【经典案例】集团公司人才队伍管理案例及分析

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==人才被埋没的例子篇一：【经典案例】集团公司人才队伍管理案例及分析【经典案例】集团公司人才队伍管理案例及分析引言：随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，企业优秀人才的增长已经远远不能满足企业快速发展的需求。

企业管理者提出了难以进行有效后备人才培养的难题。

那么，在人才需求迫切，外部人才难觅，内部后备人才培养速度过慢的情况下，如何进行有效后备人才培养就被企业管理者提上了日程。

进行有效后备人才培养可以实现科学合理的人力资源配置，达到人岗匹配的效果，进而有力推进企业的稳步快速发展。

由此可见，科学有效的后备人才培养对企业实现基业长青，不断向前至关重要。

本文是人力资源专家——华恒智信为某机械装备行业企业进行后备人才培养，搭建后备人才培养的体系的项目纪实。

【客户行业】机械装备行业【客户问题】后备人才培养【客户背景】捷瑞机械装备集团公司（化名）于201X年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。

公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。

业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。

主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。

该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。

公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。

K2MG-EHSWI++04-001 环境、健康安全、企业社会责任目标指标【经典案例】集团公司人才队伍管理案例及分析引言：随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，企业优秀人才的增长已经远远不能满足企业快速发展的需求。

企业管理者提出了难以进行有效后备人才培养的难题。

那么，在人才需求迫切，外部人才难觅，内部后备人才培养速度过慢的情况下，如何进行有效后备人才培养就被企业管理者提上了日程。

进行有效后备人才培养可以实现科学合理的人力资源配置，达到人岗匹配的效果，进而有力推进企业的稳步快速发展。

由此可见，科学有效的后备人才培养对企业实现基业长青，不断向前至关重要。

本文是人力资源专家——华恒智信为某机械装备行业企业进行后备人才培养，搭建后备人才培养的体系的项目纪实。

【客户行业】机械装备行业【客户问题】后备人才培养【客户背景】捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。

公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。

业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。

主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。

该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。

公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。

在人才需求迫切，外部人才难觅，内部后备人才培养速度过慢的情况下，如何进行科学准确的后备人才培养、有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。

人力资源管理和团队管理的案例案例一：人力资源管理的挑战某大型跨国公司的人力资源部门面临着一项挑战：员工流失率居高不下。

公司进行了内部调查，发现员工普遍对公司的工作环境、福利待遇和职业发展感到不满。

为了解决这个问题，人力资源部门采取了一系列措施，包括改善工作环境、提高福利待遇、提供更多的职业发展机会等。

这些措施的实施取得了显著的效果，员工流失率大幅下降，员工满意度显著提高。

案例分析：在这个案例中，人力资源部门通过调查发现了员工流失率高的根本原因，并采取了针对性的措施来解决这些问题。

这表明人力资源部门在管理员工方面具有高度的敏感性和反应能力。

通过改善工作环境、提高福利待遇和提供更多的职业发展机会，人力资源部门成功地提高了员工的满意度和忠诚度，从而降低了员工流失率。

案例二：团队管理的挑战某项目团队在执行一项重要任务时遇到了困难。

团队成员之间缺乏有效的沟通和协作，导致项目进度缓慢，问题频发。

为了解决这个问题，团队领导采取了一系列措施，包括加强团队成员之间的沟通、明确分工和协作流程等。

这些措施的实施取得了显著的效果，团队成员之间的沟通更加顺畅，协作更加有效，项目进度明显加快。

案例分析：在这个案例中，团队领导通过观察和反馈发现了团队成员之间缺乏有效沟通和协作的问题，并采取了针对性的措施来解决这些问题。

这表明团队领导在管理团队方面具有高度的敏感性和反应能力。

通过加强沟通和明确分工等措施，团队领导成功地提高了团队的协作效率和工作效率，从而实现了项目的顺利推进。

案例总结：以上两个案例表明，在人力资源管理和团队管理方面，管理者需要具备高度的敏感性和反应能力，能够及时发现和解决问题。

同时，管理者还需要采取针对性的措施来解决这些问题，以提高员工的满意度和忠诚度、提高团队的协作效率和项目成功率。

案例名称：中国国企人力资源管理的变革与创新背景：中国的国有企业（国企）在经济改革开放以来扮演着重要的角色。

然而，由于其体制性质和管理体系相对落后，国企在人力资源管理方面面临着一系列的挑战和问题，包括人才流失、组织刚性、不透明性等。

为了适应市场经济的发展需求，中国国有企业开始积极改革和创新人力资源管理方式，以提高效率、吸引人才和增强核心竞争力。

过程：下面我们将以中国石油天然气集团公司（简称“中石油”）的人力资源管理变革案例为例，详细分析该过程。

1.问题识别与分析：中石油是中国最大的石油和天然气生产企业，但在面临国内外市场竞争加剧的情况下，其人力资源管理面临一系列的问题，如流程繁琐、行政化管理、职位刚性等。

这导致了企业运营效率低下、人才流失严重、创新能力不足等问题。

因此，中石油意识到亟需进行人力资源管理的变革与创新。

2.设定目标与策略规划：中石油制定了人力资源管理变革的目标，包括减少行政化管理、提高人才引进与培训机制、增强激励机制、优化组织结构等。

为了实现这些目标，中石油采取了一系列策略，如引进国际先进的人力资源管理理念和技术、加强内部沟通与协作、优化激励机制等。

3.引进先进的管理理念与技术：中石油从国际上引进了一些先进的人力资源管理理念和技术，在组织结构、绩效管理、薪酬激励等方面进行了诸多创新。

例如，中石油引入了现代企业制度，建立了市场化、法人化的经营机制，强调协作和创新。

此外，中石油还引进了绩效管理体系，以考核员工的工作绩效，激励优秀人才的表现。

4.加强内部沟通与协作：中石油为了加强内部沟通与协作，推进跨部门合作和信息共享，建立了多个机制和平台。

例如，中石油成立了人力资源管理部门，负责企业的人力资源规划、招聘培训、绩效评估等工作；另外，中石油还建立了员工交流和沟通平台，以提高员工对企业决策的认同感和参与度。

5.优化激励机制：中石油为了吸引和留住人才，改变了过去单一的薪酬制度，引入了绩效工资、期权激励等多元化的激励方式。

一、案例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分）1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。

短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。

您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。

可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。

1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。

在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。

其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

⑴没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。

回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。

随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。

作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。

人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。

企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。

人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。

企业人力资源管理的案例分析和优化建议随着社会的发展和变革，企业人力资源的管理变得越来越重要。

有效的人力资源管理能够提高企业竞争力，增强企业的生命力。

本文将对某公司的人力资源管理进行案例分析，并提出优化建议，希望能够为企业人力资源管理提供参考。

一、案例分析某公司是一家互联网公司，目前有500多名员工。

在公司内部，人力资源部门负责招聘、员工培训、薪资发放、福利待遇等工作。

然而，在实际运营中，公司的人力资源管理存在以下问题：1.缺乏对员工的有效评价公司在员工绩效评价方面存在问题。

由于绩效评价缺乏科学性和客观性，导致公司无法根据员工的实际表现对其做出恰当的评价。

2.招聘流程不够顺畅公司在招聘流程中出现了许多问题。

一方面，招聘流程太过繁琐，招聘流程时间过长，导致一些优秀的人才放弃了应聘。

另一方面，招聘渠道过于单一，没有及时地开发新的招聘渠道，导致公司难以招到更多的优秀人才。

3.缺乏员工发展规划公司在员工职业发展方面缺乏规划和支持。

大多数员工都没有明确的职业发展目标，也没有相应的培训计划和支持措施，导致员工的专业能力不能得到提升。

4.薪资福利少有竞争力公司在薪资福利方面缺乏竞争力。

公司的薪资福利待遇较为平庸，而且没有及时地针对市场变化进行调整，导致公司难以留住优秀的员工。

二、优化建议针对上述问题，我们提出如下优化建议：1.建立科学的员工绩效评价体系建立科学的员工绩效评价体系，可以通过对员工日常工作表现的评估，以及定期的目标分解和评估，来评价员工的表现。

同时，评估者要求必须满足一定的专业标准，确保绩效评价的科学、客观和公正。

2.优化招聘流程为了提高招聘工作的效率和质量，可以优化招聘流程。

一方面，应该简化招聘流程，加速招聘进程。

另一方面，招聘渠道也应该拓展，不仅可以通过社交媒体、招聘网站等渠道进行招聘，还可以通过员工推荐等内部渠道招聘优秀人才。

3.推进员工职业发展规划公司应该为员工制定详细的职业发展规划，并为员工提供相关的培训和支持措施，以便员工能够不断提升自己的专业能力和技能。

某大型品牌空调制造企业集团管控与人力资源管理该品牌空调制造企业脱胎于原国有大型企业集团，1997年改制为民营企业。

经过几年的创业与发展，现公司总占地面积600余亩，拥有员工数千人，其中各类高级工程技术人员400余人。

公司现拥有十二条现代化的全自动生产线和三条进口多功能电脑检测线，是目前国内最大的专业空调制造企业和OEM供应商之一。

【现状分析】通过深入调查，我们发现该公司在管理方面主要存在如下问题：◆管控模式粗放：产供销无限权，人财物有限权，在实行事业部制的初期是适宜而且可行的；但各事业部业务经营环境发生变化，发展阶段、速度出现不一致后，一视同仁的同质化管控手段很难适应、支持不同事业部的发展需要，且造成了目前管理中的一些困惑；◆部门权限模糊：总部和事业部职能部门权责不清晰，如行管部、财务部、信息中心等；◆职能缺失：部分核心职能缺失，不利于业务支持、协调和控制，如没有设立人力资源部，人力资源工作目前基本停留在日常人事为主的基础管理层面；◆职能分散：部分核心职能分散，业务责任不明确，如家用空调事业本部，供应部设计划科、物流部设计划科、制造部设调度室，计划职能分散，交货责任难落实；◆行管部各项行政管理工作比较到位，但人力资源管理工作整体上不成系统；◆缺乏深入细致的人力资源规划，岗位描述体系不完整：岗位职责界定的清晰度可能不高；岗位的任职要求可能需要明确；岗位能力和技能要求缺乏；◆正式的考核体系基本缺位，已有的体系不尽健全；◆薪酬根据入职谈判时确定，没有反映出岗位价值、能力差距和工作业绩，不能体现贡献差异，欠公平；【解决方案】在组织架构、岗位架构、核心流程通过几轮的反复论证并确认后，公司即行交接与实施，各部门填写职能交接表，对人财物信息等井然有序的交接并归档保存，我们对出现的细节问题及时给予解决。

绩效与薪酬体系制定后先试运行三个月，让各部门熟悉新的绩效运作，在过程中根据实际情况及时修正绩效计划，做到绩效工作的持续改进，以保持绩效与薪酬体系健康有效的运行。

我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办.在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。

在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班.公司内部关系融洽、士气高涨.经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。

1996年至1999年，公司处于高速发展阶段.企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。

然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重,尤其是中层管理者的流失问题急需解决。

中层管理者流动频繁,使公司的管理已出现脱节现象,其他员工的士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。

最近，员工中开始流传一种说法:凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准.另外，人员流动多倾向于国内的知名外企.针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢？如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。

在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。

公司内部关系融洽、士气高涨。

这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致,以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。

人才管理案例分析人才是企业成功的关键因素之一。

无论规模大小，企业都需要合适的人才来推动其发展与成长。

然而，如何管理和发展人才并使其发挥最大潜力，一直是困扰企业的一个问题。

本文将通过分析一家成功的企业人才管理案例，探讨人才管理的关键因素和策略。

案例背景某电子科技公司成立于2005年，专注于开发和销售高端电子产品。

公司在创始人的领导下迅速崛起，成为市场上的领军企业。

然而，随着业务的不断扩大，公司面临着持续招聘高素质人才的挑战。

为了保持竞争力并实现持续发展，该公司决定进行一次全面的人才管理改革。

人才招聘一家企业的人才管理从招聘开始。

该公司认识到，优秀的人才是其成功的基石，因此，他们制定了一套全面的招聘策略。

首先，公司设立了专门的招聘团队，负责与各大高校及相关行业展开合作，并通过网络平台发布职位信息。

其次，他们与多家知名大学和科研机构合作，共同开展科研项目，吸引优秀的科研人才加入公司。

此外，公司还注重发现潜在人才，通过参加行业会议和交流活动，与优秀人才进行沟通和了解。

这一系列的招聘策略帮助公司吸引了大量的优秀人才。

人才培养为了更好地管理和发展人才，该公司制定了一套全面的人才培养体系。

首先，他们建立了一个导师制度，为新员工分配有经验的高级员工作为导师，指导他们融入公司文化并发展技能。

此外，公司还鼓励员工进行专业知识和技能培训，提供灵活的培训计划和机会。

同时，该公司鼓励员工参与项目组，提供锻炼和成长的机会。

员工可以通过参与项目组来提升自己的领导能力和团队合作精神。

激励机制激励机制是管理人才的重要手段之一。

该公司设计了一系列的激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。

首先，他们设立了合理的薪酬制度，根据员工的业绩和贡献进行奖励。

此外，公司还设立了股权激励计划，使员工能够分享企业的发展成果。

除了经济激励，该公司还注重员工的职业发展，给予他们晋升和晋级的机会。

这些激励机制有效地激发了员工的工作动力和创新能力。

交流和沟通交流和沟通是管理人才的另一个重要方面。

企业人力资源管理案例案例背景某公司是一家中型制造企业，拥有约1000名员工，在市场上享有较高的声誉。

然而，由于公司在人力资源管理方面存在一些问题，导致员工流失率较高，劳动力稳定性差，影响了公司的正常运营和发展。

为了解决这些问题，公司决定进行人力资源管理的改善和优化。

问题分析在进一步分析公司的人力资源管理问题后，我们确定了以下几个主要问题：1.缺乏有效的招聘策略：公司招聘流程不够规范，招聘效果不佳，导致部分招聘的员工能力匹配度不高，无法胜任工作任务。

2.缺乏员工培训与发展机会：公司对员工培训和发展的投入不足，导致员工技能无法得到提升，无法满足公司业务变化和发展的需求。

3.绩效评估体系不完善：公司没有建立科学、公正的绩效评估体系，无法对员工进行准确评估和激励，导致员工对工作的积极性和投入度下降。

4.员工福利待遇不吸引人：公司的员工福利待遇不够优厚，无法吸引和留住优秀的人才。

同时，没有建立健全的员工关怀与激励机制，导致员工对公司的忠诚度低。

解决方案针对以上问题，我们制定了以下的解决方案：1. 招聘策略改进•建立招聘流程：制定明确的招聘流程，包括岗位需求分析、招聘渠道选择、面试和评估等环节，确保招聘流程的规范性和有效性。

•加强人才储备：建立人才储备库，积极与高校合作，吸引优秀的毕业生加入公司，提高员工的整体素质和能力水平。

2. 员工培训与发展•制定培训计划：根据公司业务需要和员工能力发展的要求，制定针对性的培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门培训等，提升员工的专业能力和综合素质。

•激励员工学习的机制：建立奖励机制，鼓励员工积极参与培训和学习，并将学习成果与晋升、薪酬等联系起来，提高员工培训和发展的积极性。

3. 绩效评估体系建立•定期绩效评估：建立定期的员工绩效评估机制，通过KPI（关键绩效指标）和360度评估等方法，全面、客观地评估员工的工作表现和能力水平。

•绩效激励措施：根据绩效评估结果，采取相应的激励措施，例如晋升、加薪、奖金等，激励员工提高工作绩效和个人能力。