路李嘉诚是一个传奇式的企业家，他的成功得益于他自身优秀的人才培养能力。

在他创立香港长江实业集团的过程中，他培养了一批优秀的人才团队，帮助他创造了无数商业奇迹。

李嘉诚重视人才的选拔与培养，注重培养团队合作意识和领导才能，不断激发员工的潜力，使他们获得成功的机会。

例二：谷歌的人才培育模式谷歌作为世界顶级的科技公司之一，其成功离不开对人才的重视和培养。

谷歌注重选拔高素质的员工，提供良好的工作环境和培训机会，使员工能够在一个积极向上的团队氛围中充分发挥自己的才华。

谷歌的人才培育模式以开放、包容和激励为特点，不断激发员工的创新意识和团队精神，帮助他们实现个人和公司的共同目标。

例三：马云的人才培养之道马云是中国著名的电商巨头，他也是一位杰出的人才培养者。

马云注重培养员工的创新思维和实战能力，鼓励员工敢于挑战自我和突破自我，帮助他们不断成长和进步。

马云的人才培育之道以激励、分享和奖励为核心，吸引全球顶级人才加入阿里巴巴，推动公司不断壮大和创新发展。

通过以上经典例子，我们可以看到培育人才的重要性和方法。

无论是个人还是企业，都需要重视人才的培养与发展，提高员工的综合素质和竞争力，共同实现事业的成功和发展。

希望我们都能从这些经典例子中受到启发，不断提升自己的人才培养能力，为自己和他人创造更美好的未来。

第二篇示例：人才的培育一直是各个领域中的重要课题，只有通过培育和造就优秀的人才，组织和社会才能不断向前发展。

在这个过程中，有许多经典的例子值得我们借鉴和学习。

我们不得不提到《三国演义》中的孔明。

孔明虽然一生没有统一全国，但却是中国历史上一位杰出的政治和军事家，他以智谋和胆略著称。

《三国演义》中的战略管理教学案例分析引言《三国演义》是中国历史上一部非常著名、具有广泛影响力的小说。

它不仅是文学作品，也是一个透过历史人物和事件来探讨战略管理与领导力的宝贵资源。

本文将以《三国演义》为基础，通过分析其中涉及的战略管理案例，来揭示其中的教育价值和启示。

I. 背景介绍在进行案例分析之前，我们首先需要了解《三国演义》的背景。

该小说以东汉末年到西晋初年这段时间为背景，讲述了中国历史上著名的三国时期的政治斗争、战争与英雄豪杰之间的纷争，并以刻画其间历史人物之间复杂关系为主要线索。

II. 案例1: 刘备a. 案例描述刘备是《三国演义》中最受人尊敬的统治者之一。

他具备良好的道德修养、善于聚集人才，并构建了世袭制度。

“船王”周仓则是他勇猛忠诚的部下之一。

b. 战略管理教训通过刘备的案例，我们可以学到以下战略管理教训： - 重视人才：刘备能够吸引大量优秀的人才加入他的势力，并因此建立了强大的组织。

- 合理利用资源：刘备充分利用周仓的航海技能，将其任命为“船王”，发挥了他的长处。

- 建立制度：刘备创造了世袭制度，确保自己势力的延续和稳定。

III. 案例2: 曹操a. 案例描述曹操是《三国演义》中另一个重要角色，具有出色的军事才能和政治智慧。

他作为魏国首脑，积极扩张领土。

其中，“草船借箭”是他施展计谋、打败敌人的一个经典案例。

b. 战略管理教训通过曹操的案例，我们可以学到以下战略管理教训： - 灵活运筹：曹操在“草船借箭”中利用当地资产（草船）采取了一种非常巧妙的战术，证明了灵活运筹的重要性。

- 敌我强弱分析：曹操能够准确判断敌我双方实力，采取相应对策，洞察形势并获得优势。

IV. 案例3: 孔明与诸葛亮a. 案例描述孔明（诸葛亮）是《三国演义》中被广泛认为最聪明、有智慧的人物之一。

他在连续七次北伐中采取了不同的战略，在某些情况下获得了成功，但最终由于多种原因失败。

b. 战略管理教训通过孔明与诸葛亮的案例，我们可以学到以下战略管理教训： - 面对变化：孔明善于根据形势变化调整自己的战略，并致力于提高组织适应环境变化的能力。

关于培育人才的经典例子全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：关于培育人才的经典例子人才是一个国家、一个企业最宝贵的资源，而如何培育和发掘人才，则成为了一个永恒的话题。

在历史上，有许多关于培育人才的经典例子，这些例子不仅带给我们启示，也给我们提供了宝贵的经验和教训。

一、孔子孔子是中国古代著名的思想家、教育家，他的教育理念和方法对中国乃至世界教育产生了深远的影响。

孔子提倡“教无类”，认为天赋平等，只要受到良好的教育，任何人都有可能成为人才。

他重视“实践教育”，主张“学以致用”，注重培养学生的创造力和实践能力。

孔子还提出了“立身之本，安身之道，修身之源”的教育理念，强调修身养德，注重品德的培养，认为一个人的道德素质才是最重要的。

二、斯巴达克卢斯斯巴达克卢斯是古希腊斯巴达政治家和军事领袖，他被誉为“斯巴达最伟大的国王”。

他建立了著名的斯巴达教育制度，对培育人才产生了深远的影响。

斯巴达教育以军事训练为主，培养出了一批批优秀的士兵和统帅，使得斯巴达军队在古希腊称霸一时。

斯巴达克卢斯注重实践和实战的锻炼，认为只有经过实践的考验，人才才能真正成长。

他还倡导了军民合一的思想，强调激励和培养每一个斯巴达人的责任感和使命感。

三、李鸿章李鸿章是中国清朝末期著名的政治家和改革家，他在中国现代化进程中起到了重要的推动作用。

李鸿章注重培养自己的子女和后代，他将子女送到外国留学，接受西方的教育和知识，培养他们成为有全球视野和国际胸怀的人才。

他还鼓励自己的子女学习西方的科学技术和管理经验，为中国的现代化事业做出了重要贡献。

四、蔡元培蔡元培是中国近代著名的教育家和学者，他是中国现代教育事业的重要推动者。

蔡元培注重培养学生的独立思考能力和创新精神，提倡“求是创新，实事求是”。

他倡导了现代教育理念和方法，强调发展学生的综合素质和能力，关注学生的个性发展和人格塑造。

蔡元培还重视教师的培训和发展，认为教师是培育人才的关键，应该从改善教师待遇、提升教师专业水平等方面着手，共同推动教育事业的发展。

唐太宗李世民说：“君子用人如器,各取所长;”我国古代管理思想博大精深,尤其在用人理念上值得现代领导者借鉴;以铜为镜,可以正衣冠,以古为镜,可以知兴替,以人为镜,可以明得失;在此,我们选取古代贤明“以事业留人,以感情留人,以机制留人”的经典案例,以飨读者;刘邦的用人之道文/程鹏我国古代着名思想家荀子指出：“口能言之,身能行之,国宝也；口能言之,身不能行,国器也；口不能言,身能行之,国用也；口言善,身行恶,国妖也;”现代管理理论认为,一个优秀的上级领导,需有爱才之心,求才之渴,识才之眼,用才之能,容才之量,护才之魄,举才之德,育才之责,只有做到这些,才能真正用好干部、管好部门;这里,我们来看看汉高祖刘邦,是怎么在人才的辅佐下建立不朽功勋,成为我们后人学习之典范的;俗话说,“得人心者得天下;”刘邦是中国历史上第一位起于草莽的布衣皇帝;他以一介布衣而提三尺剑,崛起于秦末乱世,诛暴秦,抗强敌,定天下,创立了中国历史上延续时间最长的统一王朝,一生的丰功伟绩深为后世人赞许;汉高祖的成功,与其在用人方面的过人之处有很大的关系;那么,刘邦的用人有什么特点呢让我们来探究其详;知人善任人尽其才刘邦的知人善任在历史上非常有名,汉高祖用萧何治财政,用张良、陈平出良谋,用韩信征天下,部下的优点,都能被汉高祖挖掘出来;这是汉高祖用人成功的最大一个原因;韩信曾经对汉高祖刘邦说,“臣所将兵”,“臣将兵,多多益善”,而“大王能将将”;刘邦之所以能“将将”,就在于其能知人善任;人各有长短处,用人当取其长,舍其短;萧何能“镇国家,扶百姓,结馈饷,不绝粮道”；张良可以“运筹帷幄之中,决胜千里之外”；韩信英勇善战,足智多谋,用其“连百万之军,战必胜,攻必取”;这些人的才能刘邦都能认识到,并且能根据各人的优点,委以重任;内政交于萧何,刘邦不干涉；军事托付给韩信,刘邦信之任之；谋略由张良、陈平来定,刘邦言听计从;他只要求自己在大局上把握好,至于细节问题,都交给臣下去做;正因为此,刘邦能成就一番伟业;孔子曾说,“为政以德,譬如北辰”,北辰就是北极星,居于正中央,众星拱之;刘邦非常明确地把自己放在北辰的位置,善于利用部下的智慧,使得以刘邦为中心的军政集团能够有机、高效的运作;这是刘邦最大的长处;知人善任的意思是善于认识人的品德和才能、最合理地使用他;这是我们讲到领导艺术时经常要说的一个词,但我们要分析一下什么叫知人善任;知人善任首先在于知人,其次是善任;知人当中首在于知己,其次在知彼,所谓知人者智、自知者明;对此,一般人做不到,而刘邦却恰恰做到了;他非常清楚一个领导最重要的才能是什么,如何调动部下的积极性,下属都有什么才能,他的才能是哪些方面的,有什么性格,有什么特征,有什么长处,有什么短处,放在什么位置上最合适;做领导不是说要自己亲自去做什么事,事必躬亲的领导绝非好领导；作为一个领导,你只要掌握了一批人才,把他们放在适当的位置上,让他们最大限度地发挥自己的积极性和作用,你的事业就成功了;这个根本道理刘邦懂,所以刘邦就成为他这个集团的核心人物;不拘一格用人所长一个有着自知之明的人往往也会有知人之明,一个连自己都不了解的人往往也很难了解别人;刘邦是一个有自知之明的人,所以他很了解别人;刘邦不拘一格使用人才,所以他团队里什么人都有：张良是贵族,陈平是游士,萧何是县吏,樊哙是狗屠,灌婴是布贩,娄敬是车夫,彭越是强盗,周勃是吹鼓手,韩信是待业青年;刘邦把他们组合起来,各就其位,毫不在乎人家说他是一个杂牌军,他要求的是,所有的人才都能够最大限度地发挥作用,历史证明了刘邦用人策略的正确性;刘邦出身于社会下层,为人落拓不羁,交游面广,了解各类人才的情况;他对各种人才兼容并包,兼收并蓄,用人所长,容人小过;刘邦的用人思想非常开放,在选择辅佐大臣时,能真正的做到不拘一格;刘邦所用的人中,各种各样的人都有;张良是贵族之后,陈平是游士,萧何本来和刘邦一样,是个小小的吏员；韩信曾受胯下之辱；智囊陈平曾有盗嫂受金之嫌；舞阳侯樊哙原为街头屠夫,以猪狗为业；绛侯周勃曾以编蚕箔为生,兼做丧事中的吹鼓手；关内侯娄敬是车夫；良王彭越曾以打鱼为生；淮南王英布,曾是秦朝受黥面之刑的犯人;正因如此,刘邦手下才能猛将如林、谋士如云,四方豪杰趋之若鹜,天下英才都乐为刘邦所用;不计前嫌兼容并包汉六年的时候,刘邦已得天下,封了一批功臣,但还有不少功臣没有封赏;因为加功进爵的算法颇费周折,结果就搁置下来;一天,刘邦在宫殿里远远看到一群人坐在地上嘀嘀咕咕地交头接耳、窃窃私语;刘邦不解就问旁边的张良;张良说,他们正在商量谋反刘邦说,你不要乱讲,天下刚刚安顿下来,谋什么反啊张良说,陛下得了天下以后,封了一批功臣,大多数都是亲信;还有一些人,没有受封;现在他们都在想,天下还有多少可以封赏的,与陛下关系不密切的,甚至以前得罪过您的,是不是就得不到封赏了或者甚至被灭掉所以,百思不解的他们,就商量谋反;刘邦马上醒悟过来;问道：你说该怎么办呢张良说,请陛下想一想,在这些功臣当中有没有这样的人——他的功劳非常大,而他和陛下的关系又非常恶劣刘邦说,有,一个叫雍齿的;这个人非常可恶,他一而再、再而三地侮辱朕,朕早就想杀他了；可是他功劳太大,朕又于心不忍;张良说,好了,请您赶快封赏雍齿;刘邦接受了这个建议,立即封雍齿为什方侯;雍齿一封,所有的功臣都安心了;刘邦的宽宏大量是其性格决定的,司马迁在描述刘邦的性格时说刘邦“仁而爱人,喜施,喜豁如也;常有大度,不事家人生产作业;及壮,试为吏,为泗水亭长,廷中吏无所不狎侮;”可见刘邦很能平易近人,性格宽宏,度量豁达;刘邦的部下也曾经因为认为刘邦封赏不公而尝试过谋反,刘邦听后,非常震惊,意识到自己的失误,于是马上采取了张良的建议,立即封自己曾经最为仇恨的雍齿为侯;雍齿一封,那些急着谋反的群臣立即平息下来了,因为雍齿曾经一而再、再而三的侮辱刘邦,刘邦正是要用这种行为让臣下知道自己不计前嫌;这也是刘邦深通韬略的一种表现;招降纳叛一视同仁在刘邦所用的各种人才中,来自敌营的不少;刘项相争,项羽属下的许多人才纷纷投奔刘邦,刘邦照纳不误;刘邦礼贤下士的名声吸引了项羽营中许多经营人才,包括项羽的叔父项伯,都乐意为“沛公”所用;比方说韩信,原来是项羽手下的人,因为在项羽手下不能发挥作用,就来投奔刘邦;而陈平,原来是魏王手下的人,因为不能发挥作用就投奔项羽,仍不能发挥作用就再投奔刘邦,当陈平从项羽的军中逃出来前往汉营时,刘邦“大悦之”;他问陈平,陈先生在项羽那里担任什么职务啊陈平说,担任都尉;刘邦说,好,你在我这儿还当都尉;刘邦马上任命陈平做都尉;任命公布以后,汉营舆论哗然;很多老资格将领不服,开始嘀嘀咕咕、议论纷纷;但刘邦不予理睬,更加信任陈平;楚汉战争中,项羽的部将季布英勇善战,是刘邦的死敌,曾被悬赏通缉,后经夏侯婴等人推荐,刘邦任用其为郎中,成为一名有口皆碑的郡守;坦诚相待以心换心坦诚相待,不仅仅是个人素质问题,更是为人处事的原则;“投之桃木、报之琼瑶;”你坦诚待人,别人也真诚回报;对于人才,可能需要的不仅是应得的酬劳,而更多的是尊重和信任;以诚相待便是不二法宝;用现在人才理念解释即为：“以感情留人”,而刘邦可谓先行实践者;刘邦对待部下,能够做到真正的待人以诚;张良、韩信、陈平都视刘邦为知己,他们有话直说,凡提出的问题,刘邦都如实回答,哪怕很没面子,他也做到如实相告,绝不隐瞒;张良在鸿门宴之前得到消息,说项羽第二天要派兵剿灭刘邦;张良曾问过刘邦,请大王想一想,您打得过项羽吗刘邦的回答是,打不过他;后来韩信到刘邦军中来,也问了这样的问题：大王您掂量掂量自己的能力、魅力、实力,能比得过项羽吗刘邦虽然沉默了很久,最后还是坦诚相告：我是不如他;然而,由于刘邦真诚地信任、尊重张良、韩信和陈平等,他们都尽心尽力地帮刘邦出谋划策;司马迁在着史记·高祖本纪时,曾表示其着的基本宗旨是“子羽暴虐,汉行功德,愤发蜀汉,还定三秦；诛籍业帝,天下惟宁,改制易俗,作高祖本纪;”因此,在刘邦的传记中,司马迁特别重视刘邦与项羽的对比,击败势力强大的项羽,夺取天下是刘邦一生最大的业绩;在待人以诚方面,项羽与刘邦形成了鲜明的对比;项羽无法信任部下,项羽所重用的,都是自己亲近的人,是所谓的“诸项”以及由裙带关系、乡党关系发展起来的宗亲;对于真正有才能的人,项羽与其始终有隔膜,不能重用;陈平正是利用了项羽的这一弱点,向刘邦进谏,贿赂项羽部下的贪臣,使之离间项羽与其重要将领的关系;“前车之鉴、后车之覆;”由于亲眼目睹气量狭小的楚霸王项羽属下众叛亲离的下场,刘邦反其道而行之,与下属肝胆相照,彼此精诚团结,从而奠定了克敌制胜的基础;用人不疑疑人不用有一个成语,叫做“疑邻窃斧”;它源自吕氏春秋中的一则寓言故事：讲述某人迷失一把斧子,遂怀疑邻居把它偷去,因为其无论一言一行,一举一动,无一不像偷斧子的人;后来,斧子失而复得,再看邻居,其无论一言一行,一举一动,无一像偷斧子的人;这则寓言故事生动地说明,情感的变化往往对理性的判断起着重要的影响作用;那么,理性判断对领导者来说非常重要;做一个领导最忌讳的就是朝疑暮猜,今天揣测这个明天忧虑那个;而刘邦的魄力在于,一旦决定用某人绝对信任、放手使用;最典型的例子就是陈平;陈平弃项羽投刘邦后,得到刘邦充分信任,这让很多老人不满——我们跟刘邦那么长时间,建功立业、出生入死,也不过就混到现在这个位置,怎么陈平一来就任命那么高的职务于是刘邦那里常听到许多关于陈平的坏话,可总结为八个字：“盗嫂受金,反复无常”;“盗嫂”就是与自己的嫂子通奸;据传,陈平曾与嫂子关系暧昧;所谓“受金”就是接受红包,陈平加盟刘邦集团后就开始收红包;而反复无常就是陈平最先跟随魏王,后又侍从项羽,现在又投奔刘邦;刘邦开始也挺在意,就把当初推荐陈平的魏无知找来,责备他：我让你给我推荐人才,结果来了个“盗嫂受金,反复无常”小人魏无知回答：我向你推荐的是他的才能；而陛下责备我的是他的德行;才和德是两个概念,有才的不一定有德,有德的也不一定有才;而我们现在处于非常艰难时期,需要突出重围,因此,更应该看重一个人的才能;刘邦也问陈平：先生原来事魏王,后事项王,现在又跟我——先生的心眼是不是太多了一点陈平回答：是的,我原来追随魏王,但我的计谋、我的主意魏王都不接受；我只好投奔项王,项王同样如此,言不听,画不从；而我听说您广纳人才,求贤若渴,是一个会用、敢用人才的大王,所以我才来投奔您;我陈平光着身子、一无所有、一文不名来到大王军中,如果不接受人家赠送、收一点礼金,我连吃饭的钱都没有;我现在向大王提出诸多建议,大王觉得可用,就请采纳；如果觉得我的建议、计策、谋划都没用,那么别人送给我的礼金可以完璧归还,我从此告辞;刘邦说,对不起,我错了;寡人慢待先生了,请不要介意,继续留在军中;此后,陈平竭力效忠刘邦;刘邦问计陈平,我们现在与项羽处于胶着状态,谁也吃不掉谁,那天下何日能够安定呢有什么办法能够出奇制胜、尽快结束战争陈平说,我原来在项王手下当差,很了解他;项王这个人出身很高贵,很讲道德,也很讲礼数;项羽待人接物都按照贵族那一套,恭恭敬敬、彬彬有礼、客客气气;所以那些有道德、高风亮节、看重自己身份名誉的人,都集结在项羽的麾下;这些人虽然对他忠心耿耿,但项羽生性猜测多疑,跟大王您刚好相反;您是用人不疑,他是疑心重重;因此,我们可以使反间计,让项王不再信任这些人,这就等于砍掉了他的左膀右臂;刘邦说,这个主意好,请陈先生来操作吧;费用没有问题,马上拨款,黄金四万斤这里的金子是铜;那个时候讲的黄金就是黄铜;这些钱交给你,随便你怎么用,不问出入;陈平把这些钱都花在离间计上;他到处散布谣言说,锺离眜等人觉得自己功高未封,想和刘邦联手灭项羽,再瓜分其地称王;项羽果然中计,不再相信锺离眜等人;范增是项羽的主心骨,非除不可;于是陈平又使一招：项王使者来到汉营,陈平准备了一桌丰盛酒宴;见到楚使后却故作惊讶：我还以为是范将军使者,原来是项王的使者啊他随后命人将酒宴撤下,换上一桌劣质食品;使者眼见美食变狗食,气得火冒三丈,回后在项王面前抱怨一通;项羽大为光火,从此对范增“另眼相看”,暗中防范;范增力劝项羽赶紧拿下荥阳,除掉刘邦,项王心存疑窦、没有采纳;范增见项羽已经不信任自己,愤而请辞,归途暴病而亡;此后,项羽便如无头苍蝇,东碰西撞,争霸事业开始走下坡,不久就被刘邦逼得四面楚歌,乌江自刎;陈平施行的反间计,使楚汉实力发生根本转变,终于成就刘邦统一天下伟业;论功行赏激励到位经济学研究的逻辑出发点是经济人,经济人所追求的是个人利益最大化;经济学认为,人们都扮演着“经济人”角色,是理性的效用最大化者,其行为都会经过成本——收益核算,只有当收益超过成本时,才会从事某种活动;经济人假设是西方经济学大厦的理论基石;西方经济学认为,人类存在着尽可能增加自身利益的意愿,经济人就是理性的、自利的、寻求自身利益最大化的人;人类种种不同的愿望和行动,集中体现于经济人假设之上：即消费者追求效用最大化,生产者追求利润最大化,生产要素所有者追求收入最大化;作为古代先贤,刘邦显然与现代经济学理论风马牛不相及;但是,他却深谙此道：使用人才,首先是要信任他,尊重他,同时不可或缺物质奖励;刘邦夺取天下以后,根据各人的不同功绩,论功行赏,不但封赏了萧和、张良、韩信、彭越等一批人,还封赏了他最不喜欢的人——雍齿;我们之所以说刘邦是精于领导艺术的典范,正是由于他做到信任人才,使用人才,充分调动其积极性,从而把天下人才,都集结在自己周围,形成优化组合,如此一来,他夺得天下也是水到渠成的事情;刘邦夺取天下面临问题是如何奖赏功臣们;开始,他先召集大家开会讨论,但所有人发言都称自己功劳最大,而且如数家珍、头头是道;最后,刘邦一锤定音：萧何第一;“萧何第一”裁定出来后,大家都不服气;陛下这样做好像不合适吧我们都是浴血奋战、出生入死,提着脑袋给你打江山的我们在前方厮杀的时候,萧何在干什么他是待在家里面,管管账本、粮草,后勤之类;怎么他的功劳还排第一呢刘邦问,诸位知道什么叫打猎吗众人回答,知道啊;刘邦又问,那诸位知道猎狗吗众人又答,知道啊;刘邦说,那好,请大家想一想,我们打猎的时候,追兔子的是谁答,猎狗啊;刘邦说,对,那是谁让猎狗去追兔子的答,猎人啊;刘邦说,对,你们就是追兔子的,萧何呢,是让你们追兔子的;所以萧何是“功人”,你们只能算“功狗”;刘邦这么说,大家还是不服气,心想,算我们是“功狗”,那“功人”也不是萧何,而是皇上啊,对不对那么,刘邦为什么要定萧何为第一功臣呢这当然有亲疏问题;萧何是沛县人,跟刘邦一块起义的;但是,刘邦把萧何列为第一功臣的道理还在于,萧何抢救了大量文书档案;刘邦打进关中、进军咸阳后,将军们要么抢金银财宝,要么忙着强奸女人;只有萧何冲进秦王朝的国家档案馆,把秦朝的地图、账本、各种文件资料全部保存了下来;最后,刘邦一统天下的时候,对整个国家的形势,比如地方贫富、人数多寡、物产丰乏、风土人情、社会习俗等等都了如指掌;为此,萧何立下独特功劳;暗中控制洞察秋毫萧何被刘邦列为开国第一功臣,之后就任命他为首任丞相,后来又拜为相国,地位仅次于刘邦;刘邦给予了萧何极大的信任;但即便如此,刘邦依然暗中进行控制;只不过不动声色而已——项羽一旦怀疑某人表情就写到自己脸上——刘邦这种猜忌和怀疑毫无表象;汉十二年秋,淮南王英布造反,刘邦御驾亲征平叛,萧何留守京城;战争期间,刘邦不断遣使回来,使者回来必见萧何,必说皇上问萧相国好、皇上问萧相国最近都忙啥,非常关心体贴;萧何为此很感动,更加尽心为刘邦做好后勤保障;萧何手下门客问萧何,陛下对您怎么样啊萧何说,皇上对我很信任,频频派使者关怀我;门客冷笑一声,哼我看丞相死期不远了;萧何问,此话怎讲门客说,您以为皇上真的关心您吗那是不放心您;他不断遣人回来看您在干什么是看您是不是想谋反您想想看,您是大汉第一功臣,您已经没有可能再加官进爵了,他怎么能够放心得下啊萧何说,哎呀,好像是这样,那怎么办门客说,那只有一个办法;萧何问,什么办法门客说,您自污啊,就是您自个把自个的形象搞坏;怎么个自污法贪污腐败呗后来,刘邦平定了英布,一回京城,就收到很多平民百姓的状子,状告萧何利用职权低价强行购买土地,造成他们流离失所,没有土地耕种;刘邦嘻嘻哈哈地把一堆状子拿给萧何看：丞相你干的好事你就这样治国的现在老百姓没地种了,你看着办啊没想到萧何说,老百姓没地种,这个事好办,陛下不是有一个叫上林苑的大花园吗,那个地方大得很,可以让那些没地的百姓到那里面去种地;刘邦说,你居然搞到我头上来了,你这叫“卖主媚民”来人啦,把他关起来于是,就把萧何带上脚镣手铐,关进监狱;过了一段时间,又把萧何放出来继续当丞相;善于纳谏从善如流萧何月下追韩信,是因为看重他的军事才能;开始,萧何向刘邦极力推荐韩信,刘邦不重用,韩信只好逃走;萧追回韩信,再次说服刘邦,刘邦准备任命为将军,但萧何非要刘邦任命大将;最后,刘邦在认真听取萧何的意见后,仪节隆重地拜韩信为大将,将军事大权授予韩信;韩信后来建立了赫赫战功,要求刘邦封其为齐王,刘邦勃然大怒,几乎发作,但是张良、陈平以脚踢刘邦,暗示刘邦忍住,张良耳语,刘邦立即改颜色,大骂韩信,封王就封王,封什么假王,要封就封真的刘邦纳谏之诚,心思之快,于此可见一斑;刘邦攻占咸阳,咸阳的宫殿楼宇、金银财宝令刘邦心花怒放,刘邦想据而有之,张良力谏不可,刘邦听从张良劝告,折回霸水之滨,一场兵祸就此消弭;就连在废立继承人的问题上,刘邦也能从善如流;刘邦晚年宠爱戚姬及其子赵王如意,疏远吕后,几次想废黜吕后所生太子刘盈惠帝而立如意;但因大臣反对,只好作罢;刘邦年轻时放荡不羁,鄙视儒生;称帝后,认为自己是马上得天下,知识分子们所作的诗、书没有用处;但是陆贾劝谏刘邦说：“马上得之,宁可以马上治乎”陆贾以秦失天下的教训来告诫刘邦,刘邦醒悟,令萧何重新制订律令“汉律九章”;让老百姓休生养息,恢复业已萧条数百年的社会经济,稳定封建统治秩序;结语由于刘邦用人有方,故四方贤士武将前来投靠,甘愿为刘邦效劳,形成了一个以刘邦为首的中坚集体.从而使刘邦能由小及大,由弱变强,五年一统天下,建立400多年之久的大汉王朝,其历史功勋当是不言而喻的; 总而言之,刘邦的用人之道是领导艺术的典范,正是由于他能够信任人才,使用人才,充分地调动他们的积极性,又暗中加以防范和控制,从而把当时天下的人才,都集结在自己的周围,形成了一个优化组合,是一个优秀的团体;这样一来,他夺得天下也是必然的事情;。

领导力经典小案例1最经典的领导力案例识才的策略与传说贯穿中国五行年历史，汉景帝只是其中的一个代表。

今天的企业老板们是否也要向汉景帝学点什么?识才的奥妙深着呢!用才案例：神偷请战。

用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。

用人得当，事半功倍。

楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。

有个人其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。

有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。

交战三次，楚军三次败北。

子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。

这时神偷请战，在夜幕的掩护下，他将齐军主帅的睡帐偷了回来。

第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。

”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。

第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。

齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。

”于是，齐军不战而退。

人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都差劲，再逊的人总有一方面较他人一日之长。

企业老板们要能很清楚地了解每个下属的优缺点，千万不能夹杂个人喜好，也许你今天看不起的某个人，他日正是你事业转机的干将。

育才案例：纪浪子训鸡喻育才。

一般情况下，人才到位须进行培训，并且育才是企业永久的工程，用才而不育才，人才便没有持续竞争力。

据传，周宣王爱好斗鸡，纪浪子是一个有名的斗鸡专家，被命去负责饲养斗鸡。

10天后，宣王催问道：训练成了吗?纪浪子说：还不行，它一看见别的鸡，或听到别的鸡叫，就跃跃欲试。

又过了10天，宣王问训练好了没有，纪浪子说：还不行，心神还相当活跃，火气还没有消退。

再过了10天，宣王又说道：怎么样?难道还没训练好吗?纪浪子说：现在差不多了，骄气没有了，心神也安定了，虽然别的鸡叫，它也好名象没有听到似的，毫无所应，不论遇见什么突然的情况它都不动、不惊，看起来真象木鸡一样。

2000年的钟声敲响的时候，全人类又迈进了一个更加辉煌的历史时期。

伴随高新技术的迅猛发展，互联网络的日益普及，信息持术的广泛应用，全球经济一体化的进程愈来愈快，人类社会已进入了继工业文明之后的又一崭新发展阶段——知识经济时代。

伴随知识经济时代的到来，人的智能化的地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本及货币资本而成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。

世界银行发表报告指出：当前世界财富的64%是由人力资本（即知识资本）构成的；近10年来美国经济的稳步发展也是由人力资本所推动的。

美国总统克林顿在归纳美国的“新经济”时提出美国经济的主流是知识经济的观点。

1992年诺贝尔经济学奖得主、美国经济学和社会学教授贝克尔则更深刻地指出，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为了人类财富增长、经济进步的源泉。

知识经济时代的新特征对人力资源的开发提出了更高的目标的要求，相应地，人力资源的管理也必将发生重大的变化。

全球知名的未来学家、社会学家约翰·奈斯比特，在他的《90年代的挑战：重新塑造公司》一书中说：“在信息社会，我们要重新创造的新型公司的基本假设是：人（人力、智力）是公司最重要的资源”。

由此，在新的形势下，人力资源的开发、管理将必然更具有科学性，因为人力资源的开发有其自然的基本规律，如用进废退、人事相宜、竞争发展等规律。

在知识经济时代，一个最根本的基本特征则是知识的生产速度加快了，知识的传播方式发生了根本性变化。

信息化、网络化、数字化，为人力资源开发与管理的方式提供了创新的基础。

人们可以更容易地获取知识，加大信息交流。

所以，人力资源是知识经济时代的第一资源，是衡量一个国家综合国力的重要指标，人类对人力资源开发的深度和广度都将超过人类历史上的任何时期。

由此，创新人力资源管理的传统模式，吸纳其新观点、新方式、新内容，是当前及今后各级政府、各类企业及其他一切社会组织在开展自身工作时刻关注的重心。

中国历史上有很多关于青年干部培养的例子和历史故事，以下是其中的一些：
1. 诸葛亮：诸葛亮是三国时期蜀汉的丞相，他在年轻时就展现出了非凡的才华和领导能力。

刘备曾经三顾茅庐，请他出山辅佐自己。

诸葛亮在蜀汉政治、军事、文化等方面都做出了重要贡献，成为了中国历史上著名的政治家和军事家。

2. 周瑜：周瑜是三国时期东吴的重要将领和政治家，他年轻时就展现出了卓越的军事才能和领导能力。

周瑜在赤壁之战中，率领东吴军队击败了曹操的军队，为东吴的建立和发展做出了重要贡献。

3. 李世民：李世民是唐朝的第二位皇帝，他年轻时就展现出了卓越的领导能力和政治才能。

李世民在唐朝建立和统一的过程中，发挥了重要作用，他推行了一系列政治、经济、文化改革，使得唐朝成为了中国历史上的盛世之一。

这些历史故事告诉我们，青年干部的培养对于一个国家和民族的发展至关重要。

青年干部应该具备优秀的品质和能力，包括领导能力、创新能力、学习能力、沟通能力等，同时也需要注重实践锻炼和经验积累，不断提升自己的能力和素质。

中国古代著名决策案例在中国古代的历史长河中，有许多著名的决策案例，这些案例不仅是中国历史的重要组成部分，也是中国文化的重要遗产。

这些案例中，有些涉及到政治、经济、军事等方面，有些则关乎人民的生命财产安全，这些决策案例不仅有着重要的历史价值，也对今天的人们有很大的启示和借鉴意义。

一、《周公旦兴周》周公旦是周武王的大臣，他是一个非常聪明、有远见的人。

周武王死后，周公旦辅佐周成王，他制定了一系列的政策，使周朝得以继续发展。

其中最重要的就是他的“兴周”之策。

当时，周朝正处于分裂状态，各地诸侯自行其是，周公旦认为必须采取强有力的措施来统一天下。

他首先制定了一套严格的法律制度，对各地的诸侯进行统一管理，同时还建立了一个完善的官僚体系，通过选拔和培养人才，使周朝的政治和经济得到了快速的发展。

这些措施使得周朝在短时间内实现了统一，成为了中国古代历史上最为辉煌的王朝之一。

二、《韩信点兵》韩信是中国历史上著名的将领，他曾经在汉武帝时期担任过大将军。

在一次战斗中，他面对敌军数量众多的情况，采取了一种非常巧妙的策略，就是让士兵们在一起数数，然后按照数的奇偶分成两队，最后以少胜多，取得了胜利。

这个策略被称为“韩信点兵”，成为了中国历史上非常经典的军事策略之一。

它告诉我们，在面对强大的敌人时，我们可以通过巧妙的策略和组合，来取得胜利。

三、《岳飞反对投降》岳飞是中国历史上著名的将领，他在南宋时期担任过很多重要的职务。

在一次战斗中，他率领的军队遭遇到了敌军的围攻，当时许多人都认为应该投降以保全生命，但岳飞坚决反对。

他认为，投降不仅是对国家和民族的背叛，也会给后人留下污点。

最终，他带领军队进行顽强的抵抗，最终取得了胜利。

这个故事告诉我们，在面对困难和挫折时，我们应该坚定信念，勇敢面对，而不是退缩和妥协。

四、《管仲治齐》管仲是中国古代著名的政治家和军事家，他曾经在齐国担任过宰相。

在他的治理下，齐国得到了快速的发展，成为了当时中国最为强大的国家之一。

古汉国一经典战略人力资源管理案例汉朝首任CEo刘邦得天下后,在洛阳宫大宴群臣。

总结革命经验时,他坦诚己见，“运筹帷幄之中、决胜于千里之外,我不如张良；善用人才,治理国家、安抚百姓、为军队提供补充,我不如萧何；率百万之众,战必胜、攻必取,我不如韩信。

此三人,皆人中豪杰,为我所用,是我取得天下的得力助手。

而项羽逞其匹夫之勇，刚愎自用,根本不懂用人之道。

他连自己的亚父范增都容不得,更不用说善用贤者,这就是项羽自取灭亡的深刻教训。

”作为中国一代古帝王级别的CEO,虽脱胎于纨绛子弟的刘邦,难得他在面对古汉国中层以上干部的讲话中,能够有如此清醒而又颇具现代化的头脑。

其实历史的本来面目,诚如刘邦所言,韩信身为他的营销总监,在抢夺天下的激烈市场斗争中,他攻城略地,战无不胜,果然是一代千古帅才。

张良作为研发（或技术总监）,专管创新,时时有所谓运筹帷幄、决胜千里、新奇古怪的“馍主意”冒出来,让匹夫之勇的项羽防不胜防,他的最大功绩便是在鸿门宴上救了刘邦。

而萧何乃杰出之人力资源总监,刘邦能得韩信这一奇伟帅才,就是这位人力总监成功运作战略人力资源的神来之笔。

由于有三大总监的尽心辅助,项羽虽然勇贯三军,有万夫不挡之雄武,在你死我活的残酷市场竞争大潮中,即使一百个刘邦,也不是他的对手。

但是由于他最大的弱点就是不会用人,所以,在与刘邦的激烈市场角逐中,项羽落得个公司破产倒闭,自己众叛亲离,最后只得乌江自刎的可悲下场,究其根本,也就不足为奇了。

追忆楚汉两家超级集团公司在市场上殊死搏斗的艰苦岁月,刘邦自始至终都有明确的战略管理目标，“务必夺得天下。

”围绕着这一企业发展战略的宏伟目标,刘邦在战略人力资源管理上的一大成功之作,就是得千古奇才韩信而用之。

与此恰恰相反的是,项羽却根本没有清晰的战略管理思维,并且,他在人力资源上的一个最大败笔,就是逼走出身低贱却才华横溢的人中豪杰韩信。

这比逼死他的常务副总裁范增,对其革命事业的伤害,更有过之而无不及。

泰康人寿：人才管理从粗放到精细化、规范化泰康人寿的成长发展历史，可以说也是泰康人寿人才引进、培养和成长发展的历史。

在其15年的发展历程中，泰康的业务发展经历了四个阶段，在不同的发展阶段，人力资源管理的侧重点有所不同，但都是以选拔和培养各种优秀人才为核心，满足不同经济环境下业务高速增长的需要。

随着泰康人寿爆发式的发展，公司的人力资源管理也不断在反省中提升和完善，一步步从粗放走向精细化、规范化。

初步阶段：修炼内功，重在奠定基础。

从1996年公司成立到2000年，泰康人寿处在初创期。

在这一阶段，因受制于当时的发展环境，尤其当时政策监管比较严格，公司的发展相对较慢，业务开展的地域仅限于北京，业务量也不是很大。

当时，董事长陈东升强调建队伍、练内功，提出了开放、学习、融合的人才管理理念。

首先，从海内外、业务外吸引大量高素质的优秀人才，从招人的源头上对建百年老店形成较好的积淀；其次，坚持选拔核心骨干送出培训，比如送到加拿大、英国、瑞士的顶级国际金融机构及保险公司去交流，学习世界上最前沿的东西。

所以，这一阶段虽然发展缓慢，但却从人才选拔和培养角度奠定了今天泰康发展的基础。

第二阶段：强化管理人才和专业人才的选拔培养。

从2001年中国“入市”开始，泰康启动了“沿海战略”，公司进入一个持续七年的快速发展阶段。

加入WTO，给中国的保险业带来了新的发展机遇，保监会批准泰康在中国设立12家省级分公司（后又增加3家），于是泰康按照“一线巩固，二线崛起，三线决胜”的指导方针，重点在沿海等地的二三线城市设立分支机构，这就是泰康的“沿海战略”。

在这一时期，泰康业务有了很大的飞跃，到2002年，保费已经突破50亿元，后来的几年都是成倍增长。

业务高增长的背后是人才的爆发式发展。

这一阶段，泰康在用人哲学上侧重从业务发展的角度考虑如何选人用人。

因为组织结构发展太快，全国开设了上百家三级机构，需要大量的管理人才。

于是公司从内部选拔了大量的基层领导干部，推到中高层来做管理者。

（人才梯队管理）最经典的七大人才智慧案例最经典的七大人才智慧案例引才案例：秦昭王五跪得范睢。

引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，且不那么容易引得到，纳得着。

秦昭王雄心勃勃，欲壹统天下，于引才纳贤方面显示了非凡的气度。

范睢原为壹隐士，熟知兵法，颇有远略。

秦昭王驱车前往拜访范睢，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我？”但范睢支支吾吾，欲言又止。

于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范睢仍不语。

秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪？”这第三跪打动了范睢，道出自己不愿进言的重重顾虑。

秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。

”范睢仍是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。

”秦昭王对此责且没有发怒，且领悟到范睢可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。

言辞更加恳切，态度更加恭敬。

这壹次范睢也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统壹六国。

后来，范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业，而秦昭王五跪得范睢的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。

今天的企业老板做何感想，将如何引才纳贤？秦昭王五跪得范睢的典故，是否有老板们来做续尼？识才案例：壹双筷子放弃了周亚夫。

如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。

所谓识才不只是见见谁是人才，谁不是人才这么简单。

而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。

周亚夫是汉景帝的重臣，于平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。

壹天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了壹块大肉。

可是没有切开，也没有准备筷子。

周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。

汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你仍不满足吗？仍向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。

汉景帝说：“既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。

”于是，周亚夫只能告退，但心理很郁闷。

我国古代“以人为本＂的人才管理模式孙诚（中央教育科学研究所，北京１０００８８）摘要：管理是一种文化。

这是进行美日管理比较研究的“ｚ理论”得出的一条重要结论。

中华民族在长期实践中所形成与发展起来的管理文化是中华民族人才辈出的文化基因和精神支柱。

我国自古以来就是在“以人为本”的理论思想基础上，采用独具特色的“用人之道”的模式，培养人才、选拔人才、使用人才、激励人才。

关键词：以史为鉴；以人为本；人才管理模式Ｌ中图分类号］Ｃ９６［文献标识码］Ａ［文章编号］１００７一００７９（２００４）０１一００３７一０４人力资源管理概念的提出，表明西方传统管理重物轻人的思维方式发生了转变。

西方现代管理理论流派众多，其理论的出发点与着眼点是研究如何管别人，提出的调动别人积极性的激励方法就有一百多种，而采取的方法都是围绕工资奖酬、职位晋升等物质利益刺激办法。

这种办法固然有一定的作用，但不能长久。

因为资源有限、人欲无限，永远没有满足的时候，而且你能用物质利益把人才吸引来，别人也可以用同样的办法把人才吸引去。

正如孟子所言，“君子交以义，小人交以利，利尽则交疏。

”其实管理之本在人，而人之本在心，故管理的根本在于管人心。

管人心，则集中体现了组织的思维方式、价值观念、精神境界以及管理者人格品位和文化素质的高低。

注重方法技术的采用，还是与此同时更多地关注人心，涵养管理的文化底蕴，乃是管理之术与管理之道的分野。

管理是一种文化。

这是进行美日管理比较研究的“Ｚ理论”得出的一条重要结论。

什么是文化？最能够对人类思想行为起潜移默化作用的是思想理论学说、价值观念、精神信仰、道德理想。

所谓企业文化，从某种意义上说，实质上是企业领导的价值观、思维方式、人格品德、思想境界的化身。

我国自古以来就强调以德服人、以精神感人，可以说体现了文化的要义，抓住了管理的根本。

“以史为鉴”是中华管理文化的优良传统。

我们是在有着数千年传统文化积淀的国度中从事现代人力资源管理的。

历史上最经典的七个人力资源管理故事中国历史悠久，各种人才智慧的学说纷呈，而人才智慧的典范更是举不胜举。

中国是一个智慧大成的民族，人才智慧的经典案例，让人拍案叫绝，下面精选七例，供大家借鉴。

一、引才案例：秦昭王五跪得范睢引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，纳得着。

秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。

范睢原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。

秦昭王驱车前往拜访范睢，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我？”但范睢支支吾吾，欲言又止。

于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范睢仍不语。

秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪？”这第三跪打动了范睢，道出自己不愿进言的重重顾虑。

秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。

”范睢还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。

”秦昭王对此责并没有发怒，并领悟到范睢可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。

言辞更加恳切，态度更加恭敬。

这一次范睢也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国。

后来，范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业，而秦昭王五跪得范睢的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。

二、识才案例：一双筷子放弃了周亚夫如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。

所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。

而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。

周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。

一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。

但是没有切开，也没有准备筷子。

周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。

汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。

汉景帝说：“既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。